劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧
变更劳动合同注意事项4篇
变更劳动合同注意事项4篇篇1变更劳动合同是指用人单位在与员工签订劳动合同后，因为业务调整、政策变化或其他原因需要对劳动合同内容进行修改的行为。
在变更劳动合同过程中，用人单位需要遵循相关的法律法规，合理合法地对劳动合同进行调整，维护用人单位和员工的合法权益。
以下是关于变更劳动合同注意事项的详细解释。
一、合法依据变更劳动合同必须有合法的依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位变更劳动合同应当依照法定程序和程序，严格履行通知、协商、签订变更协议等相应程序。
变更劳动合同的事由应当合乎法律规定，不得侵犯员工的合法权益。
二、合理性原则变更劳动合同应当合理合法。
用人单位变更劳动合同要遵循变更原则，变更内容应当具有客观合理性，不得损害员工权益，确保员工在变更后仍能享有应有的合法权益。
同时，变更劳动合同要符合公平原则，不得损害用人单位和员工的合法权益。
三、协商一致变更劳动合同应当经过协商一致。
用人单位应当尊重员工的意愿，与员工充分沟通协商变更事项，保障员工的知情权和表达权，确保变更协议的合法合理性。
双方应当公平自愿地达成一致意见，共同签订变更协议，并保留相关协商过程记录。
四、书面通知变更劳动合同需书面通知。
用人单位应当书面通知员工变更劳动合同事宜，告知变更内容、变更原因、变更时间等相关信息，保证员工充分了解变更情况，避免后续纠纷。
通知应当提前合理时间，充分尊重员工的知情权和决策权，保障员工合法权益。
五、保障权益变更劳动合同应当保障员工权益。
用人单位在变更劳动合同过程中，应当综合考虑员工的实际情况，合理设置变更条件、变更额度等，保障员工基本权益不受损害，同时确保用人单位业务发展和运营顺利进行。
双方应当在变更协议中明确权责义务，确保合法权益得到保障。
六、法律风险变更劳动合同需注意法律风险。
用人单位变更劳动合同应当遵循法律法规，不得违反相关规定，避免对员工造成不利影响。
一旦因变更劳动合同而引发法律诉讼或纠纷，用人单位可能面临法律风险和经济损失，应当谨慎处理，保护自身合法权益。
劳动合同变更和履行的小案例
劳动合同变更和履行的小案例小张在一家广告公司做平面设计师，和公司签了三年的劳动合同。
一、劳动合同的履行。
刚进公司的时候，合同里规定小张每天的工作时间是早上九点到下午六点，中间休息一个小时，每周工作五天。
小张呢，就每天开开心心地按照这个时间来上班。
他工作可认真了，按照公司的安排，每个月都能完成规定数量的设计任务，公司呢，也按照合同每个月的15号准时给他发工资，双方在劳动合同履行的初期那是相当和谐。
比如说，有一次客户要求加急做一个海报，小张为了能按时完成任务，还主动加班了几个小时，公司呢，也按照加班的规定给他算了加班费，这就是正常履行劳动合同的样子啦，大家都守着合同里的约定办事。
二、劳动合同的变更。
但是呢，公司业务越做越大，和国外的一些客户有了合作。
有一天，老板把小张叫到办公室说：“小张啊，咱们公司现在接了不少国际项目，为了能更好地和国外客户对接，咱们的工作时间得调整一下。
以后呢，咱们按照弹性工作时间来，不过你每周的工作时长还是40个小时不变哈。
这样你有时候可能早上不用九点来，但是晚上可能就得稍微晚一点走，方便和国外有时差的客户沟通设计方案。
”小张一听就有点懵了，这可和原来合同里写的不一样啊。
老板就笑着说：“小张啊，你放心，这个变更呢，公司会给你一些补偿措施的。
咱们会每个月给你额外加500块的交通补贴，毕竟你可能有时候下班晚，回家不方便嘛。
而且这个变更只是为了适应公司现在的业务发展，对你的职业发展也是有好处的呀，你能接触到更多国际上的设计理念呢。
”小张想了想，觉得老板说的也有道理。
不过他也不是那么好糊弄的，就说：“老板，这个变更我能理解，但是咱们得签个补充协议吧，把这个新的工作时间和补贴都写清楚。
”老板一听，连忙点头说：“行，行，还是你做事严谨，那咱们就签个补充协议。
”就这样，小张和公司签订了劳动合同变更的补充协议。
然后呢，小张就按照新的工作时间安排开始工作啦。
虽然有时候下班晚了点，但是每个月多了500块补贴，而且确实像老板说的，他接触到了很多国外很前沿的设计想法，自己的设计水平也提高了不少呢。
劳动合同变更书最简单三个步骤
劳动合同变更书最简单三个步骤以下是劳动合同变更书最简单的三个步骤：一、基本步骤1. 提出变更要求- 这一步至关重要。
首先得有一方提出劳动合同需要变更。
可能是雇主，比如说因为公司业务调整，有个岗位职能需要有所改变；也可能是员工，像我之前有个朋友，他因为家庭原因想要调整工作时间，就得向公司提出变更劳动合同关于工作时间那部分的要求。
这里一定要注意，如果是口头提出，最好赶紧书面化。
我就试过一次只口头说了变更工作地点的事儿，结果后面就有点扯不清。
所以啊，这种重要的事儿，要么一开始就书面提出，要是口头说了，也要尽快补个书面的东西。
- 对了，这里可以用像申请书之类很简单的形式。
只需要写清楚变更的内容，比如是工资调整、工作岗位调整还是工作时间变更等，再写上为什么要变更。
就像砌房子要打好地基一样，这个提出变更要求就是整个劳动合同变更的基础。
2. 协商一致- 双方要开始商量了。
双方都得如实把自己的想法和情况说出来。
公司一方呢，得讲讲公司的难处或者是变更能带来的好处。
员工也得好好表达自己的需求。
这就像是两个人讨价还价，但是都得讲道理。
我以前见过一个事儿，公司要给员工降薪（因为公司效益不好），但是一开始没有好好跟员工说清楚公司面临的困境，员工心里就很不舒服，觉得公司是故意压榨。
所以啊，在这一步要互相理解。
双方围绕着变更的内容、变更的时间、变更后的待遇等问题进行协商，直到大家都觉得可以接受为止。
这里容易忽视的细节就是，协商的时候要有记录。
哪怕是简单的记一下双方都说了什么，达成了哪些共识。
避免后面不认账。
3. 签订变更书- 这是最后的关键步骤。
当双方都协商好了，就得把协商的结果以书面形式固定下来，就是签订劳动合同变更书。
这个变更书得按照劳动法的要求，把相关的信息都写全。
像变更后的岗位名称、工资数额、工作时间等。
签订的时候呀，一定要仔细看清楚每一个字。
我自己就出过差错，之前签一个合同变更书的时候，没仔细看工作地点的变更范围，后来差点吃大亏。
2024年劳动合同修改范例与指导解析版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年劳动合同修改范例与指导解析版本合同目录一览1. 第一条合同主体及签订依据1.1. 第一项劳动合同主体1.2. 第二项签订劳动合同依据2. 第二条合同期限2.1. 第一项合同起始日期2.2. 第二项合同终止日期3. 第三条工作内容3.1. 第一项工作岗位3.2. 第二项工作职责4. 第四条工作时间4.1. 第一项正常工作时间4.2. 第二项休息日与节假日4.3. 第三项加班规定5. 第五条劳动报酬5.1. 第一项基本工资5.2. 第二项绩效奖金5.3. 第三项五险一金5.4. 第四项其他福利6. 第六条劳动保护与劳动条件6.1. 第一项劳动保护措施6.2. 第二项劳动条件保障7. 第七条培训与职业发展7.1. 第一项培训机会7.2. 第二项职业发展规划8. 第八条合同解除与终止8.1. 第一项双方解除合同的情形8.2. 第二项单方面解除合同的情形8.3. 第三项合同终止后的权益处理9. 第九条违约责任9.1. 第一项违约行为9.2. 第二项违约责任承担10. 第十条争议解决10.1. 第一项劳动争议解决方式10.2. 第二项争议处理程序11. 第十一条保密协议11.1. 第一项保密内容11.2. 第二项保密期限11.3. 第三项违反保密协议的责任12. 第十二条知识产权归属12.1. 第一项知识产权界定12.2. 第二项归属原则13. 第十三条附则13.1. 第一项合同的解释权13.2. 第二项合同的修改与补充13.3. 第三项合同的生效与终止14. 第十四条其他约定14.1. 第一项其他补充条款14.2. 第二项双方确认与签字第一部分：合同如下：第一条合同主体及签订依据1.1. 第一项劳动合同主体甲方（用人单位）：（公司全称）地址：（公司注册地址）法定代表人：（法定代表人姓名）乙方（劳动者）：（劳动者姓名）身份证号码：（劳动者身份证号码）1.2. 第二项签订劳动合同依据本合同是根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，经协商一致签订的。
劳动合同变更及用工方法
劳动合同法框架下的劳动合同变更制度思考——兼论企业用工自主权的激活劳动合同变更制度是《劳动合同法》中的重要制度之一，是企业用工自主权在劳动合同履行过程中的集中体现。
但《劳动合同法》中关于变更劳动合同的直接规定只有第三十五条，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
其中确立的协商一致原则，在实务中已普遍形成了只要一方想调整劳动合同既有约定就必须与对方协商一致的相对固化观念，在当前经济大环境下对企业用工自主权的实现形成极大的束缚。
笔者在本文中，以劳动法律师视角，结合广东省的实务，对现行《劳动合同法》框架下的劳动合同变更制度进行细梳理、再认识和实务反思，以期在制度依据和实务操作两个层面“激活”企业通过行使劳动合同变更实现用工自主权的通道。
一、劳动合同变更的内容《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同的必备条款包括：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
从当事人意志能否决定对相关内容进行变更的角度，笔者认为可将前述内容分成四个类别：（一）不得变更条款。
劳动合同中的主体条款，即劳动合同中关于用人单位与劳动者的记载，不得以变更方式进行更换。
基于劳动关系的主体特定、劳动合同中权利义务的对应性，用人单位与劳动者不能通过变更方式修改劳动合同中的主体。
一旦主体发生变动，原劳动合同就发生了质的变化，不再是原来主体之间的权利义务内容了，而是新的主体之间建立的新权利义务关系。
因此，原劳动部在1997年曾发文明确规定，在实行劳动合同制度后，劳动者离开原用人单位进入新用人单位应当通过解除劳动合同并与新用人单位签订新劳动合同的方式实现。
操作实务
一、规章制度相关操作实务及应对技巧1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
【风险分析】◆不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
◆按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
◆根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
【应对措施】◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。
切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。
劳动合同的履行和变更PPT课件
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3.2 劳动合同的变更
3.2.3变更的程序与法律后果
1．劳动合同变更的程序 1）预告变更要求。 2）一方作出答复。 3）签订书面的变更协议。 4）变更后的劳动合同文本双方各执一份。 2．劳动合同变更的法律后果 劳动合同依法变更后，当事人之间的权利义务，从变更合同的协议所约定之日
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3.2 劳动合同的变更
3.2.2 劳动合同变更的原因
1.劳动合同变更的原因 1）劳动者的原因导致劳动合同变更 2）用人单位的原因导致劳动合同变更 3）客观原因导致劳动合同变更 2. 变更劳动合同的规则 1）双方在平等自愿的基础上协商一致。 2）不得违反法律法规的强制规定。 3）必须采用书面形式。 4）变更后的劳动合同文本双方各执一份。
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3.1 劳动合同的履行
3加班加点要劳动者同意，并加班加点必须在法律许可的范围内 1）加班加点要劳动者自愿
2）加班加点的限制
3）按照规定发放加班费
4．劳动者对用人单位违法指令的拒绝权 5.劳动者对危害生命和身体健康的劳动条件有批评、检举和控
告的权利 6.用人单位变更仍需继续履行劳动合同的情形 1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等
1.灵琳：“主体变更是否影响劳动合同履行”， 《劳动保障世 界》2008年第2期第46页
2.王全兴 黄昆编著《中国劳动法》，中国政法大学出版社， 2008年1月3版。
3.郭捷主编：《劳动法与社会保障法》，法律出版社，2008年1 月版。
4.黎建飞主编：《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》， 北京：中国法制出版社，2008
起发生变更。如果约定的变更日期是在变更的手续全面完成日之前，那么，在 前一日期至后一日期之间，劳动者应当得到因为劳动合同的变更而增加的利益。 3. 用人单位单方调整劳动者工作岗位的合法性探讨 1）劳动者接受用人单位的安排 2）无书面变更协议是否导致变更无效 3）劳动合同中附加了用人单位有根据工作需要调动劳动者工作岗位的约定是否 有效
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动合同订立与变更需注意什么
咨询：我公司现有职工签订的合同文本是公司1993年制订的,劳动合同条款已不能适应当前形势下的劳动用工管理。
公司想结合现有公司管理制度及国家有关现行规定对劳动合同书进行适当修改。
那么，在具体的工作开展过程中我们应该注意哪些方面呢?专家处方：变更合同当心进误区天津市和平区劳动争议仲裁员董林:在变更劳动合同时应注意避免陷入的三个误区。
误区一:用人单位可以随意无条件单方提出变更劳动合同,劳动者必须服从。
根据《劳动法》第17条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
据此规定,劳动合同作为确立劳动权利和义务的法律契约,对双方当事人都具有约束力,任何一方不得单方随意变更。
劳动合同的订立和变更,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
例如候诊室中的公司完善企业规章制度的行为是值得称道的,其虽有权据此提出和现有职工变更劳动合同,但是必须在合法的前提下经与职工协商一致后,方可对劳动合同进行变更。
现实生活中许多企业单方强制变更劳动者工作岗位或工资的情况都是不符合法律、法规规定的。
误区二:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可,无需履行书面程序。
根据《劳动法》第19条规定劳动合同应当以书面形式订立,故劳动合同变更必须履行书面程序,经过要约方提出、承诺方承诺、双方在原合同上依法书面变更或就具体的变更条款、变更后的内容、变更后的合同生效时间等事项签订一份变更协议等程序。
实际操作中如遇用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的原停薪留职人员;用人单位新出现的待岗或放长假职工;由于企业改制导致原劳动合同不能履行的;国有大中型企业主辅分离辅业改制分流过程中对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员;非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作,经与劳动者协商一致,用人单位都应及时和职工变更劳动合同或签订专项协议,避免因未及时变更劳动合同而使劳动合同的约定内容和双方实际履行的内容不一致,导致企业在仲裁和诉讼实践中举证无力。
劳动合同解除与终止实操技巧
劳动合同解除与终止实操技巧劳动合同解除和终止是劳动关系中的重要环节，对于雇主和雇员双方来说，都需要掌握相应的实操技巧，以便能够遵守劳动法规和维护各自权益。
本文将从雇主和雇员两个角度，介绍劳动合同解除与终止的实操技巧，帮助读者更好地理解和应用相关知识。
一、雇主的1. 合理设计合同解除条款：雇主应在劳动合同中明确约定双方解除合同的条件和程序，这样可以在劳动纠纷发生时，依据合同条款解决争议，避免不必要的法律风险。
2. 依法行使解除权利：根据劳动法的规定，雇主可以在合同期满、双方协商一致或者符合法定解除条件时解除合同。
雇主在解除合同时应注意遵守程序，尊重劳动者的权益，避免违法行为导致劳动纠纷。
3. 注意解除合同程序：不同的合同解除方式有不同的程序，雇主在解除合同时应仔细研究劳动法相关规定，并按规定办理手续，如提前通知、支付赔偿等。
同时，在解除合同时需要保留相关证据，为以后的纠纷处理提供依据。
4. 范围合理使用定制化的合同解除方式：劳动法规定了合同解除的几种方式，如辞职、解聘、解雇等。
雇主在选择合同解除方式时，应根据具体情况，合理使用不同方式，以确保合同解除的合法性和合理性。
二、雇员的1. 充分了解自己的权益：雇员应在签订劳动合同之前，充分了解自己的权益和义务，特别是在面试和签订合同时应认真阅读合同条款，明确约定的工资、工作时间、休假、福利待遇等内容，以便日后维护自己的权益。
2. 合理行使解除合同权利：根据劳动法规定，雇员可以在合同期满、双方协商一致或者符合法定解除条件时解除合同。
雇员在解除合同时，应遵守合同约定和法律规定的程序，以免造成不良后果。
3. 注意向雇主提前通知：根据劳动法的规定，雇员在解除合同时需要提前通知雇主。
通常情况下，合同中会规定提前多少时间通知的要求。
雇员应根据合同的约定，提前通知雇主并保留相关证据，以避免可能的法律争议。
4. 掌握合同解除赔偿的规定：劳动法规定了劳动者解除合同后有权获得赔偿的情况，如经济赔偿、社会保险等。
劳动合同的合同变更的经验总结
劳动合同的合同变更的经验总结一、引言劳动合同是雇主与劳动者之间约定的劳动关系的法律依据，合同变更则是在合同期限内，双方就某些特定条款进行修改、补充或者终止的行为。
合同变更的正确处理对于维护雇主与劳动者的合法权益、促进劳动关系的健康发展至关重要。
本文将对劳动合同的合同变更过程中的经验进行总结，并提供一些操作建议。
二、了解劳动法律法规在劳动合同中，雇主与劳动者的权利义务享有法律保护。
在进行合同变更前，双方都应该掌握相关的劳动法律法规，确保变更的内容符合法律和政策的要求，避免违法风险的发生。
三、协商一致，明确变更事项变更劳动合同需要双方进行充分的协商，并在确保达成一致的前提下明确变更的具体事项。
变更事项可能包括薪酬、工作岗位、工作时间、休假制度等内容。
双方应将变更事项明确写入变更协议，并签字盖章，以确保合同变更的法律效力。
四、履行信息通知义务在劳动合同变更的过程中，双方均有通知义务。
雇主在变更合同事项之前需要向劳动者提前发出书面通知，明确变更的理由、内容、时限等。
劳动者也应积极配合，及时提供相关的证明文件，确保变更协议的顺利执行。
五、避免不合理变更与强制变更劳动合同的变更应基于平等自愿的原则，双方应尊重合同约定和现行法律法规，避免进行不合理的变更或者采取强制变更的措施。
任何一方在变更合同事项时，都应充分考虑对方的合理权益，确保合同变更符合公平和诚信的原则。
六、谨慎处理合同终止合同终止是劳动合同变更的一种特殊方式。
在处理合同终止时，双方应遵循相应的程序和规定，确保终止原因和方式符合法律法规的规定，避免产生纠纷和法律风险。
七、合同变更的法律风险防范措施雇主和劳动者在进行劳动合同的合同变更过程中，应当依法履行合同变更的程序和义务，确保变更的合法性和有效性。
同时，为了进一步降低变更过程中的法律风险，双方可以寻求法律咨询师的帮助，明确合同变更所涉及的法律规定和风险要点。
八、总结与建议在劳动合同的合同变更过程中，双方应保持积极主动的态度，充分沟通、协商，并确保变更内容的合法性和合规性。
劳动合同书的修订与变更流程
劳动合同书的修订与变更流程劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的法律文件。
在某些情况下，劳动合同可能需要进行修订或变更。
本文将介绍劳动合同修订与变更的流程，以帮助读者更好地了解和处理相关问题。
一、修订劳动合同的原因劳动合同的修订通常是因为双方对原有合同内容有不满或需要进行调整。
常见的修订原因包括工资待遇的调整、工作职责的变更、工作地点的调整等。
修订劳动合同需要双方的协商和一致意见，以确保合法合规。
二、劳动合同的修订流程1. 协商沟通阶段当一方希望修订劳动合同时，首先应与对方进行沟通。
双方可以通过面谈、书面函件或电子邮件等方式进行沟通，明确修订的内容和原因。
在此阶段，双方应保持积极的沟通态度，以便达成共识。
2. 写作修订协议一旦双方就修订内容达成一致，接下来需要将协商结果写入修订协议。
修订协议应包括原劳动合同的基本信息（如合同编号、雇主和劳动者的姓名等）、修订的具体内容（如工资调整、职责变更等）以及生效日期等。
修订协议需要双方签字确认，以确保双方对修订内容的认可。
3. 存档备案修订协议签字确认后，双方应将协议存档备案。
存档备案的方式可以是将修订协议交由人力资源部门或劳动监察部门存档，或者由双方各自保留一份协议副本。
存档备案的目的是为了日后可能出现的争议提供证据支持。
三、劳动合同的变更流程与劳动合同的修订不同，劳动合同的变更通常是由一方单方面提出的。
变更劳动合同可能涉及的内容包括工作时间、工作地点、工资待遇等。
下面是劳动合同变更的流程：1. 提出变更申请当一方希望变更劳动合同时，应向对方提出书面申请。
申请中应明确变更的内容和原因，并提供充分的理由和证据支持。
变更申请需要在提前合理的时间内提交，以便对方有足够的时间考虑和回应。
2. 对方回应收到变更申请后，对方应尽快回应。
回应可以是接受变更、拒绝变更或提出对变更内容的修改建议。
双方应通过协商和沟通，尽量达成一致意见。
如果双方无法达成一致，可以寻求相关法律和劳动法规的支持和指导。
劳动变更的规定与操作指南
劳动变更的规定与操作指南一、引言劳动变更是指雇主和员工在劳动合同有效期内，基于合法合理的原因，就工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间等方面进行调整的过程。
本文将从法律法规的角度，对劳动变更的规定及操作指南进行探讨。
二、法律法规规定1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动合同订立后，根据生产经营发生重大变动，劳动合同的履行可能发生困难，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行调整的，应当与劳动者协商一致。
劳动者不同意的，劳动合同继续按照原劳动合同履行。
同时，根据第四十一条的规定，变更劳动合同需要劳动者书面同意。
2. 《劳动合同法实施条例》相关规定根据《劳动合同法实施条例》第四十六条的规定，雇主在变更劳动合同前应当提前三十日通知劳动者，并就变更事项与劳动者进行协商。
协商不成的，可以解除劳动合同。
若发生不可抗力等特殊情况，通知期限可适当缩短。
三、劳动变更的操作指南1. 双方协商在劳动变更过程中，首先需要进行双方协商。
雇主应向劳动者提前三十日发出书面通知，并明确变更的事项。
通知中应指明劳动者在规定期限内是否同意变更，并说明不同意的后果。
劳动者应在接到通知后及时向雇主回复，并就变更事项进行协商。
2. 合理变更劳动变更应基于合法合理的原因，即变更应符合生产经营需要，具备合理性。
雇主在变更时需要充分考虑劳动者的权益和合理诉求，避免对劳动者的不正当限制或损害。
3. 确定变更事项变更事项包括但不限于工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间等。
在协商中，双方应明确变更事项的具体内容，并对变更后的工作条件做出合理安排。
4. 变更通知书在达成一致后，雇主应向劳动者出具变更通知书，明确变更的事项、时间和条件等要素，保留书面证据以备后续参考。
劳动者在接到变更通知书后，应认真阅读并签字确认，表示同意劳动变更。
5. 解决纠纷如果双方在协商过程中无法达成一致，可以寻求相关劳动争议解决机构的帮助，如劳动争议仲裁委员会、劳动争议调解委员会等，通过合法途径解决纠纷。
劳动合同的履行和变更
劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。
一般来说，这些调动都是向好的方向变，如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等，所以，也不常因此而产生劳动争议。
劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前，则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。
一、履行劳动合同应遵守全面履行的原则用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，受法律保护，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。
所谓“全面履行”，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，没有遗漏的履行义务，还要求适当履行。
由于劳动合同具有较强的人身性，国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定，其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等，是用人单位必须履行的义务，否则将受到法律承担法律责任。
从劳动者一方来看，劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务，同时，还要达到用人单位对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。
对于员工未适当履行劳动合同的，用人单位可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗位进行调整或者进行必要的培训，提高劳动者的职业技能。
同时，法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单位要求的，付给用人单位解除劳动合同的权利;劳动者给用人单位造成损害的，还要依法承担赔偿责任。
这些来自法律的或者劳动合同约定的标准，都要求用人单位和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。
应对劳动合同书修订和变更的方式及建议
应对劳动合同书修订和变更的方式及建议随着社会的发展和劳动力市场的变化，劳动合同的修订和变更成为了必然的趋势。
在这个过程中，如何妥善处理劳动关系，保护劳动者的权益，成为了一个重要的问题。
本文将探讨应对劳动合同书修订和变更的方式及建议。
一、合同修订的原则和方法劳动合同的修订应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑劳动者的权益。
首先，双方应当在充分协商的基础上进行修订，确保合同的公平性和合法性。
其次，修订合同应当符合相关法律法规的规定，不能违反法律的强制性规定。
最后，修订合同应当注重保护劳动者的权益，避免对劳动者的不利影响。
在合同修订的过程中，应采取合适的方法。
首先，双方应当进行充分的沟通和协商，明确修订的目的和内容。
其次，可以借鉴其他企业的做法，了解行业的发展趋势和合同的标准条款，以便更好地修订合同。
最后，可以寻求专业人士的意见和建议，如劳动法律顾问或劳动关系专家，以确保合同的合法性和有效性。
二、合同变更的方式和注意事项合同变更是指在合同有效期内，根据实际情况对合同内容进行调整和修改。
合同变更应当遵循以下原则和注意事项。
首先，变更合同应当满足法律的要求，不能违反法律的强制性规定。
其次，变更合同应当符合公平原则，充分考虑劳动者的权益。
双方应当在充分协商的基础上进行变更，确保变更的公正性和合法性。
最后，变更合同应当采取书面形式，并由双方签字确认，以确保变更的有效性。
在合同变更的过程中，应注意以下事项。
首先，双方应当明确变更的目的和内容，避免模糊和不明确的表述。
其次，变更合同应当及时进行，避免延误或拖延。
双方应当在变更合同前进行充分的沟通和协商，确保变更的合法性和有效性。
最后，变更合同应当及时通知相关部门和机构，以确保变更的合法性和有效性。
三、对劳动合同修订和变更的建议在应对劳动合同修订和变更时，应注意以下建议。
首先，加强法律法规的宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权意识。
劳动者应了解自己的权益和义务，知道如何保护自己的合法权益。
劳动合同变更流程
劳动合同变更流程劳动合同的变更是指双方在合同履行过程中，基于一些合理的原因对合同中的某些条款进行修改或调整的一种制度。
根据劳动法相关规定，变更劳动合同需要符合一定的法律程序，确保劳动者的权益得到保护。
以下是劳动合同变更的流程及相关事项介绍。
1.协商议定变更内容劳动合同变更的第一步是双方进行协商，商定需要变更的具体内容。
变更内容可以涉及工资、职务、工作时间、工作地点等方面，都需要在双方自愿的情况下进行。
变更的内容必须符合法律法规的要求，不能损害劳动者的合法权益。
2.书面申请变更确定好变更内容后，劳动者应向用人单位提出书面申请。
申请中应详细说明变更的原因、内容、时间等要素，并签名或盖章确认。
用人单位收到申请后，应在七个工作日内给予答复，表示是否同意变更。
3.用人单位同意变更如果用人单位同意变更，双方应在劳动合同变更协议书上签字确认，并在劳动合同正本后盖章。
劳动合同变更协议书应详细列出变更的具体内容及条款，避免引起后续的争议。
双方应各保存一份备查。
4.用人单位拒绝变更如果用人单位拒绝变更劳动合同，需在劳动合同法规定的期限内向劳动争议调解机构或劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。
劳动争议调解机构会在收到申请后尽快安排调解，如果调解不成功，则可申请仲裁处理。
5.劳动争议仲裁劳动争议仲裁是解决劳动合同纠纷的一种常见方式。
劳动者可以向劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，仲裁机构会进行调查和调解，最终作出仲裁裁决。
双方都需遵守裁决结果，否则会引起法律后果。
需要注意的是，变更劳动合同必须是双方自愿的情况下进行，不能被强迫或一方单方面改变合同内容。
同时，变更的内容必须符合劳动法规定，不能违反国家法律法规和劳动者的权益。
若变更合同后导致劳动者权益受到损害，劳动者有权申请劳动仲裁或采取其他合法途径维护自身权益。
总之，劳动合同的变更流程需要经过协商、申请、确认和仲裁等环节。
双方应积极沟通，严格按照法律程序进行操作，确保合同变更的公平公正。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版本合同目录一览1. 第一条劳动合同的订立1.1 第一层级的具体内容1.2 第二层级的具体内容1.3 第三层级的具体内容2. 第二条劳动合同的主要条款2.1 第一层级的具体内容2.2 第二层级的具体内容2.3 第三层级的具体内容3. 第三条劳动合同的履行和变更3.1 第一层级的具体内容3.2 第二层级的具体内容3.3 第三层级的具体内容4. 第四条劳动合同的解除和终止4.1 第一层级的具体内容4.2 第二层级的具体内容4.3 第三层级的具体内容5. 第五条劳动者的权益保障5.1 第一层级的具体内容5.2 第二层级的具体内容6. 第六条劳动争议的解决6.1 第一层级的具体内容6.2 第二层级的具体内容6.3 第三层级的具体内容7. 第七条劳动者的培训和晋升7.1 第一层级的具体内容7.2 第二层级的具体内容7.3 第三层级的具体内容8. 第八条劳动者的福利待遇8.1 第一层级的具体内容8.2 第二层级的具体内容8.3 第三层级的具体内容9. 第九条劳动者的劳动纪律9.1 第一层级的具体内容9.2 第二层级的具体内容9.3 第三层级的具体内容10. 第十条劳动者的保密义务10.1 第一层级的具体内容10.2 第二层级的具体内容10.3 第三层级的具体内容11. 第十一条劳动者的竞业限制11.2 第二层级的具体内容11.3 第三层级的具体内容12. 第十二条劳动者的社会保险和福利12.1 第一层级的具体内容12.2 第二层级的具体内容12.3 第三层级的具体内容13. 第十三条劳动者的劳动保护和健康13.1 第一层级的具体内容13.2 第二层级的具体内容13.3 第三层级的具体内容14. 第十四条违反劳动合同的法律责任14.1 第一层级的具体内容14.2 第二层级的具体内容14.3 第三层级的具体内容第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
劳动中工作内容变更如何操作
劳动中工作内容变更如何操作在劳动过程中，工作内容变更的情况时有发生。
这可能是由于企业的业务调整、市场环境的变化、技术的革新，或者是个人能力与发展的需求等多种原因所致。
无论是对于劳动者还是用人单位来说，如何妥善处理工作内容的变更都是一个重要的问题。
首先，我们要明确工作内容变更的含义。
工作内容变更指的是劳动者在原本的工作岗位上，其工作职责、任务、工作流程、工作时间、工作地点等方面发生了明显的改变。
这种变更可能是部分的，也可能是整体的；可能是短期的，也可能是长期的。
当工作内容发生变更时，用人单位应当遵循一定的程序和原则。
其一，要有合理的事由。
不能随意变更劳动者的工作内容，必须基于生产经营的实际需要或者法律法规的要求。
其二，要提前通知劳动者。
给予劳动者足够的时间来准备和适应新的工作内容，通知的方式应当明确、有效，例如书面通知、电子邮件等。
其三，要与劳动者进行协商。
听取劳动者的意见和建议，尽可能达成双方都能接受的变更方案。
对于劳动者来说，面对工作内容的变更，也需要采取积极的应对措施。
第一步，要认真了解变更的具体情况。
包括新的工作任务、工作要求、工作环境等，评估自己是否有能力胜任。
第二步，如果对变更存在疑虑或不满，应当及时与用人单位沟通。
表达自己的想法和诉求，争取合理的解决方案。
第三步，如果决定接受变更，要积极调整心态，努力学习和适应新的工作内容，提升自己的能力，以更好地完成工作任务。
在协商变更工作内容的过程中，双方应当注重证据的保留。
例如，用人单位的通知文件、协商会议的记录、双方往来的邮件等，这些都可能在日后发生争议时作为重要的证据。
此外，劳动合同在工作内容变更中起着关键的作用。
如果劳动合同中对工作内容的变更有明确的约定，那么应当按照合同的约定执行。
如果合同中没有约定或者约定不明确，那么应当按照法律的规定和公平合理的原则进行处理。
在一些情况下，工作内容的变更可能会导致劳动者的劳动报酬、工作条件等发生变化。
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劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧
◆ 应对支付令的实务操作
劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
用人单位收到法院的支付令应当如何应对？
1、了解支付令
支付令，即督促程序。
它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。
支付令的主要特征有：（一）督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。
它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。
（二）适用案件标的物的特定性。
督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。
（三）发出支付令和对支付令异议的期限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。
（四）支付令的强制性。
发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。
2、支付令的效力
（1）债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。
债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。
（2）债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。
（3）债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。
债务人的口头异议无效。
3、用人单位接到支付令如何应对
（1）拖欠属实的，可在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序；
（2）提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。
（3）提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。
◆ 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响
1、劳动合同变更的程序
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2、劳动合同可变更的法定情形
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商，对劳动合同进行变更，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
一般有如下情形：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
（2）用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。
（3）劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
（4）客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。
主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。
不可抗力是指
当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。
这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？
根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。
但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。
【相关法条】
劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。