罗宾斯《管理学》课后习题(管理多样性)【圣才出品】

第5章管理多样性
一、思考题
1．组织对多样性有一个清晰的定义为什么重要？
答：员工多样性是指使得组织中的人不同和相似的方式。

员工多样性是客观存在的现实，它既有可能因观念不同而造成摩擦和冲突，影响正常工作秩序，也有可能通过正确的引导和管理发挥多样化员工队伍的优势。

因此，让组织中的每个人都能够正确看待和理解多样性是十分必要的。

对员工多样性的管理有助于管理者最大限度地将员工多种多样的能力和才华转化为组织的有效产出。

员工多样性主要从人力资源管理、组织绩效及战略层面等三个方面给组织带来积极的影响和利益。

（1）在人员管理方面，对员工多样性的管理首先有助于降低组织的劳动力成本；其二足有助于吸引和留住有才华的、多样化的员工；其三是多样化员工组成的工作团队因为差异的存在更容易出现不同意见的碰撞而产生更有创造力的创意和解决方案。

（2）在组织绩效方面，员工的多样性带来的利益包括节省成本和改善组织运营效率。

对员工多样性的管理为不同的员工充分发挥其与众不同的独特能力创造了条件，从而降低员工辞职率、缺勤率和法律诉讼案件来大量减少非生产性成本。

此外，与员工多样性相伴的多种技能提高组织解决问题的能力和系统灵活性。

（3）在战略层面上，员工多样性的第一个战略利益是能够促使组织更好地预见不断变化的消费者需求，并为组织提供多种多样的视角和及时抓住机遇的方法，从而改进营销方式，充分挖掘公司提高销售额和市场份额的潜力。

第二个战略利益是存在多种不同声音和观念的
内部环境有助于激发创新，引导活跃的、创造性的辩论以产生新的创意。

在全球化数字化的时代，创新能力是组织竞争优势最重要的来源。

第三个战略利益是员工多样性体现了企业为所有的人提供平等机会、公正对待每位员工的道德信念，提升了企业重视每一位员工并为他们获得成功创造条件的道德责任，为企业树立了值得信任的良好公众形象。

2．区别表层多样性和深层多样性。

理解这二者之间的差异为什么重要？
答：（1）表层多样性和深层多样性的差异
表层多样性包括可以触发特定的刻板印象，但不一定会反映出人们思考和感受的方式易于识别的差异。

人们特点中的这种表层差异可以影响人们感知他人的方式，尤其当遇到假设或刻板印象时。

而深层多样性主要表现为价值观、个性和工作偏好的差异。

这种深层差异可以影响人们看待组织工作回报、沟通、对领导者作出的反应、协商和一般工作行为的方式。

（2）理解表层多样性和深层多样性之间的差异的重要性
①有利于组织管理多样性的员工队伍。

深层次的多样性可能对组织管理具有更大的作用和意义，因而需要对其进行重点关注。

②有利于企业适应环境的变化，更好地管理全球环境中的员工，因人而异地进行管理，从而提高管理的效率和效果。

3．美国及全世界人口变化的主要趋势是什么？
答：（1）美国人口最主要的发展趋势
①总人口。

美国人口总量快速增加，且82%的增加来自移民及其在美国出生的后代。

②种族/民族群体。

预期人口的组成会发生改变，白人所占比例会下降，西班牙裔和亚洲裔美国人的百分比预计将翻一番。

③老龄化。

老龄化会持续成为定义美国人口特点的最重要特征之一。

美国的人口发展趋势可能会对美国的劳动力队伍产生重大影响。

这些趋势包括越来越多的移民工人（更加年轻，更有可能是女性或有色人种）和劳动力老龄化。

面对如此多样化的人口，组织应该重视人们带入工作场所中的差异。

（2）全世界人口变化的主要趋势
①世界总人口不断增长，预计到2050年将达到90亿，然后在这个点保持稳定或者达到峰值。

这个转变的主要原因是国家在经济上发展后出生率会下降。

然而，在非洲、亚洲、拉丁美洲、加勒比海地区和大洋洲的发展中国家，出生率仍然很高。

②老龄化的人口。

世界人口正在以空前的速度老龄化。

65岁及以上的老年人人数很快就会在历史上首次超过5岁以下的儿童人数。

与此同时，到2040年，世界上80岁及以上人口会增加233%。

这种人口学的转变会重塑全球劳动力队伍和组织的工作场所。

4．区别种族和民族。

答：种族和民族是非常重要的多样性类型。

（1）种族（race），是指为人们用以识别自己的生物遗传（包括肤色和相关特质等生理特征）。

大部分人都承认自己属于某个种族。

这样的种族分类是国家的文化、社会和法律环境不可或缺的一部分。

2010年人口普查的种族选择范围包括白种人、黑种人、美国印第安人或阿拉斯加土著、亚洲人、夏威夷土著或其他太平洋岛土著以及其他种族。

最后一项选择在2000年的人口普查中第一次出现，向受访者提供了识别自己为多种族的机会。

美国人口普查局种族统计部门的主任表示，“多种族的美国人是这个国家增长最快的人口群体之一”。

（2）民族（ethnicity）与种族有关，但是它指向一个人口群体共有的社会特征——如个人的文化背景或效忠对象。

在劳动力的构成中，大部分与员工有关的种族和民族调查都考
察了雇佣决策、绩效评估、薪金和工作场所歧视。

（3）工作场所中的个体在绩效评估、晋升决策和加薪等问题上倾向于偏好同种族的同事。

尽管这种影响很小，但一直存在。

5．在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？
答：尽管员工多样性会为组织带来一定的好处，但是管理者仍然面临着为多元化的员工创造具有包容性和安全的工作环境的挑战，具体包括：
（1）个人偏向
偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。

它通常被看作“一边倒”的观点。

个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观点可能导致所有不正确的判断和态度。

个人偏向对人们看待和应对多样性的方式的影响主要体现在：
①偏见。

个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

②刻板印象。

偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。

然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

③歧视。

即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。

偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。

歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。

有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

（2）玻璃天花板效应
玻璃天花板效应是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。

“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”的意思则是指那些障碍物并不是立即可以
看出来的。

不管人们认为何种原因造成了极少的女性在管理层任职的情况，管理者需要努力让每位员工都获得在可以发挥技术和能力的岗位上工作的机会，以及允许他们在职业道路上尽可能取得所想要达到的成就的机会。

6．解释偏向、偏见、刻板印象和歧视之间的关系。

答：偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。

它通常被看作“一边倒”的观点。

个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观点可能导致所有不正确的判断和态度。

个人偏向对人们看待和应对多样性的方式的影响主要体现在：（1）偏见。

个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

（2）刻板印象。

偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。

然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

（3）歧视。

即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。

偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。

歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。

有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

7．什么联邦法律对员工多样性的创新措施非常重要？
答：对员工多样性的创新措施非常重要的联邦法律主要有：《同工同酬法案》《民权法案》《反就业年龄歧视法案》《反怀孕歧视法案》《反强制退休法案》《美国残疾人法案》《1991年民权法案》《家庭与医疗休假法案》《莉莉·莱德贝特公平报酬法案》等。

这些法案是一些最主要的平等就业机会法案，是企业采用员工多样性管理创新措施时必须遵守的法律条款，
也是判断某种行为是合法或非法的主要依据。

8．为什么玻璃天花板效应对女性和少数群体是一种障碍？
答：玻璃天花板是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。

“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。

玻璃天花板效应对女性和少数群体是一种障碍，主要体现为：当女性和少数群体与其他人有相同的条件时，相比其他人获得同一管理职位的概率却低很多。

例如相同条件下只有2%的女性能够通过努力担任首席执行官或其他高管职位，但却有6%的男性可以实现这一步。

虽然男性和女性都有相同的概率进入诸如会计、商业和法律之类的职业，但是有越来越多的证据表明女性和男性的职业发展路径很快就会开始分化。

这个问题在少数群体身上同样可以看到。

在美国，只有很少的拉丁裔和非洲裔美国人（包括男性和女性）能够通过努力进入管理层岗位。

由此可以看出，玻璃天花板效应确实会影响女性和少数群体的职业发展。

二、案例应用
案例应用1 自上而下
【讨论题】
1．人口趋势将可能如何影响类似普华永道等专业服务组织？这类组织可能需要做些什么来适应这些趋势？
答：（1）人口趋势可能对类似普华永道等专业服务组织产生的影响
普华永道是一个劳动密集型组织，非常注重员工的素质和积极性。

人口总数增加、多样。