中小企业人才流失问题与对策研究
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低:与大型企业相比,中小企业的资金实力有限,无法提供较高的薪资待遇,这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限:中小企业的组织结构相对简单,晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会,失去了长期职业规划的动力,因此选择离职。
3.福利待遇不足:中小企业由于经济实力的限制,往往无法提供完善的员工福利待遇,如医疗保险、养老保险等,这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差:中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好,工作条件较为简陋,缺乏舒适和良好的办公设施,这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会:中小企业由于经营规模和资源的限制,无法提供较多的培训和发展机会,员工很难获得专业技能的进一步提升,这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇:尽管中小企业在资金方面存在限制,但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇,如提供绩效奖金、股权激励等,以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制:中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道,为员工提供晋升的机会,使他们能够看到自己未来的发展空间,增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇:尽管中小企业无法与大型企业相比,在员工福利待遇方面提供完全的享受,但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境:中小企业应该重视员工的工作环境,提供良好的办公设施和舒适的工作环境,以营造一个积极、健康的工作氛围,增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入:中小企业可以与专业培训机构合作,为员工提供专业技能培训和发展机会,提高员工的职业能力和发展潜力,从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设:中小企业应该注重企业文化建设,强调员工的归属感和认同感,激发员工的工作激情和团队合作精神,使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失及对策研究
中小企业人才流失及对策研究引言随着社会的发展,中小企业在经济中扮演着重要的角色。
然而,中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着巨大的挑战。
人才流失对中小企业的稳定发展和竞争力产生了不可忽视的影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因和影响,同时提出一些对策来应对这一问题。
1. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因多种多样,主要包括以下几个方面:1.1 薪酬福利不足相比大型企业,中小企业通常无法提供如此丰厚的薪酬福利。
由于经济压力和资源有限,中小企业无法与竞争对手相媲美地提供高额薪资、奖金和福利待遇。
这导致优秀的人才倾向于离开中小企业,寻找更好的发展机会。
1.2 缺乏职业发展前景中小企业通常规模较小,组织结构相对简单。
这使得中小企业的工作岗位相对有限,职业晋升空间较小。
对于有着较高职业追求的人才来说,中小企业可能无法满足他们的发展需求,因此他们会选择离开,寻找更广阔的发展空间。
1.3 工作环境和氛围不佳中小企业通常运营成本较高,工作条件较差。
与大型企业相比,中小企业往往没有完善的员工福利、办公设施和员工活动等,这使得员工的工作环境和氛围不如意,从而造成人才流失。
2. 中小企业人才流失的影响中小企业人才流失对企业的发展和竞争力产生了诸多不利影响,主要包括以下几个方面:2.1 生产力下降人才是企业的核心竞争力之一。
当企业失去核心人才时,生产力将会受到不可忽视的影响。
中小企业通常依赖少数核心员工来驱动业务,一旦这些人才离开,企业的生产力不可避免地下降。
2.2 认知流失随着人才的离开,企业丧失了他们的经验、知识和技能。
这对于企业来说是一种认知的流失,对企业的技术水平和创新能力产生了削弱的效果。
2.3 招聘和培训成本的增加中小企业在人才流失后,需要对岗位进行重新招聘和培训,这将增加招聘和培训的成本。
由于中小企业的资源有限,这将对企业的财务状况产生一定的压力。
3. 对策为了减少中小企业人才流失,以下是一些可能的对策:3.1 提供竞争力的薪酬福利尽管中小企业无法与大型企业相媲美地提供高额薪资,但仍可以通过提供其他形式的激励来吸引和留住人才。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文:一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分,也是就业机会的主要提供者。
然而,由于各种原因,中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析,并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善:中小企业往往缺乏完善的激励机制,无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低:相比大型企业,中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇,导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会:中小企业规模小,职位晋升空间有限,难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差:中小企业的工作环境往往较为简陋,缺乏舒适和良好的办公条件,难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会:中小企业往往无法提供良好的培训机会,无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层:中小企业人才流失会导致组织内的人才断层,影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本:中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺,增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象:连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响,降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能:流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能,对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制:制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制,提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境:改善中小企业的工作环境,提供舒适和良好的办公条件,提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展:提供全面的培训机会,提高员工的专业能力和发展空间,增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库:建立人才储备库,及时补充人才,减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀:提供丰厚的员工福利和关怀,增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件:1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释:1.劳动法:中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失原因与对策研究
中小企业人才流失原因与对策研究一、人才流失的影响在现代经济发展中,人才是企业的核心资源,而中小企业作为经济发展的重要组成部分,更需要优秀的人才支撑。
然而,人才的流失对于企业的发展具有极大的影响。
1. 人才流失会导致企业经营成本的增加。
因为企业需要新的人才进行培训和适应,这样会耗费大量的财力和时间成本。
2. 人才流失会导致企业的经营效益下降。
因为失去的优秀人才可能是企业的核心员工,他们的离开可能会引起企业的业绩下滑。
3. 随着人才积累的变薄,企业的市场竞争力也会下降,这可能会影响企业在产品质量和技术上的创新。
二、人才流失的原因中小企业人才流失的原因较多,其中一些常见的原因如下:1. 薪资待遇低。
中小企业的薪资待遇通常较低,对于有更好机会的人才来说,这可能不是一个吸引人才的优势。
2. 缺乏晋升和职业发展机会。
如果企业内部缺乏晋升和职业发展机会,员工可能会感到企业不能满足他们的需求,从而选择离开。
3. 工作压力大。
中小企业通常要求员工发挥最大的工作能力,但是不适当的工作压力可能会导致员工感到疲惫和不满。
4. 缺少福利和补贴。
一些企业可能缺乏各种福利和补贴,比如医疗保险、奖金等,缺少这些可能会让员工觉得自己没有得到企业的重视和回报。
5. 与企业文化不符。
员工可能会选择离开一个无法适应自己工作环境和企业文化的企业。
6. 领导和员工之间的不和谐关系。
一些企业领导可能和员工之间出现沟通不畅或者存在冲突矛盾,这可能会导致员工选择离开企业。
三、防止人才流失的对策1. 关注员工的薪资待遇。
企业需要注意员工的薪资待遇,给予员工适当的薪酬提高和奖励,提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提供晋升和职业发展机会。
企业需要为员工提供晋升和职业发展机会,鼓励员工进行进修学习或者提供其他培训项目以提高其专业技能。
3. 建立良好的企业文化。
人才是企业的重要资源,企业要通过良好的企业文化来吸引和留住员工,建立开放,互相尊重的工作环境等。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析:1.薪酬待遇低:相比大型企业,中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业,寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会:中小企业的组织结构较为简单,晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限,进而选择离开企业。
3.缺少培训机会:中小企业通常没有完善的培训机制,无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间,从而选择离开企业。
4.工作环境差:中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善,例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降,从而选择流失。
5.缺乏员工福利:中小企业通常缺乏完善的员工福利制度,无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业,寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化:中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感,从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析:1.提高薪酬待遇:中小企业可以提高员工的薪酬待遇,使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才,减少人才流失。
2.提供晋升机会:中小企业可以完善组织结构,提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展,减少员工的流失。
3.加强培训机会:中小企业可以建立完善的培训机制,为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力,增加员工的发展空间。
4.改善工作环境:中小企业可以改善工作环境,提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度,减少员工的流失。
5.完善员工福利制度:中小企业可以建立完善的员工福利制度,提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工,提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化:中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感,提高员工的凝聚力,减少员工的流失。
总之,中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力:由于中小企业的经济实力相对较弱,无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平,因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间:中小企业在规模上通常较小,发展空间受限。
与此同时,大型企业往往具备更多的资源和机会,能够提供更多的发展机遇,吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划:由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系,对员工的职业发展支持较少,导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳:中小企业往往由于规模较小,管理体系相对简单,可能存在工作环境和员工关系的问题,导致员工的工作积极性和满意度下降,从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利:中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式,提高员工的薪酬福利待遇,使其具有竞争力,从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划:中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问,制定完善的职业发展规划,为员工提供明确的晋升途径和培训计划,增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系:中小企业应加强沟通,改善员工与管理层之间的关系,提升工作氛围,增强员工对企业的归属感和认同感,从而提高员工的工作满意度,减少人才流失。
4.加强企业文化建设:中小企业可以通过建立良好的企业文化,弘扬积极向上的价值观和行为准则,增强企业凝聚力和吸引力,吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制:中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式,例如弹性工作制和远程办公等,以满足员工的个性化需求,增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养:中小企业可以积极开展校企合作,引进优秀的高校毕业生,通过实习培训等方式提供职业发展机会,培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流:中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流,了解员工的需求和反馈,及时解决问题,增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争:相对于大型企业,中小企业的薪酬水平往往较低,难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间:中小企业的规模较小,职位晋升的空间有限,很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善:中小企业在管理体系建设方面相对薄弱,缺乏明确的晋升途径和培训发展计划,无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大:中小企业的工作环境通常紧张忙碌,加班频繁,给员工带来较大的工作压力,使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀:中小企业由于资源有限,往往无法提供良好的员工福利和关怀,员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇:中小企业应根据行业和地区的薪酬水平,合理制定薪资政策,提高员工的薪酬待遇,增加吸引力。
2. 创造发展机会:中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式,为员工提供广阔的发展空间和机会,激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系:中小企业应加强管理体系建设,明确晋升途径和培训发展计划,为员工提供清晰的职业发展路径,增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀:中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式,增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境:中小企业应创造良好的工作氛围,减少员工的工作压力,提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题,但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境,中小企业可以有效降低人才流失率,留住人才,为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况,结合员工需求和企业发展需要,制定具体的人才流失对策,不断优化人才管理,提升企业的竞争力和吸引力,实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣,中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而,在中小企业的发展过程中,人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析,并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会:相比大型企业,中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇,这会导致员工在职业发展方面感到迷茫,并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低:中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争,因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇,这使得员工更易受到其他企业的吸引,从而选择离开。
3.管理不善:中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理,他们缺乏完善的人力资源管理经验,导致无法满足员工的发展需求,也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会:中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展,这会导致员工的技能无法提升和更新,失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难:中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题,这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作,选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会:中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会,制定明确的晋升路径和职业规划,使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利:虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资,但可以通过其他福利待遇,如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理:中小企业应加强对人才的关怀和培养,建立完善的人力资源管理体系,通过优秀的领导力和员工关系管理,提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展:尽管中小企业的资金有限,但可以采取灵活的培训方式,如内部培训、外部培训和委托培训等,提升员工的专业技能和能力,以满足他们的发展需求。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业,因此,随着经济的不断发展,人才流失已成为中小企业面临的重要问题,那么,造成中小企业人才流失的原因是什么?该如何采取对策?一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业,中小企业的薪资待遇往往比较低,这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间,尤其是在职业晋升方面,大多数员工很难得到提升的机会,这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好,往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导,这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比,在福利待遇方面往往会存在较大的差距,更不用说拥有其他福利政策,这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值,正常调整工资,这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会,对于员工的职业发展进行规划,并提供一些培训课程或是学习机会,让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀,企业可以争取和员工沟通和交流,同时建立更多人性化的管理方法,让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步,提高福利待遇,给员工一些补贴或是奖励,这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之,中小企业要想挽留员工,就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视,才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中,中小企业面临着诸多挑战,其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源,人才的流失不仅会影响企业的正常运营,还可能削弱企业的竞争力,阻碍企业的长远发展。
因此,深入分析中小企业人才流失的原因,并提出有效的对策,具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看,一些中小企业的人才流动过于频繁,员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面,涉及到各个部门和岗位,包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的,如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限,无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢,福利项目单一,缺乏激励性的薪酬结构,使得员工在经济上得不到满足,从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小,内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后,发现自己的职业发展空间受到限制,无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制,让员工感到前途迷茫,缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋,工作强度大,工作时间长,给员工带来较大的压力。
同时,企业文化建设薄弱,缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围,员工之间缺乏沟通和信任,工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧,决策过程不透明,员工的意见和建议得不到重视,导致员工对企业的管理方式产生不满,影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放,人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件,对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
我国中小企业人才流失的原因及对策分析
二、人才流失原因分析
1、薪酬福利缺乏竞争力:中小企业的薪酬福利体系往往无法与大型企业相媲 美,导致一些优秀的人才为了追求更高的收入和更好的福利待遇选择离开。
2、职业发展受限:中小企业由于自身规模和资源的限制,往往无法提供足够 的晋升空间和职业发展机会,使得一些员工在职业发展上感到迷茫和无助。
3、缺乏有效激励机制:一些中小企业缺乏有效的激励机制,无法充分调动员 工的积极性和创造力,使得一些有才华的员工感到失望和不满。
我国中小企业人才流失的原因 及对策分析
目录
01 一、引言
03 三、我国中小企业人 才流失的对策分析
02
二、我国中小企业人 才流失的原因
04 参考内容
一、引言
随着经济全球化的深入推进,人才已成为企业发展的核心竞争力。对于我国中 小企业而言,由于其自身规模、资金、技术等方面的限制,人才流失问题已成 为制约其进一步发展的重要因素。因此,分析我国中小企业人才流失的原因, 并探讨相应的对策,对于中小企业的发展具有重要意义。
2、薪资待遇不具竞争力。薪资待遇是人才流失的一个重要原因。一些中小企 业在制定薪酬政策时,没有充分考虑到市场的实际情况和员工的心理需求,导 致员工的薪酬水平普遍较低。这种情况下,员工往往会寻求其他企业的机会来 获得更好的薪资待遇。
3、员工职业发展受限。中小企业在员工职业发展方面往往缺乏规划和计划, 导致员工在工作中缺乏上升空间和成长机会。当员工意识到自己在企业中的发 展前景有限时,往往会选择离开企业,以寻求更好的职业发展机会。
4、培训与发展机会不足:部分中小企业缺乏对员工培训和发展的重视,员工 技能难以得到提升,影响其职业发展。
5、缺乏有效的人才管理机制:部分中小企业在人才管理方面缺乏有效的机制, 如招聘、培训、考核、激励等,导致人才流失。
中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下,中小企业常常面临着人才流失的问题。
人才流失不仅影响企业的正常运营,还会对企业的长远发展产生负面影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因,并提出一些对策以解决这一问题。
1.薪资待遇不竞争:中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇,这会导致人才流失。
因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。
对策:中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。
此外,企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇,如弹性工作时间、培训和职业发展机会等,以提高员工的满意度和忠诚度。
2.缺乏职业发展机会:中小企业往往规模较小,职位晋升空间有限。
这会导致员工感到职业发展受限,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。
此外,企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习,提高员工的技能水平,并将其应用到实际工作中。
3.工作环境和文化不良:中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化,这会导致员工对企业的归属感不强,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如,为员工提供良好的办公设施和工作条件,组织员工活动和团队建设活动等,以增加员工的凝聚力和认同感。
4.缺乏挑战和发展空间:中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位,这会导致优秀的员工无法发挥其潜力,从而选择离开企业。
对策:中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式,为员工提供更多的挑战和发展空间。
此外,企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议,让员工参与企业的决策和战略制定过程,以激发员工的工作激情和创造力。
5.缺乏员工管理和关怀:中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队,无法及时解决员工的问题和需求,这会导致员工不满意,选择离开企业。
总之,中小企业人才流失的原因有很多,但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。
中小企业人才流失分析与对策研究
中小企业人才流失分析与对策研究【摘要】中小企业人才流失是当前困扰许多企业的一个严重问题。
本文通过对中小企业人才流失现状的分析,发现了导致人才流失的原因,并探讨了中小企业人才留存的对策。
建议中小企业采取更加灵活多样的员工激励措施,加强员工培训和职业规划,以提高人才满意度和忠诚度。
文章还提出了一些具体的人才留存建议和措施,如建立有效的激励机制和加强人才队伍建设。
分析了人才流失对中小企业的影响,强调了解决人才流失问题的紧迫性。
通过本文的研究,可以为中小企业未来解决人才流失问题提供一定的借鉴和帮助。
【关键词】中小企业、人才流失、分析、对策、建议、措施、影响、解决方案、研究展望1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分,也是我国经济增长的重要动力之一。
近年来中小企业面临的人才流失问题逐渐引起了人们的关注。
中小企业人才流失不仅影响企业的正常运转,还可能影响整个行业的发展。
对中小企业人才流失问题进行深入研究,探讨其原因和解决对策,对于推动中小企业健康发展具有重要意义。
随着社会经济的不断发展,中小企业人才流失现象日益突出。
中小企业面临着薪酬待遇不尽人意、职业发展空间受限、企业文化不够吸引人才等问题,导致员工流失率居高不下。
对于中小企业而言,人才是最宝贵的资产,如何有效留住人才已成为摆在企业面前的重要课题。
通过对中小企业人才流失现状进行深入分析,探讨导致人才流失的原因,寻找中小企业人才留存的有效对策,成为当前亟需解决的问题。
中的研究内容将重点围绕中小企业人才流失问题展开,为后续研究提供必要的背景信息。
1.2 研究目的中小企业人才流失分析与对策研究引言中小企业作为我国经济发展的重要组成部分,对于稳定就业和促进经济增长起着至关重要的作用。
近年来,中小企业面临着人才流失的严峻问题,这不仅影响了企业的稳定发展,也给整个经济带来了负面影响。
本研究的目的是通过对中小企业人才流失问题进行深入分析,探讨导致人才流失的原因,提出相应的留存对策和建议,以及分析人才流失对于企业和经济的影响,以期为解决中小企业人才流失问题提供有效的解决方案,并为未来相关研究提供展望。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂,主要包括以下几个方面:
1.薪资待遇不竞争:由于中小企业的经济实力有限,往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇,导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间:中小企业规模相对较小,晋升空间有限,优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳:中小企业通常资源有限,办公环境、工作条件可能没有大企业好,也可能存在工作压力大、工作强度大等问题,影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度:相比大型企业,中小企业可能无法提供完善的福利待遇,如医疗保险、住房补贴等,也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题,可以采取以下对策:
1.提供竞争性薪资待遇:虽然中小企业的经济实力有限,但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式,提高员工的薪资待遇,吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间:中小企业可以提供培训、学习机会,让员工能够不断学习和提升自己的能力,同时提供晋升机会,让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度:中小企业可以建立健全的福利制度,为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障,增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设:中小企业可以注重企业文化的建设,凝聚员工的向心力,增强员工对企业的认同感,降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀:中小企业可以加强员工与企业的沟通,了解员工的需求、建议和问题,并积极关心员工的生活和工作状态,提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样,但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间,改善工作环境,建立福利制度,加强企业文化建设,加强沟通与关怀等对策,可以有效地减少人才流失,提高企业的竞争力和稳定性。
我国中小企业人员流失问题及对策分析
我国中小企业人员流失问题及对策分析
中小企业人员流失问题是一直存在的,其原因主要包括以下几点:
1.薪酬待遇不高。
相比于大型企业,中小企业的薪酬待遇可能
相对较低,难以留住有经验和能力的人才。
2.发展空间有限。
中小企业相对规模较小,发展空间较为有限,对于一些有大志向的员工来说,中小企业可能无法提供足够的职业
晋升路径和机会。
3.缺乏福利。
中小企业可能无法提供像大型企业那样完善的员
工福利,如医疗保险、社保、住房等。
为了有效解决中小企业人员流失问题,可以采取以下策略:
1.提高薪酬待遇。
中小企业应当意识到,为了留住人才,必须
具备相对具有吸引力的薪酬待遇。
为此,可以在绩效考核、年终奖金、期权等方面给予更大的激励。
2.提供职业发展空间。
中小企业可以通过一些激励计划、培训
项目等方式,为员工提供更多的职业发展机会。
从而提高员工对企
业的归属感和认同感。
3.提供福利保障。
虽然中小企业可能无法提供如大型企业一样
完善的福利计划,但可以通过灵活的福利保障措施,如灵活的工作
时间、健康保险、股票期权等方式,吸引和留住人才。
4.建立积极的企业文化。
中小企业应该注重企业文化建设,营
造以人为本的工作环境,为员工提供平等、公正的机会,给予员工
更多自由创造的机会,以增强员工的归属感和自豪感。
对中小企业人才流失的原因及对策
提供灵活的工作安排以照顾员工家庭需求
工作弹性
为员工提供弹性工作时间和远程工作机会,方便员工更好地平衡工 作与家庭。
休假制度
提供充足的年假和其他假期,让员工能够更好地照顾家庭和放松身 心。
家庭支持
提供家庭关怀政策和支持,如托儿服务、家庭护理等,减轻员工的家 庭负担。
04 中小企业留住人 才的策略建议
提供多元化的培训
针对不同岗位和员工的需要,提供专业培训、技能提升培训、领导力培训等多元 化的培训内容,帮助员工提升自身能力和职业发展。
提供发展机会
为员工提供晋升机会、职业发展规划、内部导师制度等,帮助员工实现个人价值 和发展目标。
实施股权激励等激励措施,增强员工归属感
股权激励计划
通过实施股权激励等激励措施,使员工成为企业的股东之一,分享企业的利润和成长,从而增强员工的归属感和 忠诚度。
许多中小企业因为资金和规模的限制,薪酬水平往往低于行业平 均水平,这使得人才在比较薪酬时选择离开。
福利体系不完善
一些中小企业没有提供完善的福利体系,如五险一金、带薪年假等 ,这使得员工缺乏安全感,容易流失。
薪酬结构单一
一些中小企业薪酬结构过于单一,没有根据员工能力和贡献进行差 异化设计,导致员工对薪酬的满意度降低。
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内部选拔
鼓励内部选拔机制,给予员工更多的发展机会和 挑战。
营造积极向上的企业文化氛围
价值观认同
强调企业价值观与员工价值观的契合,增强员工的认同感和归属 感。
鼓励创新与合作
鼓励员工积极创新和团队合作,提高员工的凝聚力和向心力。
营造积极的工作氛围
通过举办团队建设活动、员工座谈会等方式,营造积极向上的工 作氛围。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策【中小企业人才流失问题分析及对策】一、引言近年来,中小企业面临的最大挑战之一就是人才流失问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析,并提出相应的对策,以帮助企业解决人才流失问题,提升竞争力。
二、问题背景中小企业人才流失问题的背景包括人才供给不足、竞争对手吸引力大、职业发展机会有限等因素。
这些问题导致中小企业无法留住优秀人才,制约了企业的发展。
三、问题分析1. 人才供给不足中小企业往往无法与大型企业竞争,吸引力有限,难以吸引到优秀的人才。
此外,教育和培训市场的不足也导致人才供给不足。
2. 竞争对手吸引力大大型企业通常能够提供更好的薪酬待遇、福利及职业发展机会,吸引了许多中小企业的优秀人才。
3. 职业发展机会有限中小企业通常缺乏完善的职业发展规划和机制,无法为员工提供良好的职业发展机会,限制了员工的成长空间。
四、解决对策1. 加强人才供给中小企业可以通过与高校合作、提供实习机会、扩大招聘渠道等方式,增加人才的供给。
2. 提升竞争力中小企业应加强员工福利待遇,提供具有竞争力的薪酬、福利及职业发展机会,增强吸引力。
3. 建立完善的人才培养机制中小企业应建立健全的人才培养机制,注重员工的培训与发展,提供良好的职业发展空间,激发员工的工作动力。
4. 加强企业文化建设通过建立积极向上的企业文化,营造良好的工作环境和氛围,增强员工的工作满意度和归属感,提高员工的忠诚度。
五、附件1. 招聘渠道拓展策略2. 员工福利待遇方案3. 人才培养计划六、法律名词及注释1. 劳动法:指国家法律对劳动关系和劳动保护进行调整的法律。
2. 薪酬福利法规:指国家法律对企业员工的薪酬及福利待遇进行规范的法规文件。
中小企业人才流失分析及对策
中小企业人才流失分析及对策中小企业人才流失分析及对策中小企业是经济发展的重要力量。
然而,人才流失问题一直是困扰中小企业的难题。
随着人才市场的竞争加剧,中小企业面临更多的招聘压力和挑战。
因此,如何保护好中小企业的员工,提高员工的归属感和忠诚度,成为了中小企业必须解决的问题。
一、中小企业人才流失原因1.缺乏发展机会与大型企业不同,中小企业的资源有限,不能给予员工广阔的发展空间,如缺乏持续的培训、晋升机会等,导致员工对企业的发展前景不看好,进而流失。
2.薪资待遇低中小企业经常面临资金不足的问题,因此在薪资待遇上与大型企业存在差距。
员工希望通过工作获得更好的生活财务,因此,薪资待遇低是中小企业人才流失的主要原因之一。
3.文化氛围不佳企业文化是企业的精神支柱。
如果中小企业的文化氛围不浓厚,缺乏让员工感到温暖和归属感的体现,员工就会对企业的发展前景失去信心,员工的流失问题也就难以避免。
二、中小企业人才流失对策1.建立良好的企业文化中小企业应该注重企业文化的建设,让员工感受到企业文化的影响,激发员工的工作积极性。
为此,中小企业可以通过组织各种活动,激发员工的信息素养和创造性。
2.提高薪资待遇中小企业缺乏资源,不可能给予员工与大型企业相当的薪资待遇。
但是中小企业应该努力保障员工的生活质量,提高员工的工资水平,给予员工良好的福利待遇,让员工能够感受到企业对他的关爱和重视。
3.提供晋升机会员工希望通过工作获得更好的生活财务,并注重在企业内部的发展和晋升。
因此中小企业需要提供晋升机会给有才干的员工,并给优秀员工薪资加薪的奖励,引导员工投入到工作中,并寻找新的发展机会。
4.建立良好的人才管理制度中小企业应该关注员工的工作情况和个人发展需求。
通过制定员工管理制度,规范中小企业的人才管理机制,加强工资福利保障,强化工作责任意识,提高员工的工作满意度和责任感,进而从源头上控制人才流失。
思考:中小企业是国家经济和社会的主要发展力量。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分,其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因,中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析,并提出相应的对策,以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇,这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业,去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争,员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化,例如办公室政治、内部竞争激烈等,这使得员工对企业的归属感减弱,从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇,吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式,让员工分享企业的成长和发展成果,提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会,激励员工积极进取,提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会,帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境,减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等,让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化,增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围,倡导团队合作精神,营造和谐的办公环境等,吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展,必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到,优秀的人才是企业的宝贵财富,要加强人才培养和激励措施,打造具有核心竞争力的人才队伍。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定,除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%;而且民企寿命短,平均只有2.9年,最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善,传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难,留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象,这是值得我们大家思考的一个问题,也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一)民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作,也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业,以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治,缺少成文的制度规范。
即使有部分规范,实际上也引起不了大家的重视,工作追求简单直接,远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业,实行原始的家族式管理,在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高,在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
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毕业论文中小企业人才流失问题与对策研究中文摘要中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力,但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展,因而中小企业必须采取措施应对人才流失。
本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论;运用案例研究法,分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状,研究了顶智传扬人才流失产生的原因;在此基础上,提出了顶智传扬应对人才流失的对策:从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理;从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。
关键词:中小企业人才流失问题策略目录绪论 (1)一、中小企业人才流失相关理论概述. (2)(一)中小企业的含义. (2)(二)人才、人才流动与人才流失的概念. (2)1.人才. (2)2.人才流动. (2)3.人才流失. (2)(三)人才流失对中小企业的影响. (2)二、顶智传扬人才流失现状分析. (2)(一)顶智传扬简介. (2)(二)顶智传扬组织架构及岗位设置. (3)(三)人才流失现状. (3)1.整体人才流失情况. (3)2.不同部门人才流失情况. (4)3.不同岗位层级人才流失情况. (5)4.不同学历人才流失情况. (5)5.不同工作年限人才流失情况. (6)三、顶智传扬人才流失的原因分析. (7)(一)公司管理不完善. (7)1.薪酬待遇市场竞争力较低. (7)2.绩效考核制度缺乏激励作用. (8)3.培训设置不合理. (8)4.缺乏良好的企业文化氛围. (8)(二)员工个人追求无法满足. (8)1.寻求更好的职业发展. (8)2.追求个人自由. (9)四、顶智传扬应对人才流失的对策. (9)(一)完善公司管理. (9)1. 提供有市场竞争力的薪酬待遇. (9)2. 制定激励性的绩效考核制度. (9)3.设置合理的培训方案. (9)4.营造良好的企业文化氛围. (10)(二)满足员工个人追求. (10)1. 扩大规模,提供更好的职业发展空间 (10)2. 关怀员工,给予员工自由. (10)结论 (11)参考文献. (12)后记 ................................................................. 错误!未定义书签。
绪论截止2016年1月,我国中小企业数量超过7000万,在我国企业总数的占比超过90%以上,是我国经济发展的中流砥柱。
2016 年是我国十三五规划的开局年,我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态,为了寻求可持续的长远发展,政府鼓励全面创业。
自2014 年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后,中小企业纷纷寻求转型升级,以求获得可持续的发展,成为我国经济新的增长驱动力。
然而,中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势,人才成为其生存与发展的关键,中小企业要想顺利转型,必须具有稳定的人才。
然而,中小企业的实力远远不及大型企业,因而对人才的吸引力较低,使得中小企业的人员流动较为频繁。
目前,我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值,面临较高的人才流失风险。
因此,找到人才流失的原因,并制定出应对措施,成为制约中小企业成功转型的关键因素。
中小企业人才流失问题与对策研究——以北京顶智传扬公关公司为例一、中小企业人才流失相关理论概述(一)中小企业的含义不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业,中小企业的划分的划分标准各不相同。
在我国,有关中小企业的界定则遵从2011 年,由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》,联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。
《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。
(二)人才、人才流动与人才流失的概念1.人才人才对于企业而言,特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。
通过研究发现,一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2.人才流动广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等,狭义的人才流动特指企业的人才流失,就是指人才从一个公司变动到另一个公司,就是所谓的跳槽。
本文研究的人才流动为狭义的。
根据以往的研究可以看出,一般企业的人才流动率合理值为15%,一旦人才流动率大于15%,那该企业就存在人才流失问题。
3.人才流失人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的,而是主动离开企业,或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。
根据人才是否在企业任职,可以将人才流失划分为两类。
一类为隐形的人才流失,就是指人才仍在企业工作,但是由于激励不足等原因,并没有做出对企业发展有用的价值,导致企业发展受阻④。
另一类为显性的人才流失,就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作,选择跳槽到另一家企业工作,从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。
(三)人才流失对中小企业的影响中小企业往往自有资金少,又面临融资困境,规模不大,因而要想获得可持续的发展,就必须有足够的人才支撑。
因而,人才流失对中小企业的发展有很大的影响。
具体表现在三个方面:一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失,会直接对中小企业的发展产生致命的打击,甚至导致破产;二是如果中小企业存在人才流失问题,在职员工就会人心惶惶,与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑,影响公司的稳定发展;三是一旦发生人才流失,就会付出更多的成本去招新人,加之人才流失成本,使得中小企业的成本大大增加,从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现状分析(一)顶智传扬简介北京顶智传扬公关顾问有限公司(下文简称:顶智传扬)成立于2008 年,注册资本600 万。
公司创立之初,其主营业务为品牌咨询与公关传播,服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。
2013 年3 月,顶智传扬获得了战略投资,整合资源优势,致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。
2015 年10 月,在由《互联网周刊》和硅谷动力联合发布的《2015 年互联网+公关传播业Top100》中顶智传扬位列第61 位。
按照《国民经济行业分类》查询可知,本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。
按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业〔2011〕300 号),租赁与商业服务业中小企业的划分标准为:从业人员<10人或者注册资本<100万为微型企业;10 人≦从业人员<100人且100 万≦注册资本<8000万为小型企业;100人≦从业人员<300人且8000 万≦注册资本<12000万为中型企业;从业人员≥ 300 人且注册资本≥ 12000 万为大型企业。
按照此标准,顶智传扬公关顾问有限公司注册资本为600 万,公司员工总数为95 人,为小型企业。
(二)顶智传扬组织架构及岗位设置公司经过8年的发展,目前组织架构如图1 所示如图1 所示,顶智传扬属于公关行业,由于公司规模不大,为了工作更加高效,采用的是直线型的组织架构。
在岗位设置方面,顶智传扬在总经理之下设置2 为副总经理,1 位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门,1 位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。
媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。
事业一部、二部、三部的岗位设置相同,为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。
财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。
行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。
(三)人才流失现状顶智传扬自2013 年获得战略投资进行资源整合以来,业务量急速增大,对于人才的需求急速增长。
尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职,但每年也有大量的人才从公司辞职,造成人才流失,产生了较大的人力资源管理风险。
为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因,必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状,就必须对顶智传扬近3 年的人才流失数据进行详细的分析,从而为下文的研究奠定基础,最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。
具体数据分析如下:1.整体人才流失情况经过公司行政人事部统计,公司最近3 年的人员流动情况如表1 所示。
表1 顶智传扬2013-2015 年人才流失相关数据如表1 所示,如表1 所示,顶智传扬2013-2015 年的人员流动率分别为32.5%、33.33%、36.84%,均高于15%,因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。
根据中国国际公共关系协会(CIPRA) 《中国公共关系业年度调查报告 ( 2013-2015 )》,我国大陆境内的公关公司2013-2015 年人员流失率分别为26.9%、26%、30%,也均高于15%,说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。
结合表1 数据,可以得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图,如图2 所示。
图2 2013-2015 年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图如图2 所示,2013-2015 年期间,顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均值,说明与同行业其他公司相比,顶智传扬人才流失情况更为糟糕,存在较高的人才流失风险。
且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅,如果这种走势继续保持,那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加,对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响,因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。
2.不同部门人才流失情况2 2013-2015从表2 可以看出,尽管行政人事部与财务部人才流失率也均超过了15%,但是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少,实际上,财务部在2013 与2015 年人才流失人数均为1 人,行政人事部2014 年人才流失人数也为1 人,而这两个部门在其他时间的人员均为变动。
在顶智传扬其他部门的人才流失中,公司事业部门的人才流失情况较为严重,事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部,而事业三部的人员流动率已经在2015 年超过了40%,而事业部门掌握公司的客户资源,事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。
3.不同岗位层级人才流失情况对顶智传扬近3 年来的离职人员的岗位层级进行统计,得到表3。
表3 顶智传扬2013-2015 年离职人员岗位层级统计数据根据表4得到其离职人员分布情况,如图3 所示图3 顶智传扬2013-2015 年流失人才的岗位层级分布图从表4 和图3 可以看出,顶智传扬近3 年内的流失人才中,最多的为普通员工,占比为71%,远远超过流失人才总数的一半,而排在第二位的是基层管理者,主要指公司各部门的主管,占比为25%,为流失人才总数的四分之一。