二次绩效考核.
绩效二次分配情况汇报
绩效二次分配情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对本部门的绩效二次分配情况进行了汇报，具体情况如下：一、绩效考核情况。
本部门在过去一年的工作中，全体员工积极配合，努力工作，取得了一定的成绩。
在绩效考核中，共有80%的员工达到了预期目标，20%的员工超额完成了工作任务。
整体来看，本部门的绩效考核情况较为理想。
二、绩效二次分配原则。
在绩效分配中，本部门始终秉持公平、公正、公开的原则，根据员工的工作表现和贡献程度进行绩效二次分配。
对于表现优秀的员工，我们采取激励性分配，提高其绩效工资和奖金比例；对于表现一般的员工，我们进行适当的绩效调整，鼓励其进一步提升工作水平；对于表现较差的员工，我们进行相应的绩效惩罚，督促其改进工作态度和方法。
三、绩效二次分配情况。
根据以上原则，本部门对员工进行了绩效二次分配。
在优秀员工中，共有60%的员工获得了较高的绩效工资和奖金比例，以表彰其出色的工作表现；在一般员工中，共有30%的员工获得了适当的绩效调整，以鼓励其进一步提升工作水平；在较差员工中，共有10%的员工接受了相应的绩效惩罚，以督促其改进工作态度和方法。
四、绩效二次分配效果。
通过本次绩效二次分配，我们发现员工的积极性得到了有效激发，工作态度和工作效率得到了明显提升。
优秀员工感到受到了公平公正的对待，进一步激发了他们的工作热情；一般员工意识到了自己的不足，积极调整工作态度，努力提升工作水平；较差员工受到了绩效惩罚，意识到了自己的问题所在，开始主动改进工作方法。
五、下一步工作计划。
为了进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，我们将进一步加强对员工的绩效考核和绩效二次分配的监督和管理，确保绩效分配的公平公正；加强对一般员工和较差员工的培训和指导，帮助他们提升工作水平；加强对优秀员工的激励和表彰，进一步激发其工作热情。
综上所述，本部门在绩效二次分配方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我们将继续努力，进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，为公司的发展贡献力量。
对科室二次分配绩效方案意见和建议
对科室二次分配绩效方案意见和建议一、背景介绍科室二次分配绩效方案是指医院对各个科室的工作完成情况进行评价，并根据评价结果对各个科室进行经费分配的一种管理方式。
在医院管理中，科室二次分配绩效方案是非常重要的一环，它直接关系到医院各个科室的发展和工作效率。
二、目前存在的问题1. 绩效考核标准不够明确目前医院对各个科室的绩效考核标准不够明确，导致很多科室无法清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也无法知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持。
2. 绩效考核方式不够公正目前医院对各个科室的绩效考核方式也存在很大问题，有些科室可能会通过某些手段来提高自己的工作完成情况，而有些科室则可能因为某些原因而无法充分发挥自己的能力，这样就导致了绩效考核结果不够公正。
3. 经费分配不够合理由于现在医院对各个科室经费分配没有一个明确的标准，这就导致了有些科室可能会获得过多的经费支持，而有些科室则可能因为缺乏经费而无法充分发挥自己的能力。
三、改进方案1. 绩效考核标准的明确化为了让各个科室更加清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持，医院可以制定更加明确的绩效考核标准。
这些标准应该包括各个科室需要完成的任务、任务完成要求以及任务完成时间等内容。
2. 绩效考核方式的公正化医院可以通过制定更加公正的绩效考核方式来保证各个科室之间在工作完成情况上都能够得到公正评价。
比如说，可以通过对各个科室实施随机抽样评价等手段来保证评价结果不会受到任何人为因素的影响。
3. 经费分配合理化在进行经费分配时，医院可以根据各个科室在绩效考核中所取得的成绩来进行合理分配。
如果某个科室取得了很好的成绩，那么医院可以给予该科室更多的经费支持，以便让该科室在未来的工作中能够更加出色地完成任务。
四、实施步骤1. 制定绩效考核标准医院应该根据各个科室的实际情况，制定出更加明确的绩效考核标准，并且将这些标准公之于众，以便让各个科室都能够清晰地了解自己应该完成哪些任务。
事单位二次绩效分配方案
事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
绩效考核方案二次分配方案
绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。
在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。
下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。
一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。
公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。
一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。
2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。
3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。
4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。
5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。
二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。
在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。
例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。
三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。
在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。
1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。
例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。
2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。
这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。
四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。
二次绩效考核工作程序
二次绩效考核工作程序一、概述二次绩效考核是指在年度绩效考核之后进行的一次补充性考核，用于对员工的绩效进行更加全面和深入的评估。
通过二次绩效考核，可以更好地发现员工的潜力和问题，并制定相应的改进计划，从而提高整体的绩效水平。
本文旨在制定一份关于二次绩效考核的工作程序，以指导公司在进行二次绩效考核时的具体操作。
二、程序流程1. 通知与准备（1）确定考核时间：在年度绩效考核之后，应尽快确定二次绩效考核的时间，以便能够及时进行考核工作。
（2）通知员工：公司应及时向员工发出二次绩效考核的通知，说明考核的目的、流程和标准，以及考核的时间和地点。
（3）准备考核工具：公司应准备好二次绩效考核所需的各种评估工具和表格，以便顺利进行考核工作。
2. 考核执行（1）确定评定小组：公司应组建一个专门的评定小组，由相关部门经理、人力资源专员和考核专家组成，负责统一指导和监督本次二次绩效考核的执行。
（2）考核标准：评定小组应明确本次二次绩效考核的标准和要求，包括对员工工作态度、工作成果、团队合作能力等方面的评定标准。
（3）集中考核：公司可安排员工在一定时间内进行集中考核，以方便评定小组对员工进行全面的观察和评估。
3. 结果汇总与反馈（1）评定结果汇总：评定小组应及时将各员工的考核结果进行汇总，并按照一定的评定标准进行分类和排名。
（2）结果反馈：公司应安排评定小组与员工进行二次绩效考核结果的反馈，向员工说明其在二次绩效考核中的表现和存在的问题，并就改进措施进行讨论和制定。
4. 制定改进计划根据二次绩效考核的结果，公司应与员工共同制定改进计划，明确员工需要改进的方面和具体的改进目标，并对改进计划进行跟踪和监督，以确保改进计划的有效执行和效果。
5. 绩效奖惩公司应根据员工在二次绩效考核中的表现，与员工进行绩效奖惩，并将其纳入到员工的绩效考核体系中，以激励员工积极改进自身绩效并推动整体绩效的提升。
三、注意事项1. 公平公正：公司在进行二次绩效考核时，应本着公平公正的原则，严格遵守考核标准，不偏袒任何一方。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
中医科绩效二次考核分配计划
中医科绩效二次考核分配计划目标
中医科绩效二次考核分配计划的目标是为了公平、客观地评估
中医科医生的绩效，并根据评估结果进行相应的奖励和激励措施，
以提高中医科的整体绩效和发展。
考核指标
中医科绩效考核将根据以下指标进行评估:
1. 临床医疗质量：评估中医医生在临床工作中的医疗质量和患
者满意度。
2. 临床工作量：评估中医医生的临床工作量和工作效率。
3. 学术研究成果：评估中医医生在学术研究方面的成果和贡献。
4. 团队合作能力：评估中医医生在团队合作中的表现和贡献。
考核分配计划
根据中医科医生的绩效评估结果，将奖励和激励分配如下：
1. 优秀绩效：给予绩效优秀的中医医生一定的奖金和奖励，鼓
励其继续保持良好表现。
2. 良好绩效：给予绩效良好的中医医生适当的奖励和激励，以
鼓励其提高绩效水平。
3. 一般绩效：给予绩效一般的中医医生适度的激励和培训机会，帮助其提升绩效。
4. 低绩效：对于绩效较低的中医医生，需要进行个别辅导和培训，并设定明确的改进目标。
实施和监督
中医科绩效二次考核分配计划的实施和监督由医院管理部门负责。
他们将确保评估过程的公平性和客观性，并根据评估结果及时
进行绩效分配和激励措施的落实。
总结
中医科绩效二次考核分配计划旨在通过客观公正的考核，提高中医科医生的绩效水平，并激励他们为患者提供更好的医疗服务。
这一计划的实施需要各级管理部门的支持和协调，同时也需要中医医生的积极参与和努力。
通过此计划的有效实施，中医科的整体绩效和发展将得到进一步提升。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
医生二次绩效考核方案（精选5篇）
医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
社区医院绩效考核方案医院科室绩效二次分配
社区医院绩效考核方案医院科室绩效二次分配嘿，朋友们，今天咱们来聊聊社区医院绩效考核方案中的一项重要内容——医院科室绩效的二次分配。
作为一位有着10年方案写作经验的大师，我将用意识流的方式，和大家一起探讨这个话题。
咱们得明确一下，科室绩效二次分配是个啥玩意儿。
简单来说，就是将医院整体绩效按照一定比例分配给各个科室，然后再根据科室内部的工作量、质量、效率等因素，对绩效进行二次分配。
这样一来，就能更好地调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量。
下面，我们就直接进入主题，聊聊这个方案的具体内容。
一、分配原则1.公平原则：确保各个科室在绩效分配上享有平等的机会，避免人为因素的干扰。
2.激励原则：通过绩效分配，激发科室员工的工作积极性，提高医疗服务质量。
3.可持续原则：保证科室绩效分配方案的长期稳定性，避免频繁调整。
二、分配对象1.所有在编在岗的医院科室员工。
2.科室负责人。
三、分配方法1.基础绩效：根据科室的性质、工作量、人员配置等因素，设定一个基础绩效标准。
2.绩效系数：根据科室内部的工作质量、效率、患者满意度等指标，设定绩效系数。
3.绩效奖励：对于完成年度工作目标的科室，给予一定的绩效奖励。
4.绩效处罚：对于未完成年度工作目标的科室，进行绩效处罚。
四、分配流程1.科室自评：科室负责人组织科室员工进行自评，包括工作量、工作质量、效率等方面。
2.医院审核：医院对科室自评结果进行审核，确保数据的真实性。
3.绩效分配：根据审核后的数据，按照分配方法进行绩效分配。
4.公示：将绩效分配结果进行公示，接受全体员工的监督。
五、具体操作1.基础绩效：按照科室的性质、工作量、人员配置等因素，设定基础绩效标准。
例如，内科、外科、妇产科等科室，基础绩效标准可以设定为1000元/人·月。
2.绩效系数：根据科室内部的工作质量、效率、患者满意度等指标，设定绩效系数。
例如，工作质量达到优秀标准的科室，绩效系数为 1.2；达到良好标准的科室，绩效系数为1.0；达到合格标准的科室，绩效系数为0.8。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4）科内质量考核绩效工资占科室业务绩效工资总额的20%左右，包括三级医师查房和科室质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。
公司部门绩效考核分配方案
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
二次绩效分配方案
二次绩效分配方案近年来，我国企业实行薪资分配机制日趋完善，二次绩效分配已成为企业薪资分配的重要组成部分，且得到广泛应用。
它弥补了固定薪资分配机制的一些缺陷，激发了员工的活力和业绩，进一步完善和发展了企业的薪资分配体系。
一、二次绩效分配的概念二次绩效分配指以固定薪资为基础，根据实现的月度、季度或年度业绩而按一定比例额外分配的薪酬。
二次绩效分配包括绩效奖金、绩效补贴和奖励、应单位所需服务期满后的补充费用等。
二、二次绩效分配的优势1、可以激发员工的积极性。
二次绩效分配可以激发员工的工作积极性，促使员工以更高的效率完成工作，实现企业的预期目标。
2、可以提高组织效率。
二次绩效分配政策使企业能够更加合理地使用资源，提高组织绩效，增加企业的效率。
3、可以增强员工的投入感。
二次绩效分配可以使员工更加关注实现企业的目标，提高他们的工作投入程度，增强员工的投入感。
三、二次绩效分配应遵循的原则1、择优原则。
关键是要根据企业的不同特性，采取择优原则，确定公平合理的绩效分配率。
2、合理原则。
要按照工作所需的职责范围、工作量、工作效果、技术水平等，合理设置绩效分配率，使得每一位员工都能够得到公平的薪酬。
3、实效原则。
应充分考虑企业的实际情况，及时调整绩效分配比例，使其能够更加贴合实际情况，发挥积极的作用。
4、公正原则。
在分配时应避免收入的不公平性，有利于提高企业的薪酬结构，使企业更加稳固。
四、二次绩效分配的实施方法1、明确业绩指标。
二次绩效分配前，应明确绩效考核标准，确定参与考核的内容和考核指标，明确考核指标重点以及对应的考核标准。
2、确定绩效分配率。
绩效分配率指定某一项绩效考核成绩达到特定标准后，为员工分配的比例，需要结合企业实际情况，以及预算允许的情况确定绩效分配率。
3、建立考核机制。
要建立完善的考核机制，使得工作流程可以健康有序地发展，有效控制其有用性。
4、建立反馈机制。
二次绩效分配实施后，工作绩效可以根据反馈来实施调整。
急诊科护士二次绩效分配方案
急诊科护士二次绩效分配方案(4篇)为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。
二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
医院外科科室二次绩效分配考核方案汇编
医院外科科室二次绩效分配考核方案汇编一、背景医院外科科室的绩效分配考核是确保医务人员能够按照医院的要求，提供优质的医疗服务，同时激励医务人员提高工作效率和质量的重要手段。
为了进一步完善绩效分配考核方案，提高科室的整体绩效水平，制定了以下二次绩效分配考核方案。
二、二次绩效分配考核方案内容1. 绩效指标设定根据科室的特点和工作重点，制定一系列科学、合理的绩效指标，包括但不限于：- 手术成功率- 术后并发症发生率- 出院病人满意度- 医疗安全指标达标率- 手术效率指标- 学术研究成果等2. 绩效评估方法通过定期的绩效评估，对科室的绩效进行客观、公正的评估。
评估方法可以包括但不限于：- 定期的绩效考核会议- 绩效考核问卷调查- 绩效指标数据统计与分析3. 绩效奖励与惩罚机制根据绩效评估结果，对医务人员进行奖励与惩罚。
奖励可以包括但不限于：- 绩效奖金- 工作荣誉或表彰- 职称晋升等惩罚可以包括但不限于：- 扣减绩效奖金- 薪资降低- 工作岗位调整等4. 绩效考核结果公示和通报科室将及时公示和通报绩效考核结果，增强医务人员的工作动力和责任感，并提高绩效分配的透明度和公正性。
三、执行与监督科室管理层负责具体执行绩效分配考核方案，并加强对绩效考核的监督与指导，确保方案的有效实施。
四、总结通过二次绩效分配考核方案的实施，医院外科科室将能够更好地评估医务人员的绩效水平，激励医务人员提供更高水平的医疗服务，进一步提升科室的整体绩效水平。
同时，该方案的透明度和公正性也将增加医务人员的工作动力和团队凝聚力，为提高医院的整体竞争力做出贡献。
以上是医院外科科室二次绩效分配考核方案的汇编。
感谢您的阅读！。
医院科室二次分配绩效考核方案细则
医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。
二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。
二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。
2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。
3.推动医院整体发展和改进。
三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。
2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。
3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。
4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。
5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。
四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。
2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。
3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。
2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。
3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。
六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。
医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。
2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。
3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。
医院科室二次绩效分配方案范文
医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。
为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。
本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。
四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。
2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。
3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。
4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。
5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。
五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。
3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。
六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。
2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。
3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。
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二次考核：有效避免平均化
对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。
这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。
这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。
针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。
英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。
后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。
一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。
这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。
它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。
定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。
第二个解决办法是360度评估法。
360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。
不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的
癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。
当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
第三个解决办法是强制分布法。
强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。
杰克·韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例符合正态分布，对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。
强制分布法避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境，在许多国外企业推行获得了良好的效果。
我国企业在推行强制分布法中遇到了困难，问题的焦点在于是谁有权来决定分布，如果只是把强制分布的权利交给直接主管，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。
如果说定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，那么我们可以从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，克服考核的平均化倾向，体现考核的客观性，这个方法叫做二次考核。
二次考核，顾名思义就是考核两次。
我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布.
首先，对中层管理者的考核。
第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60％，中层管理者评价权重为40％。
具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50％的人参加前20％的评定，也就是对排在前50％的人通过中高
层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20％的排名。
同理，取后50％的人参加后20％的评定。
其余的就是中间60％的人员。
具体的操作过程如图2所示。
通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。
360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。
强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点——谁有权决定分布。
对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。
对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。
另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50％，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。
同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30％，这样通过两次考核确保评价的客观性。
二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。
其次，对一般员工的考核。
第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30％进入前20％的评定池，取后30％进入后20％的评定池，其余为中间60％的人员。
通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。
360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。
强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点——谁有权决定分布。
对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。
对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，
赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。
另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50％，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。
同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30％，这样通过两次考核确保评价的客观性。
二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。
（以下简称甲方
（以下简称乙方）
场技师日常管理、培训、服务、工作，对承包工作相关事宜，甲、乙双方本着自愿协商的原则，一致同意签订本协议，具体条件如下：
承包服务范围：技师等服务技术。
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