管理学 第九章人力资源管理
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
《管理学》第九章 人力资源管理 PPT课件
2、两重性：
3、时效性：
4、再生性：
5、社会性：
6、高增值性：
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二、人力资源管理 （一）人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
概念
人力资源管理是指企业根据自身发展战 略的要求，通过实施一系列的管理过程， 保障企业发展的人力配置，并充分挖掘 人力资源的潜能，即实现了“事得其人， 人尽其才”的人力资源管理目标，从而 确保企业战略目标的实现。
一个小时后,人事部主任拿着三份卷子来见局长。
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第一份卷子是张一山修改的。一则简单的发言提纲,在 他手里竟变戏法似的成了一篇洋洋洒洒的大文章。文 不加点,整整八页。局长一边看一边点头:“不错啊,这 个张一山,真的还很有本事嘛。”
第二份卷子是李思的。他对发言提纲没有大的改动,只 改动了几个错别字,还有两处不通的句子,也改正了。 局长看后,笑了一笑:“这个李思,真的是属于深思熟虑 的一类。文稿也改得好,又不动声色,不错,是个人才。 ”
局长说,这三个人不是说好了,一个萝卜一个坑,都有接 收部门?
“是的,我们原来研究了三个坑,但不知哪个萝卜,适合 哪个坑,”人事部主任干咳一声,加重了语气:“谁来成 为局长助理的人选,还是请局长亲自考核一下。”
局长说:“这样吧,我这里刚拟了一个发言提纲,你拿去 复印三份,让他们去修改,一个小时后交来。”
第三份是王胡的。王胡这家伙什么也没改,只依葫芦画 瓢地将提纲抄录了一遍,错别字还是错别字,不通的文 句还是不通的文句,但抄录得工工整整,他那手漂亮的 楷书,很有功力。写得非常庄重、流利。
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局长看后,十分高兴地说:“好,这个王胡不糊,是个人才 ,我要了。你把他放到我的办公室,做我的助理吧。”
管理学第九章 练习题与答案
一、选择题：1.为了提高企业的经济效益，在进行人力资源管理时应该：（）A.因人设事；B.因事择人；C.因人设事和因事择人相结合；D.因才器用；2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。
下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？（）A.经济人假设；B.社会人假设；C.机器人假设；D.自我实现人假设；3.“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时：（）A.不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥；B.应该允许员工犯错误，特别是高级员工；C.学历高的人往往工作表现不好，学历低的人也会有惊人表现；D.就具体的工作职位来说，应该安排最擅长该工作的人；4.有人讲：“低效率靠管理，高效率靠激励”。
你对这句话的正确理解是：（）A.管理只能按部就班、有条不紊的做事，不可能高效率的完成工作；B.管理不要迷恋于制度的建立和权力的分配，管理者要尊敬和善待员工，通过刺激和奖励的行为来达到目的；C.在组织中激励的效果远远大于管理；D.事务型领导者已经不适应现代化企业组织；5.相比于外部招牌，内部提升的有点是：（）A.来源广泛，选择余地大；B.不会产生不满情绪；C.更快的胜任工作D.避免近亲繁殖6.哪一种文件能够使普通职工对他的工作有更全面的了解：（）A.组织结构图；B.雇佣规范；C.职务说明书；D.雇佣政策；7.某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理解雇时，她声称没有听到过有关她工作表现不令满意的评价，这种事情可借助何类措施来避免？（）A.组织结构设计；B.人员配备；C.人员培训；D.绩效考评；8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。
战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。
对这件事最合理的解释是：（）A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；9.下列哪一种情况应优先采用内部提升的方式？（）A.选拔高层次管理人才；B.外部环境变化剧烈；C.需要对公司战略进行重大修改；D.组织有一个持续发展的既定战略；10.人力资源计划的任务不包括：（）A.评价组织中人力资源的需求数量；B.选配合适的人员；C.制定和实施人员培训计划；D.处理好来自各方面的冲突；11.企业在选择招聘方式时应注意的因素包括：（）A.企业经营环境的特点；B.所需选聘人才的层次；C.企业所处的发展阶段；D.员工的思想情绪；12.绩效评估的作用有：（）A.为决策提供依据；B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识；C.为组织发展提供支持；D.为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据；13.管理学家劳伦斯•彼得认为：“在一个层级组织的中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
管理学与人力资源管理第九章课件
管理学与人力资源管理第9章 上岗引导、培训和考评9.1 上岗引导过程（7）新工作岗位与现有岗位之间的关系；（8）介绍同事。
企业文化上岗引导是对所有新入职员工进行的最初的培训。
企业福利规章制度（1）组织的历史概况；（2）组织的结构；（3）人事政策；（4）员工可以获得的福利和服务；（5）工作场所中的健身设施；工作环境（6）部门规则和健康安全规章；第一阶段：对当前情况进行分析，确认将来的工作所需技能与员工当前的技能。
SWOT分析法（对员工技能分析）第二阶段：制度计划，设定目标，确定未来的培训需求。
计划目标：符合SMART原则第三阶段：为最初确定的最重要的培训需求拟定一个行动计划。
如果网络卡顿，请退出重新登录9.2 确定培训需求系统培训的优点【简答】① 为组织储备熟练技工，供组织统一调配使用② 提高现有技能③ 提高工作绩效，并提高全员生产率④ 增长员工知识和经验⑤ 改善顾客服务质量⑥ 增强员工责任，提高员工士气⑦ 提升员工个人技能⑧ 增加员工个人成长机会储备技工、提高技能、绩效；改善服务；增加知识经验、责任、技能、成长机会如果网络卡顿，请退出重新登录9.2 确定培训需求系统培训的优点【简答】① 为组织储备熟练技工，供组织统一调配使用② 提高现有技能③ 提高工作绩效，并提高全员生产率④ 增长员工知识和经验⑤ 改善顾客服务质量⑥ 增强员工责任，提高员工士气⑦ 提升员工个人技能⑧ 增加员工个人成长机会储备、提高、；改善；增加、、、。
9.3 培训目的【简答】①提高劳动生产率，组织更容易实现目标。
②培训会创造更加灵活的劳动力队伍。
③培训将会使引进新技术更为容易。
④培训有利于降低事故。
⑤对员工进行培训，更好地树立企业形象。
⑥培训会增加员工晋升的机会。
培训方法：【选择、简答、高频】①“坐在内尔旁边”：仅仅观察一名有经验的工人演示如何完成一项工作。
②工作指导：一对一的培训方法，向受训者演示如何执行任务，允许受训者自己完成。
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
《管理学》第九章人力资源管理
《管理学》第九章人力资源管理第九章人力资源管理1．不同层次的管理人员应具有哪些基本素质?答：管理人员应具有以下基本素质：(1)管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。
对某些管理人员来说，担任管理工作意味着在组织中取得较高的地位、名誉以及与之相对应的报酬，这将产生很强的激励效用。
对大多数员工来说，管理意味着可以利用制度赋予的权力来组织劳动，意味着可以通过自己的知识和技能以及与他人的合作来实现自我，这将带来心理上的极大满足感。
(2)良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权，而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉性和自律性。
因此，管理人员必须是值得信赖的，并且要具有正直而高尚的道德品质。
对于一般员工来说，良好的品德意味着敢于坚持真理，修正错误等。
良好的品德应该成为员工的基本要求，特别是在一个学习型的团队组织中，只有正直的品质而无工作能力之人也不能成为一名合格的技术或管理人才，组织必须进行充分的考察，慎重取舍。
(3)勇于创新的精神对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新。
只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。
因此，创新需要冒险，而且往往是希望取得的成功越大，需要冒的风险也越多。
要使组织更具创新活力，组织就必须努力创造敢于冒风险、鼓励创新的良好围。
(4)较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
对管理人员来说，为了更好地完成组织的任务，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策组织和协调好下属的工作。
对一般人员来说，要通过建立广泛的合作尽可能使工作中的决策得到各方的支持与拥护。
管理学第九章人力资源管理完整版本ppt课件
第二节 人力资源规划
步骤：
当前评价
人力资源调查
职务分析
制定未来方案
职务说明书
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第三节 招聘与甄选
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人员招聘一般过程：
招聘需求
确定招聘机构 分析招聘信息 制订招聘方案
接受应聘机构 发布招聘信息 选择招募途径
订立聘用合同 确定录用名单 组织申请测试 审查申请资格
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招聘计划的制定
招聘过程从筹划开始。招聘筹划主要包括做 好三项准备性工作。
甄选
解聘
确定和选聘 有能力的员工
上岗引导
培训
能适应组织和不断更新 技能和知识的能干员工
绩效管理
新酬与福利
职业发展
能长期保持高绩效水平 的能干和杰出的员工
3
第一节人员配备及其原则
人员配备:组织通过对工作要求和人员素质 的分析,为每一个岗位配备合适的人员以完成 组织目标所需开展的各项工作的过程.
4
人员配备的基本要求:
需要一段时间的适应才能进行有效工作 对应聘者情况不能深入了解 打击内部员工
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22
甄选：
手段： 申请表 测验 履历调查 体格检查 上级主管部门批准
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上岗引导
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第四节 人员考核与培训
招聘获得的人员并不一定符合岗位工作要求。招聘 时体现出的能力不一定能在实际工作中获得证实。
使考核结果能客观反映被考核者的实际工作绩 效。 ３、考核方式的适用有效原则
考核方式的适用有效原则要求采取的考核 方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管 理基础、成本承受能力和企业文化理念相适应， 并能客观全面地反映被考核者的实际绩效。
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４、考核结果的挂钩使用原则 考核结果的挂钩使用原则要求考核的结果
第九章 人力资源管理(管理学,周三多教材)
人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的来源与方法（续）
内部提升：
含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确 认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的 职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空 缺了的管理职务 内部提升的优势：
有利于调动员工的工作积极性
员工招聘一般按照如下的程序进行：
5.评价和反馈招聘效果
4.选定并录用员工
3.对初选合格者进行知识与能力考核
员工培训
绩效评估 思考题
2.对应聘者进行初选 1.制定并落实招聘计划
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工的解聘
方案
解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作 周 提前退休
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准
员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励 符合要求的人到本组织中任职和工作的过 程 组织需要招聘员工的原因：
新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
《管理学》第九章 人力资源管理 PPT课件
诺丁汉大学重视人才
英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意
外之财。那是在一次学科评审中，因 为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑 的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。 最后作出这样一个决定：以5万英镑的 年薪，从世界各地引进200名优秀人才。
结果可想而知。在接下来的几年里， 诺丁汉大学实力大增，在不少领域的 排名纷纷上升。一位中国大学校长感 慨：“这笔钱如果到了中国高校手里， 第一个用途很可能就是拿来盖楼，添 置实验室。”
美国钢铁大王 卡内基 曾 说过：将我所有的工厂、 设备、市场、资金全部 夺去，但是只要保留我 的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王
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4名研究生的解题思路
美国一位教授招了4名研究生，分别来自中国、俄罗斯、 日本和美国。
一天，教授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重 的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才 能使液体不流出来？
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3、管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一 书首次提出“人力资源”一词 。
人力资源指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进 行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人口就是力资源？劳动者就是人力资源？ 人的劳动能力是人力资源？ 智力正常的人都是人力资源？
丧失劳动能力者
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雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的 企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来 制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败， 如何落实、追踪细节？还要靠人。
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人力资源管理与企业成败
据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归 因于人力资源管理的失败。
人事任免不当、 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为
《管理学》第九章 人力资源管理
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管理学
二、人力资源的基本特征
主体性 能动性 社会性
再生性 双重性 效应性
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三、人力资源管理
（一）人力资源管理的含义 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的
需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学 管理组织所拥有的人力资源的过程。
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四、职位设计与分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法
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五、职位说明书 （一）职位说明书的定义 职位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作
条件和工作环境等工作特性方面信息进行描述， 以及规定工作对任职者的素质、技能和工作背景 或经历等方面要求的书面文件。
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（四）绩效评估的方法 1、民意测验法 2、要素评定法 3、考评清单法 4、评语法 5、成对比较法 6、重要事件分析法
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管理学
二、薪酬管理
（一）薪酬的概念 广义与狭义之分 （二）薪酬的构成 基础工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利
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（三）培训方法 1、在职培训： 学徒培训智力
激励法；角色扮演法
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管理学
第五节 绩效与薪酬管理
一、绩效评估 （一）绩效评估概念 绩效评估又称考绩也叫考评或考核。 所谓绩效评估是指企业为了实现战略目标，依据
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管理学
（二）人力资源数量
1、人力资源绝对数量
一部分是现实的人力资源，即现在已投入经济建设使用的人力资源， 它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数 劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用 人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源， 即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源，它是由未成年 人口组成。
管理学 周三多 09 人力资源管理
│总经理│ └─┬─┘ ┌─────────┬─┴─────────┬──────┐ ┌──┴──┐ ┌───┴──┐ ┌───┴──┐┌──┴──┐ │研究与发展│ │生产副总经理│ │市场副总经理││供应与财务│ │ 副总经理 │ └───┬──┘ └───┬──┘│ 副总经理 │ └──┬──┘ ┌──┬─┴─┬──┐ ┌──┴─┐ └──┬──┘ ┌─┴┐ ┌┴┐┌┴┐┌─┴┐┌┴┐ ┌┴─┐┌─┴┐ ┌─┴──┐ ┌┴┐┌┴┐ │工││工││工厂││工│ │销售││策划│┌┴─┐┌─┴┐ │研││发│ │厂││厂││厂长││厂│ │部经││部经││供应││财务│ │究││展│ └─┘└─┘└─┬┘└─┘ │理 ││理 ││部经││部经│ └─┘└─┘ ┌────┼────┐└──┘└──┘│理 ││理 │ ┌─┴──┐ │ ┌──┴─┐ └──┘└──┘ │职能科室│ │ │职能科室│ └────┘ │ └────┘ ┌─────────┼──────────┐ ┌─┴──┐ ┌─┴──┐ ┌──┴─┐ │车间主任│ │车间主任│ │车间主任│ └────┘ └─┬──┘ └────┘ ┌────┼────┐ ┌─┴─┐ │ ┌─┴─┐ │职能组│ │ │职能组│ └───┘ │ └───┘ ┌───────┼───────┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ │班组长│ │班组长│ │班组长│ └───┘ └───┘ └──
┌───┐
人力资源管理概述
一、人力资源（human resource): 能够推动国民经济和社会发展的、具有智 力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。
二、人力资源的基本特点: 能动性、再生性、增值性、可变性
管理学ppt课件第九章人力资源管理(2024)
绩效管理的程序与方法
1. 制定绩效计划
明确工作目标、预期结果和评估标准。
2. 绩效执行
员工按照计划开展工作，管理者提供必要的指导和支持。
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绩效管理的程序与方法
要点一
3. 绩效评估
根据预先设定的评估标准，对员工的工作绩效进行客观评 价。
要点二
4. 绩效反馈
将评估结果反馈给员工，指出优点和不足，提出改进建议 。
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绩效管理
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绩效管理的概念与目的
概念：绩效管理是指通过制定目标、评 估绩效和提供反馈等一系列活动，对员 工的工作表现进行管理和改进的过程。
构建公正、透明的绩效评估体系，激励 员工积极投入工作。
促进员工个人发展和职业成长。
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目的 提升员工绩效，实现组织目标。
目的
确保组织在需要的时间和岗位上获得合适的人选，实现人力 资源的最优配置，同时满足员工个人的职业发展规划。
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人力资源规划的程序与方法
程序
分析组织战略和目标，确定人力资源需求。
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评估现有人力资源状况，包括数量、质量、结构和分布等。
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人力资源规划的程序与方法
预测未来人力资源需 求和供给，制定人力 资源规划方案。
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将评估结果与企业管理 层进行沟通，为决策提 供依据；
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根据评估结果调整员工 关系管理策略和方法， 持续改进。
THANKS
感谢观看
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成熟阶段
将人力资源管理纳入企业 战略管理体系，强调人力 资源对企业战略目标的支 撑作用。
管理学第五版(周三多)第九章人力资源管理。
——确保组织既能留住人才，有能使员 工技能得以更新
三、人力资源计划编制的原则
既要保证企业短期自下而上的需要， 也要能促进企业的长期发展
既要能促进员工现有人力资源价值 的实现，又要能为员工的长期发展 提供机会
实现人事的动态平衡
第二节 员工的招聘与解聘
的需要
三、员工的解聘
解除合同对于保持一支有效的劳动力队 伍是一把双刃剑。
解除合同通常发生在如下几种状况：
–解聘。 –自然减员。 –调换岗位。 –缩短工作周。 –提前退休。
第三节 员工培训
一、员工培训的目标 ①补充知识； ②发展能力； ③转变观念； ④交流信息。
二、员工培训的方法
①导入培训； ②在职培训； ③离职培训。
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1001010来自10100二、员工招聘的来源与方法
（一）员工招聘的来源： 广告应聘者 员工或关联人员的推荐 职业介绍所推荐 其他来源
案例：人才：“外部引进”VS“本部制造”
李强是某民营企业的老总，最近遇到了一件棘 手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然辞 职了。前天在经理会上讨论新的经理人选时，营 销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来 源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得 不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李 强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在 看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉 思。
第九章 人力资源管理
逆旅二妻
杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息， 发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大 ， 忍不住向店主人问是什么原因，主人回答说： “长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢，可是 我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一 个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认 为她丑，所以就让她管钱财。”
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员工培训
绩效评估 思考题
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员工招聘的来源与方法
员工招聘的渠道：
广告应聘者 员工或关联人员推荐 职业介绍机构推荐 其他来源
人力资源计划中最为关键的一项任务是能够 招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同， 组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来 选择和填补员管理岗位的空缺。
员工培训
绩效评估 思考题
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招聘广告（1）
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
思考题
为佳决策提 供重要的参 考依据
为组织发展 提供了重要 的支持
为确定员工 的工作报酬 提供依据 为员工提供 了一面有益 的“镜子”
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人力资源计划 员工招聘与解 聘
绩效评估的程序与方法
绩效评估的步骤：
确定特定的绩效评估目标 确定考核责任者 评价业绩 公布考核结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案
第九章
第一节 第二节 第三节 第四节
人力资源管理
人力资源计划 员工招聘与解聘 员工培训 绩效评估
人力资源计划
人力资源计划的 任务 人力资源计划的 过程 人力资源计划编 制的原则
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
•工业漆技术服务销售代表 职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客 户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品； 提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现 场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。 资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂 料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技 术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流 程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作； 有家电产品喷涂经验优先
人力资源计划的过程（续）
编制人力资源计划包括三个具体步骤：
员工招聘与解 聘
评估现有的人力资源状况
员工培训
评估未来的人力资源状况
绩效评估 思考题
制定一套相适应的人力资源计划
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人力资源计划
人力资源计划的 任务 人力资源计划的 过程 人力资源计划编 制的原则
人力资源计划编制的原则
原则一：既要保证企业短期自下而上的需 要，也要能促进企业的长期发展 原则二：既要能促进员工现期有人力资源 价值的实现，又要能为员工的长期发展提 供机会
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
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人力资源计划
人力资源计划的 任务 人力资源计划的 过程 人力资源计划编 制的原则
人力资源计划的过程
人力资源计划的整个过程大致可以分为六个 步骤，如下图所示：
编制人力 资源计划 招聘 员工 选用 员工 确定有能 力的员工
绩效评估
思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘
员工培训
员工培训的目 标 员工培训的方 法
管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培 养和训练摆上重要的议事日程。培训是 现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有 了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自 愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培 训置若罔闻。 ——松下幸之助
管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘
管理人员培训的方法
对管理者培训的要求则不仅是提高其具体 工作的技能，而且更重要的是要提高其从 整体上把握全局、激励他人以及协调他人 劳动的能力 其主要的培训方法有：
工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理
彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法：设置临时职务
总经理船 上毛皮的数量、价格和品质都要详细地 记录下来，并尽快给我答复。”老二将 工作内容抄下后就离开了。５分钟后他 便回到总经理办公室做了工作汇报，原 来他是用电话向 H 船了解情况的。
人力资源计划 员工招聘与解 聘
思考题
1. 不同层次的管理人员应具有哪些基本素质? 2. 试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优 点和局限性? 3. 员工培训的目的是什么? 4. 员工培训的方法有哪些?
绩效评估
由于技术进步，人力资源结构的多 样化，生产经营活动的国际化，我们看 到组织所面临的外部环境日益严峻，如 何保持竞争中的组织优势，保持组织中 的人力资源优势，是企业在市场中立于 不败之地的关键。 培训可以提高员工的知识和技能， 培训是极为有效的促进观念变的方法.
思考题
人力资源计划 员工招聘与解 聘
员工培训的目标
培训是指组织通过对员工有计划、有针对 性的教育和训练，使其能够改进目前知识 和能力的一项连续而有效的工作 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织 的发展，实现以下四个方面的具体目标
补充知识 发展能力 转变观念 交流信息
员工培训
员工培训的目 标 员工培训的方 法
管理人员培训 的方法
目标管理法
思考题
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工资与福利待遇
合理而具有吸引力的工资和福利制度是 激励员工的重要手投，它不仅能激发员工的 积极性，在合理成本的基础上取得最佳效益， 而且有助于吸引人才、留住人才，其中工资 是组织对员工所付出劳动的一种直接回报， 福利则是组织为员工提供生活方便，丰富生 活内容，减轻经济负担时所进行的各种补贴。 企业无论采用何种工资福利待遇，其要点都 有以下几个：保证员工生活；调动员工生产 积极性；激励员工的最佳工作成效。
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
企业在选择招聘方式时应注意以下几个 方面的因素
所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需 要
员工招聘的来源与方法（续）
内部提升：
含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确 认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的 职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空 缺了的管理职务 内部提升的优势：
有利于调动员工的工作积极性
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
在美国东海岸有一家毛皮公司，公司 的工作人员中有三人是亲兄弟。一天， 他们的父亲要求见总经理，并提出为什 么三兄弟的薪水不同？大儿子的周薪是 350 美元，小儿子的周薪是 250 美元，二 儿子的周薪则是 200 美元。总经理听完 后说：“现在我叫他们三人做相同的事， 你只要看他们的表现，就可以得出答案 了。”
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
5
人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准
员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励 符合要求的人到本组织中任职和工作的过 程 组织需要招聘员工的原因：
新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等
横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成 本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作 分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在 正常退休期限前提早离位
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人力资源计划 员工招聘与解 聘
员工培训
员工培训的目 标 员工培训的方 法
管理人员培训 的方法
具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液
员工培训
绩效评估 思考题
劣势：
外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工培训
绩效评估 思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的程序与方法（续）
员工招聘一般按照如下的程序进行：
5.评价和反馈招聘效果
4.选定并录用员工
3.对初选合格者进行知识与能力考核
员工培训
绩效评估 思考题
2.对应聘者进行初选 1.制定并落实招聘计划
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
思考题
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人力资源计划 员工招聘与解 聘
绩效评估的程序与方法（续）
绩效评估的方法：
传统的绩效评估方法：
个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、 业绩表评估法、平等对比评估法等
员工培训
绩效评估
绩效评估的作用 绩效评估的程序 与方法
现代的绩效评估法：
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
职前 引导
培调 员工
职业生 涯发展
留用杰 出人才
前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用” 目的是要发掘有能力的人才并加以选用 后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为 了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新