大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的实证研究

云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012 云南社会主义学院学报

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大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的实证研究 张维香1 倪涛涛2 焉 钰3 （1.中国矿业大学 应用技术学院，江苏 徐州 221008； 2.中国矿业大学 矿业工程学院，江苏 徐州 221116； 3.中国矿业大学 管理学院，江苏 徐州 221116） 摘 要：在对大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的系统分析基础上，采用调查问卷法对大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制进行了实证分析。研究表明，情绪管理能力已成为影响大学毕业生求职的显性因素，大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。情绪管理能力对就业绩效的影响机制研究将为高校运用情绪管理促进就业提供理论参考。 关键词：大学毕业生；情绪管理能力；就业绩效 中图分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）06-0040-3 据统计，2011年全国普通高校毕业生达660万人，是近年来连续高值的又一次突破，比2010年增加30万人，2011年全国普通高校毕业生实际就业率为89.6%，有超过60万高校毕业生不能顺利就业，大学毕业生的就业问题已成为社会关注的焦点。为提高就业率，我国高等教育普遍着眼于大学生知识水平的构建、操作技能的提高、面试技巧的培训等，在实际教学与管理过程中广泛存在着情感的“贫困区”，却忽略了大学毕业生在求职过程中不得不面临的受挫带来的情绪困扰，即情绪管理能力是影响就业的重要因素。 一、情绪管理与就业绩效的定义 （一）情绪管理的界定 进入知识经济时代，情绪管理的提出顺应了人本主义管理、和谐管理的要求，情绪管理的研究在学界成为热点，目前已有学者验证了情绪管理与员工的心理健康、组织绩效、自我成就感、工作满意度等的相关关系（Morris，Feld-man，1996），但在中国具体的人力资源管理实践领域中，情绪管理还是一个盲点。基于此，情绪管理能力是指为个体在遇到与自身发展不利的情绪时，寻找情绪策略以解决情绪不适的能力。 （二）就业绩效的界定 最初，就业绩效的研究往往仅以能否就业（即就业结果）作为研究变量，1996年Wanger 对失业人员的研究中就是以能否就业作为研究变量。2002年李金林在构建大学毕业生就业绩效评价体系的研究中将工作满意度引入为评价指标之一，是对以往研究中就业结果衡量的单一化（即仅仅考虑是否实现就业）的改进。但是绩效是指活动过程的效率和活动结果两个方面，从绩效内涵理解，就业绩效不应仅仅指就业结果，还应包括就业过程，因此仅使用就业结果衡量就业绩效是不够合理的。在前人研究的基础上，2006年王苑提出就业绩效是指就业活动过程的效率和活动结果，包括过程绩效和结果绩效，首次将过程绩效（即就业过程的效率）纳入就业绩效的研究变量。基于此，

就业绩效是指个体找工作的过程顺利与否，能否顺利的找到工作以及对找到工作的满意程度。 二、大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的数据分析 综上所述，情绪管理是对人力资源的重新认知，是学界的热点，就业绩效的研究更是颇为成熟，情绪管理和就业绩效已得到学者的广泛关注和研究。本文以应届大学毕业生为研究对象，运用实证研究方法，论证大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制。研究基本假设如下： H1：大学毕业生情绪管理能力包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力和情绪表现能力四个维度。 H2：就业绩效包括过程绩效、获得绩效、满意绩效三个维度。 H3：大学毕业生情绪管理能力对就业绩效具有显著的影响效应。 H4：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。 （一）问卷设计和变量描述 为了更好地验证所提出的研究假设，采用了调查问卷法。问卷分为三部分，第一部分为个体基本情况，包括学历、性别、专业、性格、兴趣爱好、单位性质和实践经历；第二部分为自变量的测量，情绪管理能力量表在广泛阅读了国内外相关研究文献基础上，结合前期访谈，借鉴徐小燕（2004）、王飞飞（2006）编制的情绪管理能力量表，自编而成，包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力四个维度，由16个测量项目组成；第三部分为因变量的测量，就业绩效量表借鉴被学术界认可的相关成熟量表，主要是文晓凤（2004）、王苑（2006）编制的就业绩效量表，并经过人力资源研究领域的教师管理者参与评估修订，进行了相应调整，最终形成问卷，包括过程绩效、获得绩效、满意绩效3个维度，由9个测量项目组成。问卷调查采用Likert 式5点量表进行评价，匿名形式，由2012届应届大学毕业生填写。 这里主要涉及两个变量，即情绪管理能力和就业绩效，其中情绪管理能力涵盖情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效涵盖过程绩效、获得绩效、满意绩效。

（二）资料收集

研究数据调研主要采用现场发放和电子邮件发放两种形式回收问卷。研究主要在上海、北京、徐州、南京、

大连、济南、长沙等地随机选取2012届应届大学毕业生作为测量样本，以实证测度大学毕业生情绪管理能力对就

业绩效的影响效应关系。研究共计发放400份问卷，回收

作者简介：张维香、倪涛涛、焉钰，中国矿业大学。

课题项目：该文章为中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目编号2012W53）阶段性研究成果。 网络出版时间：2013-02-21 08:24

网络出版地址：/kcms/detail/53.1133.D.20130221.0824.023.html

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S M 41382问卷，剔除16份无效问卷，得到有效问卷366份，有效回收率91.5%。 样本基本情况如表1所示。结果显示，被调查者中，接受了专科、本科、硕士及以上学历的比例约为3.5：4：2.5；性别、专业比例基本为1：1；性格外向者占50%，内外兼具者约为30 %；兴趣爱好、实践经历相对集中，

很多、很少者所占比例较低。抽样总体符合正常规律。

表1

样本基本情况的描述性统计（%）

（三）问卷信效度检验 研究需要对情绪管理能力量表和就业绩效量表进行探索性因子分析，为了了解量表是否适合做因子分析，对量表进行KMO 与Bartlett’s 检验。经检验，情绪管理能力量表的KMO 为0.895（表2），就业绩效量表的KMO 为0.761（表3），适合做因子分析。 表2 情绪管理能力量表KMO 与Bartlett’s 检验 表3 就业绩效量KMO 与Bartlett’s 检验

运用因子分析中的主成分萃取法，抽取特征值大于1

的因素，且项目因素荷重不低于0.5的标准，并且利用最大变量法进行正交转轴。在不指定因子数目的设定下，情

绪管理能力量表因子分析抽取出四个关键因子，分别包括

4个项目、4个项目、4个项目和4个项目，共计16个项

目，对四个因子重命名分别为情绪认知能力、情绪适应能

力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效量表因子分

析抽取出三个关键因子，分别包括3个项目、3个项目和

3个项目，共计9个项目，对三个因子重命名分别过程绩

效、获得绩效、满意绩效；累计解释变异量分别达到67.877%、68.806%。从情绪管理能力和就业环境量表因素抽取的内容来看，较好地符合了本研究关于两者的测量构思。 作为检验量表项目内部一致性的标准，Cronbach a 值越大表示信度越高，代表量表越稳定，检验结果如表4所

示。经检验，本研究量表的同质性信度较高，统计结果基本支持H1、H2。

表4 Cronbach’s Alpha 系数表

（四）情绪管理能力与就业绩效的相关性分析

用Pearson （N=366）相关分析法来检验变量间的相关

性得知：情绪认知能力的相关系数为：过程绩效为.501

（**），获得奉献为.405（**），满意绩效为.449（**）；

情绪适应能力的相关系数为：过程绩效为.492（**），获

得奉献为.354（**），满意绩效为.449（**）；情绪调节

能力的相关系数为：过程绩效为.496（**），获得奉献为.329

（**），满意绩效为.533（**）；情绪表现能力为：过程绩

效为.364（**），获得奉献为.383（**），满意绩效为.378

（**）。由这些系数可以看出情绪管理能力与就业绩效各

个因变量之间表现出较为明显的正相关关系。

（五）情绪管理能力与就业绩效的回归分析

相关分析只能反映变量之间的相关方向以及变量间

两两相关的系数，不能反应在多种因素共同作用下的相对

重要性。因此，需要进行回归分析进一步探寻变量与变量间的预测作用。采用强制进入法（Enter）将变量进入回归方程。

回归方法选用的是逐步回归法（Stepwise），以情绪认知能力（X1）、情绪适应能力（X2）、情绪调节能力（X3）、情绪表现能力（X4）为多元自变量，以过程绩效

（Y1）、获得绩效（Y2）、满意绩效（Y3）三个变量为因

变量，构建多元线性回归方程，分析情绪管理能力各维度

对就业绩效各维度的影响，如表5所示。

表5 回归分析表

由表5的回归分析结果可以看出：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应明显不同。情绪认知能力和情绪调节能力与就业绩效各维度均有显著的正效应，这说明良好的情绪认知能力和情绪调节能力对提