绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级定义
绩效考核等级定义篇一：绩效考核评分标准说明绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1.1.1考核指标除c类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
工作日）为标准。
c、工作质量：反映工作计划的完成好坏d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1.2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予1.3态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2.1考核结果分a（出色）、B（优良）、c（常态）、d（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现d类（需改进）以下者（含d类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4公司每月评出a类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出a类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
绩效考核等级定义
绩效考核等级定义篇一：绩效考核评分标准说明绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1.1.1考核指标除c类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
工作日）为标准。
c、工作质量：反映工作计划的完成好坏d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1.2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予1.3态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2.1考核结果分a（出色）、B（优良）、c（常态）、d（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现d类（需改进）以下者（含d类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4公司每月评出a类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出a类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
绩效考核等级标准
绩效考核等级标准绩效考核等级标准是根据员工的工作表现、能力和成果等方面的综合评价，确定员工的绩效等级。
不同公司可能有不同的标准，下面是一个参考范例，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格和不合格。
一、优秀（A级）1. 出色完成工作目标，超额完成任务指标，实现了优异的工作成果；2. 在团队合作中积极主动，乐于帮助他人，提升了整体团队的工作质量和效率；3. 无论是专业能力还是个人素养，都达到了公司要求的高标准；4. 履行职业操守，遵守公司规章制度，始终保持良好的工作态度。
二、良好（B级）1. 达到了工作目标，能够按时完成任务指标，取得了可观的工作成果；2. 在团队合作中能够完成自己的任务，但对于其他同事的协助不够积极主动；3. 在专业能力和个人素养方面有一定的提升空间，但已经达到公司要求的一般标准；4. 能够履行职业操守，遵守公司规章制度。
三、合格（C级）1. 达到了基本工作要求，能够完成任务指标，但工作成果一般；2. 在团队合作中基本完成自己的任务，但对于其他同事的协助较少；3. 在专业能力和个人素养方面还需有较大的提升空间，但能够满足公司的基本要求；4. 能够遵守公司规章制度，但工作态度和职业操守有时会有不足。
四、亚合格（D级）1. 未能完全达到工作目标，未完成任务指标，工作成果不尽如人意；2. 在团队合作中表现不积极，不愿意向同事寻求帮助；3. 在专业能力和个人素养方面需大幅提升，尚未达到公司的要求；4. 时常违反公司规章制度，工作态度和职业操守有较大的问题。
五、不合格（E级）1. 无法完成工作目标，未能完成任务指标，工作成果严重不达标；2. 在团队合作中不配合其他同事，对于工作任务无积极的态度；3. 专业能力和个人素养方面严重不达标，远未达到公司的要求；4. 经常违反公司规章制度，职业操守严重有问题。
以上是一个绩效考核等级标准的参考范例，公司可以根据具体情况进行调整和修改。
同时，在进行绩效考核时，应该结合具体的岗位职责和工作环境，全面评估员工的表现，确保评价的公正和准确。
绩效考核等级划分
绩效等级、考核分数、考核系数对照表:
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1。
连续半年被评为“A级"以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2。
当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级"以下，则该员工当月绩效工资全部扣除.若该员工连续三月被评为“D级"以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系.。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效考核办法的定量与定性评估方法
绩效考核办法的定量与定性评估方法绩效考核是组织机构对员工绩效表现进行评估的一种管理工具，旨在提高员工的工作质量和工作效率。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，应采用定量和定性两种评估方法相结合的方式，以全面、客观地评价员工的绩效表现。
一、定量评估方法定量评估方法是基于数量化数据和指标的评估方式，通过统计和计算来评估员工的绩效。
以下是几种常见的定量评估方法：1. 分数评级法：该方法将各项指标划分为不同的等级，分别对应不同的分数，员工根据实际表现获得相应的分数。
最后将各项指标的分数加总，得出最终的评分结果。
2. 关键绩效指标法：该方法选取对工作绩效影响最大的几个关键指标，通过对这些指标的量化衡量来评估员工的绩效。
可以根据岗位的不同，确定相应的关键绩效指标，并设置相应的达成目标。
3. 自评与上级评估法：在这种方法中，员工首先进行自我评估，对各项绩效指标进行打分。
然后，上级领导对员工的表现进行评估，并给予相应的反馈和分数。
最终，综合自评和上级评估的分数，得出最终的评估结果。
二、定性评估方法定性评估方法是基于主观判断和描述的评估方式，通过对员工行为和能力的观察和描述来评估绩效。
以下是几种常见的定性评估方法：1. 行为观察法：该方法通过对员工在工作中的行为进行观察和描述，评估员工的工作态度、合作能力和沟通能力等。
观察人员应尽量客观地描述所观察到的情况，并进行准确的评估。
2. 360度评估法：该方法基于多方面的评估，包括员工自评、同事评估、下属评估和上级评估等多个维度。
通过收集各方的评估结果，综合得出最终的评估结果，以提高评估的客观性和准确性。
3. 成就记录法：该方法记录员工在工作中所取得的成就和突出表现，通过对这些成就进行评估，来评判员工的绩效。
成就可以包括完成的项目、达成的目标以及获得的奖励等。
三、综合评估方法为了更全面地评估员工的绩效，可以将定量评估方法和定性评估方法相结合，采用综合评估的方式。
综合评估方法可以通过定量和定性指标的加权组合，得出最终的评估结果。
绩效考核等级比例
绩效考核等级比例篇一：绩效考核等级划分与确定绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1.等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2.如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。
绩效考核等级划分
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数对应绩效等级对应考核系数90分以上A180-89B0.970-79C0.860-69D0.559分以下E0.3（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1.连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意，（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、苗木数量：二、苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、苗木价格：每株计人民币四、该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。
合计人民币（）五、付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、有关事项：1、土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm 以下。
绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。
（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
绩效考核标准制定规范
绩效考核标准制定规范绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估，可以有效地激励员工、提高工作效率、优化组织结构。
为了确保绩效考核能够达到预期效果，制定合理规范的绩效考核标准至关重要。
本文将介绍绩效考核标准的制定规范，以期帮助企业在绩效考核过程中能够合理、科学地制定标准。
一、确定考核指标绩效考核标准的制定首先需要确定考核指标。
考核指标应该与岗位要求和个人工作任务紧密相关，能够客观、全面地反映员工的工作绩效。
在确定考核指标时，可以参考以下几个方面：1. 工作目标与职责：根据员工的工作职责和具体工作目标，确定相应的指标。
例如，销售岗位可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核。
2. 关键绩效指标：针对不同岗位，确定关键绩效指标。
例如，项目经理岗位可以考核项目的进展情况、质量控制等关键指标。
3. 个人能力与素质：考虑员工的个人能力和素质，确定相应的考核指标。
例如，团队协作能力、创新能力等。
二、确定考核评分标准绩效考核评分标准是对考核指标进行具体量化和评分的规范。
评分标准应该准确、科学，能够体现不同绩效水平的差异。
在确定评分标准时，可以考虑以下几个因素：1. 绩效等级划分：根据整体评估结果，将绩效分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
每个等级应该有相应的工资、晋升、奖励等激励措施。
2. 评分标准明确：对于每个考核指标，明确具体的评分标准和要求，以便能够准确评估员工的表现。
评分标准可以包括数量化指标、质量要求、行为规范等。
3. 评分权重分配：根据考核指标的重要性，合理分配评分权重。
不同指标的权重应该符合其对岗位工作的实际贡献程度。
三、制定考核流程绩效考核标准的制定还需要考虑考核流程。
合理的考核流程可以确保考核的一致性和公正性。
以下是一些关键环节：1. 目标设定：在考核开始前，应与员工共同确定明确的目标。
目标设定应该具有挑战性和可衡量性，能够激励员工的积极性。
2. 绩效记录：及时记录员工的工作表现，包括量化指标的完成情况、质量问题等。
kpi绩效考核等级
kpi绩效考核等级篇一：怎样设定KPi绩效考核的标准怎样设定KPi绩效考核的标准谁来设定考核标准？这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。
当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。
但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。
每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。
考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。
为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。
当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。
一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。
但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。
如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。
老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。
而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。
因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？也不行，乱套了。
各吹各的号，各唱各的调。
有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。
公司员工季度考核等级划分制度
公司员工季度考核等级划分制度第一条员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70% ＋隔级上级评分×30%第二条员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A 等、B等、C 等、D 等、E等、F等级别。
具体等级划分标准如下。
（1）A等（超群级）为90（含）～100分，相当出色，无可挑剔。
（2）B等（优良级）为80（含）～90 分，出色，不负众望。
（3）C等（较好级）为70（含）～80分，满意，可以塑造。
（4）D等（尚可级）为60（含）～70分，称职，令人安心。
（5）E等（稍差级）为50（含）～60分，有问题，需要注意。
（6）F等（很差级）为50 分以下，危险，不努力将被淘汰。
第三条由人事部负责按部门分别统计填写《员工季度绩效考核汇总表》，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总后存档。
第四条依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资按照相应的比例增加或降低，从而达到奖优惩差、鞭策及激励的目的。
具体标准如下。
（1）季度绩效考核结果为 A 等，浮动工资上浮 20%。
（2）季度绩效考核结果为B等，浮动工资上浮 10%。
（3）季度绩效考核结果为C等，浮动工资上浮 5%。
（4）季度绩效考核结果为 D 等，浮动工资不变。
（5）季度绩效考核结果为E 等，浮动工资下调10%。
（6）季度绩效考核结果为F等，浮动工资下调 30%。
季度绩效考核结果为C 和E 的浮动工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级制订评定浮动工资的浮动比例。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效等级怎么划分科学合理
绩效等级怎么划分科学合理绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。
那么绩效等级怎么划分?绩效等级划分的方法绩效等级划分方法：根据分数直接确定等级这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
绩效等级划分方法：采用强制排序法就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
华恒智信认为强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。
”以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县([1]区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。
绩效考核分级法
绩效考核分级法篇一：绩效考核方法与分类———特征纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。
———内容和步骤考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。
绩效考核实施模型Pdca模型将绩效考核分为四个阶段：P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准，进行任务分解和沟通。
d:绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。
c:检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。
a:实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。
绩效考核评估工具绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。
绩效考核检查工具绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力，2，个人的情商，价值观。
个性态度，个人兴趣，工作动机，3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。
4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。
绩效考核指标适当指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。
绩效考核排序
a－：出色－超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B＋：良好－完全符合岗位常规要求面达成工作目标，并有所超越。B：合格－符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
B－：有所不足－基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本达成工作目标，但有所欠缺。c：难以胜任－作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。3.各等级对应Q值：
c:检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。
a:实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。
绩效考核评估工具
绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。
绩效考核检查工具
绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：
（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’；同时，支行考核为‘优秀’，员工‘优秀’比例不超过30%；支行考核为’合格’，员工‘优秀’比例不超过15%；支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0%，考核‘为待改进’员工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，员工‘优秀’比例为0%，考核为‘待改进’员工比例不低于30%
二、.绝对评价法
2Байду номын сангаас
（1）目标管理法
绩效考核结果的综合评估与绩效等级
目标比较
将员工的实际绩效与预设 目标进行比较，评估目标 完成情况。
考核结果趋势分析
长期趋势
分析员工连续多期的考核 结果，了解员工绩效发展 趋势。
短期趋势
分析相邻两次考核结果的 差异，了解近期绩效变化 。
异常波动
关注考核结果出现异常波 动的员工，分析原因并采 取相应措施。
03 综合评估标准与流程
评估标准制定
审核评估结果
对评估结果进行审核，确保评估 结果的公正性和客观性。
调整评估标准
根据审核结果，对评估标准进行 调整和完善，以提高评估的准确
性和有效性。
改进评估流程
根据审核结果，对评估流程进行 改进和优化，以提高评估的效率
和效果。
04 绩效等级划分与评定
等级划分原则
公平性
确保每个员工得到公正 的评估，不因个人偏见 或主观判断而产生偏差
制定行动计划
根据分析结果，制定详细的改进计划，包括具体 的实施步骤、时间表和责任人。
绩效提升措施
提供培训和发展机会
根据员工需求，提供专业培训和技能提升课程，促进员工个人发 展。
激励与奖励机制
建立有效的激励和奖励机制，鼓励员工积极提升绩效，提高工作积 极性。
跨部门交流与合作
促进员工之间的交流与合作，分享经验和知识，提升团队整体绩效 。
考核周期与内容
考核周期
根据组织需要设定，常见的有季度考 核、年度考核等。
考核内容
主要包括工作业绩、工作能力、工作 态度等方面。
考核方法与流程
考核方法
360度评价、目标管理、关键绩效指标等。
考核流程
制定考核标准与计划、员工自评、上级评价、结果反馈与运用等步骤。
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绩效考核等级划分与确定
划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分
设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级
无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：
（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
”
以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县（区）考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’；考核结果为‘优秀’县（区），月度考
核员工‘优秀’比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%；考核结果为最后一名县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。
”
（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’；同时，支行考核为‘优秀’，员工‘优秀’比例不超过30%；支行考核为‘合格’，员工‘优秀’比例不超过15%；支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0%，考核‘为待改进’员工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，员工‘优秀’比例为0%，考核为‘待改进’员工比例不低于30%。