绩效管理问责办法
公司员工问责与考核管理制度
公司员工问责与考核管理制度第一章总则第一条目的和依据为加强对公司员工的管理和考核，确保员工的工作品质和绩效，健全公司的运营机制，依据公司的发展需要和相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、临时员工和实习生等。
第三条基本原则1.公平公正原则：员工的问责与考核应当依据客观标准，公平公正，避开任何形式的鄙视和偏见。
2.真实准确原则：员工的问责与考核应当基于实际工作表现和成绩，充分反映员工的工作本领和业绩。
3.激励引导原则：问责与考核旨在激励员工乐观进取，促使员工连续提升自身本领和业绩。
第四条重要内容本制度重要包含以下内容： 1. 考核指标和标准 2. 考核流程和周期 3. 考核方式和方法 4. 问责措施和程序 5. 员工申诉和复核 6.奖惩措施和激励机制 7. 管理责任和监督机制第二章考核指标和标准第五条考核指标为确保员工的工作本领和工作质量，公司将依据部门和岗位的不同设定相应的考核指标。
考核指标可包含但不限于工作完成质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
第六条考核标准针对不同岗位，公司将订立相应的考核标准，明确各项指标的权重和评分规定，确保考核是客观、科学和公正的。
考核标准将依据实际情况进行定期修订和优化。
第三章考核流程和周期第七条考核周期公司将依据实际需要，确定统一的考核周期，通常为每年一次。
具体考核周期将在每年初进行公告，员工需在规定时间内完成相关考核任务。
第八条考核流程1.目标设定阶段：公司将与员工沟通，明确考核目标和指标，并订立个人工作计划。
2.考核执行阶段：员工依据工作计划，依照规定时间节点完成工作任务，并做好记录和汇报。
3.考核评估阶段：上级主管将依据员工的工作完成情况，对其进行综合评估，并填写相关的评估表。
4.考核结果反馈阶段：上级主管将与员工进行反馈，共同对考核结果进行讨论，确保员工对评估结果有充分的了解和认得。
5.结果确认和归档阶段：考核结果经公司高层审核确认后，将进行档案归档，作为员工绩效考核的一部分。
绩效考核问责管理办法
绩效考核问责管理办法一、背景介绍二、制定原则1. 公平公正：绩效考核问责应以公平公正的原则进行，避免出现任何形式的偏袒或歧视。
2. 目标导向：绩效考核问责应与组织的总体目标相一致，以完成工作任务和达成绩效目标为核心。
3. 管理与激励并重：绩效考核应既注重对绩效不达标者的问责，又重视对绩效优秀者的激励，以提高整体绩效水平。
4. 信息透明：绩效考核的标准、流程、结果等信息应对组织成员公开透明，确保制度的可信度和可操作性。
三、考核标准1. 工作目标完成情况考核员工对工作目标的完成情况，包括目标的具体量化指标和时间要求，准时完成工作任务的权重将更高。
2. 工作质量考核员工工作成果的质量，包括工作报告、项目成果、客户满意度等等。
3. 工作态度和团队合作考核员工的工作态度，包括积极主动、责任心、合作性和沟通能力等，以及员工在团队中的表现和贡献。
4. 自我提升和学习能力考核员工的自我提升和学习能力，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性和成果。
四、评估流程1. 绩效设定在每个考核周期开始前，组织将与员工共同确定工作目标，并明确工作任务、绩效指标等。
2. 绩效收集组织成员在考核周期内应负责收集和整理与绩效相关的数据和信息，包括工作成果、客户满意度、项目报告等。
3. 绩效评估绩效评估通过组织内部的专门评估机构或者评估小组进行，依据考核标准对每位员工的绩效进行评估和打分。
4. 绩效反馈评估结果将及时反馈给员工，包括绩效评分和评估意见，员工可针对评估结果进行申诉。
5. 绩效总结绩效总结是根据评估结果，对组织成员的绩效进行总结和分析，提出一些改进意见和建议。
五、问责措施1. 激励措施：对于绩效优秀者给予表扬和奖励，以激励员工提高绩效。
2. 培训补救：对于绩效不达标者，组织应提供相应的培训和辅导措施，帮助其改进工作表现。
3. 调整岗位：对于长期绩效不达标者，组织可考虑对其岗位进行调整或者解雇。
4. 绩效记录：对于绩效不达标的员工，将记录在档案中，作为日后人事管理和晋升的参考。
问责管理办法(试行)
问责管理办法(试行)问责管理办法(试行)一、引言本文档旨在制定和规范组织内的问责管理办法，以确保组织的正常运行和员工的工作效率。
通过建立问责机制，组织能够明确责任，提高工作质量和效率。
本文档仅为试行性质，将在实施过程中进行评估和调整。
二、背景问责是一种管理方法，旨在鼓励员工认真履行职责，承担责任，并根据绩效对其进行评估和奖惩。
问责是有效管理的重要组成部分，能够推动组织达成目标、提高绩效和激励员工。
问责管理办法的制定是为了强化组织内的问责机制，明确管理层与员工之间的责任和权力，并建立相应的评估和奖惩机制。
这将有助于提高工作效率、减少工作中的纰漏和问题，并增强员工的工作动力和满意度。
三、原则在制定问责管理办法时，必须遵循以下原则：1. 公正：问责必须依据客观、公正的标准，避免主观偏见的影响。
2. 公开透明：问责要公开透明，让员工清楚了解评估标准和过程。
3. 共同参与：问责应该是组织和员工之间的双向互动，员工有权参与和表达自己的意见。
4. 激励为主：问责旨在激励员工，鼓励他们更好地完成工作任务，并提供适当的奖励和认可。
5. 连续性：问责是一种长期的管理方法，要求持续监测和评估，并根据情况调整和改进。
四、问责流程1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工一起设定。
2. 监测和反馈：定期监测员工的工作进展，并提供即时反馈。
监测可以通过定期会议、工作报告、任务清单等方式进行。
3. 评估和奖惩：根据绩效评估标准，对员工的工作进行评估，并根据评估结果给予奖励或采取相应的纠正措施。
4. 记录和总结：建立问责管理记录，记录员工的绩效和问责结果，并总结经验教训，为提高管理效果提供依据。
五、责任分工在问责管理中，需要明确各级管理人员的责任和权力，以保证问责的公正性和有效性。
1. 高层管理人员：负责设定组织的整体目标和策略，并审查下属管理人员的绩效评估结果。
2. 中层管理人员：负责追踪团队的工作进展，协助制定工作目标，并对团队成员进行绩效评估。
工作总结的问责机制与绩效考核
工作总结的问责机制与绩效考核1. 问责机制的概念问责机制是指通过一套明确的规则和程序，对工作过程中的责任人进行监督、评估和追责的制度。
它强调对工作责任的落实和追究，能够促使相关人员尽职尽责、提高工作效能。
2. 问责机制的目的问责机制的目的在于明确责任、激发工作动力，增强工作团队的凝聚力和执行力。
通过问责机制，能够使企业或组织实现目标、提高执行力、增加合作默契度，并营造公平、公正、开放的工作环境。
3. 问责机制与绩效考核的关系问责机制和绩效考核相辅相成，紧密关联。
问责机制是为绩效考核提供保障的一种手段。
通过问责机制，能够对工作过程进行监督，使绩效考核具有实质性的参考依据。
反过来，绩效考核的结果也是问责机制的重要评判标准之一。
4. 问责机制的实施途径问责机制可以通过多种途径来实施，包括内部交流、监督评估、目标考核、工作日志、群体讨论等。
这些途径能够帮助管理者和员工更好地了解工作进展，及时发现问题，以便及时解决。
同时，也能激发员工的工作动力和责任感。
5. 问责机制的效果良好的问责机制能够显著提高工作效率和质量。
通过问责机制，能够追踪工作流程，发现问题并提出解决方案。
同时，由于问责机制的存在，员工会更加认真负责地完成自己的工作，遵守规章制度。
这将有助于构建高效的工作团队。
6. 绩效考核的目的绩效考核是一种评价员工工作质量和工作效果的手段。
绩效考核的目的在于客观评估员工的能力和贡献，帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的机会。
同时，绩效考核也是激励员工的一种方式，通过激励机制，提高员工的工作积极性。
7. 绩效考核的指标和评估方法在进行绩效考核时，需要明确指标和评估方法。
指标可以分为定量指标和定性指标，通过量化的方式对员工的工作进行评估。
评估方法可以采用打分制、评比制、360度评估等方式，以全面了解员工的工作表现。
8. 绩效考核的公平性和自主性绩效考核需要具备公平性和自主性。
公平性意味着对所有员工一视同仁，评估方式和标准公正合理。
北京市财政局关于印发《北京市预算绩效管理问责办法(试行)》的通知
北京市财政局关于印发《北京市预算绩效管理问责办法(试行)》的通知文章属性•【制定机关】北京市财政局•【公布日期】2011.11.10•【字号】京财预[2011]2413号•【施行日期】2011.11.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文北京市财政局关于印发《北京市预算绩效管理问责办法（试行）》的通知（京财预[2011]2413号）市政府各委、办、局，各市属机构，各区县财政局：为进一步推进政府绩效管理和财政科学化精细化管理，提高财政资金使用效益，根据《北京市人民政府办公厅关于推进本市预算绩效管理的意见》（京政办发〔2011〕53号），我们制定了《北京市预算绩效管理问责办法（试行）》，现予印发，请遵照执行。
附件：北京市预算绩效管理问责办法（试行）北京市财政局二○一一年十一月十日附件：北京市预算绩效管理问责办法（试行）第一章总则第一条为加强我市预算绩效管理，强化绩效理念和支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》、《北京市人民政府办公厅关于推进本市预算绩效管理的意见》等相关制度，结合我市实际，制定本办法。
第二条预算绩效管理问责是指为提高财政资金使用绩效，在预算编制和执行过程中，对预算绩效管理相关材料未达到报送要求、财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的主管部门、预算单位实行绩效问责。
第三条本办法适用于所有与市财政局发生预算缴拨款关系的市级国家机关、政党组织、社会团体、事业单位和其他组织的预算绩效管理问责工作。
第四条预算绩效管理问责应当遵循实事求是、公平公正、权责统一、教育与惩处相结合的原则。
第二章职责分工第五条财政部门的职责是：制定预算绩效管理问责制度、办法，统一组织实施预算绩效管理问责工作。
第六条主管部门的职责是：组织本部门绩效目标的编报，配合财政部门开展事前绩效评估、财政评价和再评价工作，对所属单位或项目的绩效实现情况进行监督、评价，并实施问责。
合肥市人民政府办公厅关于印发合肥市预算绩效管理考核问责暂行办法的通知
合肥市人民政府办公厅关于印发合肥市预算绩效管理考核问责暂行办法的通知文章属性•【制定机关】合肥市人民政府办公室•【公布日期】2016.11.01•【字号】合政办〔2016〕51号•【施行日期】2016.11.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】预算、决算正文合肥市人民政府办公厅关于印发合肥市预算绩效管理考核问责暂行办法的通知合政办〔2016〕51号各县（市）、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：《合肥市预算绩效管理考核问责暂行办法》已经2016年10月8日市政府第72次常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2016年11月1日合肥市预算绩效管理考核问责暂行办法第一章总则第一条为加强预算绩效管理，强化绩效理念和支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》《安徽省财政厅关于深入推进预算绩效管理工作的通知》（财债〔2015〕1433号）、《合肥市人民政府办公厅关于全面推进预算绩效管理的意见》（合政办〔2014〕20号）等有关规定，制定本办法。
第二条预算绩效管理考核问责是指市政府及其授权部门为提高财政资金使用绩效，对市直各部门及各县（市）区、开发区政府预算绩效管理工作开展情况进行考核，对部门使用财政资金的绩效情况进行评价，将考核及评价结果运用于政府目标考核和预算安排，并对预算绩效管理工作开展不力，财政资金使用绩效较差的市直部门及县（市）区、开发区进行问责的活动。
第三条预算绩效管理考核问责的对象包括使用财政资金的市直各部门及各县（市）区、开发区，考核的范围包括纳入预算管理的所有财政资金。
第四条预算绩效管理考核问责遵循客观公正、科学规范、公开透明的原则。
第二章考核问责组织实施第五条预算绩效管理考核问责由市预算绩效管理工作领导小组牵头组织。
市财政局负责在市预算绩效管理工作领导小组的领导下，制定预算绩效管理工作考核办法并组织考核，牵头开展市直部门财政支出绩效评价，根据考核及评价结果提出考核问责建议。
绩效问责制度
绩效问责制度是一种管理工具，用于确保组织中的员工能够达到既定的绩效标准，并对未能达成这些标准的后果负责。
这种制度通常包括明确的目标设定、绩效评估流程、以及未达成绩效时的问责机制。
以下是绩效问责制度可能包含的一些关键要素：
1. 目标设定：明确员工的工作目标和绩效期望，这些目标应具有可衡量性、相关性和可实现性。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，以确定员工是否达到了设定的目标。
评估结果应该基于客观的标准和数据。
3. 问责机制：如果员工未能达到绩效目标，应有明确的问责流程。
这可能包括辅导、培训、调整工作职责、甚至解雇等。
4. 反馈和沟通：建立有效的反馈和沟通机制，确保员工了解他们的绩效状况，并提供改进的机会。
5. 激励和奖励：对于达到或超过绩效目标的员工，应提供激励和奖励，以鼓励持续的高绩效。
6. 记录和文档：所有的绩效目标和评估结果都应该有详细的记录和文档，以便于追踪和证明。
7. 公平性和一致性：绩效问责制度应该对所有员工公平一致地应用，避免任何形式的偏见和不公正。
8. 法律遵从性：确保绩效问责制度符合当地的法律法规，避免潜在的法律风险。
绩效问责制度的目的是通过明确的责任和后果，提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
设计良好的绩效问责制度可以激励员工发挥潜力，同时确保组织目标的实现。
绩效考核问责管理制度
绩效考核问责管理制度绩效考核作为企业管理中的重要环节，对于提高员工工作质量、推动企业发展具有重要意义。
为了实现全面的绩效管理，让员工明确职责，激励积极工作表现，建立合理的问责机制尤为重要。
本文将介绍一套完整的绩效考核问责管理制度，旨在提高员工工作效率和企业绩效。
一、绩效考核计划制定1. 目标设定根据企业的战略目标和发展需求，制定具体可量化的绩效目标，明确各级岗位的职责和任务。
2. 绩效指标制定根据岗位的职能和工作要求，制定符合实际情况的绩效评估指标，包括定量指标和定性指标。
定量指标可量化工作成果，定性指标则评估员工的工作态度、沟通能力等方面。
3. 绩效考核周期确定绩效考核的时间周期，一般为每年或每半年进行一次全面评估。
同时，可以根据项目的需要，进行临时性的考核。
二、绩效考核流程1. 自评员工在考核期结束后，根据绩效考核指标自行对自己的工作进行评估，保证公正客观。
并在指定时间内提交给上级主管。
2. 直线上级评价直线上级对员工工作表现进行评价，并与员工进行面谈，双方共同讨论并达成一致意见。
上级主管应具备较高的管理素养和专业能力，确保评价的准确性。
3. 综合评定根据员工自评和上级评价的内容，由人力资源部门对员工的绩效进行综合评定，确定绩效等级，对绩效较好的员工进行奖励，对绩效不佳者进行改进计划。
三、绩效考核奖惩机制1. 奖励机制对于绩效优异的员工，可以进行奖励，包括薪资晋升、年终奖金等。
同时，也可以对绩效突出的员工进行个人表彰，鼓励其积极进取。
2. 激励机制对于绩效较差的员工，应及时制定改进计划，并为其提供相应的培训和辅导。
激励机制旨在激发员工的工作热情和动力，帮助其改善工作表现。
3. 处罚机制对于反复出现绩效不佳、工作态度差等问题的员工，采取相应的处罚措施，包括警告、降职甚至解雇。
严格的处罚机制能够促使员工重视绩效考核，提高工作质量。
四、绩效考核问责结果公布绩效考核问责结果应及时公布，以确保员工对自己的表现有客观的认知，同时也能够激励其他员工积极向上。
绩效考核制度的问责机制建立
绩效考核制度的问责机制建立绩效考核是企业管理的一项重要的举措，它能够对员工的工作业绩进行评估，促进员工的动力和激励。
然而，在实际操作中，由于考核机制的不完善，往往会出现员工独善其身、虚报成绩等情况。
为了解决这一问题，建立良好的问责机制显得尤为重要。
一、建立明确的责任分工与流程为了有效实施绩效考核的问责制度，首先需要建立明确的责任分工与流程。
企业应明确每个岗位的责任和职责，并与绩效指标相匹配。
同时，应建立一套完整的流程，包括目标设定、绩效评估、结果反馈等环节。
只有每个环节的责任和流程都明确清晰，才能保证绩效考核的有效进行。
二、建立健全的绩效评估体系建立健全的绩效评估体系是建立问责机制的基础。
绩效评估体系应包括多种考核指标，既要考核个人的工作表现，也要考核团队的整体绩效。
此外，还应设立相应的权重，根据不同岗位的职责和工作重要性确定不同权重，从而保证评估结果的公正性和准确性。
三、建立有效的考核反馈机制为了建立问责机制，应建立有效的考核反馈机制。
员工在绩效评估后，应及时收到个人绩效报告，清楚了解自己在各个方面的表现和评价。
此外，应开展一对一的绩效面谈，向员工反馈评估结果，并与员工一起制定改进计划，以便员工在下一轮绩效考核中提升自己的表现。
四、建立及时的奖惩机制问责机制的建立还需要建立及时的奖惩机制。
对于绩效优秀的员工，应及时给予奖励，以鼓励他们的努力和工作热情。
而对于工作不称职、绩效差的员工，应及时进行约谈和纠正，并给予相应的处罚。
通过奖惩机制的有效实施，可以倒逼员工积极参与绩效考核，提高整体的工作效率。
五、建立专业的绩效考核团队为了保证绩效考核的公正性和专业性，应建立专业的绩效考核团队。
这个团队应由各个部门的专业人士组成，人员结构和专业背景应该多样化，以保证考核的全面性和客观性。
此外，还应为团队成员提供必要的培训和学习机会，提升他们的专业能力和绩效考核水平。
六、建立绩效考核的数据分析和监督机制为了加强对绩效考核的监督和评估，应建立数据分析和监督机制。
最全绩效考核的管理办法完整版
一、总则
1.目的：为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司全体在岗正式员工。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合；过程与结果相结合。
二、绩效考核组织与管理
1.绩效考核组织：公司设立绩效考核委员会，负责制定、修订、解释绩效考核办法，指导、监督、检查各部门绩效考核工作。
-监控指标：设立关键绩效指标，对绩效进行量化监控。
-反馈机制：建立快速反馈机制，对监控中发现的问题及时进行调整和改进。
2.绩效优化：根据监控数据和员工反馈，不断优化绩效考核体系，提升其科学性和有效性。
-优化内容：包括考核指标、权重分配、考核流程等。
-优化周期：定期对绩效考核体系进行回顾和优化，以适应公司发展和市场变化。
-小组构成：由人力资源部门、各部门负责人及员工代表组成。
-改进方向：针对绩效考核中存在的问题，提出具体的改进措施。
2.改进计划的实施：将绩效改进计划纳入公司年度计划，确保改进措施得到有效实施。
-跟踪评估：定期对改进效果进行评估，确保改Байду номын сангаас措施达到预期目标。
十六、绩效考核的沟通与透明度
1.绩效信息公开：公司在确保个人隐私的前提下，向全体员工公开绩效考核结果和相关信息。
二十二、绩效考核的总结与展望
1.年度总结：在每个财年结束后，对公司绩效考核工作进行总结，评估绩效管理的成效和不足。
-总结报告：形成书面总结报告，包括考核结果分析、改进措施和未来展望。
-分享经验：组织经验交流会，分享各部门在绩效考核中的优秀实践和成功案例。
2.未来展望：结合公司战略规划和市场趋势，对绩效考核的未来发展进行展望和规划。
严格绩效考核推行问责制度
严格绩效考核推行问责制度绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，既可以激励优秀员工积极工作，也可以发现问题并及时解决，提高企业整体绩效。
然而，在实际操作中，绩效考核常常受到主管不公、评价标准不清、问责缺位等问题的困扰，导致绩效考核体系缺乏公正性和有效性。
针对这一问题，应加强对绩效考核的问责制度，建立一个严格的问责机制，确保绩效考核的公正性和有效性。
首先，在绩效考核中加强问责制度的重要性不言而喻。
只有有了问责制度，才能落实绩效考核的目标和标准，确保绩效考核的真实性和客观性。
问责制度可以使员工明确其责任和义务，并根据其工作表现做出相应的评价和奖惩。
这种问责制度能够增强员工的工作动力和责任感，激励员工努力工作，提高绩效。
其次，建立严格绩效考核的问责制度需要明确的标准和流程。
在制定绩效考核标准时，应该公正、公平、清晰地规定评价指标和评价方法，保证绩效考核的准确性和可操作性。
同时，要对绩效考核的流程进行严密管理，确保每个环节都符合公正和透明的原则。
这样才能避免主管的任性评价、内外关系的干扰，确保员工在考核过程中得到公平对待。
另外，问责制度应该注重绩效考核结果的公布和使用。
绩效考核的问责不仅仅体现在对不同绩效表现的奖惩上，还应将绩效考核结果公开给员工，使员工了解自己的表现，发现不足，进一步提高工作质量和效率。
同时，绩效考核的结果也应成为员工晋升、薪资调整等决策的重要依据，将考核结果与激励机制相结合，以激励优秀员工，推动企业整体绩效的提升。
最后，建立严格绩效考核的问责制度还需要充分的培训和沟通。
企业应向员工普及绩效考核的目的、原则和标准，加强对员工的培训，使员工了解绩效考核的意义和价值。
同时，企业应建立起一个良好的沟通机制，积极与员工进行沟通和反馈，及时解决员工在绩效考核中遇到的问题和困扰。
只有加强培训和沟通，员工才能理解绩效考核的意义、提高绩效工作的积极性。
总之，严格绩效考核推行问责制度是确保绩效考核公正性和有效性的关键。
绩效管理与问责制度
绩效管理与问责制度第一章引言1.1制度概述为确保公司的长期稳健发展，建立有效的绩效管理与问责机制，提高员工工作效能，特制定本《绩效管理与问责制度》。
本制度适用于公司所有员工，旨在明确绩效管理的标准、流程，并借助问责机制激发工作激情，推动个人和团队的卓越表现。
1.2制度目标本制度的目标在于通过科学而公正的绩效评估，激发员工的工作热情，提高整体绩效水平，同时通过明确的问责机制确保绩效目标的达成，实现公司战略目标。
第二章绩效管理体系2.1绩效管理框架1.制定公司绩效管理框架，明确绩效管理的层级和关键流程。
2.包括目标设定、计划制定、绩效评估、反馈与改进等环节。
2.2目标设定1.每年初制定公司整体目标，并向各部门分解具体任务和指标。
2.目标要具体、可衡量、达到的难度适中，以激发员工挑战和创新的动力。
2.3计划制定1.每个员工与直接上级一同制定年度工作计划，明确个人目标和职责。
2.确保员工的工作计划与公司战略和部门目标相一致。
2.4绩效评估1.设立多维度的绩效评估指标，包括完成任务质量、工作效率、团队合作等。
2.采用360度评估、自评、上级评估等多渠道、多角度的评价方式。
2.5反馈与改进1.定期进行绩效反馈，与员工分享评估结果，明确优势和改进空间。
2.制定改进计划，为员工提供发展建议和培训机会。
第三章问责机制3.1问责标准1.明确问责的标准，包括但不限于任务未完成、低效率、团队矛盾等。
2.设置量化指标和问责阈值，确保问责的公正和客观性。
3.2问责原则1.确保问责决策的公平性和合理性，避免滥用问责权力。
2.鼓励员工通过合适渠道提出异议，确保问责机制的公开透明。
第四章问责流程4.1问题发现1.设立问题发现机制，鼓励员工主动汇报问题或提出异议。
2.设立匿名反馈通道，确保员工能够安全地提出问题。
4.2问题调查1.针对发现的问题，设立专门调查小组进行深入调查。
2.保护举报人隐私，确保调查过程的公正和透明。
4.3问责决策1.由专门的问责决策委员会对问题调查结果进行评估，做出问责决策。
绩效问责制度范本
绩效问责制度范本第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，建立科学、合理的绩效问责制度，确保公司各项业务目标的实现，根据国家法律法规及相关规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，对员工在各项工作中的绩效结果进行问责，以促进员工履行职责、提高工作效率和质量。
第三条绩效问责制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持实事求是、权责对等、奖惩分明的原则。
第二章绩效问责的内容和标准第四条绩效问责的内容包括：（一）未完成公司规定的绩效目标；（二）工作质量不达标，给公司造成经济损失或不良影响；（三）违反公司规章制度，导致工作秩序混乱或安全隐患；（四）工作态度消极，不履行职责，影响团队协作；（五）其他应问责的绩效问题。
第五条绩效问责的标准：（一）绩效目标未完成的，根据未完成部分对公司业绩的影响程度进行问责；（二）工作质量不达标的，根据质量问题对公司业务和声誉的影响程度进行问责；（三）违反公司规章制度的，根据违规行为的严重程度进行问责；（四）工作态度消极、不履行职责的，根据对团队和公司业绩的影响程度进行问责；（五）其他绩效问题的问责标准，根据具体情况确定。
第三章绩效问责的程序和方式第六条绩效问责程序：（一）绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，确保评估的客观、公正、公平；（二）问责启动：根据绩效评估结果，发现问题并提出问责意见；（三）问责通知：将问责意见通知到被问责员工；（四）问责处理：根据问责标准，对被问责员工进行相应的处理；（五）问责反馈：对被问责员工的处理结果进行反馈，并提供改进建议；（六）整改落实：被问责员工根据反馈意见进行整改，提高工作绩效。
第七条绩效问责方式：（一）口头警告：对绩效问题进行口头警告，提醒员工注意改进；（二）书面警告：对绩效问题进行书面警告，记录在案；（三）停职检查：对严重绩效问题进行停职检查，要求员工深刻反省；（四）降级、调岗：对重复出现绩效问题的员工进行降级或调岗处理；（五）解除劳动合同：对严重违反公司规定、造成重大损失的员工，依法解除劳动合同。
问责制度实施细则范文（3篇）
问责制度实施细则范文一、总则问责制度是组织管理中的重要工具，是提高工作效率和明确责任的保障。
为建立健全的问责机制，充分发挥问责制度的作用，提高组织绩效，特制定本细则。
二、问责的目的问责的目的在于推动责任落实，促进组织的良好运行和发展。
通过问责，可以追究责任，激励责任人改进工作，推动问题的及时解决。
三、问责的主体组织内部问责工作的主体是上级组织或职能部门，可以根据不同情况确定问责主体的具体范围。
四、问责的对象问责的对象是直接责任人，即具体承担某项任务或职责的个人或团队。
五、问责的依据问责的依据是责任追究原则和相关规章制度。
责任追究原则包括事实性、合法性、公正性、有效性和及时性原则。
六、问责的程序1. 问题的发现：上级组织或职能部门发现与工作要求不符的情况，可以启动问责程序。
2. 问题的调查：上级组织或职能部门展开调查，收集相关证据和证明材料，并听取被问责人的陈述。
3. 问题的核实：根据调查结果和证据材料，对问题进行核实和判断，确定责任人。
4. 问责的通知：上级组织或职能部门向责任人发出问责通知，明确责任事项和追责要求。
问责通知需具体明确，列出被问责人的违规行为、责任和违反的规章制度。
5. 问责的听证：对于有争议的问责事项，可以组织听证会，听取被问责人和相关证人的陈述和辩解，形成听证报告。
6. 问责的实施：根据问责程序和调查结果，对责任人进行相应的问责处理，采取行政警告、记过、记大过、降职、撤职、解聘等不同的处罚措施。
7. 问责的反馈：问责处理结束后，上级组织或职能部门需向相关部门和责任人进行问责结果的反馈，告知处理决定和原因。
七、问责的方式1. 口头警告：对于问题较小的责任人，可以进行口头警告，并要求其改正错误。
2. 书面警告：对于问题较严重的责任人，可以进行书面警告，并要求其认真对待问题，确保类似情况不再发生。
3. 记过处分：对于责任人的错误行为较为明显，但尚未达到较严重的程度，可以给予记过处分，并要求其进行深刻反省和改正错误。
绩效考核问责管理办法
绩效考核问责管理办法1. 引言绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和考察的方法，通过绩效考核可以客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供指导和激励。
为了加强对员工绩效的管理和问责，提高组织绩效，制定绩效考核问责管理办法是至关重要的。
2. 制定背景随着企业发展的不断壮大，员工数量逐渐增加，为了确保组织的绩效达到预期目标，有必要制定统一的绩效考核问责管理办法。
绩效考核问责管理办法能够促进员工的积极性和创造力，推动组织的发展。
3. 目的本绩效考核问责管理办法的主要目的如下：提高组织绩效：通过对员工绩效的评估和考核，发现问题，及时进行改进和调整，以提高组织的绩效水平。
促进员工个人成长：通过绩效考核，及时给予员工反馈和指导，帮助员工改进工作方法和技能，提高个人绩效水平。
公平公正：制定明确的绩效考核标准和评估方法，保证绩效考核的公平公正性，避免主观评价的产生。
4. 实施步骤4.1 确定考核周期和频次绩效考核的周期和频次是绩效考核的基础，必须合理确定。
通常情况下，建议设定为每年一次的考核周期，并根据实际需要进行中期考核。
4.2 制定绩效考核标准4.3 设计绩效考核评估表绩效考核评估表是对员工绩效进行评估和打分的工具，应包括各项考核指标和相应的评分标准。
评估表可以根据各个岗位的具体情况进行设计，确保评估结果的准确性和客观性。
4.4 绩效考核过程管理绩效考核过程管理包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈三个环节。
在绩效目标设定阶段，应与员工共同确定工作目标和要求；在绩效评估阶段，应通过定期评估和记录员工的工作表现；在绩效反馈阶段，应及时给予员工绩效结果和反馈。
4.5 绩效考核结果运用绩效考核结果是对员工工作绩效的评价和考察，可以作为晋升、奖励和发展的依据。
根据绩效考核结果，可以适当调整员工岗位、薪酬等方面的安排，激励员工进一步提高绩效。
5. 总结。
对单位的问责方式
对单位的问责方式【实用版】目录1.问责的定义和重要性2.单位问责的方式3.单位问责的实施和效果4.我国单位问责的发展历程5.我国单位问责面临的问题和挑战6.我国单位问责的未来发展方向正文一、问责的定义和重要性问责，是指对某一事件或行为的结果负责，是一种职责和义务。
在单位中，问责机制是一种重要的管理手段，可以促使员工认真履行职责，提高工作效率，减少错误发生。
二、单位问责的方式单位问责的方式主要有以下几种：1.制度问责：通过建立和完善规章制度，明确各岗位的职责和权限，对违规行为进行处罚。
2.管理问责：通过管理层的监督和管理，对员工的工作进行评价和反馈，对不称职的员工进行处理。
3.绩效问责：通过绩效考核，对员工的工作成果进行评价，对绩效不佳的员工进行处罚或调整。
4.社会责任问责：对单位在社会中的行为和影响负责，如环保、公平竞争等。
三、单位问责的实施和效果单位问责的实施需要建立在公正、公平、公开的原则上，才能真正发挥其效果。
通过有效的问责，可以增强员工的责任心，提高工作效率，减少错误和失误，提高单位的整体运营水平。
四、我国单位问责的发展历程我国单位问责的发展历程可以分为以下几个阶段：1.初级阶段：改革开放前，我国单位的问责机制不健全，管理方式简单粗暴。
2.发展阶段：改革开放后，随着经济的发展和管理的需要，我国的单位问责机制逐步完善。
3.深化阶段：21 世纪初，我国开始大力推行企业制度改革，强化问责机制。
五、我国单位问责面临的问题和挑战我国单位问责面临的主要问题和挑战有：问责机制不健全，问责标准不明确，问责过程不透明，问责结果不公正等。
四川省人民政府关于印发《四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法(试行)》的通知
四川省人民政府关于印发《四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法(试行)》的通知文章属性•【制定机关】四川省人民政府•【公布日期】2012.03.28•【字号】川府发[2012]13号•【施行日期】2012.03.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文四川省人民政府关于印发《四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）》的通知（川府发[2012]13号）各市（州）、县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：《四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）》已经省政府同意通过，现印发你们，请认真组织实施。
四川省人民政府二〇一二年三月二十八日四川省人民政府绩效管理过错问责及结果运用办法（试行）第一章总则第一条为强化绩效管理，保障政府绩效管理工作顺利开展，充分发挥政府绩效管理的导向和激励作用，根据监察部《关于印发〈关于开展政府绩效管理试点工作的意见〉的通知》（监发〔2011〕6号）、《中共四川省委办公厅四川省人民政府办公厅关于印发〈四川省行政机关首问负责制度〉、〈四川省行政机关限时办结制度〉、〈四川省行政机关责任追究制度〉的通知》（川委办〔2008〕4号）等文件要求，制订本办法。
第二条本办法适用于全省各级人民政府绩效管理单位和被管理单位及其工作人员。
本办法所称政府绩效管理单位，是指政府绩效管理组织实施单位和评估意见提供单位；政府绩效被管理单位，是指纳入政府绩效管理的单位。
第三条政府绩效管理过错问责和结果运用应当坚持公开公正、实事求是、有错必纠、奖优罚劣的原则。
第二章过错问责第四条对政府绩效被管理单位及其工作人员有下列情形之一的实施问责：（一）在贯彻执行绩效管理工作决策部署中，有令不行、有禁不止，落实不力、执行走样的。
（二）因绩效管理不到位，致使本地区、本单位或本系统发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或恶劣影响的。
（三）在绩效管理指标设置和执行中，存在明显失误，造成严重后果的。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
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地区交通运输局机关作风效能建设工作
问责办法（试行）
第一章总则
第一条为深入推进作风效能建设，加强作风效能问责，改进作风，提升效能，优化发展环境，实现交通运输科学跨越发展，根据《中华人民共和国行政监察法》﹑《中华人民共和国公务员法》﹑《中国共产党党内监督条例（试行）》﹑《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》有关精神和《交通运输局关于推进绩效管理工作的实施意见》﹑《交通运输局绩效考评办法》等有关规定，结合实际,制定本办法。
第二条适应范围：局机关各科室。
第三条本办法所称的作风效能问责，是指对局机关各科室、未设党委的事业单位及其工作人员违反作风效能建设有关规定，不履行或不能正确履行职责，作风不正，纪律不严，造成不良影响，损害国家、集体和群众利益的，依据本办法予以问责。
第四条实施作风效能问责，坚持严格要求、实事求是，权责一致、分级管理、惩教结合，公平、公正的原则。
第五条受到问责的单位或干部，同时违反了党政纪的，由纪检监察部门提出处分意见；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第二章问责的情形、方式及适用
第六条有下列行为之一，对责任单位或责任人进行问责：懒：工作中不作为、慢作为、乱作为，工作状态不佳、萎靡不振、服务不优、执行不力的；
散：纪律松弛、作风涣散、管理不善、政令不畅、有令不行、有禁不止、不关心集体荣誉、工作墨守陈规、因循守旧、创新意识差的；
庸：精神懈怠、平庸无为、不思进取、履职能力不强、难以胜任本职工作、大局意识不强、协作观念差的；
推：不履行或不正确履行工作职责，对本职工作推三阻四，不负责、不尽责、不担责、对工作推诿扯皮、刁难办事群众的；
拖：工作拖拉、效率低下、不能按期完成工作任务，处理答复问题不及时、不妥当、不合法、对群众反映的问题不认真办理，久拖不决的;
贪：违反廉洁从政有关规定和“十条禁令”，利用工作职务便利“吃、拿、卡、要”的、滥用职权，徇私舞弊的;
奢：讲排场、比阔气、贪图享乐、挥霍浪费的。
作风效能考核结果较差及其他需要进行问责的行为。
第七条对责任单位或责任人实行问责的方式分为：
（一）批评教育；
（二）通报批评；
（三）诫勉谈话；
（四）停职检查；
（五）调离岗位；
（六）引咎辞职、责令辞职、免职。
以上责任追究可以单独使用，也可以合并使用。
第八条具有本办法第六条所列情形，并具有下列情形之一，应当从重问责：
（一）干扰、阻碍、不配合问责调查的；
（二）弄虚作假、隐瞒事实真相、欺骗调查的；
（三）一年内出现两次（含）以上被问责的；
（四）受到问责后，无正当理由拒绝接受问责决定的。
第九条具有本办法第六条所列情形，并具有下列情形之一的，可以从轻、减轻或免予问责：
（一）积极配合问责调查，并且主动承担责任的；
（二）主动采取措施，有效避免损失或者挽回影响的；
（三）因管理或服务对象弄虚作假，致使工作人员无法正确履行职责的；
（四）因意外事件或不可抗力因素，致使工作人员难以履行职责的。
第十条受到问责的单位或干部，取消当年年度考核评优和评选各类先进的资格。
引咎辞职、责令辞职、免职的干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的职务。
第三章实行问责的程序
第十一条对部门及干部实行问责，按照干部管理权限进行。
具体由局机关绩效考评领导小组办公室（以下简称绩效办）会同局纪委（监察室）负责实施。
第十二条对干部实行问责，依照下列程序进行：
（一）对日常监督检查、年中（终）考核、行风评议、分管领导发现的应当问责的问题，绩效办进行调查核实后，向绩效考评工作领导小组提出问责建议；
（二）对因举报、处理重大事故事件、查办案件、审计或者其他方式发现的应当问责的线索，局纪委（监察室）进行调查后，对需要实行问责的，由绩效办向绩效考评工作领导小组提出问责建议；
（三）绩效考评工作领导小组可以根据绩效办提出的问责建议作出问责决定；
（四）绩效考评工作领导小组作出问责决定后，由绩效办会局纪委（监察室）办理相关事宜。
第十三条绩效办提出问责建议，应当同时向绩效考评工作领导小组提供有关事实材料和情况说明，以及需要提供的其他材料。
第十四条作出问责决定前，应当听取被问责单位或干部的陈述和申辩，并且记录在案；对其合理意见，应当予以采纳。
第十五条党委按照干部管理权限对干部作出停职检查、调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职的问责决定，应当经党委领导班子集体讨论决定。
第十六条对部门或干部实行问责，应当制作《交通运输局机关作风效能建设问责决定书》。
第十七条《交通运输局机关作风效能建设问责决定书》应当送达被问责的部门及干部本人。
第十八条被问责的单位及干部对问责决定不服的，可以自收到《交通运输局机关作风效能建设问责决定书》之日起15日内，向绩效办提出书面申诉。
绩效办接到书面申诉后，应当在15日内作出申诉处理决定。
申诉处理决定应当以书面形式告知申诉单位及申诉人。
第十九条被问责的单位和干部申诉期间，不停止问责决定的执行。
第四章附则
第二十条各单位结合实际制定本单位具体办法。
第二十一条本办法由局机关党委、局机关绩效办负责解释。
第二十二条本办法自印发之日起施行。
附件：《交通运输局机关作风效能建设问责决定书》
阿勒泰地区交通运输党委
二○一二年三月二十六日
《地区交通运输局机关作风效能建设问责决定书》阿地交机问决字（20 ）第号
关于的决定
第一部分：被问责单位、干部的基本情况。
第二部分：问责事实、问责依据、问责方式和生效时间。
第三部分：被问责单位、干部不服问责决定的申诉期限及受理机关。
地区交通运输局关绩效管理领导小组
年月日
本问责决定书一式（）份
第一部分：被问责单位、干部的基本情况。
第二部分：问责事实、问责依据、问责方式和生效时间。
第三部分：被问责单位、干部不服问责决定的申诉期限及受理机关。