师资队伍建设考核指标体系考核细则
师德师风考核方案和实施细则
十三、考核的透明度和公正性保障
1.信息公开：学校公开考核方案、流程、标准等信息，确保教师对考核工作有全面了解。
2.考核培训：对参与考核的师生进行培训，确保考核过程的公正性和准确性。
1.考核结果反馈：学校应及时将考核结果以书面形式反馈给教师本人，对考核中存在的问题进行说明。
2.教师整改：教师应根据考核结果，认真分析自身在师德师风方面存在的问题，制定整改计划，并在规定时间内完成整改。
3.学校指导与支持：学校对教师在整改过程中遇到的问题提供必要的指导和帮助，促进教师师德师风的提升。
3.监督机制：建立师德师风考核监督机制，对考核过程中出现的违规行为进行查处，保障考核的公正性。
4.申诉渠道：建立教师申诉渠道，对考核结果有异议的教师可提出申诉，学校应及时进行调查处理。
十四、持续改进和优化
1.定期评估：学校定期对师德师风考核工作进行评估，及时发现问题，提出改进措施。
2.教师反馈：鼓励教师对考核工作提出意见和建议，学校对合理化建议予以采纳。
3.经验交流：鼓励教师之间进行师德师风建设经验交流，分享优秀经验和做法。
4.典型案例宣传：宣传师德师风建设中的正面典型，树立榜样，发挥示：建立健全师德师风考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核的公正性、公平性。
2.问责制度：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规进行问责，保障考核工作的严肃性和权威性。
1.教师职业道德素养的细化标准：
-爱国守法：积极参加学校组织的爱国主义教育活动，遵守国家法律法规，无违法违纪行为。
-爱岗敬业：出勤率达标，积极参与教育教学工作，教案、课件等教学资料准备充分。
吉首大学师范学院教学管理工作考核指标和评分标准
吉首大学师范学院2013年专业系工作目标管理考核指标及评分标准
（试行）
说明：
1、考核指标体系由 5个一级指标、17个二级指标构成，总分为95分。
2、考评办法：由院考评小组采取听汇报、查看材料（含检查记录）、现场检查、召开座谈会等形式进行。
3、目标管理考核指标评分办法中的每项不实行加分制，扣分以扣完权重分为止。
4、被评为优秀的教学管理单位必须同时满足下列条件：①二级指标中没有获0分的项；②教学管理有特色；③本年度没有出现教学事故和安全事故。
5、在校级及以上各项教学检查中受到通报批评的不能评为优秀单位；在吉首大学或省教育厅组织的各类教学评估中评价结论为不合格的不能评为优
秀单位。
6、考核结束后，按全院各专业系考核最终得分排序，评选出3个优秀教学管理单位。
师资队伍建设中的师资评估与考核体系
师资队伍建设中的师资评估与考核体系在师资队伍建设过程中，师资评估与考核体系是至关重要的一环。
一个完善的师资评估与考核体系不仅可以提高教师的专业水平，也可以促进教育教学质量的提升。
本文将从师资评估的意义、评估内容、评估方法、考核标准、考核方式等方面展开讨论。
师资评估的意义师资评估是对教师教学水平、教学态度、教学效果等方面进行系统评估和监控，其意义在于帮助教师认清自己的不足，指导教师提高教学水平，促进师资队伍建设和教育质量提升。
通过师资评估，学校可以及时发现和解决存在问题，调整和优化师资结构，为学校的可持续发展提供有力支撑。
评估内容师资评估的内容包括但不限于教学水平、科研能力、师德师风、专业发展等多个方面。
其中，教学水平评估是师资评估的核心内容，主要包括课堂教学设计、授课方式、教学效果等方面的评估。
另外，科研能力评估也是重要的内容之一，评估教师的科研成果、科研项目等，为其科研工作提供指导和支持。
评估方法师资评估的方法多种多样，可以采取定性评价和定量评价相结合的方式。
定性评价主要通过课堂观察、听课评课等方式进行，评估教师的教学水平和教学效果；定量评价主要通过学生评教、教学视频评估等方式进行，从数据和数字的角度评估教师的教学工作。
考核标准师资考核标准应当明确、可操作、可量化，要根据教师的实际工作情况和学校的具体情况制定。
教师的教学质量、教育教学研究、师德师风等方面都应该成为考核的标准内容，评估指标既可以是顶岗教师的基本技能与专业水平，也可以是优质教育资源的获取与利用。
考核方式师资考核可以采取年度考核、定期考核、重点考核等多种方式。
年度考核通常是学校对在岗教师进行一次客观评价，定期考核可以定期组织教师进行能力测评、学科评估等，重点考核可以针对性地对一些重点岗位、重点学科的教师进行重点考核。
通过不同方式的考核，可以全面了解并提高教师的教学水平和综合素质。
综上所述，师资评估与考核体系对于学校师资队伍建设至关重要。
教师队伍教学质量考核制度
教师队伍教学质量考核制度一、考核制度的必要性随着社会的发展和对教育的要求越来越高，教师队伍的教学质量成为教育工作的关键。
因此，建立一套科学有效的教师考核制度是必不可少的。
教师队伍教学质量考核制度的出现是为了激励教师提高教学质量，提升教育水平，促进学校的全面发展。
二、考核内容的设定教师队伍的教学质量考核内容应该包括教学理念、教学能力、教学表现等方面。
首先，教师队伍的教学理念是指教师对于教学目标、教学手段、教学方式的理解和认识。
其次，教师的教学能力是指教师在教学过程中所具备的授课技巧、教学方法和学科知识的运用能力。
最后，教师的教学表现是指教师在教学过程中所展现出的教育情怀、教育责任和教育态度。
三、考核方式的选择对于教师队伍的教学质量考核，可以采用定性和定量相结合的方式。
定性考核可以通过教学观察、听课评估等方式对教师的教学表现进行评价。
定量考核可以通过学生评价、教学成绩等指标对教师的教学能力进行量化评估。
两种方式相互配合，可以更全面地考察教师的教学质量。
四、考核周期和频次的确定教师队伍的教学质量考核应该具有一定的周期和频次。
周期可以根据学校的实际情况来确定，一般可以是每个学年进行一次考核。
频次可以根据教师的教学表现和其他因素进行调整，例如对于优秀的教师可以适当延长考核的频率，对于一般的教师可以保持一个较为稳定的频率。
五、考核结果的运用教师队伍的教学质量考核结果应该被用来激励教师提高教学质量，而不是单纯地作为一种惩罚手段。
学校可以根据教师的考核结果给予相应的奖励和荣誉，以鼓励教师更加努力地工作。
同时，教师的考核结果也可以被用来对教师进行培训和选拔，以提高整体教师队伍的素质。
六、考核制度的公正性教师队伍的教学质量考核制度应该具有公正性。
教师的考核应该建立在客观、公正和科学的基础上，不应受到个人偏见和主观因素的影响。
同时，教师的考核结果应该对教师进行全面综合评估，避免过分依赖某一方面的指标。
七、考核制度的灵活性教师队伍的教学质量考核制度应该具有一定的灵活性。
教师队伍年度评估与考核工作规定
教师队伍年度评估与考核工作规定导言：近年来，教育事业的发展引起了社会各界的广泛关注。
而作为教育领域中最为重要的资源，教师队伍的优化和提升已成为教育体制改革的核心任务之一。
为了更好地推动教育事业的发展，建立起一支高素质、专业化的教师队伍，教育部门提出了年度评估与考核工作规定的相关政策。
第一部分：背景介绍教师队伍是国家培养人才、提高国民素质的重要力量，其素质和能力直接关系到教育质量的提升。
因此，教师队伍的评估和考核工作成为教育部门的重要举措之一。
这项工作旨在通过定期对教师个体的能力和表现进行评估，为教师的培训、晋升、奖惩等方面提供客观的依据。
第二部分：评估指标年度评估与考核工作规定根据教师的职业要求和岗位职责，制定了一系列评估指标。
这些指标包括教学素质、教育理论和方法、学科知识水平、教育创新能力、教育研究能力等。
同时，还对教师的工作态度、团队协作能力等方面进行全面考核，以综合评价教师的整体能力水平。
第三部分：评估方法为确保评估工作的客观性和科学性，年度评估与考核工作规定明确了评估方法。
这包括教师自评、同事评议、学生评价以及领导评估等多维度评估方式。
通过多方反馈，可以更加全面地了解教师的教学表现、专业素养和人际关系等方面情况。
第四部分：考核结果的使用年度评估与考核工作规定中明确了考核结果的使用方式。
评估结果将作为教师的工作记录和考核材料，用于教师的晋升、职称评定、工资增长等方面的参考。
同时，评估结果也可以作为教育部门对学校及教师团队进行管理和指导的依据，用于改进教学质量和推动学校发展。
第五部分：评估与培训的关系教育部门提倡将评估与培训相结合，将评估结果作为教师培训的参考和依据。
通过评估结果，可以为教师提供有针对性的培训需求，并通过培训提升教师的教育理论和教学方法水平。
这样不仅可以提高教师的专业素养，也能够促进教师队伍的整体素质提升。
第六部分：评估与激励机制年度评估与考核工作规定中强调激励机制的建立，以提高教师的积极性和主动性。
教师考核方案和考核细则
教师考核方案和考核细则1. 引言教师考核是学校教育管理中的重要环节，旨在评估教师的教学质量和专业水平，对教师进行绩效评价和职业发展指导。
教师考核方案和考核细则是规范教师考核工作的指导性文件，对于提升教师队伍的整体素质，推动教育教学的改进和发展具有重要意义。
1.1 目的本教师考核方案和考核细则的目的在于：•建立科学、公正、公平的教师考核制度，促进教师专业发展；•规范教师考核工作程序和标准，提高考核的准确性和科学性；•提供有针对性的评价与指导，激励教师积极进取，不断提升教育教学水平。
1.2 考核原则教师考核应遵循以下原则：•公正公平：考核程序和标准应公开、透明，并对所有教师一视同仁。
•全面客观：考核应全面评价教师的教育教学能力、专业素养和教育教学成果。
•鼓励激励：考核结果应有针对性地给予教师评价与指导，并激励其积极进取。
•原则灵活：考核制度应具备一定的灵活性，以适应教师个体差异和学校发展需要。
2. 教师考核方案2.1 评价指标体系为了全面评价教师的教育教学能力和专业水平，本考核方案制定了以下评价指标体系：1.教育教学能力：–教学设计和准备工作；–教学组织和教学方法；–学生学业水平提升情况；–教学效果评价等。
2.专业素养：–学科专业知识和教育理论素养；–教师自身修养和专业发展情况；–学科研究和教育教学改革实践等。
3.教育教学成果：–学生综合素质发展情况；–教研成果与荣誉；–教学实践和教学创新成果等。
2.2 考核程序教师考核程序分为以下几个阶段：1.考核目标确定：学校确定每个学期或学年的教师考核目标，明确基于评价指标体系的考核重点。
2.考核材料准备：教师撰写教学设计、教案、学生作业和评价记录等材料，汇总个人的教育教学成果。
3.内部评审：学校安排评审小组对教师的教育教学能力、专业素养和教育教学成果进行评审。
4.公示和听证：评审结果公示一定时间后，教师可以提出听证申请，维护自身合法权益。
5.考核结果评价与指导：学校根据评审结果，向教师提供考核结果、评价与指导，并制定个性化的职业发展计划。
宁夏大学新华学院教职工分类考核办法
宁夏大学新华学院教职工分类考核办法第一章总则第一条为进一步加强教职工队伍建设，完善教职工考核评价体系，充分调动教职工工作的积极性和创造性，不断强化教职工履行岗位职责的意识,结合学院实际,制订本办法。
第二条考核工作坚持客观公正、民主公开、实事求是原则；坚持定性考核与定量考核相结合、日常考核与绩效考核相结合的原则；坚持以岗位职责所规定的工作目标任务为主要依据，高效、实用、实绩至上的原则。
第三条考核对象为学院在册教职工，学院领导由所属上级部门进行考核。
第四条考核类型分为绩效考核与年终考核两种，绩效考核每半年考核一次。
年终考核是对全年工作的总结，成绩由绩效考核结果综合确定。
第二章考核组织第五条学院成立考核领导小组,负责全院考核工作，成员由院领导、教职工代表及纪检人员组成，办公室设在人事处。
各单位（部门)成立考核小组对本单位（部门）教职工进行考核，单位（部门）负责人任组长(教学单位由行政负责人任组长）。
考核小组由3—5人组成,教职工代表占1/3以上。
考核小组成员名单报考核领导小组审定。
第六条学院中层干部的考核由学院考核领导小组牵头、各相关部门具体负责实施,其他教职工的考核工作由本单位（部门)考核小组负责。
第七条学院考核领导小组职责：1。
组织、指导、监督考核工作，执行考核程序；2。
研究处理考核工作中出现的问题，监督考核过程的真实性和透明度;3.审议考核结果。
第八条单位（部门）考核小组职责:1。
制定量化考核细则表,报人事处审核备案；2。
负责组织本部门教职工(含外出攻读学位、进修访学、挂职人员）的考核;3。
结合本单位(部门）实际情况，规范考核流程，做到客观公正,初步确定人员考核等次；4。
填写考核各类表格,完成考核总结.第三章考核等次第九条考核等次分为四类,分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其中，优秀等次只在年终考核评定。
学院于年终进行年度内优秀等次的评定，各单位（部门)评优时,要结合教职工全年的工作表现进行总体评价.受过处分、出现过工作失职等情况的,不予评优。
学校管理绩效规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为提高学校管理水平，激发教职工工作积极性，确保学校教育教学质量的持续提升，根据国家相关法律法规和政策，结合我校实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于我校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条学校管理绩效评价遵循公平、公正、公开的原则，以量化指标为主，定性评价为辅。
第四条学校设立管理绩效评价领导小组，负责制定绩效评价方案、组织实施评价工作、处理评价结果。
第二章绩效评价指标体系第五条学校管理绩效评价指标体系分为五个一级指标：教育教学质量、师资队伍建设、行政管理、校园文化建设、社会影响力。
第六条教育教学质量指标：（一）学生学业成绩：以学生成绩为依据，设置优秀率、及格率、平均分等指标；（二）课程建设：以课程开设、教材选用、课程评价等为依据，设置课程满意度、课程质量等指标；（三）教学质量监控：以教学检查、听课、评课等为依据，设置教学质量监控满意度、教学质量改进等指标。
第七条师资队伍建设指标：（一）教师队伍结构：以教师学历、职称、年龄等结构为依据，设置结构合理性、优化程度等指标；（二）教师培训：以教师参加培训、进修、学术交流等为依据，设置培训参与率、培训效果等指标；（三）教师荣誉：以教师获得的各种荣誉称号、奖项等为依据，设置荣誉数量、荣誉级别等指标。
第八条行政管理指标：（一）行政管理效率：以行政工作流程、工作效率等为依据，设置流程优化率、工作效率等指标；（二）行政管理满意度：以教职工对行政工作的满意度为依据，设置满意度调查结果等指标；（三）行政管理创新：以行政管理工作创新、改革等为依据，设置创新项目数量、创新成果等指标。
第九条校园文化建设指标：（一）校园文化活动：以校园文化活动开展、参与度等为依据，设置活动数量、参与人数等指标；（二）校园文化氛围：以校园文化氛围营造、校园文化建设成果等为依据，设置氛围营造满意度、文化建设成果等指标；（三）校园文化传承：以校园文化传承、创新等为依据，设置传承项目数量、创新成果等指标。
师德师风考核实施方案和考核细则
（4）为人师表（10分）：严于律己，廉洁从教，言行举止文明，以身作则。
2.教学能力（30分）
（1）教学水平（15分）：教学内容充实，教学方法灵活，教学效果良好。
（2）教育科研（15分）：积极参与教育教学研究，不断提高教育教学水平。
十、考核流程具体安排
1.发布通知：学校在每学年初发布师德师风考核通知，明确考核时间、流程和要求。
2.自评阶段：教师根据考核指标体系进行自我评价，提交自评报告。
3.同行评价阶段：教师通过学校提供的平台进行同行评价，确保评价的客观性和真实性。
4.学生评价阶段：学生通过在线问卷或纸质问卷对教师进行评价，评价结果由考核小组统一收集。
（2）激励与约束相结合原则：通过考核，激发教师自我提升的内在动力，同时强化师德师风要求，规范教师行为。
3.考核对象
全校在职教师。
4.考核时间
每学年进行一次。
5.考核流程
（1）教师自评：教师根据考核内容和标准，对自己的师德师风表现进行自我评价。
（2）同行评价：教师之间相互进行评价，评价结果作为考核的重要依据。
4.连续三年考核不合格的教师，将作为学校调整师资队伍的重要依据。
十二、考核工作的监督与改进
1.学校应设立监督举报渠道，接受教师、学生及家长的监督。
2.考核工作应定期进行总结，针对存在的问题和不足，及时调整考核指标和流程。
3.学校应加强对考核结果的运用，确保考核工作的实效性，推动师德师风建设的持续改进。
1.学校设立师德师风建设专项基金，对在师德师风考核中表现优秀的教师给予物质奖励。
2.学校为教师提供国内外进修、交流的机会，鼓励教师在教育教学和科研工作中不断创新。
教师队伍建设评估制度
教师队伍建设评估制度教师是国家培养人才的重要力量，其队伍建设的质量直接影响着教育质量的提高。
为了促进教师队伍的良性发展，各个国家都开始关注建立教师队伍评估制度。
本文将从不同的角度展开，探讨教师队伍评估制度的重要性、特点以及评估的方法。
第一部分：教师队伍评估的重要性教师队伍评估对于提升教师素质、保障学生学习成果以及推动教育改革起着至关重要的作用。
首先，评估可以检测教师队伍的质量，发现教育教学中存在的问题和不足，从而采取针对性的措施进行改进。
其次，评估可以激励教师的学习和专业成长，促进优秀教师的崛起，营造良好的教育氛围。
最后，评估可以为学校和政府提供决策依据，优化资源配置，推动教育发展。
第二部分：教师队伍评估的特点教师队伍评估具有科学性、全面性和公正性等特点。
首先，评估需要依据教师职业道德和专业知识标准，并结合实际情况进行量化和定性分析，保证评估结果的科学性。
其次，评估需要充分考虑教师的多方面表现，包括教育思想理念、教学水平、教育科研能力等，确保评估的全面性。
最后，评估必须公正公平，遵循公开透明的原则，保证评估结果的客观性和准确性。
第三部分：教师队伍评估的方法教师队伍评估可以采用多种方法，包括问卷调查、观课评价、教学成果展示等。
问卷调查可以充分了解教师的教学观念和教育理念，反映教师的专业素养和职业发展需求。
观课评价可以通过对教师的教学过程、教学方法等进行观察和测评，了解教师的教学能力和教学效果。
教学成果展示可以通过教师教学案例、教材编写等方式展示教师的教学成果和创新能力。
第四部分：教师队伍评估制度的建立建立教师队伍评估制度需要重视以下几个方面。
首先，明确评估的目标和标准，制定科学合理的评估指标和评估体系。
其次，建立评估的程序和机制，确保评估的公正性和准确性。
最后，建立评估的激励机制，通过评估结果的反馈和奖惩措施激励教师进行专业学习和提升。
第五部分：教师队伍评估制度的实施教师队伍评估制度的实施需要注重以下几点。
学校管理水平和教育教学绩效评价指标体系与实施细则
学校管理水平和教育教学绩效评价指标体系与实施细则一、引言学校管理水平和教育教学绩效评价是对学校的管理及教育教学水平进行定量评价的方法，能够全面客观地评估学校运行情况和教育教学质量，帮助学校改进管理和提高教育教学水平。
本文将介绍中学学校管理水平和教育教学绩效评价指标体系与实施细则的内容和相关要求。
二、指标体系1.学校管理水平评价指标（1）学校管理组织结构：包括学校管理层级设置合理性、管理人员配备及职责等。
（2）管理制度建设与监督：包括学校规章制度完善程度、管理工作流程规范性和监督机制健全性。
（3）招生与生源管理：包括招生政策合理性、招生程序公正性和生源管理措施有效性。
（4）师资队伍建设与管理：包括教师人数及比例合理性、教师专业水平和学科结构合理性。
（5）财务管理：包括学校财务规划合理性、财务管理制度规范性和财务报表的真实准确性。
（6）资源配置与利用：包括教学设备和校园环境建设的现代化程度和资源利用的效益性。
（7）社会关系与交流合作：包括学校与家长、社区、企业等的关系和合作情况。
2.教育教学绩效评价指标（1）教师教育教学水平：包括教师业务素质和教学能力的评估，如师德师风、教学设计能力、教学方法运用能力等。
（2）学科教育教学水平：包括学科教学内容的合理性、学科教材的使用情况和学科教学方法的多样性等。
（3）学生综合素质评价：包括学生学习态度、学习习惯、综合素质发展等方面的评估。
（4）学校课程设置和课时安排：包括学校课程设置的合理性、命题水平和课时安排的科学性等。
（5）教学管理与评价制度：包括教学管理制度的健全性、教学评价机制的公正性和科学性等。
三、实施细则1.数据收集和分析（1）收集必要的数据，包括学校管理水平和教育教学绩效相关数据。
（2）对数据进行分析，发现问题和改进方向。
2.评价标准与权重制定（1）根据指标体系确定评价标准和相应的权重。
（2）将评价标准和权重进行统一公布，供学校和师生参考。
3.评价过程和结果（1）评价过程由专业评价机构负责，确保评价的客观、公正和科学。
教师师德师风考核细则及考核表
1.考核领导小组应建立健全考核档案管理制度，对考核结果进行长期存档；
2.考核档案应包括教师个人考核表、考核数据、分析报告、反馈意见等，确保档案的完整性和准确性；
3.考核结果涉及个人隐私，应严格按照国家有关保密法律法规进行管理，不得随意泄露；
4.教师个人考核结果仅用于学校内部管理和教育行政部门监督，不得作为其他用途。
2.同行评价：教师相互进行评价，评价结果作为考核依据；
3.学生评价：学生和家长对教师进行评价，评价结果作为考核依据；
4.学校评价：学校领导、年级组长、学科组长对教师进行评价，评价结果作为考核依据；
5.考核小组综合评价：根据以上评价结果，考核小组进行综合评价。
五、考核结果及应用
1.考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级；
九、考核结果的处理与反馈
1.考核结果由考核小组进行记录，并存档保管；
2.学校对考核结果进行分析，针对存在的问题制定整改措施；
3.学校将考核结果反馈给每位教师，教师应认真对待反馈意见，进行自我反思和改进；
4.学校对考核优秀教师在全校范围内进行表彰，对考核不合格的教师进行约谈和指导。
十、附则
1.本考核细则及考核表经学校教职工代表大会讨论通过ห้องสมุดไป่ตู้并报教育行政部门备案；
2.考核领导小组应定期收集教师、家长和学生的意见和建议，对考核办法进行修订和完善；
3.学校应鼓励教师参与师德师风考核的改进工作，充分发挥教师的主体作用；
4.通过持续改进，不断提高师德师风考核的科学性、公正性和实效性，促进教师队伍的健康发展。
二十、本考核细则及考核表的解释权归学校所有，如有争议，以学校的解释为准。学校保留根据实际情况对本细则及考核表进行修订的权利。
教师综合性评价制度及考核细则
教师综合性评价制度及考核细则一、综合性评价的目的和意义二、评价指标体系1.教学能力：包括授课能力、备课能力、教学设计和组织能力、教学方法和工具的运用等。
2.业务水平：包括对所教学科的深入了解和研究、对新教育理念和教育研究成果的掌握和应用等。
3.教学效果：包括学生成绩、学生反馈、教学成果和教学贡献等。
4.教育教学研究和创新：包括发表教育教学论文或著作、参与课题研究和教学、获得研究成果或奖项等。
5.师德师风：包括教师在工作中的道德行为、职业操守和教师之间的师德交流等。
三、评价方法和程序1.自评：教师可以根据自身的教学经验、成果以及教学方法等进行自我评价，并提出进一步提高的措施。
2.同行评价：由学校内其他教师对教师的教学进行评价，包括观摩课程、听取课堂讲述、教学反思等。
3.学生评价：学生对教师进行评价，包括课堂表现、教学方式和学习效果等方面。
4.上级评价：学校领导、教务处、学科主任等对教师的教学进行评价。
5.教育部门评价：由教育部门对学校的教学情况进行评价，包括学校的教学质量和师资力量等。
四、评价结果和考核细则1.评价结果：将综合评价的结果以等级或分数形式公布给被评价教师，包括优秀、良好、合格和不合格等级。
2.考核细则：根据综合评价的结果，制定具体的考核细则，包括奖惩制度和教师发展规划等。
3.奖惩制度：根据教师的综合评价结果，给予相应的奖励或惩罚措施，鼓励教师进一步提高教学质量。
4.教师发展规划：根据综合评价结果，为教师制定个人发展计划和培训措施，帮助教师提高教学水平和教学能力。
教师综合性评价制度和考核细则的制定和实施，可以促进学校教学质量的提高，激励教师积极进取，不断提高自身的教学水平和专业能力。
同时，也可以给予教师充分的奖励和褒扬，提升教师的职业荣誉感和满足感，增强教师队伍的凝聚力和向心力。
在评价制度和考核细则的实施过程中，应充分考虑教育教学的特点和学校实际情况，保证评价的客观性和公正性。
同时，还要充分尊重和关注教师的个体差异，为教师提供个性化、职业化发展的机会和条件。
二级学院目标考核指标体系(师资队伍建设)
（35分）
教师培养培训
35
培养培训（25分）
本年有培养培训计划，并按计划完成培养培训计25分，未完成每人次扣2分，扣完为止。
出国留学（10分）
积极组织教师申报公派出国留学（须参加考试），有计划，有部署计6分，每申报1人加1分，通过且出国留学1人加3分，参加学校同意的英语类培训每人次加1分，满分10分。
师资引进
（30分）
人才引进和招聘
30
师资队伍建设
（10分）
重视师资队伍建设工作，有计划、有方案、管理规范计10分。
公开招聘实施方案（10分）
有公开招聘方案，依规、依程序，公开、公平、公正计10分。操作不规范，有违纪行为的扣3分，出现举报，经查实属实的扣6分。
招聘计划完成情况（10分）
年度人才引进计划完成情况：实际引进教师数/计划引进教师数，100%10分，80%-99%8分，其余6分，当年无引进计划的取各学院平均分。
师德师风建设
（15分）
师德师风ห้องสมุดไป่ตู้
15
教师职业道德（15分）
严格遵守师德师风，无相应违纪行为计15分；有通报批评者1人次扣1分，有警告处分者1人次扣2分，有记过以上处分者1人次扣3分，扣完为止。若教职工有违法行为的，每人次扣5分。
二、加分指标（总分不超过10分）
类别
指标名称
考核内容
分值
加分具体要求与加分值
职业资格
国家执业资格
2
因专业教学需要考取行业资格证、执业资格证书每人次1分，满分2分。
湖南城市学院二级学院目标管理师资队伍建设工作考核指标体系
一、基本指标（总分100分）
类别
指标名称
考核范围
师资队伍建设考核指标体系
队伍建设
人事处、高层次人 1.专任教师中研究生学历＞95%，或具有博士学位的比例＞50%（5 分）； 才工作办公室
重视教师队伍 研究生学历 85%-95%，或具有博士学位的比例达到 35%-50%（3 分）；
教师学历提升
5 的学历学缘结 研究生学历 75%-85%，或具有博士学位的比例达到 25%-35%（1 分）
构的持续改善 2.艺术、外语、体育、护理等学科教师，本年度每新增一个在职攻读
博士学位（0.5 分）；每新增一个取得博士学位（1 分）
教师培训
师资培养
教师境外研修
新教师培养
人才工程 人才工程入选情况5教师培养有目 标、有计划、有
措施
1.有长远系统的教师培养规划及分年度的教师培训计划,根据年度培 训计划的落实情况（0-2 分） 2.学院自立项目、自筹资金开展教师培养培训，培养培训效果良好(3 分)
人事处、高层次人
3.教职工出现违法违纪情况：涉及犯罪的，减 10 分；被行政处分的， 才工作办公室
酌情减 3-5 分；有其他违纪情况的，酌情减 1-3 分
10
统筹规划人才 引进的规模和 结构，精准引进
各类人才
1.年度人才引进计划的科学合理以及与学科建设的关联度（0-2 分） 2.年度人才引进计划完成情况得分：8*（a/A）,其中，a 为当年引进 人才数，A 为当年引进人才指标数
附件 2.4：
师资队伍建设考核指标体系
指标 师德师风
人才引进
项目 教职工奖惩情况 人才引进计划
人才引进质量
满分
指标内容
评分说明
考评部门
10
健全师德建设 长效机制，提高 教师职业道德
素养
1.师德师风建设有具体措施，教职工无违法违纪行为（7 分）
教师队伍考核规定
教师队伍考核规定随着教育改革和发展的进程，教师队伍的建设变得日益重要。
为了保证教育质量，必须建立科学的教师考核规定。
本文将从不同角度分析教师队伍考核规定的必要性、内容和实施方式，并探讨其对教师队伍建设的促进作用。
1. 需要建立教师考核规定的原因教师队伍是教育事业的核心力量，其素质直接关系到教育质量的提高。
建立教师考核规定可以激励教师提高自身素质，保证教师队伍的整体水平，提高教育质量。
2. 教师考核规定应包括的内容教师考核规定应综合考虑教师的教学能力、学术研究水平、教育教学经验、师德师风等方面。
其中，教学能力是教师的核心素质，应占据重要位置。
此外，学术研究水平和教育教学经验也是评价教师综合素质的重要指标。
3. 教师考核规定的实施方式教师考核规定的实施方式可以采取定期考核、随机抽查和学科竞赛等多种形式。
定期考核可以每年进行一次，以评估教师的全年表现。
随机抽查可以在平时教学中进行，以提高教师的临场应变能力。
学科竞赛则可以鼓励教师不断学习和创新。
4. 教师考核规定对教师队伍建设的促进作用教师考核规定可以激励教师提高自身素质，促进教师队伍的整体提升。
通过考核，可以发现教师的优点和不足，在一定程度上推动教师的专业发展。
此外，教师考核规定还可以营造良好的教学氛围，提高学校的教学质量。
5. 如何制定科学合理的教师考核规定制定科学合理的教师考核规定需要依托相关研究和专家意见，确保规定的公正性和客观性。
同时，应充分考虑教师自身实际情况和学校的具体需求，定期进行修订和完善。
6. 如何引导教师重视考核为了引导教师重视考核，可以建立奖励和惩罚机制。
对于优秀的教师，可以给予表彰和奖励；对于未达标的教师，可以采取培训和考核降级等方式进行惩罚。
同时，也要加强对教师的指导和关心，确保教师在考核中能够得到充分支持和帮助。
7. 如何保证考核的公正性和客观性为了保证考核的公正性和客观性，应建立科学合理的评估指标和评价体系。
评估指标应尽量客观、量化，避免主观性评价的影响。
教师队伍建设考核评价制度
教师队伍建设考核评价制度近年来，教师队伍建设一直是教育领域关注的焦点。
为了加强对教师队伍的管理和评价，许多地区和学校都建立了相应的考核评价制度。
本文将从多个方面探讨教师队伍建设考核评价制度。
1. 为何需要建立教师队伍建设考核评价制度教师是教育事业中最关键的因素，他们直接影响着学生的教育质量和发展。
然而，由于教师队伍的规模庞大、构成复杂，无法进行有效的统一管理。
因此，建立教师队伍建设考核评价制度是必要的，可以增加教师队伍的凝聚力和整体素质。
2. 教师队伍建设考核评价制度的目标教师队伍建设考核评价制度的目标是多方面的，包括提高教师的专业水平、提升教学质量、增加教师的激励和奖惩机制等。
通过建立考核评价制度，能够将各级各类学校的教师培养、发展和激励纳入有效管理体系，促进教师队伍的快速发展。
3. 教师队伍建设考核评价制度的内容教师队伍建设考核评价制度的内容应包括教师的教学水平、科研成果、教育教学经验、专业发展、师德和团队协作等方面的评价指标。
通过量化和定性的评价指标，可以全面客观地评估教师的业绩和能力。
4. 教师队伍建设考核评价制度的考核方法教师队伍建设考核评价制度的考核方法应结合定性和定量相结合，包括考察、考核、考试、考勤等多种方式。
这样可以确保评价的准确性和全面性。
5. 教师队伍建设考核评价制度的实施过程教师队伍建设考核评价制度的实施过程应分为三个阶段：订立考核评价标准、实施考核评价、结果反馈和总结。
这样可以提高教师队伍的积极性，促进教师队伍的快速发展。
6. 教师队伍建设考核评价制度的管理责任和机构教师队伍建设考核评价制度的管理责任主要落在学校领导和教育部门身上。
他们应该制定相应的政策和规定，并建立专门的机构来负责教师队伍的考核评价工作。
7. 教师队伍建设考核评价制度的影响与问题教师队伍建设考核评价制度的实施对教师队伍的影响是全面的。
它可以促进教师队伍的整体素质提升，增加教师的专业发展机会。
但同时也存在一些问题，如公平性和客观性的难保证、过于注重考核结果等。
“一师一优课、一课一名师”考核指标体系
8月25日月 10月25日
基教科 教研室 现代教育中心 现代教育中心
附件：
一级指标 二级指标
“一师一优课、一课一名师”考核指标体系
省考核细则 市考核县、 市、区 主要工作与措施 完成时间 7月15日前 8月25日前 9月10日前 9月20日前 9月30日前 9月10日前 10月20日前 责任科室 基教科 现代教育中心 教研室 人师科 职成科 教研室 教研室
市、县（市、区）制定实施方案 参加“晒课”的 参加“晒课”的 教师达本市教师 教师达本地教师 数的50%（含 数的50%（含 学校加强录课教室建设，电化教学设备保障 50%）以上的得8 50%）以上的得8 分 分 成立市、县（市、区）、校三级学科指导组 分学科核定在岗教师人数与省教师库对接 “优课”活 参加“晒课”的 动（8分） 教师达本市教师 督促私立学校按要求完成任务 数的40%－49%的 。教师积极 得6分 参加“一师 建立学科课时目录体系 二、平台 一优课，一 建设与应 课一名师” 指导教师研究教学设计、上课资料、评测练习 用（35 活动网上“ 分） 晒课”，参 参加“晒课”的 加“晒课” 教师达本地教师 针对“一师一优课、一课一名师”围绕职评、教 的教师数不 数的低于50% 师注册、继续教育、专业成长等，出台教师队伍 低于本市教 （不含50%）的 建设与管理政策性文件 师数的50% 不得分 召开三次工作推进会 组织2次抽查学科指导组工作 组织2次抽查录课教室建设工作 指导教师上传文件、课件，课堂教学实录
一、队伍建设工作目标考核细则
（2）第十一批学位点申报情况
申报学位点5分，申报成功10分
10
11．研究生培养机制改革工作和研究生教育创新工作
（1）认真落实导师资助制，全面推行硕士生动态奖助方案
落实导师资助制和推行硕士生动态奖助方案情况良好10分，一般8分
10
（2）实行硕士生分类培养院系修订和执行培养方案情况，未实行分类培养院系原培养方案执行情况
制定科学的人才梯次培养计划，积极推荐各类拔尖人才支持计划人选
5
（3）本年度获省级以上人才计划资助的人数，所有获得省级以上人才计划的人数
本年度获省级以上人才计划的加2分，其他每人每次加1分，累计不超过10分
10
（4）对引进高层次人才的管理与考核工作
根据学校布置圆满完成任务的10分，基本完成的6分，其他酌情定分
完成目标100%及以上的25分，未完成目标的按完成比例计分
25
（2）2009年度院系和人均科研经费（包括纵向经费和横向经费）到款额及增长率（增长率依前3年经费到款额的平均值作参考）
完成目标100%及以上的25分，未完成目标的按完成比例计分
25
（3）在中文核心期刊（以2008版北图中文核心期刊目录为准）及中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊发表学术论文数；出版学术专著数
附件1：2009年度院（系）工作目标考核细则
一、队伍建设工作目标考核细则
队伍建设工作目标体系
评分标准
分值
备注
1．高层次人才引进
（1）引进国内外优秀博士人数（国内优秀博士是指本、硕、博均毕业于“985”高校及中科院、社科院人员，国外优秀博士是指在国（境）外著名高校取得博士学位的人员）
按完成目标比例×30分确定分数，没有引进的为0分
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附件：
郑州轻工业学院
教学单位2016年度工作考核评价实施细则
根据《关于印发<郑州轻工业学院教学单位目标管理年度考核办法>的通知》（郑轻院党[2013]33号）、《关于完善二级单位目标管理年度考核工作的实施意见》（郑轻院党[2014]51号）文件精神，结合2016年度学校工作实际，为客观、公正、准确地评价各二级学院的工作实绩，充分发挥年度工作考核的激励和导向作用，特制订本实施细则。
一、考核原则
（一）围绕学校办高水平特色骨干大学、博士单位立项建设、创新创业教育和提高人才培养质量等工作，坚持突出重点、体现客观公正，重点考核各二级学院在已有条件下如何推进学校各项事业发展。
（二）围绕如何充分发挥二级学院领导班子带领广大教职工谋划发展、干事创业的主动性和积极性，坚持科学导向、体现注重实绩，重点考核二级学院领导班子如何把理念变成路径、把路径变成措施、把措施变为成效。
（三）围绕如何充分发挥年度工作考核评价的激励和导向作用，简化考评程序、精简合并考核项目、提高考评工作效率，进一步调动各二级学院工作的积极性和主动性。
二、考评分组
根据各教学单位现有条件和承担任务，将参加考核的教学单位分成两组进行考核。
第一组：
电气信息工程学院、机电工程学院、食品与生物工程学院（烟草科学与工程学院）、材料与化学工程学院、计算机与通信工程学院（电子信息工程学院）、艺术设计学院（陶瓷美术学院）、经济与管理学院、数学与信息科学学院、物理与电子工程学院、能源与动力工程学院、建筑环境与工程学院、软件学院、政法学
院和思想政治理论课教学研究部、外国语学院、体育学院（体育教学部）、国际教育学院。
第二组：工程训练中心、艺术教育中心。
三、考核程序
（一）各教学单位提交年度工作总结报告，并在校园网公示。
（二）学校召开二级单位年度考核工作汇报会，对各教学单位进行民主评议测评。
（三）学校年度考核工作领导小组对考核结果进行评议审核，确定考核等次。
（四）考核结果报学校党委会议研究决定。
（五）向各二级单位反馈考核结果。
（六）表彰奖励。
四、有关问题说明
（一）各二级学院在年度考核工作汇报会上，采用PPT形式汇报，限时6分钟以内，主要汇报领导班子年度工作思路、采取的措施及取得的成效，不再汇报党建宣传工作及精文明建设。
（二）考核成绩由党组织书记抓基层党建述职评议和民主评议测评两部分构成，采用百分制，其中党组织书记抓基层党建述职评议占总分值10%，民主评议测评占总分值90%；民主评议测评由校领导和其他评议人员的民主评议两部分组成，权重分别占40%和50%。
（三）参加民主评议测评人员为全体校领导，机关教辅部门中层干部，各二级学院党总支书记、院长（主任）及5名教工代表。
评议人员以无记名方式填写《教学单位年度工作考核民主评议测评表》。
民主评议前一天，各单位派人于到指定办公室抽签确定汇报顺序，并报送本单位参加评议人员名单。
（四）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。
第一组16个单位，考核成绩前8名为考核优秀单位。
第二组只参加考评，不参加排名。
（五）经学校年度考核工作领导小组认定存在下列情况之一的教学单位，可
直接确定为不合格等次：
1、所属已有省级重点学科和国家、省级重点研究平台、学位授权点，因教学单位原因未通过相关部门评估；
2、党风廉政建设、安全、稳定工作、治安综合治理、保密工作、计划生育工作出现重大工作失误和责任事故；
3、出现学校认定的其它重大责任事故。
教学单位受到学校通报批评以上处理的或单位人员受到党纪、政纪处分的，当年或处分期内该单位不能获得优秀等次。
（六）考核结果使用
1、年度考核结果为优秀的教学单位，原则上保证至少分配班子主要负责人年度考核优秀名额1个，也可由其领导班子自己决定班子成员优秀人选；年度考核结果为不合格的教学单位，班子成员年度考核不得评为优秀。
2、年度考核结果为优秀的教学单位，单位教职工年度考核优秀的比例在学校平均比例的基础上上浮3%左右；年度考核结论为良好、合格的教学单位，单位教职工年度考核的优秀比例为学校平均比例；年度考核结论为不合格的教学单位，单位教职工年度考核的优秀比例为7%左右。
3、年度综合考核结论为优秀的教学单位，学校给予表彰，并在年终校内津贴分配时，在年终实际完成的各类工作量津贴总额的基础上，前四名增加2%，第五名至第八名增加1%。
年度考核结果为不合格的教学单位，学校对其主要负责人进行诫勉谈话。
五、本实施细则由学校年度考核工作领导小组办公室负责解释。