(0111)《实验心理学》网上作业题答案

（0111）《实验心理学》网上作业题答

案

1：第一次作业

2：第二次作业

3：第三次作业

4：第四次作业

5：第五次作业

6：第六次作业

1：[单选题]1.在"女生学习效率日与周节律实验研究”中自变量和因变量分别是：

A:女生、学习效率

B:时间、学习效率

C:日节律、周节律

D:女生、日与周节律

参考答案：B

1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？

中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。

1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。

2）人口城市化偏低。城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。

3）政府更多的介入人力资源管理实践。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。4）管理人性化和价值多元化。人们的价值观日趋多元化，年轻的一代更喜欢具有一定风险的成长方式，比以往更强调个人价值，这就要求企业管理更具有人性化。如，管理者应该认识到，同样的薪酬福利制度对于一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是不同的。

2、人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？

1）企业伙伴角色

2）策略家角色

3）干预者角色

4）革新者角色

5）内部顾问角色

6）监督者角色

7）反馈者角色

3、描述人力资源管理人员的几个角色模型？

1）拉格的模型

该模型描述了两种人力资源管理人员，一种是“保守的革新者”，他们赞同赞同组织目标，并通过调整自己的各种措施来达到目标。另一种是“异常的革新者”，他们试图通过说服别人接受一套不同的评价组织成功与员工贡献的方法，来改变自己的措施与组织的目标之间的关系。

2）泰森和费尔的模型

他们提出三种人力资源管理模型：第一，工作职员模型；第二，契约管理者模型；第三，设计师模型。

3）斯托里的模型

如果是变革者类型（干预/战略），那么是接近人力资源管理模型的；如果是建议者类型（不干预/战略），那么就是充当内部顾问，把大量人事活动留给直线管理人员；如果是管理者类型（干预/战术），那么是制定雇用制度并监督雇用制度的执行的，是“令人不满的管理者”；如果是辅助者类型（不干预/战术），那么就是仅提供服务以满足直线管理人员的需要，不进行其他的活动。

4) 凯思琳.孟科丝的模型

孟科丝扩展了拉格、泰森和费尔的观点，提出四种模型。

4、人力资源管理人员的角色标准是什么？

第一，道德标准: 1) 守密原则

2) 准确原则

3) 咨询原则

4) 发展原则

5) 公正原则

6) 上进原则

第二，能力标准: 1) 个人动力和效能

2) 管理和领导能力

3) 职业能力

4) 善于创造附加价值

5) 继续学习

6) 多谋善变

7) 关注客户需要

8) 战略眼光

9) 影响力和交际能力

5、组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?

1) 人力资源机构的负责人应直接向首席执行官报告。

2) 在一个结构疏散的组织内，子公司、分部和业务部门应当对自己的人力资源管理事务各负其责。

3) 对于一个结构疏散的组织内的人力资源中心机构来说，它所关注的应该是以高瞻远瞩的眼光在人员招募与职业发展等问题上为小组出谋划策。

4) 人力资源管理机构必须能够提供组织所需要的那一水平的建议和服务，这一目标通过服务的直接提供即可达到。

5) 人力资源管理机构将根据支持水平和所需提供的服务水平以及需要满足的活动范围进行组织。

6、如何制定战略型人力资源管理策略?

1)战略型人力资源管理策略制定的基本思想:人力资源管理策略有两个关键的组成部分，

一是战略目标，即策略的最终指向；二是行动计划，即达到目标的方法。在目标定义的基础上，就要制定更具体、更详细的人力资源策略并付诸实践。战略型人力资源管理总体上来说是一种思维态度、一种信念

2：[单选题]2.在"汉字材料的性质对视觉短时记忆广度影响的实验研究”中自变量和因变量分别是：

A:汉字材料的性质、短时记忆广度

B:汉字、视觉

C:影响、记忆广度

D:记忆广度、材料性质

参考答案：A

1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？

中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。

1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。

2）人口城市化偏低。城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。

3）政府更多的介入人力资源管理实践。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。4）管理人性化和价值多元化。人们的价值观日趋多元化，年轻的一代更喜欢具有一定风险的成长方式，比以往更强调个人价值，这就要求企业管理更具有人性化。如，管理者应该认识到，同样的薪酬福利制度对于一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是不同的。

2、人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？

1）企业伙伴角色

2）策略家角色

3）干预者角色