战略性薪酬管理教材.pptx
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《薪酬管理》第二章-战略性薪酬管理PPT课件
反映工作责任
内部薪酬的公平性
支持晋升、提供发展 按照四个因素对工
机会
作进行排序：知识和
培育团队文化
技能、复杂性、经营 影响、战略价值
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
3
图表2-1 三种薪酬战略的比较（续）
谷歌公司
外部 竞争 性
探索薪酬和福利 管理的新概念
慷慨的、独一无 二的福利
美敦力公司
美林公司
•平衡工作与生活的福利 •无临时解雇政策
•削减管理层使组织扁平化 •重新设计工作以增加灵活性 •提高激励工资以推动绩效差异化
•持续不断地抑制成本
back
全食食品超市（Whole Foods）
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
9
John Mackey
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
10
关注竞争对手的劳动力成本 增加可变工资 强调生产效率 重视系统控制和工作规范
以客户为中心：向客户提供解决方案 基于客户满意的激励工资
增加客户预期 快速进入市场
基于客户合同的职位价值和技能
价值
2020/4/10
第2章 战略性薪酬管理
7
CASE STUDY
IBM公司的战略和文化转型
•成熟的职位评价体系 •清晰地决策结构
竞争优势
back 6
图表2-3 使薪酬体系与经营战略相适应
战略
经营策略的响应
薪酬体系
创新者：增加 产品复杂性和 缩短产品的生 命周期
产品领先 转向大规模定制化 生产周期
产品和生产过程中的薪酬创新 基于市场定价的工资 弹性化-宽泛化的职位描述
削减成本者： 关注效率
第二章战略性薪酬管理PPT课件
1、成本领先战略 2、客户中心战略 3、创新战略
14
成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
15
用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
客户中心战略 提高客户的期望
第二章 战略性薪酬管理
本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业 内部环境的匹配
本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境
5
三、薪酬战略与企业外部环境匹配
宏观经济环境因素 行业因素
通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经 济政策；经济系统的开放性
行业寿命周期；行业竞争；行业的性质； 行业工会的谈判力
国家文化因素
权力距离；个人/集体主义；不确定性规避； 男性/女性
……
……
6
行业选择对应的基本薪酬战略
从行业性质来看： 高科技类企业 传统类企业
培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬
决策权。
11
•稳定战略
稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基
于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定
性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。
14
成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
15
用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
客户中心战略 提高客户的期望
第二章 战略性薪酬管理
本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业 内部环境的匹配
本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境
5
三、薪酬战略与企业外部环境匹配
宏观经济环境因素 行业因素
通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经 济政策；经济系统的开放性
行业寿命周期；行业竞争；行业的性质； 行业工会的谈判力
国家文化因素
权力距离；个人/集体主义；不确定性规避； 男性/女性
……
……
6
行业选择对应的基本薪酬战略
从行业性质来看： 高科技类企业 传统类企业
培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬
决策权。
11
•稳定战略
稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基
于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定
性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。
《战略性薪酬管理》PPT课件
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留” 员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种 竞争性目标。
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致 性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定 的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法，对于强调流程和速 度的组织来说却不适用。
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决 问题的办法 加快营销速度
取悦顾客，超越
他们的期望
以顾客满意为奖励 的基础
由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
公司战略
成长战略：关注市场开发、产品开发、创新及合并等。 内部成长战略：整合、利用自身的组织优势 外部成长战略：兼并、收购、联合等 稳定战略：强调市场份额和运营成本 收缩战略：裁员、剥离、清算
企业战略
企业战略
发展战略 （公司战略）
经营战略 （竞争战略）
成长战略
稳定战略
收缩战略
创新战略
成本领先 战略
客户中心 战略
薪酬战略与竞争战略的匹配
竞争战略
创新战略：以产品创新及产品生命周期的缩短为导向 低成本战略：以低于竞争对手的价格向客户提供产品 客户中心战略：提高客户服务质量、服务效率、服务速
薪酬战略与公司战略的匹配
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
公司战略
稳定战略
成长战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
华为战略薪酬管理及案例分析.pptx
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
华为战略性薪酬管理建议: 2.应重视薪酬的风险管理：
华为战略性薪酬管理建议: 3.加强实施全面薪酬战略：
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2320.9.23Wednesday, September 23, 2020
。2020年9月23日星期三上午11时26分22秒11:26:2220.9.23
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时26分20.9.2311:26September 23, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月23日星期三11时26分22秒11:26:2223 September 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:26:2211:26:2211:269/23/2020 11:26:22 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.2311:26:2211:26Sep-2023-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:26:2211:26:2211:26Wednesday, September 23, 2020
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以 及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
华为简介：
愿景： 丰富人们的沟通和生活
使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，
持续为客户创造最大价值。 2005年经营状况：
华为的薪酬战略指导方针:
战略性薪酬管理教材(PPT 64张)
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略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理
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薪酬战略：一系列帮助组织赢得并保持优势 的薪酬选择，与企业经营战略联系密切。 企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越 适应，企业的效率就会越高。 ——Henry Mintzberg 战略性薪酬管理:围绕着企业战略来思考和设 计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，着 眼于战略支持功能。
2战略性薪酬管理
joaneter@
一、为什么我们需要薪酬战略？
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观察：为什么一些企业比另一些企业绩 效更好？ 分析（统计）：绩效更好的企业在人力 资源管理实践中相比有什么的特征？ 理论：如何解释一些企业会有较强的竞 争力?
案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：培训
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一、发展战略与薪酬管理
成长战略 关注市场开发、产品开发、创新以及合
第二章战略性薪酬管理ppt课件
人资战略
市销战略
生产战略
财务战略
薪酬战略
规划战略等
研发战略
精品课件
战略层面——战略性薪酬管理
• 薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重 要人力资源管理手段而越来越受到重视。
• 在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个 主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配， 以支持企业战略的实现。
精品课件
精品课件
二、战略性薪酬体系设计的基本步骤
2、制定与组织战略和环境相匹配的战略性薪酬决策； 核心：帮助企业实现战略目标；具备外部
竞争性和内部一致性；合理认可员工贡献；提高薪酬 管理过程的有效性。
可口可乐：成长期：外部竞争性 快速发展期：外部与内部竞争性 稳定期：多层次需求的全面薪酬政策 3、将薪酬战略转化为薪酬实践； 4、对薪酬体系的匹配性进行再评价。
当薪酬战略与企业的战略相适应时， 它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织 目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这种经 营战略。
精品课件
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政 策简单实用。
在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、 明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
【引导案例】
难题：企业转型路上精“品课薪件”事重重
第一节
战略性薪酬管理与企业战略
精品课件
战略定义及其理论
耗子问猫：“请问我该从哪走？”群猫回答：“这要看你想 到哪里去。” 耗子再问：我该怎么走？ ——战略规划学派的猫甲：你应先制订好计划再走。 ——战略适应学派的猫乙：你摸索着走吧，错了就换另一条 路。 ——战略产业组织学派的猫丙：你为什么要去那，是否该换 一个目的地？ ——战略资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力，然 后再去。
战略性薪酬管理教材(PPT 25张)
略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重
3
第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
8
二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
9
二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、来自5一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略
2. 稳定战略或集中战略
3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略
3. 客户中心战略
17
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重
3
第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
8
二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
9
二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵 关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、来自5一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略
2. 稳定战略或集中战略
3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略
3. 客户中心战略
17
第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
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【引导案例】
难题：企业转型路上“薪”事重重
3 第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
4
一、企业战略
(一)企业战略概念 (二)企业战略形态
1. 拓展型战略 1) 市场渗透战略 2) 多元化经营战略 3) 联合经营战略
2. 稳健型战略 3. 收缩型战略
5
(三)企业战略特征 1. 指导性 2. 全局性 3. 长远性 4. 竞争性 5. 系统性 6. 风险性
一、企业战略
6
二、人力资源战略
(一)人力资源战略的五个需求层次 1. 生理需求 2. 安全需求 3. 归属需求 4. 尊重需求 5. 自我实现需求
(二)人力资源战略目标
2
第二章 战略性薪酬管理
【学习目标】
通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企 业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基 本内容，了解战略性薪酬管理与组织文化的联系， 理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要 求。
【关键概念】
战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战 略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
组织目标
工作如何设计
人力资源 管理系统
人员如何甄 选与开发
报酬如何提供
绩效如何管理
11 三、战略性薪酬管理对企业人力资源 管理的要求
1. 与组织的战略目标紧密联系 2. 减少事务性活动在薪酬管理中所占 比重 3. 实现日常薪酬管理活动的自动化 4. 积极承担新的人力资源管理角色
12
四、如何实现战略性薪酬管理
15
一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略 2. 稳定战略或集中战略 3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略 3. 客户中心战略
17 第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生
全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬 支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
18
二、全面薪酬战略的内涵
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖 励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对 象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、 态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也 包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物 质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于 设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目 和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥 薪酬对于组织战略的支持功效。
1. 通过战略性薪酬管理增强执行力
(1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪 酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系， 调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执 行力。
(2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。
2. 通过战略性薪酬管理提升企业竞争力
(1) 要明确工作重点。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。
13
五、战略性薪酬管理四大误区
(1) 没有薪酬沟通环节。 (2) 高薪就是高激励。 (3) 加班加点不加钱。 (4) 盲目开展培训。
14 第三节 企业战略与薪酬战略
在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略 通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战 略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战 略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是 收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定 的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手 的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战 略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分 为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三 种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平 和薪酬结构也必然存在差异。
19 三、传统薪酬战略与全面薪酬战略
1. 基本薪酬方面 2. 可变薪酬方面 3. 福利方面
20
四、全面薪酬战略的特性
全面薪酬战略具有以下几种特性。 1. 战略性 2. 激励性 3. 灵活性 4. 创新性 5. 沟通性
21
五、全面薪酬战略的构成
全面薪酬战略主要由以下几点构成。
1. 奖酬激励
1) 谈判工资制度 2) 项目奖金激励 3) 股票期权激励
9 二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵
关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、 企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图2-3来描述。
10 二、战略薪酬管理的作用与内涵
关于薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略 匹配性问题，我们可以用图2-4来描述。
7
第二节 战略性薪酬管理
一、传统薪酬体系存在的问题
1. 缺乏弹性，激励效果不佳 2. 缺少凝聚力，不利于团队合 作 3. 阻碍企业的发展战略 4. 不适应组织的扁平化
8 二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
2. 福利激励
1) 强制性福利 2) 菜单式福利 3) 特殊性福利
3. 成就激励
1) 职位消费激励 2) 荣誉感激励 3) 参与激励
4. 组织激励
1) 个体成长和职业生涯激励 2) SMT(自我管理式团队)创新授权激励
22
本章小结
一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其 中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又 是保证这些计划实现的基础。传统薪酬体系的缺点主 要在于：缺乏弹性，不能起到很好的激励效果；不能 加强团队合作与参与的企业文化；不支持企业发展战 略；不能适应组织扁平化。而战略性薪酬管理实际上 是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。 它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。
难题：企业转型路上“薪”事重重
3 第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬 战略必须有 针对性，与 企业所处的 发展阶段、 企业的战略、 企业的组织 结构及企业 的文化相匹 配，并对其 起到支持作 用，如图2-1 所示。
4
一、企业战略
(一)企业战略概念 (二)企业战略形态
1. 拓展型战略 1) 市场渗透战略 2) 多元化经营战略 3) 联合经营战略
2. 稳健型战略 3. 收缩型战略
5
(三)企业战略特征 1. 指导性 2. 全局性 3. 长远性 4. 竞争性 5. 系统性 6. 风险性
一、企业战略
6
二、人力资源战略
(一)人力资源战略的五个需求层次 1. 生理需求 2. 安全需求 3. 归属需求 4. 尊重需求 5. 自我实现需求
(二)人力资源战略目标
2
第二章 战略性薪酬管理
【学习目标】
通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企 业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基 本内容，了解战略性薪酬管理与组织文化的联系， 理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要 求。
【关键概念】
战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战 略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
组织目标
工作如何设计
人力资源 管理系统
人员如何甄 选与开发
报酬如何提供
绩效如何管理
11 三、战略性薪酬管理对企业人力资源 管理的要求
1. 与组织的战略目标紧密联系 2. 减少事务性活动在薪酬管理中所占 比重 3. 实现日常薪酬管理活动的自动化 4. 积极承担新的人力资源管理角色
12
四、如何实现战略性薪酬管理
15
一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略 2. 稳定战略或集中战略 3. 收缩战略或精简战略
16
二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略 3. 客户中心战略
17 第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生
全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬 支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
18
二、全面薪酬战略的内涵
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖 励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对 象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、 态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也 包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物 质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于 设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目 和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥 薪酬对于组织战略的支持功效。
1. 通过战略性薪酬管理增强执行力
(1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪 酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系， 调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执 行力。
(2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。
2. 通过战略性薪酬管理提升企业竞争力
(1) 要明确工作重点。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。
13
五、战略性薪酬管理四大误区
(1) 没有薪酬沟通环节。 (2) 高薪就是高激励。 (3) 加班加点不加钱。 (4) 盲目开展培训。
14 第三节 企业战略与薪酬战略
在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略 通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战 略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战 略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是 收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定 的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手 的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战 略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分 为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三 种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平 和薪酬结构也必然存在差异。
19 三、传统薪酬战略与全面薪酬战略
1. 基本薪酬方面 2. 可变薪酬方面 3. 福利方面
20
四、全面薪酬战略的特性
全面薪酬战略具有以下几种特性。 1. 战略性 2. 激励性 3. 灵活性 4. 创新性 5. 沟通性
21
五、全面薪酬战略的构成
全面薪酬战略主要由以下几点构成。
1. 奖酬激励
1) 谈判工资制度 2) 项目奖金激励 3) 股票期权激励
9 二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵
关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、 企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图2-3来描述。
10 二、战略薪酬管理的作用与内涵
关于薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略 匹配性问题，我们可以用图2-4来描述。
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第二节 战略性薪酬管理
一、传统薪酬体系存在的问题
1. 缺乏弹性，激励效果不佳 2. 缺少凝聚力，不利于团队合 作 3. 阻碍企业的发展战略 4. 不适应组织的扁平化
8 二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据， 根据企业某一阶 段的内部、外部 总体情况，正确 选择薪酬策略、 系统设计薪酬体 系并实施动态管 理，使之促进企 业战略目标实现 的活动。其基本 类型如图2-2所示。
2. 福利激励
1) 强制性福利 2) 菜单式福利 3) 特殊性福利
3. 成就激励
1) 职位消费激励 2) 荣誉感激励 3) 参与激励
4. 组织激励
1) 个体成长和职业生涯激励 2) SMT(自我管理式团队)创新授权激励
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本章小结
一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其 中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又 是保证这些计划实现的基础。传统薪酬体系的缺点主 要在于：缺乏弹性，不能起到很好的激励效果；不能 加强团队合作与参与的企业文化；不支持企业发展战 略；不能适应组织扁平化。而战略性薪酬管理实际上 是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。 它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。