劳动规章制度案例1
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
人事制度违法案例
人事制度违法案例案例：公司违法解雇员工某公司在员工的合同规定中明确规定：“员工入职后，如在试用期内工作表现不符合公司要求，公司有权随时解除劳动关系。
”然而，这一规定违反了相关法律法规，因为根据我国《劳动合同法》的规定，试用期是员工与用人单位共同考评期，期限不得超过6个月，期间员工享有与正式员工同等的权益。
在某一次，该公司在员工试用期满后，以员工工作表现不符合公司要求为由，解雇了一位员工。
该员工认为自己在工作期间没有违反任何规定，没有任何不当行为，因此该公司的解雇行为违法。
根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位依法解雇员工必须符合以下条件：1.经济性裁员：用人单位因生产经营的需要进行裁员，按照本法第41条、第42条的规定进行。
2.员工实施违法行为：员工在劳动合同关系存续期间，严重违反用人单位的规章制度，致使用人单位受到重大损失、且经过法院调解或仲裁机构裁决。
3.员工严重失职：对工作严重不负责任，造成用人单位重大损失，拒不改正。
在这个案例中，由于该员工没有违反公司的规章制度，且并未对公司造成任何重大损失，因此该公司的解雇行为属于违法行为。
根据劳动合同法第49条的规定，用人单位违反本法规定，解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿。
因此，该员工有权要求公司支付相应的经济补偿费用。
此案例中公司的人事制度违法了《劳动合同法》的相关规定，使得该员工的权益受到了侵害，并且未按照劳动法规定支付相应的经济补偿费用。
这样的违法行为不仅损害了员工的合法权益，也损害了公司的声誉和形象。
因此，公司应该及时纠正违法行为，并依法进行相应的赔偿和补偿。
同时，公司还应当加强对人事制度的规范和合规性的检查，确保员工的合法权益得到保障。
劳动关系案例分析.
案例1、如何处理混时间的员工？我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。
这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？我们来分析今天的案例：1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年，做过多个一线岗位。
（事实）2、老员工年龄50多岁（事实），能力差（待考证），体力也差（事实）。
3、老员工出工不出力，其它员工帮助其完成工作。
（其它员工有意见）4、老员工和不愿意调岗（究其原因）5、公司不想开除他，因为知道要支付高额补偿金老板的要求是最小成本解决问题.第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年，首先他就值得我们尊重的，他对公司的贡献是不可置疑的，当然他对公司的忠诚度也是很高的。
第二、该员工50多岁了，一直在工厂工作，做过多个一线岗位，能力肯定是有的，不然工厂早就开除他了。
当然现在他年岁渐渐大了，体力下降的不争的事实，又从事多年的一线岗位，一直是体力劳动，这对身体机能有很大的影响。
大家注意一点：他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。
第三、人资部门应该调查具体情况。
为什么老员工出工不出力？为什么有些同事愿意帮助他完成工作？为什么有些人却有抱怨？帮助老员工的人是出于什么目的？是怜悯老员工？是尊老爱幼？是为了整体的工作进度？还是因为老员工体力虽然不行了，但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧，所以大家自愿帮助他？还有为什么有些人抱怨老员工，他还不愿意调岗呢？第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么？分配给他的任务是不是属于重体力的工作？仓库中有没有相对不用重体力的工作，例如整理类的工作。
劳动管理规章制度内容范本
劳动管理规章制度内容范本第一章总则第一条为了规范企业内部管理，提升员工素质，保障员工权益，维护企业的正常运转，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工，所有员工应当严格遵守。
第三条本规章制度的解释权归企业所有。
第二章工作时间第四条工作时间为每周五天，每天八小时，具体排班由企业安排。
第五条员工必须准时上班，不得迟到早退，如有特殊情况需请假，需提前一天请假并获得领导批准。
第六条员工在工作期间不得私自离开工作岗位，如需离开需向主管报告。
第三章工作纪律第七条员工应当遵守企业的各项规章制度，服从上级安排，服从公司的管理。
第八条员工不得在工作期间进行与工作无关的活动，不得在工作地点吸烟，嬉闹等。
第九条员工应当爱护公司的财产，不得私自挪用公司资产。
第四章岗位责任第十条员工应当按照工作职责认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务。
第十一条员工应当积极主动，配合员工合作完成工作任务，不得推卸责任。
第十二条员工应当遵守保密规定，不得泄露企业机密，不得利用企业资源谋取私利。
第五章奖惩制度第十三条对于表现优异的员工，企业将给予适当的奖励，如通报表扬、奖金等。
第十四条对于违反规章制度的员工，企业将给予惩罚，如警告、罚款、停职等。
第十五条对于涉及违法犯罪的行为，企业将依法处理，对于影响企业形象的严重违纪行为，将予以辞退。
第六章附则第十六条本规章制度自发布之日起施行，针对违反规定的员工，将依据本规章制度给予处理。
第十七条对于本规章制度的解释权归企业所有，如有需要修改，需经企业领导审批。
第七章附题第十八条本规章制度为企业内部管理规范的一部分，所有员工应当认真遵守，共同维护企业的正常运转。
以上就是本企业的劳动管理规章制度内容，员工在日常工作中应当认真遵守，若有违反规定的行为，将受到相应的处理。
愿所有员工共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
劳动规章制度（精选5篇）
劳动规章制度（精选5篇）在日常生活和工作中，接触到制度的地方越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的劳动规章制度（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
劳动规章制度1第一章、总则第一条、为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第二条、本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。
第三条、职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成本职工作、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条、企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章、企业劳动用工制度第一节、职工招用与培训第五条、职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证、健康证等合法证件。
第六条、职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《面试人员登记表》，不得提供虚假信息。
第七条、职工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。
第八条、企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。
第九条、企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
第二节、劳动合同管理第十条、企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第十一条、企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。
某公司员工守则、劳动规章制度及奖惩制度1
**发 [200*]*号关于印发《**股份有限公司员工守则》、《**股份有限公司劳动规章制度》、《**股份有限公司员工奖惩制度》的通知各中心、部门、车间:经**股份有限公司*届*次职工代表大会审议, 《**股份有限公司员工守则》、《**股份有限公司劳动规章制度》、《**股份有限公司员工奖惩制度》获得通过, 现印发给你们, 望各单位按照公司要求进行学习培训, 认真遵照执行。
**年*月*日主题词: 员工守则劳动规章制度奖惩制度通知**股份公司行政管理中心 **年*月*日印发打字: *** 校对: *** 共印42份**股份有限公司员工守则1 总则1.1本守则是劳动合同的附件部分, 是**公司员工共同遵守的道德规范和行为准则。
1.2本守则适用于公司全体员工及其他雇用人员。
2 员工细则2.1 遵守公司劳动规章制度, 按照规定时间上下班, 不得任意迟到或早退。
请假（包括工休、调休、病事假等调休）要事先办妥准假手续。
因出差、外派等在外执行任务期间, 除有特别规定外, 应按正常作息时间出勤。
2.2坚守工作岗位, 不脱岗、不串岗, 不做私事、不闲谈, 不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件。
2.3热爱本职工作, 遵守职业道德。
互相尊敬, 讲礼貌, 维持团队和睦, 积极参加公司管理,维护公司信用, 保守公司秘密。
2.4员工应认真的对待工作, 对工作不能抱有散漫、怠慢、粗心、迟缓及无集中力的态度。
2.5尊重公司信誉, 不营私舞弊, 不得私自对外发表涉及公司的个人意见, 不擅用公司名义进行职务以外的活动。
2.6非经董事长/总经理特准者, 不得私自从事与本公司业务类似的经营活动或兼任非股东企业以外的职务。
2.7遵守劳动纪律, 遵守操作规程, 避免发生各类事故。
2.8遵纪守法, 发扬公德, 仪表整洁, 举止文明, 待人和气, 讲话谦逊, 维持清洁, 注重秩序, 创建一个舒适的工作环境。
2.9公司内接听电话, 应使用礼貌用语。
劳动关系管理及用工风险控制
案例5：
C某于2010年3月入职Z公司，该公司上下班考勤机打卡。 2013年9月，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013 年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤 制度》规定决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某不服 申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某 的指纹考勤记录》（系统打印版）
劳动关系管理及用工风险控制
人力资源部
课程目标
一 二
规避用 工法律 风险
保护单 位与员 工的合 法权益
课程提纲
一、劳动规章制度重要性及风险处理
二、工时考勤制度规范
三、劳动关系解除的风险控制 四、劳务派遣的风险预防与控制
五、劳动仲裁与证据收集
一、劳动规章制度重要性及风险处理
法律赋予企业管理权、合同解除权的重要依据！
问题1：仲裁委会支持李某吗？
问题2：医疗期解除劳动关系的合法处理方式？
医疗期满解除的七要件
提前30 新安排工 劳动能力 日书面通 作也不能 鉴定（非 知/一个 从事 所有程序） 月工资
法定医疗 期满
不能从事 原工作
支付经济 补偿金
履行请 假手续
请假情 形属实
成功
案例7：（女职工三期的案例） 王小姐于2011年7月26日，与A公司签订了为 期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职 位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工 作。 2011年10月3日，王小姐发现自己已经怀孕五 周，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐 之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定 的20日前提交财务报告。 2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳 动合同通知书并开具了退工单，解除理由为： 在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐不 服申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。 问题 1：单位试用期内辞退王小姐需要提前30天吗？
成都法院劳动争议十大典型案例（2019年）
成都法院劳动争议十大典型案例（2019年）文章属性•【公布机关】四川省成都市中级人民法院•【公布日期】2020.04.29•【分类】其他正文成都法院劳动争议十大典型案例（2019年）案例1某快递股份有限公司与王某某劳动争议案抢单骑手与配送平台劳动关系确认案一、基本案情2018年6月，王某某通过某快递股份有限公司（简称某快递公司）运营的APP 平台与某快递公司签署《合作协议》，协议约定：王某某根据某快递公司平台的信息为客户提供取送货物服务；王某某应遵守某快递公司的服务要求，按时完成取送服务；在协议有效期内，王某某不得与某快递公司有竞争关系或具有潜在竞争关系的公司或个人签署相同或类似的合作协议与合同；王某某不得擅自私下承接用户的订单等。
某快递公司向王某某收取用户支付的取送服务费用的20%作为信息费，用户支付的取送服务费用在扣除信息费之后由王某某收取。
王某某与某快递公司合作期间，王某某根据某快递公司APP服务平台发布的快递服务信息，自行抢单后，自主选择交通方式从事快递取送服务。
王某某在某快递公司APP平台累计抢单200余单，每月抢单天数为0天到10多天不等，某快递公司共支付王某某服务费2000余元。
2019年4月25日，王某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认王某某于2018年6月起与某快递公司之间存在劳动关系。
二、裁判结果成都市中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。
劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。
具体表现为：劳动者应遵守用人单位规章制度和劳动纪律；劳动者的给付行为具有高度的人身属性，劳动者应亲自完成工作任务，不能替代履行；劳动者提供正常劳动后，用人单位应支付劳动者劳动报酬，劳动者享有最低工资保障。
本案中，从双方签署的《合作协议》及履行情况看，首先，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；其次，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；最后，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非是劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
劳动法案例
王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。
1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。
在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。
在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。
王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。
造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。
（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；❖王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。
王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。
小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。
2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。
2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。
小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
十大典型劳动争议案件
十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
不遵守公司规章制度的处理方式的案例
不遵守公司规章制度的处理方式一、案例背景某公司员工小张，在工作中经常迟到早退，且对公司规定的规章制度不以为意，导致其工作业绩严重下滑。
公司管理层对小张的行为进行了多次提醒和警告，但小张依然没有改正。
二、处理方式1. 口头警告首先，公司对小张进行了口头警告，明确告知其行为已经违反了公司的规章制度，并要求其立即改正。
口头警告的目的是为了让小张认识到自己的错误，并自觉遵守规章制度。
2. 书面警告如果小张在口头警告后仍然没有改正行为，公司会向其发出书面警告。
书面警告会详细说明小张违反的规章制度内容，并要求其在规定时间内改正。
书面警告具有法律效力，如果小张仍然不改正行为，公司有权对其进行进一步处理。
3. 罚款或扣工资如果小张在书面警告后仍然没有改正行为，公司会对其进行罚款或扣工资的处理。
罚款或扣工资的金额根据小张违反的规章制度内容和情节轻重而定。
这种处理方式旨在让小张认识到自己的错误并承担相应的责任。
4. 解除劳动合同如果小张的行为严重违反了公司的规章制度，且经过多次处理仍未改正，公司有权解除其劳动合同。
解除劳动合同是一种严厉的处罚方式，会对小张的职业生涯产生严重影响。
三、合法合规性说明以上处理方式均符合《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定。
在处理过程中，公司会确保程序合法、公正，保障员工的合法权益。
同时，公司也会对员工进行法律知识普及，让员工了解自己的权利和义务。
四、规章制度的实用性和可操作性说明公司的规章制度是为了保障公司的正常运营和员工的合法权益而制定的。
规章制度的内容涵盖了员工的工作纪律、行为规范等方面，具有实用性和可操作性。
同时，公司也会根据实际情况对规章制度进行不断完善和调整，确保其适应公司的发展需求和员工的实际需求。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动规章制度的仲裁案例
劳动规章制度的仲裁案例
嘿，大家知道吗？劳动规章制度可真不是闹着玩的事儿！咱就说有这么一个仲裁案例。
小王在一家公司上班，那可是勤勤恳恳啊，像老黄牛一样拼命干活。
结
果呢，公司突然说他违反了一项劳动规章制度，要把他开除！小王一听就懵了，啥玩意儿？“我咋就违反规定了？我天天这么努力工作，到头来就这么对我？”他那叫一个郁闷啊。
这不，小王就去申请仲裁了嘛。
仲裁庭上，公司拿出那所谓的规章制度，说小王上班时间打私人电话次数太多。
小王那个冤枉啊，“我就偶尔接个家里紧急电话，这就成违反规定了？”然后他就据理力争，把自己平时的工作表现一五一十地说出来。
这时候仲裁员就得好好判断啦！这就好比是法官判案子，得公平公正吧？要是公司的规章制度不合理，那能随便处罚员工吗？那肯定不行啊！
最后呢，仲裁庭仔细研究了一下，发现这公司的劳动规章制度有些地方
太苛刻了，并不是完全合理的。
于是就判定公司不能因为这个理由开除小王。
你看看，这劳动规章制度可不是公司想怎么定就怎么定的呀！员工的权益得保障不是？要是碰到那些不合理的规定，就得像小王一样，勇敢地去争取自己的权益。
咱不能平白无故地被冤枉啊！反正我觉得，劳动规章制度得合理，公司和员工都得相互尊重，这才是正道！大家说是不是这么个理儿啊！。
劳动法经典案例
劳动法经典案例【篇一：劳动法经典案例】6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。
1、炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。
2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。
同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。
冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。
尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。
而本案中，用人单位并未征求工会意见。
最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。
【法律评析】因职工违纪而解约，须先征求工会意见动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。
鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。
因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。
根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。
班组劳动规章制度范本大全
班组劳动规章制度范本大全第一章总则为规范班组内的劳动行为，确保生产和工作秩序的正常进行，特制定本规章制度。
第二章班组组建1、班组的组建原则：按照工作性质和生产任务的要求，组建能够独立完成工作的班组，确定各班组的人数和岗位设置。
2、班组的成员：班组成员应当符合生产要求，履行工作职责，服从管理，积极配合工作。
第三章班组管理1、班组长的产生和任期：班组长由班组成员自行推选产生，任期一般为一年，经过重新组建后可重新选举。
2、班组长的职责：班组长负责协调班组成员的工作，推动生产任务的完成，保障生产安全，维护班组的正常秩序。
3、班组长的管理权限：班组长有权对班组成员进行组织管理，制定班组的工作计划和任务分配，组织开展培训和技术学习，协调解决工作中出现的问题。
第四章劳动纪律1、出勤：班组成员应按时按点到达工作岗位，不得迟到早退，如因特殊情况不能按时到岗，需提前请假并得到班组长的批准。
2、服从管理：班组成员应服从班组长和企业管理的安排和指挥，执行工作任务，不得擅离职守，对妨碍生产和工作秩序的行为采取处罚措施。
3、工作时间：班组工作时间按照企业规定执行，不得擅自加班或早退，如有特殊情况需加班，需提前向班组长请示并得到批准。
第五章安全生产1、安全生产责任：班组长应加强安全生产宣传教育，确保班组成员遵守安全生产规定，不得发生生产安全事故。
2、安全防护措施：班组成员在工作中应根据工作要求佩戴相应的安全防护用品，如安全帽、安全鞋等，确保工作安全。
3、安全检查：班组长应定期组织安全检查，查找安全隐患并及时整改，确保生产环境的安全。
第六章奖惩制度1、奖励：对表现突出，工作成绩优秀的班组成员给予奖励，如表彰、奖金等。
2、处罚：对违反劳动纪律、安全生产规定等的班组成员采取相应的处罚措施，如警告、罚款等。
第七章附则1、本规章制度适用于班组内的所有成员，任何人不得违反或逃避规定。
2、本规章制度经班组成员讨论通过后执行，如有需要修改，需经过全体成员一致同意。
单位劳动管理规章制度范本
单位劳动管理规章制度范本第一条总则为了维护单位的工作秩序，保障员工的合法权益，提高单位的工作效率和生产质量，根据国家相关法律法规和单位的实际情况，特制定本规章制度。
第二条组织机构1. 单位设立工会，工会主席由单位领导任命，负责维护员工的合法权益；2. 单位设立人力资源部门，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工招聘、培训、薪酬、福利等工作；3. 单位设立纪律处分委员会，负责处理员工违纪行为。
第三条招聘与聘用1. 单位根据需求招聘员工，以面试、测试等形式选拔合适人选；2. 被录用者需签订劳动合同，在规定试用期内表现良好方可转正；3. 聘用人员需遵守单位规章制度，服从管理。
第四条工资与福利1. 单位遵循市场规律和国家法律规定，按时足额支付员工工资；2. 单位提供必要的工作福利，如住房补贴、交通补贴、饭补等；3. 单位设立员工奖励制度，鼓励员工积极工作。
第五条工作时间与休息1. 员工按时上班，不迟到不早退，如有特殊情况需提前请假；2. 单位遵守国家法定工作时间，保障员工的休息时间；3. 员工应合理安排工作与休息，注意保护自身身心健康。
第六条工作纪律1. 员工需遵守单位规章制度，不得违反公司规定；2. 员工需服从领导安排，不得无故旷工、旷课；3. 员工需保护单位财产，不得私挪公款私用。
第七条奖惩制度1. 单位设立奖励制度，对工作表现出色者给予奖励；2. 单位设立纪律处分制度，对违纪违法员工给予相应处分；3. 多次违纪者将被开除。
第八条安全与保障1. 单位重视职工安全保障工作，提供必要的安全防护设备；2. 员工需注意安全生产，不得擅自操作危险设备；3. 单位设立应急预案，确保员工在突发情况下安全有序疏散。
第九条法规遵从1. 单位遵纪守法，不得从事违法活动；2. 员工需遵守国家法律法规，不得违法乱纪；3. 违法者将受到法律的制裁。
第十条附则1. 本规章制度自颁布之日起生效；2. 单位可根据实际情况对规章制度进行修改和完善，但需经过单位领导批准；3. 员工进入单位即代表同意并遵守单位的规章制度。
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请问：1、你认为小刘能被认定工伤吗？ 2、仲裁会是怎样的结果？ 3、从该案中我们得到什么启示？
案例五思路：
1、交通意外责任认定与工伤认定 2、劳动关系的认定与举证 3、人力资源管理的责任与完善
案例六 死者张美丽，女性，于某天早上被发现死于 一小河边。经公安机关查实，死者生前是某 公司员工，其家属要求认定工伤死亡，公司 不同意并拿出相关证据：一是公司的考勤记 录证实张美丽的确已超过一周不在公司上班； 二是公司的规章制度明确有旷工5天视为自 动离职的条款。死者家属则提出异议：一是 张美丽有可能是因受公司指派外出办事时被 害；二是有可能经过请假而没发生考勤。 1、请分析该案的结果。 2、由该案我们可以得到A公司的业务员，A公司向劳动行政 部门申请业务员岗位实施不定时工作制并获 得批准。今年2月，该公司为加强对业务员 的管理，制定并单方发布了《业务员考勤管 理规定》，同时为每位业务员配备了一部可 视频定位手机，规定业务员在公司正常上班 时间每两个小时要电话报到一次。今年3月6 日（工作日）上午10时，小王在某酒楼与朋 友一起喝茶，电话报到时被公司发现。公司 根据《业务员考勤管理规定》将其辞退，小 王不服，提起仲裁。 请分析：胜诉为哪一方并说明理由。
案例十思路：
国家统计局《关于工资总额组成的规定》 （一九九○年国家统计局一号令） 第四条 工资总额由下列六个部分组成： (一)计时工资； (二)计件工资； (三)奖金； (四)津贴和补贴； (五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。 《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》 (一九九○年一月一日) 三、关于津贴和补贴的范围 (二)补贴、包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各 种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴 、水电贴等。 答案：现金房补属于工资范畴，企业违法。
请问：对于这名怀孕的女职工，公司是否可 以辞退？
案例八思路：
《劳动合同法》第三十九条
案例九
陈小姐是公司的“白骨精”，因为公司人手不多， 工作节奏紧张，因此公司在招用时，明确跟她说 公司业务繁忙，希望她在三年内不要结婚。陈小 姐同意了，双方还在劳动合同中约定：“合同期 内乙方（陈小姐）不得结婚，否则甲方有权解除 乙方的劳动合同”。结果两年后，陈小姐和男朋 友偷偷去注册结婚。公司知道后，就以违反劳动 合同为由解除陈小姐的劳动合同。陈小姐不服， 就去申请劳动争议仲裁。 请问：公司能依劳动合同的约定解除陈小姐的劳 动合同吗？
案例六思路：
1、劳动争议处理的原则 2、违纪处理与自动离职 3、考勤与请假规定 4、离职证明的重要性
案例七 小王为某公司技术型员工，因家中有事向公司请了2天假 并获批准，后因事情耽误无法按时回公司上班，遂向公 司口头请假3天，之后一直到第10天也没回公司上班。期 间，公司多次电话催促其回来上班，并两次用 EMS将通知 及警告发至小王家里，小王每次在电话中都要求续假， 公司不同意并于第11天决定按照规章制度将其辞退，当 天又将辞退文件和离职证明用EMS发至小王家里，EMS回 执上均有小王的签收。第13天小王回到公司，公司告诉 他：“你已不是我的员工，请立即办理工作交接手续， 签收未收工资后离开”。双方发生争议，小王提起仲裁 后并诉至法院，庭审中，小王的代理律师承认当事人签 收了该EMS，但拆开后发现里面是空的。 1、请分析该案的结果。 2、由该案我们可以得到什么启发？
案例二思路：
规章制度的合法性： 1、程序不合法 2、内容不合法（不定时工作制经劳动行政 部门批准、不定时工作制的概念）
案例三 李芳因遗失身份证，今年2月，借用了其表 姐李丽的身份证入职某公司。公司与其（李 丽）签订了劳动合同并参加了社会保险。今 年3月的某一个工作日，李芳在上班的途中 发生意外被车撞死。后经公司查实其借用身 份证的事实，公司认为其行为已构成欺诈， 劳动合同无效。因此，其不能算工伤死亡和 享受相关待遇。 请问：1、李芳能否认定为工伤死亡？ 2、李芳能否享受工伤死亡待遇？
案例四 李某于今年6月23日入职A公司，6月25日在 下班途中被隔壁B公司的一辆货车撞伤，公 司尚未与其签订劳动合同，也未参加社会保 险。伤后，B公司主动找到A公司以及李某有 参加社保的原工作单位C公司进行协商，提 出两个方案：一是以李某为B公司的员工向 商业保险索赔；二是以李某为C公司的员工 向劳动行政部门申报工伤？ 请问：你认为哪个方案可行？请说明理由。
案例七思路：
1、劳动争议处理的原则 2、举证责任与证据的采信 3、规章制度的完善 4、应对措施
案例八 一名女职工怀孕后经常迟到早退，已被公司 书面警告3次，但女职工对此不当回事，还 连续旷工10天。按照该公司的规章制度，连 续旷工7天属于严重违纪，将予以辞退。而 女职工提出，新修订的《女职工劳动保护特 别规定》第五条规定“用人单位不得因女职 工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、 与其解除劳动或者聘用合同”。
典型案例分析
★中山市人力资源和社会保障局 邓 捷
案例一 小张于2012年1月入职于A公司，A公 司一直没与小张签订劳动合同。2013年 5月，小张因家里有事没经请假连续三 天不去公司上班，公司以其严重违纪为 由将其辞退。小张提起仲裁，要求单位 支付经济赔偿金并支付未签劳动合同的 两倍工资。 请问：1、小张的主张能否得到支持？ 2、两倍工资如何计算？
案例三思路： 1、李芳与该公司是否存在劳动关系（是，存在劳 动关系是认定工伤的前提） 2、交通意外责任认定与工伤认定（如是非本人主 要责任则可认定为工亡，反之则不能） 3、《劳动合同法》的相关规定(第26条) 4、李芳的行为是否构成欺诈（欺诈的确会导致劳 动合同无效，但本案中是否欺诈不影响工伤的认 定） 5、公司应否作好相关背景调查（用人单位有责任 做好相关背景调查） 6、如果是工伤死亡，待遇有谁给付（如属工伤死 亡，待遇应由社保基金支付）
案例一思路：
1、该公司是否建立规章制度，规章制度有否相关规定，规章制度有否经程序产生。 2、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争 议案件若干问题的会议纪要》： 第14条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同， 或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书 面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动 者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括 以下两项： （一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪 以及按照季度、半年、年结算的业务提成等； （二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、 补贴等。 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动 合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应 予支持。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固 定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的 二倍工资。 第15条 劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效， 依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用 人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算， 对超过一年的二倍工资差额不予支持。
案例四思路： 两个方案都不可行 1、交通意外责任认定与工伤认定（非本人 组要责任） 2、谁在逃避责任？（B公司） 3、A、B公司从中能得到什么好处？（无需 承担相关费用） 4、需要承担什么后果？（构成商保或社保 诈骗罪）
案例五 2012年小刘16岁，为某中学高一准备升高二的学生，暑假期间 （7月9日）经别人介绍进入了某公司做暑期工，由于公司认为小 刘是暑期工，没与其签订劳动合同，也没有参加社会保险。8月10 日晚上加完班后在回宿舍的路上发生交通意外，被车撞成重伤， 到了9月份学校开学的时候仍尚未终结医疗。住院期间公司只是出 于人道为其支付了部分费用后就不再理他了。9月9日，小刘家人 代其到人社部门申请认定工伤；15日，小刘家人委托律师申请仲 裁并提出以下诉求： 一、要求用人单位支付未支工资和没签劳动合同的两倍工资； 二、要求用人单位支付工伤停工留薪期待遇； 三、要求用人单位先行支付部分工伤待遇。 理由是：因家庭困难，小刘在读完高一后已决定辍学，并征得父 母同意外出打工，双方构成劳动关系。
案例九思路：
《妇女权益保障法》第二十六条规定： “任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺 乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动 合同。”
案例十
一家企业未参加住房公积金，而为员工发 放现金住房补贴。后来该企业使用一些劳 务派遣工，但没有发放现金住房补贴给这 些劳务派遣工。派遣工提出要求也拿现金 住房补贴，企业解释说一是企业制度规定 现金住房补贴只发放给企业的员工，二是 现金住房补贴属于福利，不是工资，因此 不用发放。 请问：企业的做法是否违法？