公司人力资源开发与管理策略分析

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浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告

目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。

市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。

企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。

员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。

良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。

海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。

企业人力资源管理方案

企业人力资源管理方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于吸引、培养、激励和保留人才，提升企业的核心竞争力具有至关重要的作用。

本文将探讨一套全面的企业人力资源管理方案，以帮助企业实现人力资源的优化配置和高效利用。

一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。

1、需求分析通过对企业战略规划、业务流程、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段对各类人才的需求。

例如，企业拓展新业务时，可能需要招聘具有相关经验和技能的市场营销人员和技术研发人员。

2、供给分析对企业内部现有人员的数量、素质、能力等进行评估，同时分析外部劳动力市场的供应情况，包括人才的数量、质量、薪酬水平等。

3、规划制定根据需求和供给分析的结果，制定具体的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，确保企业在合适的时间、地点获得合适的人才。

二、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人才的重要途径，其质量直接影响企业的发展。

1、招聘渠道（1）内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和调岗，既能激励员工，又能节省培训成本，同时还能保持企业内部文化的一致性。

（2）外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、人才市场、猎头公司等渠道，广泛吸引外部优秀人才。

2、选拔流程（1）简历筛选：根据招聘职位的要求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合条件的候选人。

（2）笔试和面试：对于通过简历筛选的候选人，进行笔试和面试。

笔试主要考察候选人的专业知识和基本能力，面试则重点考察候选人的综合素质、工作经验、职业态度等。

（3）背景调查：对拟录用的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、职业资格等信息的真实性。

3、选拔标准制定明确、客观、可衡量的选拔标准，包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神、创新能力等，确保选拔出的人才符合企业的需求和文化。

关于公司人力资源问题的分析和建议

关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。

接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。

企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。

在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。

小米公司人力资源管理现状及对策浅析

小米公司人力资源管理现状及对策浅析摘要:国内智能手机行业近几年来蓬勃发展，目前从销售额来看国产手机市场已经形成以华为、联想以及小米为首的三足鼎立的格局。

然而相较于其余两家老牌厂商，小米科技有限责任公司却是一家非常年轻的新兴企业。

小米公司于2010年的4月底成立，仅仅五年时间，从MIUI开始到小米手机的推出，再到今天的智能家电的布局，除了小米手机本身的高性价比、MIUI系统的优秀用户体验以及饥饿营销的营销方式外，小米公司的崛起也离不开其独特的人力资源管理方式。

本文收集了一些小米公司在人力资源管理方面的相关信息,并且通过与同类公司的对比简单的分析了小米公司在人力资源管理方面的一些优点和不足,并对小米公司的人力资源管理策略提出了一些改进的意见。

关键词：小米公司;扁平化;人力资源管理；手机行业；一、引言二十一世纪发展最迅猛的行业是什么行业，相信有许多人都会回答是移动通讯行业。

从1992年美国IBM公司发布世界第一款智能手机到2007年苹果公司发布首款智能触控手机，再到现在，手机已经成为了人们生活中不可缺少的一部分。

而手机的作用也不仅仅只是一个通讯工具，随着互联网的发展手机成为了集浏览网页、影音娱乐、办公、理财、交友等于一体的多功能移动设备。

据统计,截至2015年三月底，我国移动电话用户总数达到12.9亿户，日均手机阅读时间超过半个小时。

在2011年之前，我国的手机市场，尤其是中高端手机市场完全被以苹果三星为首的国外厂家给垄断，国内手机生产厂家表现低迷。

2011年10月，由北京小米科技有限责任公司生产的小米手机在上市不到三个月的时间里卖了将近100万台，给低迷的国产手机市场注入了一剂强心剂.可以说，小米公司对我国自主手机行业的复苏和繁荣起到了非常巨大的推动作用。

那么，作为一家成立仅仅不过5年时间，就从一个员工人数仅仅只有14人的小公司发展成市值超过450亿美元的大企业的移动互联公司，小米公司在组织结构上以及人力资源管理方面有着什么样的特点呢，这就是这篇文章接下来想要讨论的问题.二、公司简况北京小米科技有限责任公司是由曾任金山软件CEO的著名IT企业家雷军创立于2010年4月，是一家专注于智能产品自主研发的移动互联网公司。

人力资源在企业的swot分析及应对策略

企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。

人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。

但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。

一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。

包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。

在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。

因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。

}2、民营企业人力资源管理相对规范化。

经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。

如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。

●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。

大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。

2、不重视员工的培训。

我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。

即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。

目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。

●机会分析1、中国传统文化的影响。

儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。

跨国公司人力资源管理策略

跨国公司人力资源管理策略人力资源是企业成功的核心要素之一，尤其对于跨国公司来说，如何制定和实施有效的人力资源管理策略至关重要。

跨国公司面临着多样化的挑战，包括文化差异、语言障碍、法律法规差异等等。

本文将介绍一些在跨国公司中实施的人力资源管理策略，旨在帮助企业解决这些挑战，提高人力资源管理的效果和效率。

1. 文化融合与多元化跨国公司往往来自不同的国家和文化背景，面临着文化差异的挑战。

为了实现文化融合和团队协作，企业需要制定一系列策略。

首先，建立一个全球性的企业文化，确保员工对企业的愿景和价值观有清晰的认知，并在全球范围内推行。

其次，培养文化敏感性和跨文化沟通的能力。

提供文化培训和语言培训，帮助员工更好地理解和适应不同的文化环境。

此外，建立多元化的团队和领导层，融合不同的文化背景和经验，从多个维度借鉴最佳实践。

2. 招聘和选拔招聘和选拔是跨国公司人力资源管理中的关键环节。

在全球范围内招聘和选拔合适的人才，需要制定一系列策略。

首先，制定统一的招聘标准和流程，确保公平、透明和有效。

其次，结合当地的法律法规和文化差异，制定灵活的招聘方式和方法。

例如，可以采用本土化招聘网站、社交媒体和专业机构等来寻找合适的候选人。

此外，跨国公司还可以与当地的大学和研究机构建立合作关系，吸纳优秀的本地人才。

3. 员工培训和发展员工培训和发展是跨国公司人力资源管理中的重要环节，旨在提高员工的专业能力和综合素质。

为了提高培训和发展的效果，企业需要制定一系列策略。

首先，根据员工的不同需求和职业发展路径，制定个性化的培训计划和发展规划。

其次，建立全球性的培训平台和资源，提供在线培训、面对面培训和外部培训等不同形式的培训。

此外，跨国公司还可以建立导师制度和员工交流项目，促进员工之间的学习和经验分享。

4. 绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是企业激励员工发挥潜力和提高绩效的重要手段。

在跨国公司中，如何制定和实施有效的绩效评估和激励机制是一个挑战。

人力资源管理方案5篇

人力资源管理方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理的战略规划与实施

人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。

为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。

本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。

一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。

例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。

2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。

同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。

我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。

同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。

二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。

这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。

在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。

2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。

首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。

人力资源管理战略规划精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。

二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。

三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。

四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。

人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。

2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。

3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。

4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。

集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二）分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。

人员发展与继任计划一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。

、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。

这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。

而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。

人力资源管理中员工培训与开发策略分析

人力资源管理中员工培训与开发策略分析目录1. 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理的定义 (2)1.2 人力资源管理的意义 (3)1.3 人力资源管理的目标 (4)1.4 人力资源管理的内容 (5)2. 员工培训与开发策略分析 (7)2.1 员工培训的重要性 (8)2.2 员工培训的类型 (9)2.3 员工培训的方法 (10)2.4 员工培训的流程 (11)2.5 员工培训的效果评估 (12)2.6 员工开发策略 (13)2.7 员工开发的目标 (15)2.8 员工开发的步骤 (16)2.9 员工开发的实施方法 (17)2.10 员工开发的评估指标 (19)3. 人力资源管理中的挑战与对策 (20)3.1 人力资源管理中的挑战 (22)3.2 人力资源管理的对策 (23)4. 案例分析 (24)4.1 企业背景介绍 (26)4.2 员工培训与开发策略制定过程 (26)4.3 员工培训与开发策略实施效果评估 (27)5. 结论与建议 (28)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对人力资源管理的建议 (31)5.3 对未来研究方向的展望 (32)1. 人力资源管理概述人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其主要关注人力资源的配置、培训、激励和绩效管理等各个环节。

在这一框架中，员工是企业发展的核心资源，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。

人力资源管理的主要任务在于确保企业拥有合适的人才，能够充分发挥其潜力，为企业创造最大的价值。

这涉及到人才的招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理以及员工关系管理等多个方面。

在现代企业中，人力资源管理不再仅仅是简单的行政职能，更多地涉及到战略性决策。

这意味着人力资源部门需要与其他部门紧密合作，确保企业的人力资源策略与整体战略目标保持一致。

随着市场竞争加剧和技术的不断进步，企业对人才的需求也在不断变化。

人力资源管理需要灵活适应这些变化，确保企业拥有具备必要技能和知识的人才来应对未来的挑战。

人力资源分析报告(3篇)

人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。

第三部门关于本部门人员重新调整的说明。

对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。

有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。

工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。

最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。

接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。

明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。

正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。

'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。

论企业人力资源开发与管理策略

Ｊｎ２０ｕ．，０８
文章编号：０５－９２２０）３一Ｏ４—０１０２９（０８０ＯＯ４
论企业人力资源开发与管理策略
郭立明贾冰２，
（．１北京博奇电力科技有限公司，北京１０８；．００９２长春黄金设计院，吉林长春１０１）３０２
我职业生涯设计的能动性。２提高人力资源培养开发目标的全面性．
对企业员工的培养要注意以能力培养为核心。现代型人才应当是知识与能力的复合，智商与情商
的复合。企业在培养员工的专业能力的同时，特别注重培养员工的核心能力，要即最基本的、不变应以
少人次来表达培养效果，手段（训）把培当成了目的（高效益）使企业培训收效甚微。提，
四、化员工的教育培训强
员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径，由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。所以，解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的
１增强开发主体和开发客体的互动性．从人力资源开发的要求来说，组织的每个成员包括管理者，每个人既是开发主体，又是开发客体。如果管理层和员工都有这样的认识，就会大大提高组织成员的工作积极性和创造性。另一方面，人力资源开发不仅仅是人事部门的事，是企业所有经营管理人员的职责。同时还要发挥员工自我学习和自也
维普资讯
东
第２８卷第３期
２００８年６月

油田人力资源开发管理问题分析与对策研究

油田人力资源开发管理问题
分析与对策研究
生产经营管理和精神文明建设的阶段效果的考核，一旦发现经济技术指标不达标或重大
安全、稳定、治安、计生问题，实行一票否决，对应的生产 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ营管理或精神文明建设部分的季度考核为零分。对职工个人而言，过程考核是指对职工日常表现的考核；效果考牛朝伟辽河油田公司人事处辽宁盘锦１４０１２０核是指对职工工作绩效的考核，一旦违反厂在运行中仍存在问题，主要是企业中各工作严格规定或造成重大损失，实行一票否决，【文章摘要】岗位的岗位工资由人事部门根据岗位分析和职工的当月考核为零分。进入２世纪，力资源已成为企业ｌ人竞争的根本，成为决定一个企业是否具岗位设置制定，企业员工赴于被动接受地３建立按岗按绩分配激励机制因此那些处在工资较低岗位的员工通常要逐步改革现有的分配制度，而代之有竞争力的第一要素。因此，推进油畸位，认为岗位工资设计不合理，产生不清情绪。以按岗定酬，按绩定酬，按任务定酬。强化企业力资源开发与管理，适应高速发展和对外开放形势，是我国石油公司的３油田企业培训体系存在问题分配对员工积极胜的激励作用，物质利益在当前油田企业培训体系存在的主要问方面真正体现 “ 战略要求。尊重知识、尊重人才” 。具题有以下几个方面。体建议首先，将现行科技人员的结构工资制１）人力资源培训体系没有薪酬激励机改为岗位职务等级工资制，【关键词】按绩效定酬。相主题式学习；中等职业学校；学设计制和绩效考核机制为基础，教无法形成有效的应地将现行的月工资，改为以科研项目与成动力和压力。果价值为依据的年薪制。其次，增加奖金和引言２）人力资源培训计划的制定是建立在津贴在劳动报酬中的比例，实行奖金与任务石油企业面对市场的竞争和生存发展短中期内的生产和技术发展预测、短中期内质量挂钩，真正体现多劳多得。再次，提高对企业长特殊贡献津贴或奖励如拔尖人才、的要求，其是国外大公司进入中国，国际对各类人员的需求预测的基础上。尤学科带头石油行业的供给矛盾Ｅ益加剧。ｌ我国油田企期战略目标关注不够。人津贴，以吸引优秀科技人才。最后，从科３）人力资源培训内容不全面，偏重于研经费中提取科研项目补贴，业对人力资源从来没有象今天这样的重视，从科技成果成对观念更新、价功投产后的净收人中提取一定比例用于奖由于石油行业的资源依赖性质，田企业不知识培训和操作技能培训，油行培训的励，使劳动报酬向科技人才倾斜。得不面对矿竭企衰的现实，同时又要面临世值观、为和态度改变的培训不足，界石油企业的巨大冲击，在这双重压力下，功能未能充分发挥。４健全培训体系如何生存下去，何取得发展，已不可避免如是建立健全竞赛机制，转变员工传的摆在石油人面前。人力资源自然成为各大三．油田企业人力资源开发管理措施统观念，使 “ 要我学 ”变成 “ 我要学” ，为企业摆脱困境首选资源力量，不久前党中央１人力资源管理观念的转变全厂优秀员工的岗位成才搭建施展才华的平我国油田企业人力资源开始前仍是传台。二是加强培训师队伍建设，明确提出人才强国战略，因此搞好人力资源提升教学能开发管理显得尤为重要。统的人事管理，劳资管理。转变传统人事管力。培训师的培养上，本思路是 “ 培、对基送理理念就是从计划经济时代只强调人员管理跟听、试讲、再培训” ，经过几个反复，造激二油田企业人力资源开发管理存在而忽视人员的开发，励的被动式管理转变就一批能够走上讲台，并且能够讲好课的兼为现代人力资源管理，推行现代企业制度，职教师。高师资水平，培训工作更加紧问题提使１．对人力资源开发重要性的认识不足将人力资源看成比石油资源更重要的资源，密联系工作实际，提高培训质量。对人力资源开发重要性的认识在领导只有持续的高素质的团队，才能创造出优秀５加强企业文化建设，为企业持续发展提人力资源开发管理不单纯供精神力量层和基层之间未能达成共识。人力资源开发的石油开发企业。政策在落实和执行中流于形式。传统计划是劳资部门的事，在各机关科室都是人力资源要制定完善油田文化建设规划，逐步要建设动态的人力资源管组织实施总结企业文化理念用语，经济体制下，国家作为用工主体统包统配人开发管理的主体，注重从群它是企业发展的支持保障，将确定众实践中提炼，力资源，使企业人事管理简单化，企业无须理平台，在总结升华基础上指导实践做出科学的人力资源规划，即使制定了规划的企业人力资源战略作为企业发展关键眭战编制企业文化手册，指导企业实践，文化用也无用武之地，因而企业缺乏制定人力资源略观测实施。管理弥补制度管理不足，升华管理境界要按规划的动力。在当前市场经济体制下，企业２全员绩效等级量化管理体系的实施油田公司企业形象识别系统要求，有计划，建立多视角、量化、可公平可比的业绩分类别地引领职工认同企业文化，虽己拥有一定的用工自主权，但企业经营者形成共同和人力资源管理人员在人力资源管理上并没考核体系，实现有效管理、监督、约束。建追求的价值观和企业精神组织开展职工读书有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方立以业绩合同为载体，落实责任，明确目标，自学活动，搞好业余文化建设，开展丰富多通明法的影响，企业人力资源规划的重要ｌ对生认强化工作结果考核。过业绩合同书，晰彩的文体活动，引导群众营造健康向上的文体现业绩指标承诺的化氛围，提高职工参与的热情，识不足，对本企业未来人力资源需求情况不目标责任和工作任务，达到人与企严肃，成责任压力，级传递，保企业、岗位的和谐统一。形逐确能做到心中有数，缺乏长远眼光。圃２、薪酬激励机制不完善业年度生产经营目标的实现。业绩合同履对【参考文盎日ｕ誊：．。采目前油田企业实行的岗位工资制，是行情况，取考核结果与受约人年终业绩奖１、孙海潦编著，现代套人资源管曩力进行全方近两年才开始执行的薪酬制度，同的岗位励挂钩兑现。建立综合测评机制，不理，第＿版山大学出龋棼ｌ２０中，Ｏ２蠢之间员工收人差距较大，在同一岗位，根据位、多视角考核。２加里、嬲著，人镡管理第六＿各级量化考核既包括过程，又包括效工作资历，工资有较，差距，Ｊ、基本实现了同版，中国人氏大学出版瘩２誓套濑ｏ果考核，效果考核可以采取一票否决制。过岗同酬，同时适当的照顾了资历较老的员５成思危童编ｔ、人力资浮管理研究，中３常工，就公平｝而言，生这种工资改革较以往有程考核是指对日常生产经营管理和１精神国人民大学虫社出版ｌ０。版２ｊ ≯ Ｑ曩较大的进步，体来说制定的比较科学，但文明建设创建睛况的考核；总效果考核是指对

宝洁人力资源开发与管理

宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。

本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。

一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。

在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。

2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。

公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。

3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。

公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。

二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。

以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。

同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。

2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。

公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。

3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。

这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。

石油开采业的人力资源开发与管理

石油开采业的人力资源开发与管理石油开采业作为我国经济的重要支柱产业之一，其人力资源的开发与管理对于行业的可持续发展具有重大意义。

本文将从专业角度分析石油开采业的人力资源开发与管理，探讨如何优化人力资源配置，提高员工素质，激发员工潜力，以适应行业发展的需求。

一、人力资源现状石油开采业具有高风险、高技能、高知识密集的特点，对员工的要求相对较高。

然而，目前我国石油开采业的人力资源现状并不容乐观。

一方面，人才供应短缺，尤其是高端人才和创新型人才不足；另一方面，员工素质参差不齐，培训和继续教育体系不健全，导致部分员工技能和知识水平难以满足岗位要求。

二、人力资源开发策略针对上述问题，石油开采业的人力资源开发应着重从以下几个方面进行：1.招聘与选拔：优化招聘流程，提高选拔标准，确保选拔到岗位的员工具备所需的技能和素质。

同时，加大对高校毕业生的引进力度，为企业注入新鲜血液。

2.培训与教育：建立完善的培训体系，针对不同岗位和员工需求，制定个性化的培训计划。

加强职业技能培训，提高员工的专业素养；加大继续教育力度，鼓励员工学习新技术、新理念，不断提升自身能力。

3.人才储备与激励：制定合理的人才储备计划，为企业的长远发展做好人才储备。

设立完善的激励机制，激发员工的工作积极性和创新精神，让员工在企业的发展中实现个人价值。

4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，使员工愿意为企业的发展贡献自己的力量。

三、人力资源管理策略在人力资源管理方面，石油开采业应重点关注以下几个方面：1.绩效管理：建立科学、合理的绩效评价体系，确保员工的工作绩效与企业目标相一致。

通过绩效管理，激发员工的潜能，提高工作效率。

2.薪酬管理：制定具有市场竞争力的薪酬体系，确保员工的付出得到合理的回报。

同时，注重薪酬的激励作用，使员工在实现企业目标的过程中获得相应的收益。

3.员工关系管理：搭建良好的沟通平台，加强员工与企业之间的沟通与交流，解决员工问题，化解矛盾，维护企业稳定。

【经营管理】西门子公司人力资源开发策略

西门子公司人力资源开发战略--------------------------------------------------------------------------------在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。

总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。

该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。

人事部门地位高、有权威各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。

这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。

欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。

有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。

实施“爱发谈话”制度“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”，德文缩写是EFA。

在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。

“爱发谈话”的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。

“爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加。

职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。

这种“爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。

人力资源战略

人力资源战略人力资源战略是指企业根据自身发展战略和目标，制定的关于人力资源的长远规划和策略。

人力资源战略的制定对于企业的长期发展和竞争力的提升具有重要意义。

本文将围绕人力资源战略的概念、分析与制定的步骤、实施和评估等方面进行详细阐述，以期帮助企业更好地制定与实施人力资源战略。

一、人力资源战略的概念人力资源战略是指企业通过有效的人力资源管理手段，根据自身的发展战略和目标，选择合适的人才，配置和开发人力资源，提升员工的整体素质和能力，以满足企业发展的需要，同时为员工提供良好的发展环境和机会，实现企业与员工的双赢。

二、人力资源战略的分析与制定步骤1. 分析外部环境：分析政治、经济、社会、技术和法律等外部环境对人力资源管理的影响，了解竞争对手和市场的动态，预测未来的发展趋势。

2. 分析内部环境：分析企业的组织结构、文化、员工素质和制度等内部环境，识别企业的优势和劣势，了解员工的需求和期望，发现潜在的问题和瓶颈。

3. 制定战略目标：根据对内外环境的分析，确定人力资源战略的目标和重点，明确企业发展的方向和需求，为制定具体的策略和措施提供指导。

4. 制定具体策略：根据战略目标，制定具体的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的策略，追求人力资源与企业战略的一致性和协同性。

5. 实施与管理：将战略转化为具体的行动计划，实施人力资源战略，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利的设计与执行，同时进行有效的监督和管理。

三、人力资源战略的实施1. 优化员工招聘与选拔：建立有效的招聘渠道和选拔方法，确保选聘到具备适应能力和潜力的人才，同时加强对员工的初次适应和培训。

2. 大力发展员工培训：注重培养和发展员工的核心竞争力和专业能力，提供良好的培训机会和平台，激发员工的创造力和潜力，实现个人与企业的互利共赢。

3. 建立完善的绩效管理体系：明确职责与目标，建立科学的绩效评估体系和激励机制，激励员工发挥最佳水平，同时对绩效不佳者进行及时的纠正和辅导。