人岗匹配问题探析
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究【摘要】本文主要围绕企业员工岗位管理中人岗匹配问题展开探讨。
在将介绍背景和研究意义，为读者提供研究的背景和重要性。
接着在正文部分将分析员工素质与岗位需求的匹配性，探讨岗位要求与员工能力的测评方法，并剖析人岗匹配问题所面临的现实挑战。
将探讨员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法。
在将总结人岗匹配问题的应对策略，探讨员工素质提升与岗位需求的协调性，并展望未来人岗匹配管理的趋势。
通过本文的研究，将有助于企业更好地管理员工岗位匹配，提高员工的工作效率和工作满意度，实现企业的长期发展目标。
【关键词】员工岗位管理, 人岗匹配, 员工素质, 岗位需求, 匹配性分析, 测评方法, 现实挑战, 员工培训, 解决方法, 应对策略, 提升素质, 协调性, 管理趋势, 指导原则1. 引言1.1 背景介绍企业员工岗位管理中的人岗匹配问题一直是管理者和人力资源部门关注的焦点之一。
随着经济的发展和市场的变化，企业的发展战略和组织结构也在不断演变，员工的素质和岗位需求之间的匹配性成为了企业持续发展的关键因素之一。
在现代企业管理中，员工的素质和岗位需求之间的匹配性至关重要。
如果员工的能力和素质与岗位需求不匹配，将导致工作效率低下、员工工作积极性不高甚至出现辞职现象，从而对企业的持续发展造成不利影响。
如何实现员工的素质和岗位需求的匹配性成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将通过对员工素质与岗位需求的匹配性分析、岗位要求与员工能力的测评方法、人岗匹配问题的现实挑战、员工培训与岗位匹配的重要性以及解决人岗匹配问题的方法探讨等内容，探讨企业员工岗位管理中人岗匹配问题的现状、挑战和应对策略，旨在为企业管理者提供有效的管理建议和决策依据。
1.2 研究意义员工岗位管理中人岗匹配问题是企业管理中的重要课题，其研究意义体现在以下几个方面：人岗匹配问题的研究可以帮助企业更好地理解员工素质与岗位需求之间的匹配性。
企业岗位管理中的人岗匹配相关问题探析
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源68MODERN ENTERPRISE CULTURE企业岗位管理中的人岗匹配相关问题探析饶先艳 广东中烟工业有限责任公司摘 要 由于复杂多变的社会环境和激烈的市场竞争，人力资源日益成为企业发展战略中的核心资源，其有效配置和合理使用对企业具有重要意义。
人与岗之间的精准匹配和动态调整，为人力资源开发提供了源源不断的活力。
文章基于对人岗匹配的分析，提出一些可行性建议。
关键词 企业岗位管理 人岗匹配中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）35-068-02一、企业岗位管理中的人岗匹配（一）人岗匹配的重要意义劳动者是生产力中最活跃的因素，人岗匹配的核心就是要合理辨识出员工的人才特征，并将其与岗位职责、要求相结合，实现“岗得其人”“人适其岗”，在提高员工岗位满意度的基础上，最大化发挥员工在工作中的热情与潜能，提高工作效率，促进企业可持续发展。
从员工的角度，鼓励员工在适合自己技能、素质、专业精神的岗位上发挥自己的才能，在提高绩效的同时也能更好地满足个人需求，最大化地发挥工作效能。
特别是对一些优秀的，具有独特创新能力的人才，只有把他们放在适合自己的岗位上，才能让其更好地融入组织中发挥出自身优势。
从企业的角度，人岗匹配度低会导致员工宝贵的工作时间消耗在待岗，错配甚至消极怠工中。
在当前的“人力资本”理论中，特别强调要为企业战略发展提供强有力的人才支持和储备。
精准的“人岗匹配”，不仅能从招聘等源头上为企业储备合适的人力资源，更能从动态匹配等方面持续深挖，有效的盘活企业的人力资源存量,促进企业的高质量发展[1]。
（二）人岗匹配的主要内容人岗匹配的主要内容，通俗地来说，可以分为知岗、识人和善用匹配方法三个方面。
“知岗”强调的是从工作的本身出发加强科学分析，清晰地界定和描述岗位，并对岗位进行合理的定位。
“识人”是指清晰地了解企业的人才资源，既包括对员工所具有的知识、技能、经验、性格等不同特性方面进行分析和合理划分，还应对企业所需要的职责重要、能力突出、业绩优秀的人才具有科学的甄选辨识机制。
人岗相适存在的问题
人岗相适存在的问题
哎呀，好多时候人岗相适出问题，就是因为咱对工作内容根本不了解。
就拿我自己来说吧，找实习的时候，看着岗位名称觉得挺不错，进去才发现和自己想的完全不一样。
比如我以为那个行政助理的工作就是打打字、整理整理文件啥的，结果进去发现还要协调各种复杂的关系，处理各种突发状况，我当时就懵啦！这就是对工作内容了解不够，导致自己和岗位不匹配。
自身能力和岗位需求不匹配
还有啊，咱自己的能力和岗位需求不匹配也是个大问题。
有些岗位要求有很强的沟通能力，可我偏偏是个内向的人，不太擅长跟人打交道。
还有些岗位需要熟练掌握某些软件或者技能，可我之前根本没接触过，这能行嘛？就像我之前面试一个设计岗位，人家要求熟练使用某个设计软件，我只是略懂皮毛，结果当然是凉凉啦。
对自身兴趣和优势认识不足
另外呀，好多人包括我自己，对自己的兴趣和优势认识不足。
有时候选了个岗位，干着干着发现根本提不起兴趣，越干越累。
或者明明自己在某些方面有优势，却选了个发挥不出来的岗位，那多憋屈啊。
比如说我明明对写作很感兴趣，也有点小天赋，结果选了个纯数据处理的工作，每天对着一堆数字，头都大了。
人岗相适真不是个简单的事儿，咱们可得好好琢磨琢磨，别瞎选，不然到时候后悔都来不及！。
中小企业人岗匹配问题分析及对策研究
一、概述人岗匹配是指企业在招聘和配置的过程中，对照岗位的描述和岗位任职资格的要求，重点去测评和考核岗位上人员的知识、技能与岗位的要求是否相匹配，测评员工的价值观与岗位和企业的愿景和文化是否相匹配。
人力资源本身是一种稀缺资源,把最好的资源放到最重要的位才能产生最大的效用。
人岗匹配最终目的就是使员工的才能和价值在其岗位上得到最大程度的发挥。
从企业组织的角度看，按照个体不同的特点和需要，把员工安顿在最适合他的工作岗位上，让其做自己感兴趣的事情，不但能够让员工更快更好的适应工作，而且能够更好调动员工工作积极性，从而提高工作效率，为企业创造更多的效益，促进企业总体目标的实现；从员工的角度看，做自己喜欢做的事情和职业，能够提高工作兴趣，激发员工的最大潜能和特长，实现成就最大化，满足个体自我实现的需要，更好的实现了社会价值和个人价值，所以良好的人岗匹配能够使企业和员工的关系更加稳固，使两者都能得到可持续发展。
二、调查本研究调查对象为5家中小企业的150名员工代表，发放150份问卷，回收122份，回收率81.3%。
男性50人，占40.98%，女性72人，占59.02%；大专108人，占88.52%，本科7人，占5.74%，其他学历7人，占5.74%。
在受调查的对象中，专业对口，与岗位职责完全一致有23人，占18.86%；专业基本对口，与岗位职责大体一致，有部分内容不相关有50人，占40.98%；专业不对口，与岗位职责毫无关联有49人，占40.16%。
在受调查的对象中，有97人认为业务培训和进修可以有效提高人岗匹配度；有61人，占50%的员工认为调整人员的岗位可以有效提高人岗匹配度；有32人，占26.23%的员工认为招聘新员工可以有效提高人岗匹配度；有73人，占59.84%的员工认为岗位交流可以有效提高人岗匹配度；有78人，占63.93%的员工认为加强业务训练和业务竞争可以有效提高人岗匹配度；有31人，占25.41%的员工认为全面岗位竞聘可以有效提高人岗匹配度。
人岗匹配问题初探
人岗匹配问题初探本文通过考察目前国内外关于人岗匹配相关研究现状，分析了影响人岗匹配的因素，建立了人岗匹配动态模型曲线图，为人力资源管理战略提供了新的思路和参考价值。
标签：人力资源管理人岗匹配动态模型如果说把企业比喻成一台机器，那么不同的岗位就是组成机器的零件。
对于机器的整体运作而言,任一零件在机器中的位置不协调或其质量出现问题，都会对其机器整体的有效运转带来极大的困扰，甚至造成严重的损失。
同样道理,一个企业要获得长足的发展，就需要对组织管理的各方面和环节进行良好地组合。
作为企业最核心的资源——人力资源，尤其需要合理地配置，而这就要求最大可能地实现人岗匹配。
一、人岗匹配研究状况1.国外研究现状。
(1)人岗匹配概念性研究。
Edwards(1999)将人—组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配(需求—能力)或者是个人要求与工作属性的匹配(要求—供给);Schneider(1995)提出了一个“吸引－挑选－磨擦”(attraction-selection-attrition，缩写为ASA)框架，该框架认为：因为人—组织之间具有相似性而互相吸引;Muchinnsky & Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念，认为存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配，其中一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征，互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足;Cable(1994)等人提出了“需要—供给”和“要求—能力”观点来解释人—组织的匹配问题，“需要—供给”观认为当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了，而“要求—能力”观则认为个体拥有组织所要求的能力，就实现了人—组织的匹配。
(2)Kristof匹配整合模型。
在总结了以往研究的基础上,Kristof对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,该模型对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了进一步的整合。
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究摘要随着企业的发展，人岗匹配成为一个关键的问题。
合理的人岗匹配可以提高员工的工作效率，降低员工的流失率。
本文在对人岗匹配的概念和意义进行了阐述的基础上，探讨了人岗匹配的方法和技巧，结合实际案例对不同类型的员工进行了分析，从而为企业建立科学的人岗匹配机制提供了借鉴和帮助。
关键词：人岗匹配；员工；效率；流失率；方法；技巧；分析正文一、人岗匹配的概念和意义1.1 人岗匹配的定义人岗匹配是指将不同的员工安排到不同的岗位上，使得员工的能力和岗位的要求相匹配，从而促进员工的职业发展和企业的发展。
1.2 人岗匹配的意义合理的人岗匹配可以提高员工的工作效率，降低员工的流失率。
如果员工的能力与岗位的要求不匹配，会降低员工的工作效率，增加员工的工作压力，甚至导致员工的离职。
如果员工的能力和岗位的要求相匹配，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的职业发展，从而为企业的发展提供有力的支撑。
二、人岗匹配的方法和技巧2.1 人岗匹配的方法（1）了解岗位要求：企业应该清楚地了解每个岗位的工作内容、工作环境、工作压力和工作难度等方面的要求，从而为人岗匹配提供依据。
（2）了解员工能力：企业应该对员工的能力进行评估，了解员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力和执行力等方面的水平。
（3）制定匹配方案：企业应该根据岗位要求和员工能力，制定合理的人岗匹配方案。
2.2 人岗匹配的技巧（1）考虑员工的职业规划：企业应该考虑员工的职业规划，为员工提供职业发展的机会和空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
（2）根据团队协作和分工原则进行匹配：企业应该根据团队协作和分工原则，将员工安排到相应的岗位上，从而实现工作的协调和高效。
（3）充分调动员工的积极性和创造力：企业应该充分发挥员工的积极性和创造力，为员工提供更多的自主性和灵活性，从而促进员工的进步和发展。
三、人岗匹配的案例分析3.1 案例一企业A在人岗匹配方面比较成功，企业的工作效率和员工的满意度都比较高。
人岗匹配视角下事业单位人员招聘问题及对策分析
人岗匹配视角下事业单位人员招聘问题及对策分析摘要：在当前的很多事业单位当中，存在着人员冗杂、招聘制度不规范、人岗不匹配的情况，这样就会使得事业单位的人员安排不尽合理，办事效率比较低下，也无法有效发挥人才的作用。
因此，要求事业单位必须严把人员招聘关，改进招聘的方式方法，优化人员录用条件，合理设计考核内容与方式，并探索新型的试岗方式，以有效解决人岗不匹配、办事效率低等问题。
关键词：人岗匹配；事业单位；人员招聘；问题；对策引言事业单位人员招聘是人力资源管理的重要内容，也是事业单位对人员进行补充的重要渠道，它对事业单位中团队的组成与人员的素质，有直接的影响，进而影响事业单位的运行与发展。
在当前的事业单位人员招聘过程中，存在着一些不规范不科学的地方，使得事业单位的人员素质无法得到有效保证。
因而，事业单位必须对现状进行改进，严格按照规定的程序来进行人员招聘，并对招聘的具体流程与方式进行合理优化，以招聘到与岗位需求相契合的高素质人才，为事业单位的人力资本提升，提供有效支持，尽可能做到人尽其才，为事业单位的发展发挥其最大潜力。
一、人岗匹配视角下事业单位人员招聘的主要问题分析1.人员录用标准规定不够科学当前我国事业单位进行人员招聘时，或者通过自主招聘，或者通过国家统一招考的方式，但归根结底，都是通过考任制来进行人员招聘。
这种方式的优点是能够在很大程度上保证招聘的公开公正，但是从实践结果来看，却存在着一些普遍性的问题。
比如，报考人数和岗位需求之间存在着严重的不均衡现象，导致冷热门岗位报考人数相差悬殊，甚至一些冷门岗位因报考人数过少而无法开考；对于人才招聘的限制条件过多，从学历、年龄、工作年限、是否党员等多方面都有比较明确的要求，这就使得一些有能力的人才因为条件的限制而无法报考；对于具体岗位的需求不够明确，这样就使得所录用的人员，其能力与实际岗位需求不相符，出现人岗不匹配的状况，这样就会严重影响到录用后的工作质量。
2.人员录用考试与面试不够合理在事业单位的人员招聘中，主要分为笔试与面试两个选拔环节。
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究引言在现代化的企业管理体系中，员工岗位管理是企业非常重要的一项工作。
员工岗位管理需要依据企业的发展战略和需求，确定合适的岗位职责和职位资格要求，并通过招聘选举的方式，选派合适的人员担任相应岗位。
人岗匹配是岗位管理过程中最为关键的一环。
人岗匹配合适，既能够提高员工的工作积极性和工作效率，也能够提高企业的生产效率和竞争力。
而人岗匹配不合适，则会降低员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的生产效率和竞争力。
因此，本文将对企业员工岗位管理中人岗匹配问题进行探究。
一、人岗匹配的含义所谓人岗匹配，即指通过人才招聘和选拔的方式，将具有相应素质和能力的员工分配到相应的职位上，以实现最优化的组织效益。
人岗匹配的实现需要考虑到员工的知识、技能水平、工作经验、职业规划和发展需求等因素，同时也需要考虑到企业发展战略、业务需求和工作流程等方面的要求，以确保员工担任相关岗位时具有合适的素质和能力，使其能够发挥最大的工作效率。
二、人岗匹配的重要性人岗匹配对于企业岗位管理来说至关重要。
其原因主要有以下几个方面：1、提高员工工作效率和积极性：人岗匹配能够使员工担任自己擅长和喜欢的工作岗位，相对于不喜欢和不擅长的工作岗位，员工将会更加认真和积极地工作，从而提高工作效率和积极性。
2、提高员工工作满意度：人岗匹配能够为员工提供良好的工作环境和自我发展的机会，从而提高员工的工作满意度和工作稳定性。
3、提高企业生产效率和竞争力：人岗匹配能够使企业有更高效的工作流程和生产能力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
4、降低企业的人力成本：人岗匹配能够使企业在岗位招聘和人才培养上更加针对性和有效性，降低企业的人力成本。
三、人岗匹配的实现过程人岗匹配的实现过程主要有以下几个步骤：1、明确职位需要：企业根据发展战略和业务需求，明确不同岗位的职责和资格要求。
2、招聘和选拔人员：企业通过线上招聘、内部员工推荐、校园招聘等方式，寻找符合职位要求的人才，进行笔试、面试等选拔环节，以筛选出合适的人才。
【精品】专业论文文献 -中小民营企业人岗匹配问题探析
中小民营企业人岗匹配问题探析中小民营企业人岗匹配问题探析[提要] 人岗匹配作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业的重视。
本文主要探讨民营企业人力资源配置的目的、原理，并以此为基础构建人岗匹配的静态和动态模型，对民营企业人力资源管理人岗配置具有重要意义。
关键词：中小民营企业；人岗匹配；配置本文为湖南省教育厅课题《中小民营企业人力资源配置与优化研究》（课题编号：11C1137）阶段性成果中图分类号：F27 文献标识码：A收录日期：2013年10月29日近年来，我国中小型民营企业取得了较大发展。
中小型民营企业在增加社会就业、企业技术创新、推动社会经济发展等方面起着越来越重要的作用。
但是，大部分的中小型民营企业在人力资源配置方面工作非常薄弱，导致员工能力不能充分发挥，大材小用、小材大用的现象普遍，直接后果表现在员工工作积极性和创造性得到很大压制，导致造成员工忠诚度很低而大量流失，民营企业如何通过合理的人力资源配置，使得人才对企业产生归属感，从而愿意长久地为企业效力，已成为目前中小型民营企业最为关注的问题。
一、人岗匹配的概念与特征（一）人岗匹配的概念。
人的能力特点和水平不同，不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和水平的岗位上，并赋予该岗位相应的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
因此，正确的识别员工和对岗位的充分了解是人岗匹配的前提工作。
人岗匹配有两层含义：第一，岗需其才，即岗位所要求的能力需要有人完全具备；第二，人需其岗，即员工所具备的能力能完全胜任岗位的要求。
两者的关系如图1所示。
（图1）把能力高（低）的员工配置在高（低）的岗位时，在不考虑其他因素的情况下，人和岗位达到匹配状态；反之就不匹配，则说明企业人力资源部门在招聘、岗位选拔是人员安排不合理，此时需要重新对人员和岗位结构进行审视，发现问题症结所在，并采取一定措施加以修正，达到人岗匹配的状态。
（二）人岗匹配的特征1、人岗匹配的互动性，每一工作岗位都有相应的要求，只有符合条件的人员才能胜任岗位工作；同时，个人也要根据工作岗位的工作内容、工作条件、任职要求、报酬等结合自己的专业、兴趣、特长、发展空间等进行选择，这样才能实现人岗匹配。
人岗匹配案例分析
公共事业管理 叶章宪 2012213187
目前，企业招聘中人岗不匹配问题日益突出。其 主要表现在企业对招聘的员工不满意。招聘是一 个双向选择的过程，需要员工与岗位的相互匹配。 目前越来越多的企业抱怨找不到适合岗位的员工， 员工则反映找不到适合自己的岗位，人岗不匹配 问题日益突出，已经引起了人们的高度关注。因 此，从企业、岗位、应聘者三者之间的关系入手 积极探索这一问题的主要表现、形成的原因及解 决的策略， 具有十分重要的意义。员工对 岗位 缺乏积极性和热情、人才流失问题日益严重等方 面。为此，我们应采取企业做好岗位的工作分析 并注重对应聘者内在要素的考核，应聘者做好职 业规划、加强岗位探索、认真考量企业的价值观 等策略解决招聘中的人岗不匹配问题。
（二）应聘者对自身认识不清晰 根据SWOT分析法，应聘者在应聘前应对自己 的优势、劣势据这些 情况去选择工作方向。可以避免工作后发现 自己并不适合这一岗位，浪费了自身与岗位 双方的资源。
（三）应聘者对企业、岗位不了解 招聘过 程一般都会比较即时性较强，有长时 准备的除外。对企业的了解太少会被认为没 有诚意，工作不仅仅只是做岗位职责，而会 有对公司的认同感归属感。对企业了解不深 会影响工作的热情。对岗位了解不深会导致 对工作不适应，不能快速开展工作，或者工 作开展不顺利。
（三）应聘者应加强岗位探索 对岗位本身及影响岗位发展的各种因素的调 研，对岗位的准确把握，可以使应聘者在应 聘的准备及回答过程中有针对性，也保证了 职位选择的准确性。岗位描述：对岗位的性 质、任务、需要具备的素质。岗位的薪酬及 晋升方向，通过对岗位发展前途的了解，明 确自己工作的价值及升职的标准，判断对岗 位的接受和喜欢程度。
一 、 招聘中人岗不匹配的主要表现
人岗不匹配的原因
人岗不匹配的原因人岗不匹配是指员工的能力、技能、经验等方面与岗位要求不相符合的情况。
以下是一些可能造成人岗不匹配的原因：1. 缺乏相关技能和知识：员工可能没有获取或没有掌握某些与岗位相关的技能和知识。
这可能是因为教育背景、培训机会不足或个人自身努力不够等原因导致的。
2. 经验不匹配：员工的工作经验可能与岗位要求不一致。
有时可能是因为员工之前从事的工作职责与岗位要求不相符，导致在新的岗位上缺乏适应能力。
3. 能力不足：员工的个人能力不足以胜任岗位的需求。
这可能涉及到技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面的不足。
4. 个人兴趣不符：员工可能对某个岗位不感兴趣，导致对工作缺乏热情和动力，进一步影响工作表现。
5. 管理者选人不当：有时候，由于部门经理或人力资源管理者在招聘和选聘员工时的评估和判断不准确，导致将不适合的人选择到不匹配的岗位上。
6. 岗位变动：岗位的职责和要求发生了变化，员工可能没有及时适应或缺乏改变的能力，导致人岗不匹配。
7. 组织变革：公司的战略调整、业务重组等原因，可能导致原本匹配的岗位与员工能力发生了不匹配的情况。
对于人岗不匹配的情况，可以采取以下措施来解决：1. 培训与发展：对员工进行相关培训和发展计划，提升其与岗位要求的匹配度。
2. 内部调岗：如果有其他合适的岗位，可以进行内部调岗，帮助员工找到更适合和匹配的职位。
3. 重新评估岗位需求：对岗位的要求进行重新评估，确保与员工的能力和背景相匹配。
4. 考虑绩效调整：根据员工的实际表现和岗位要求，考虑调整工资、奖金或晋升等方式，提升员工的工作动力和满意度。
5. 鼓励反馈和沟通：提供良好的反馈和沟通机制，帮助员工了解他们在哪些方面需要提升，以及如何更好地适应岗位要求。
关键是要及早发现人岗不匹配的情况，并采取适当的措施来解决，以确保企业和员工都能够实现最佳效果。
关于人岗匹配的调研报告
关于人岗匹配的调研报告1. 引言人岗匹配是指企业在招聘过程中，根据岗位需求与候选人的背景和能力进行匹配，以寻找最合适的人选。
人岗匹配的成功与否，直接关系到企业的业绩和员工的工作满意度。
本调研报告将探讨人岗匹配的重要性、目前存在的问题以及可能的解决方案。
2. 重要性人岗匹配的重要性体现在以下几个方面：2.1 提高工作效率合适的人岗匹配可以确保员工具备所需的技能和经验，从而更好地胜任工作。
员工在熟悉岗位需求的基础上，能更快速地适应工作环境，减少培训成本，提高工作效率和产出。
2.2 增加员工满意度人岗匹配的成功与员工的工作满意度密切相关。
当员工能够找到与自身背景和能力相符合的岗位时，他们更易融入企业文化，价值认同感也更强。
这将促使员工更加投入工作，增加员工的忠诚度和积极性。
2.3 降低人员流动率人岗匹配不仅对员工满意度有正面影响，还能减少员工的流失率。
正确匹配岗位可以提供员工更好的发展机会，让他们感到自己在公司内部有能力和晋升空间。
这种匹配的结果是员工更有动力留在公司，降低了招聘和培训新员工的成本。
3. 现状问题人岗匹配在实践中存在一些挑战：3.1 主观判断人岗匹配过程中，常常仅依赖面试官的主观判断，缺乏客观指标进行量化评估。
这容易导致判断偏差，错失合适的人才。
3.2 职位描述与实际岗位不符有时候，招聘广告和职位描述所涉及的技能和经验与实际岗位需求不太一致。
这导致招募到的员工无法真正胜任工作，造成人员流失。
3.3 候选人信息不全有时，招聘者只能通过面试和简历来了解候选人的背景和能力。
但这些信息有限，不足以全面评估候选人的匹配程度，导致匹配错误。
4. 解决方案针对人岗匹配存在的问题，可以考虑以下解决方案：4.1 使用标准评估工具引入标准化的评估工具，例如能力测验、案例分析等，可以帮助评估候选人的能力和适应性。
这些工具能提供客观的数据和评估结果，减少主观判断的影响。
4.2 完善职位描述在发布职位需求时，确保职位描述与实际岗位需求一致。
岗位管理中的人岗匹配研究
岗位管理中的人岗匹配研究本文主要探讨岗位管理中的人岗匹配问题。
在企业中，人岗匹配是一项非常重要的工作，它关系到企业的生产效率、员工的工作满意度以及企业的整体发展。
通过科学的人岗匹配，可以提高员工的工作效率和主观能动性，从而提高企业的竞争力。
首先，人岗匹配需要考虑员工的职业素质和能力，以及岗位的工作要求和职责。
在招聘过程中，企业应该根据岗位的具体要求，招聘具有相应职业素质和能力的人才。
在安排员工岗位时，企业需要根据员工的职业素质和能力，选择适合员工的岗位。
通过这种方式，可以确保员工与岗位的匹配度较高，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
其次，人岗匹配还需要考虑员工的个性特征和组织文化的匹配度。
企业需要根据员工的个性特征，选择适合员工的岗位。
例如，性格开朗、善于沟通的员工更适合从事销售工作，而性格内向的员工则更适合从事技术工作。
此外，企业还需要考虑员工的价值观和组织文化的匹配度。
只有员工的价值观与组织文化相符，才能更好地融入企业文化，从而更好地发挥自己的能力。
最后，人岗匹配需要考虑员工的个人发展和企业的发展战略。
企业应该根据企业发展的战略方向和员工的个人发展需求，灵活地安排员工的岗位。
在员工的个人成长过程中，企业应该为员工提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高自己的职业素质和能力，从而更好地适应企业的发展需求。
综上所述，人岗匹配是企业中非常重要的一项工作。
通过科学的人岗匹配，可以提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动企业的发展。
企业应该根据员工的职业素质和能力、个性特征和组织文化的匹配度以及员工的个人发展需求，灵活地安排员工的岗位，从而实现人岗匹配的目标。
人岗匹配问题初探
人岗匹配问题初探作者：孙艳艳彭倩来源：《商场现代化》2008年第12期[摘要] 本文通过考察目前国内外关于人岗匹配相关研究现状，分析了影响人岗匹配的因素，建立了人岗匹配动态模型曲线图，为人力资源管理战略提供了新的思路和参考价值。
[关键词] 人力资源管理人岗匹配动态模型如果说把企业比喻成一台机器，那么不同的岗位就是组成机器的零件。
对于机器的整体运作而言,任一零件在机器中的位置不协调或其质量出现问题，都会对其机器整体的有效运转带来极大的困扰，甚至造成严重的损失。
同样道理,一个企业要获得长足的发展，就需要对组织管理的各方面和环节进行良好地组合。
作为企业最核心的资源——人力资源，尤其需要合理地配置，而这就要求最大可能地实现人岗匹配。
一、人岗匹配研究状况1.国外研究现状。
(1)人岗匹配概念性研究。
Edwards(1999)将人—组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配(需求—能力)或者是个人要求与工作属性的匹配(要求—供给);Schneider(1995)提出了一个“吸引－挑选－磨擦”(attraction-selection-attrition，缩写为ASA)框架，该框架认为：因为人—组织之间具有相似性而互相吸引;Muchinnsky & Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念，认为存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配，其中一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征，互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足;Cable(1994)等人提出了“需要—供给”和“要求—能力”观点来解释人—组织的匹配问题，“需要—供给”观认为当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了，而“要求—能力”观则认为个体拥有组织所要求的能力，就实现了人—组织的匹配。
(2)Kristof匹配整合模型。
在总结了以往研究的基础上,Kristof对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,该模型对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了进一步的整合。
我国国有企业人岗匹配存在的问题及其对策
43OCCUPATION2019 03我国国有企业人岗匹配存在的问题及其对策文/张生弟摘 要：近年来，我国国有企业存在大而不强的问题，其原因主要是随着企业之间竞争的加剧，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力，而我国国有企业人力资源管理尚存在很多不足。
其中人力资源管理的核心问题是人职匹配，国有企业只有通过有效配置和合理使用人力资源，让适当的人做适当的事，才能获得其最大效益。
本文通过分析现阶段我国国有企业人职匹配存在的问题，提出相应的优化对策，以提高员工的工作效率及提升国有企业的核心竞争力。
关键词：国有企业人职匹配 激励机制 用人机制为了适应改革发展的需要，进一步完成由计划经济向市场经济的转变，我国企业纷纷进行产业转型升级。
但是产业转型升级的一个重要问题是，必须把产业转型升级与员工培训、再就业联系起来。
员工培训也是企业人力资本投资的表现之一。
企业为员工提供培训，目的是通过培训来提高员工素质及技术以达到职位的要求，这就是所谓的人职匹配。
一、探索解决国有企业人职匹配问题的意义我国企业特别是国有企业在人职匹配方面上存在的问题越来越突出。
这不仅会造成国有企业的效率和竞争力下降，而且也对国有企业的生存和发展产生消极影响，甚至会动摇国有经济的主体地位。
为了避免给国有企业带来负面影响，我们必须探索中国国有企业人职匹配存在的问题，对症下药，找出相应的对策。
二、人职匹配含义人职匹配蕴含两层意思：一是指职位所要求的能力是这个人完全具备的，也就是职得其人；二是指某个人的能力完全能够胜任该职位的要求，也就是人得其职。
霍兰德的“人格——工作适应性”理论提出，个体人格之间存在着差异，同样的，工作也具有不同的类型。
员工对职位的满意度和流动性，取决于员工个体的人格特点与其职位的匹配程度。
当员工人格特点与其职位相匹配时，就会得到很高的满意度和最佳的流动率，从而提高工作绩效。
简而言之，让适当的人才干适当的事。
这是对人力资源实现科学合理使用的一条规律。
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究
企业员工岗位管理中人岗匹配问题的探究摘要：面对当前日益激烈的市场竞争和复杂多变的社会环境，作为企业各项资中最宝贵、最重要的资——人力资在增强企业的核心竞争力方面发挥的重大作用愈来愈凸显。
企业的发展需要不断地注入新鲜血液，其他资的组织、运用也都要靠人力资来推动。
但是，一个企业光有人力资的堆积还是不够的，必须对人力资进行合理有效的配置，才能发挥其最大的效益。
本研究通过定性分析^p 企业员工岗位管理中人岗匹配的问题，剖析以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法，使岗位管理过程具有可控性，便于岗位管理的调整与控制。
【关键词】：^p ：企业；岗位管理；人岗匹配企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。
普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。
如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。
一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：（一）制度环境层面企业管理制度存在缺陷，不合时宜。
在大多数企业的人力资配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。
在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。
在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。
（二）企业环境层面1.企业管理者的管理理念。
由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。
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人岗匹配问题探析
摘要：人岗匹配是高校行政岗位管理的关键问题之一，也是高校行
政人力资源管理的出发点和归宿。
本文针对人岗匹配原则在高校行政
管理过程中发挥作用的现状进行了探讨，并在此基础上分析了高校行
政管理工作中人岗匹配实施的对策。
关键词：高校行政管理岗位人岗匹配
一、人岗匹配的含义及基本原则
组织要获得长足的发展，就需要组织内的各个环节良好地组合。
作
为组织中最核心的资源———人力资源，尤其需要优质地使用。
这就要求对人岗匹配实现最优化。
人岗匹配有两层含义：一是岗位所要求能力需要有人完全具备，即岗需其才；二是某人具备的能力完全能胜任此岗位的要求，即人需其岗。
人岗匹配的核心是，使人岗的匹配达到最合理的状态，即人在此位上能发挥最有效的作用，同时，此岗位给人以最大的满足，从而获得绩效最优。
人岗匹配的基本原则有以下几点：
1、能级对应原则
高校行政管理岗位根据种类和层次的划分后建立的岗位体系具有
横向结构和纵向结构。
各个岗位处于岗位体系中不同的位置，自然对个人素质类别和水平要求也不同。
每个人因为专业素质及能力不同，在横向上对应不同的岗位序列，在纵向上处于不同的级别位置。
人岗匹配的同素异构原理认为，当不同的人与同一个岗位或同一个人与不同的岗
位相匹配时，会产生不同的岗位绩效、员工满意度等结果。
因此。
人员与岗位的配置应做到能级对应，即每个人所具有的素质类别及水平与对
应岗位的能级要求匹配，这样才能充分发挥每个劳动者的技能、专长、积极性和创造性，从而实现最佳效果。
2、优势定位原则
该原则包括两个方面：一是指个人应根据自己的优势和岗位的要
求，选择最有利于发挥自己优势和实现个人价值的岗位；二是指领导者应据此将人员安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3、动态原则
实际情况下，岗位与个人是不断发展变化的。
岗位会根据战略、环
境等各类因素发生变化，人员的素质和意愿也会因为各种因素发生变化，因此，当人员或岗位要求发生变化后，要适时地对人员配备进行调整，以始终保证使每个人工作在合适的岗位上。
因此，只有动态地定位，才能确保能级对应，优势定位。
二、人岗匹配在高校行政管理过程中发挥作用的现状
目前，很多高校在行政管理中的人力资源配置不是很合理，人与岗
的结合呈现出低匹配，造成了人才不足与人才超量矛盾并存。
主要表现在：
1、人岗匹配实施的意识不强
人岗匹配这一概念可能很多领导者在会议的谈话中都会提及，但
是在实际执行和操作中并没有引入相关的人力资源管理理念，而且，大多沿用传统的人事管理模式，所以缺少人力资源管理的计划与工作分析，造成对行政管理岗位中岗位的作用、职责、任务及岗位需求的人员
素质与能力的要求含糊不清，人员的选择、培训、开发及薪酬体系缺乏必要的标准和依据，致使人岗匹配缺乏必要的基础。
2、能力和岗位要求不匹配
在一些高校中，很多老师课上得非常好，很受学生的欢迎，可能因
此被评为校级甚至是省级、国家级优秀教师或者说有的老师科研能力
非常强，在一些知名杂志上发表了一些很有重量级的论文，主持了很多的重大科研项目。
这些老师在自己相关的领域取得了一定的成绩之后，学校领导者也开始把注意力转移到这些人的身上，通常的做法都是给
他们安排一些行政性的职务，如系主任、办公室主任之类的。
殊不知，这样做的结果往往是把这些人原本擅长的技能给荒废掉了。
而且，这些在教学、科研方面成绩比较突出的人在行政管理岗位中未必就能做的很
出色，因为他们的专长不在这里。
换句话说，他们不一定懂管理。
还有一些高学历的人在被学校引进后往往被安排在普通甚至是无关紧要的岗
位上，而一些关键或相对重要的岗位却依然由一些能力平平、观念落后196（上接第195页）
对知识型员工适当加压，一、将具有挑战性的工作安排给知识型员工，与普通员工相比较而言，知识型员工不满足于一般性的任务，而是希望完成更具有难度的工作来实现自我价值，将这种压力成为自身提高的
一种动力；二、与知识型员工分享更多的责任，使得其对企业有更大的责任，在无形中产生压力。
同时也要积极缓解知识型员工工作压力，为了使得知识型员工更好的释放压力，需要建立好的沟通体制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，实现无缝沟通。
一个好的团队沟通体系可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。
同时要创造合作上进的企业文化和氛围，在相互协作和影响中工作。
如果缺少了同事的支持，知识型员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。
结语
知识员工无论在工作方式上，还是在工作方法上，都具有很多的新
特点，因此对于企业来说不从局部看整体，要从战略性角度出去分析。
目前，我国企业对知识型员工的培养与发达国家相比较，依然存在着很大的差距。
企业应该加大投资对普通员工的培训及潜能的开发，使得人力资本更加丰厚优秀。
因而，企业要执行有计划、有组织、有目的的培训，培养出有特色的优秀知识型员工，并提供高含量的技能培训，和优秀的教育水平，调动其积极性和主动性，使得他们在学习中不断的自我跟新，自我创新，并将学到的创造出的运用到工作中，不断提高企业在市场上的竞争力。
参考文献:
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济，2006．
[4]孙慧芳.知识型员工的特点及其激励原理[J].合肥工业大学学报，
2004（4）
[5]罗晓扬.正对知识型员工特征的有效机制[J]，人才开发，2004（9）
的“元老”担任。
由于资历浅，很多学历高、能力强、观念新能挑大梁的中青年难以施展自己的才能。
出现了高能低用和低能高用的“不善用”现象，使得人力资源产生了巨大的浪费。
3、职位与薪酬体系不匹配
合理的薪酬是对教职员工工作成效认可的重要体现，也是他们继
续努力工作的动力。
但是，目前很多高校的薪酬体系还不是很健全，行
政管理岗位的职责、任务与薪酬之间出现了脱钩，未能对不同行政管理
岗位上的人员起到激励作用。
三、高校行政管理中人岗匹配实施的对策分析
人岗匹配的实现，对个人的职业发展有很大的好处，对学校来说，
这个过程的实现也是把人才的作用最大化的实现了，也会得到相应的
回报，可以说实现了真正的双赢。
那么，如何实现在高校行政管理岗位
中的人岗匹配呢？
1、知岗
只有了解了学校行政管理的岗位，我们才能去选择适合岗位的人，
这样才有可能实现人岗匹配。
具体来说，就是要明确具体某一行政岗位
工作的相关内容、任务、责任、工作环境及对工作者的知识、技能、经验、体力等必备条件，并将这些内容给予汇集、研究、分析，最后形成岗位说明书。
2、知人
当我们知道了高校行政管理具体的某一岗位的特点和要求之后，
我们就应该进入人岗匹配的关键环节—知人。
知人的方法有很多，如履
历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。
3、建立动态的人岗匹配体系
高校行政管理岗位与个人的匹配是一个动态、发展、变化的过程。
有的行政管理者在工作之初，可能不能很好的胜任具体的某项行政管
理岗位，但是经过一段时间的熟悉、适应或者是培训之后，可能就会与
岗位的要求相匹配。
此外，行政管理者的素质和在工作中的追求也会随
着自己阅历的增长或观念的改变而有所不同。
那么，低匹配有可能随着
个人素质提高及岗位要求变化逐步发展为高匹配，高匹配也可能由于
岗位要求不断提高，个人素质固步不前或个人能力退化转变为低匹配。
所以，高校行政管理岗位应该建立一个动态的人岗匹配体系。
4、建立合理的薪酬奖励机制
人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，使其潜在
能力尽可能的得到释放。
最有效的手段就是给予适当的精神与物质上
的激励。
学校应该有合理的薪酬体系来提高教职员工的经济待遇。
教师
整个行业待遇偏低是显而易见的，但我们可以通过合理的薪酬设计方
法设计出比较符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障
教师经济地位在稳定的基础上不断提高。
同时，用有效的绩效考核来确
认教师的工作成绩。
科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配
原则合理地确定教师的劳动报酬，同时也是教师职务升迁、聘任和做好
工作安排应当认真考虑的一个重要依据，对教师的成长及教师工作的
积极性都会产生极为重要的激励作用。
人岗匹配问题，对高校的行政管理工作来说，不论是短期还是长期都有着重大的影响，因此，应予以足够的重视。
参考文献：
[1]孙艳艳,彭倩.人岗匹配问题初探[J].商场现代化,2008,4
[2]陈树发.现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理，2002，3
[3]牟晋君.系统论下的人岗匹配浅析[J].中共乐山市委党校学报，2009，3
人力资源。