工厂薪酬管理公式及工具表格设计20200306

2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由“实际计时工资”修改为“额定计时工资”并增加了保底值。
4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。
三、薪酬管理公式
(一)哈尔西(Frederick Arthur Halsey)50%分享比例法计效工资制(1891年)
1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。
分享工资总额W=净利润×预定薪酬比率%-(基本工资总点数×基本工资点值+绩效工资总点数×绩效工资点值+其他工资总额)。其中：W≥0。
(十一)宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式
(1)第1档工资标准=某职务对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调系数fn。
(2)第n档工资标准=[某职务对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调系数fn]×[1+2%×(n-1)]。
(二)罗恩节约系数法计效工资制
1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时。
2.当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
(七)计件兼计时工资制
(1)计时单价=计件单价×(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时)。
(2)正常工资=正常工时×计时单价。
(3)加班工资=加班工时×计时单价×加班系数fn。
与之相对应的计件工资算法是：
(1)正常工资=正常产量×计件单价。
(2)加班工资=加班产量×计件单价×加班系数fn。
(八)基础性绩效工资计算公式
工厂薪酬管理公式及工具表格设计
一、薪酬的概念酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类
按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：
为此，笔者提出岗位系数或点数的另外一种更现实的设置方法，具体可参考定薪10步法的第4步。在定薪10步法中，一般不可由步骤1的“定点数”直接正比计算得到步骤3的“最大垂直比”，也不可正比直接转换成各岗位系数，而必须经过步骤2来对前期量化评估成果进行恰当的现实性转换，否则将很有可能因为“水土不服”即具体情况的不同而导致决策失误，反而走向科学管理的反面。
(五)分段计件(或提成)制
1.当N0≤实际完成任务额X≤N1时：计件工资W1=基数A1+(实际完成额X–N0)×计件单价(或提成率)P1。其中：N0≥0;P1≥0。
2.当N1<实际完成任务额X≤N2时：计件工资W2=基数A2+(实际完成额X–N1)×计件单价(或提成率)P2=基数A1+(N1–N0)×P1+(实际完成额X–N1)×P2。
定薪10步法简略表述如下：
①定点数。②定级数。即先定好本企业需要设置的工资层级的具体数量，然后将经过岗位价值评估后得到量化分数或点数的各个岗位按评估结果从低到高依次排好，按各工资级别所要求的一定的人员比例做好人员归类。在宽带薪酬制下，每个工资级别就是一条包含了多个不同职务和岗位所对应的众多工资标准的“大宽带”，每个“大宽带”内那些不同职类与职级的岗位所对应的工资标准又可包含多档工资标准，则又组成“大宽带”中的各条“小宽带”。一职对多薪或一职对多岗、一岗对一薪是宽带薪酬制有别于常规薪酬制度的最大特色。③定最大垂直比。最大垂直比反映本企业岗位价值最高的岗位与岗位价值相对最低的岗位之间的价值衡量差距，可用一个固定的经过充分讨论与论证的差距倍数来确定。因为这个量化的价值差距往往并不应该取决于前述的岗位价值评估结果，而应当结合上述结果并充分考虑本企业及人员的现实情况。④定参照岗位最低档。即确定全企业参照岗位所对应工资标准“小宽带”的最低档工资标准。工资标准可用点数、系数或一定量货币作为单位来表示。如果是用点数、系数来设计标准的还要定好点值或系数值。调整点值或系数值属于调薪范畴，本处不述。若用单位货币作为工资标准表示单位的，如果有必要的话，也可以把某岗位的总工资标准除以固定数量的货币金额或乘以规定百分比并转换单位来得到该岗位所对应的岗位系数或点数。⑤定级差。即确定已设置好的各个工资层级之间的级差。一般可按等比或等差数列的方法来进行有规律的设定，也可以借鉴上述方法但在计算结果上并不严格地遵循，或可对有些岗位级别或特定人员改换原本按有规律的级差所计算得到的工资标准或岗位系数而另行设定新值。⑥定各级基准岗位最低档。即确定各个工资层级中的基准岗位所对应工资标准“小宽带”的最低档的岗位总工资标准。基准岗位指各个工资级别中岗位价值相对最低的那个职务的最低档工资标准所对应的具体岗位。⑦定各级其他岗位最低档。即确定各个工资层级中的除基准岗位之外的其他职务所对应工资标准“小宽带”的最低档的岗位总工资标准。⑧定全部岗位的其他档。即确定所有职务所对应工资标准“小宽带”中除最低档外的其他各档岗位的岗位总工资标准。⑨定全部岗位各档的动态标准。即确定各职务所对应工资“小宽带”各档的动态工资标准。对以一定量货币金额为单位来表示工资标准的企业，由于其工资标准是静态的，因而不具备薪点工资制的优势不能与时俱进，而像国家政策法规和社会物价的变化以及企业自身发展与财力情况的不同都需要工资标准的及时跟进，对此，可用一个动态工资标准的计算公式来实现原工资标准的自动调整。
(十二)斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节约奖总额计算公式
企业节约奖总额=(销售收入×薪酬比率-实际人工成本)×预定分享比例75%。
(十三)双因素法的应用——以年度均衡性调薪为例
分配中的双因素为：岗位价值、绩效价值。按对分配因素的指标提炼方法及计算中各指标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法。
笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况。罗恩法的工期延误公式与工期提前公式完全一样，这点与哈尔西法不同;相同的是，两法的工期延误计算公式相比工期提前的计算公式，员工所获计效工资总额均增加了保底值，且保底值均用同一算法。
上述各式中，基数A1为执行某项工作任务所可获得的一定标准的固定报酬。A1≥0。
若上述各算式的基数A1不为零，且均取算式中第一步算法，则仅从表面看，易把该法误认作甘特的奖金制，但实际上二者有本质上的不同。应用普及程度：实践中该法应用十分普遍。常见的如超额累进比例法(如工薪收入个人所得税计算)、超额累退比例法(如企业安全生产费用的提取)等法均属分段算法。
(六)梅里克多级计件制(Merriek’s multiple piece-rate plan)
1.绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额×基准计件单价。
2.绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例10%)]。
3.绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例20%)]。
实践中该法应用十分普遍。值得一提的是，像火车票的梯次退票收取比例法(开车前48小时以上退票的，退票费=票价×5%;开车前24小时以上、不足48小时的，退票费=票价×10%;开车前不足24小时的，退票费=票价×20%。其计算逻辑是根据退票者所退车票在当时对铁路部门而言的变现价值来确定退票费的收取比例)从本质上看即属多级算法，因为我们可以把梯次退票看成是按退票者的“绩效等级”(绩效指标为“退票及时性”，注意并非“退票数量”;指标定额：48小时)来确定差异化的退票费收取上浮比例。
亨利·劳伦斯·甘特(Henry Laurence Gantt,1861-1919)是泰勒创立和推广科学管理制度的亲密合作者，也是科学管理运动的先驱者之一。甘特所发明的这种奖金制度，截至今天，在实践中的应用已十分普遍。值得一提的是，像出租车公司对乘客的收费计价方式(行程在M公里以内不限远近，固定收取W元;若行程超过M公里，则对超过部分再按每公里P元标准收取费用)本质上也是应用这种方法进行计算的。
该法为享有“科学管理之父”盛誉的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(又译泰罗)(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)首创。截止今天，该法在实践中已得到十分普遍的应用。
(四)甘特的固定工资加超额计件奖励工资制
1.实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资。
2.实际完成任务额高于定额时：固定工资+(实际完成额-工作定额)×超额计件单价。
1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。
2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。
3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。
岗位系数如何得来?岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。当然，采取上述做法的前提是假定用海氏法等类似岗位价值评估的量化方法所得到的点数或分数能够恰如其分地反映本企业和人员的实际情况，不会发生偏高或偏低。但事实往往是，几乎所有岗位量化评估方法都未必能恰当地适合大多数企业，这是因为你使用各种量化方法所采用的指标和标准给规模相近的两个不同企业作评价时实际上很难有效区分开这两个企业内部的两类不同性质岗位的价值评估差别，而实际上由于所有制、文化、地域或其他历史原因，这些岗位的现实的价值评估差别很可能是不可同日而语的。