岗位胜任能力考核管理办法精选

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胜任力评估管理制度

胜任力评估管理制度胜任力评估管理制度的建立和实施需要遵循一定的原则和步骤，下面将针对胜任力评估管理制度的重要性、建立和实施的原则和步骤、以及应用场景等方面展开论述。

一、胜任力评估管理制度的重要性1. 了解员工能力与潜力胜任力评估管理制度能够帮助组织更好地了解员工的实际能力和潜力，有助于更准确地评估员工的工作表现和职业发展需求。

通过胜任力评估，组织可以更好地了解员工的技能、知识、行为特征和工作态度等方面，从而为员工的职业发展和晋升提供依据。

2. 制定个性化培训计划通过对员工进行胜任力评估，组织可以根据员工的实际能力和潜力制定个性化的培训计划，有针对性地提升员工的工作技能和知识水平，从而提高员工的绩效表现和创新力。

3. 促进员工个人发展胜任力评估管理制度能帮助员工全面了解自己的能力和潜力，并为自己的职业发展规划提供参考，从而促进员工个人发展和提升职业竞争力。

4. 优化组织人才结构通过胜任力评估管理制度，组织可以更加深入地了解员工的能力和潜力，有针对性地优化组织的人才结构，调动员工的工作激情和创造力，提高组织整体绩效。

二、胜任力评估管理制度的建立和实施原则1. 公平公正原则胜任力评估管理制度应该建立在公平公正的原则之上，确保所有评估对象都能够享有同等的机会和权利，不受主观因素的影响。

2. 信息透明原则胜任力评估管理制度应该具有信息透明的特点，评估对象应该清晰了解评估的标准和流程，可以参与评估结果的反馈和讨论，从而增加评估的准确性和可信度。

3. 连续性原则胜任力评估管理制度应该具有连续性和系统性，每年或每段时间评估一次，确保员工在工作中的持续发展和进步。

4. 绩效驱动原则胜任力评估管理制度应该与绩效管理系统相结合，将评估结果与奖惩机制结合起来，激励员工提高工作表现和创新力。

5. 应用科技原则胜任力评估管理制度应该借助现代科技手段，如人工智能、大数据分析等技术，以提高评估的准确性和效率。

三、胜任力评估管理制度的建立和实施步骤1. 确定评估目标和标准首先，组织需要确定胜任力评估的目标和标准，明确评估的内容和重点，建立评估体系和评估模型。

岗位胜任能力考核管理制度

VS
在制定和实施其他人力资源管理制度时，应充分考虑岗位胜任能力的要求，确保员工的能力与组织的战略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
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05
制定详细的岗位胜任能力…
包括考核标准、考核方式、考核周期、反馈与奖惩机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员工范围，确保考核的公平性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估方法进行定期修订和更新，以确保其与公司战略和业务发展保持一致。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工不断提高自身能力，实现更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标

岗位胜任力管理制度

岗位胜任力管理制度一、引言岗位胜任力是指一个员工在特定岗位上所需具备的知识、技能、能力和素质。

岗位胜任力是企业有效管理和控制人才素质的关键，对于提高员工绩效和推动组织发展具有重要意义。

为了确保员工能够胜任所任岗位的工作职责并提供有效的绩效，本文旨在制定一套岗位胜任力管理制度。

二、胜任力评估1. 岗位描述与要求首先，明确各个岗位的工作职责和要求，将其详细描述，包括工作内容、工作环境、工作任务等。

同时，明确每个岗位对于不同胜任力的要求，如专业知识、沟通能力、团队合作等。

2. 胜任力模型根据不同岗位的要求，建立岗位胜任力模型。

该模型可以包括核心胜任力和特定胜任力。

核心胜任力是指所有员工都需要具备的基本能力，如沟通能力、问题解决能力等。

特定胜任力是指各个岗位需要特定的能力，如销售岗位需要具备市场开拓能力等。

3. 胜任力评估工具为了对员工的胜任力进行评估，可以采用多种评估工具，如面试、能力测试、360度评估等。

通过这些评估工具，能够客观、全面地评估员工在各项胜任力上的表现。

三、岗位胜任力开发1. 培训计划根据评估结果，制定岗位胜任力开发计划。

该计划可以包括培训课程、学习资源、培训形式等。

培训内容应与岗位要求相匹配，旨在提升员工在各个胜任力上的能力。

2. 岗位轮岗为了加强员工的胜任力开发，可以考虑将员工进行岗位轮岗。

通过轮岗，可以使员工更加全面地了解不同岗位的工作内容和要求，提高他们的综合能力和适应能力。

3. 辅导和导师制度建立辅导和导师制度，由具有丰富经验和优秀胜任力的员工担任导师，对新员工或胜任力较低的员工进行指导和培养。

导师可以通过分享经验、提供反馈等方式，帮助员工提升胜任力。

四、绩效管理与激励机制1. 胜任力与绩效挂钩将岗位胜任力与员工绩效挂钩，制定相应的绩效考核指标。

通过考核员工在各个胜任力上的表现，评估其绩效，并进行相应的奖惩。

2. 激励机制制定激励机制，以激励员工不断提升自身的胜任力。

激励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。

公司员工岗位能力考核评价管理办法

公司员工岗位能力考核评价管理办法一、引言在现代企业管理中，员工的岗位能力是企业长远发展的关键要素。

为了衡量员工在岗位上的能力表现，及时发现问题并进行改进，公司需要建立一套科学有效的员工岗位能力考核评价管理办法。

二、岗位能力考核目的1.评估员工在岗位上的业务能力、技术能力和综合素质，为人力资源管理提供依据。

2.促进员工个人成长和发展，提高员工在岗位上的绩效表现。

3.发现员工工作中存在的问题，制定必要的培训和改进措施，提高整体的工作效率和质量。

三、岗位能力考核指标1.业务能力：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平，包括工作经验、专业知识掌握和业务处理能力。

2.技术能力：评估员工在岗位上所需的技术能力，如电脑操作、数据分析等。

3.综合素质：评估员工的职业道德、沟通能力、团队合作能力和自我学习能力等。

四、岗位能力考核流程1.制定考核计划：明确考核的时间、内容和考核人员，制定详细的考核指标和评分标准。

2.考核准备：通知员工参加考核，提供相关的考核资料和指导，员工准备相关的工作任务和材料。

3.考核执行：由考核人员对员工进行一对一的面谈、观察员工的工作表现，记录关键数据和评价意见。

4.考核评价：根据考核指标和评分标准，对员工在各项能力上进行评估和打分，并制定相应的考核报告。

5.反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，与员工一起讨论存在的问题，并制定改进措施和培训计划。

五、考核结果运用1.用于员工激励：根据考核结果，进行奖励和晋升，激励员工提升能力和表现。

2.用于员工发展：根据员工的强项和改进点，制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会。

3.用于组织管理：通过汇总员工的考核结果，为人力资源决策提供参考，优化组织结构和人员配置。

六、考核管理的注意事项1.公平公正：考核评价要客观公正，不受偏见和歧视。

2.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足。

3.自我评估：员工可以对自己的能力进行自我评估，加深对自己的认识。

岗位胜任力评估提升管理制度

岗位胜任力评估提升管理制度随着企业竞争日益激烈，拥有合适的员工资源成为了组织能否持续获得竞争优势的重要因素之一。

为了确保员工在岗位上的胜任力，许多组织选择实施岗位胜任力评估提升管理制度。

本文将探讨岗位胜任力评估的重要性，提出相应的管理制度，并介绍实施该制度的步骤与策略。

一、岗位胜任力评估的重要性岗位胜任力评估是通过对员工在岗位上的表现进行全面、客观地评估，以确定员工是否具备完成工作所需的知识、技能和态度。

以下是岗位胜任力评估的重要性：1. 确保招聘与选拔的准确性：通过岗位胜任力评估，企业能够准确地评估员工是否适合担任特定的岗位，并确保外部招聘和内部选拔的准确性，从而有效减少人员流动和人力资源成本。

2. 提升员工发展与职业规划机会：通过评估岗位胜任力，企业能够了解员工在不同岗位上的表现，为员工提供相应的培训与发展机会，以提高其能力、满足其成长需求，促进员工的职业规划。

3. 优化组织绩效管理：岗位胜任力评估为组织绩效管理提供了依据。

通过清晰地定义岗位职责和胜任力标准，可以更精确地评估员工在岗位上的表现，并根据评估结果制定个性化的绩效目标和奖励措施，从而推动整体组织绩效的提升。

二、为了有效实施岗位胜任力评估，组织需要建立相应的管理制度。

以下是岗位胜任力评估提升管理制度的要点：1. 制定胜任力模型：组织需要明确各个岗位所需的胜任力标准，并将其转化为具体的胜任力模型。

胜任力模型应包含岗位技能、知识、经验和行为特征等因素，以确保评估的全面性和客观性。

2. 设计评估工具与流程：根据胜任力模型，设计相应的评估工具，如测试题、观察记录表、面试指南等。

同时，确定评估的流程，包括评估人员、时间安排、评估环节和结果反馈等，以确保评估的一致性和公正性。

3. 建立胜任力档案：组织应建立员工胜任力的档案，记录员工在不同岗位上的评估结果，并与个人发展计划、绩效管理和晋升机会等进行关联，以实现岗位胜任力的持续提升。

4. 提供培训与发展机会：根据评估结果，为员工提供相应的培训与发展机会，帮助其提升在岗位上所需的知识和技能。

岗位胜任力管理制度

岗位胜任力管理制度
岗位胜任力管理制度是组织为了提高岗位员工的专业能力和素质，提升岗位胜任力水平而制定的一系列管理措施。

具体包括以下几个方面:
1. 岗位胜任力评估：组织对每个岗位的胜任力水平进行评估，
确定每个岗位的胜任力等级，并根据评估结果进行岗位调整和培训规划。

2. 培训课程设计：针对每个岗位的胜任力要求，设计相应的培
训课程和培训计划，提高员工的专业能力和素质。

3. 岗位技能培训：组织对员工进行各种形式的岗位技能培训，
提高员工的实际操作能力和岗位适应能力。

4. 岗位胜任力认证：通过对员工岗位胜任力水平的认证，激励
员工不断提升自己的专业能力和素质，提高岗位胜任力水平。

5. 岗位胜任力管理评估：定期对岗位胜任力管理制度进行评估，不断完善和改进，提高岗位胜任力管理的科学性和有效性。

岗位胜任力管理制度是组织提高员工专业能力和素质，提升岗位胜任力水平的重要手段，可以帮助组织提高员工工作效率和工作质量，促进组织的长期稳定发展。

岗位胜任能力考核管理制度

岗位胜任能力考核管理制度一、编写规章制度的目的制定《岗位胜任能力考核管理制度》的目的是为了规范公司员工的能力考核，提高员工素质和能力，促进公司管理水平的提高，进一步提高企业的综合竞争力。

二、范围和制度制定程序该制度适用于公司所有员工的能力考核管理工作。

制定程序分别如下：1.明确制定部门：人力资源部门2.研究制定方案：人力资源部门负责研究和制定制度方案，并报公司领导层审批。

3.制度的审批：公司领导层审批后，由人力资源部门负责制定并发布全公司通知。

4.制度的实施：制度执行时间自正式发布后开始实施。

三、相关法律法规及公司内部政策规定1.《劳动合同法》2.《劳动法》3.《劳动保障监察条例》4.《行政管理法》5.公司内部的人事管理制度以上法律法规和公司内部政策规定，都需要在该制度中进行遵守和执行。

四、制度内容1.名称：岗位胜任能力考核管理制度2.范围：该制度适用于公司所有员工的能力考核管理工作。

3.目的：规范公司员工的能力考核，提高员工素质和能力，促进公司管理水平的提高，进一步提高企业的综合竞争力。

4.内容：(1)定期评估：公司将根据员工岗位，制定能力考核评估周期，对员工进行定期评估。

(2)考核方式：员工考核方式分为绩效考核和专业能力考核，绩效考核包括员工的出勤、工作积极性、合作精神、工作质量和工作效率等；专业能力考核包括基本技能、专业水平和临场应变等。

(3)考核评估标准：企业将根据各岗位的工作特点、岗位职责和员工绩效情况，制定不同岗位的考核评估标准。

(4)考核结果的反馈和处理：企业将根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训、调整岗位等措施。

5.责任主体：人力资源部门负责制定、执行本制度，各部门的主管人员负责全面贯彻执行。

6.执行程序：依照该制度的制定程序执行。

7.责任追究：对违反本制度的行为，将按照公司内部的人事管理制度进行处罚处理。

五、总结《岗位胜任能力考核管理制度》是一项非常重要的规章制度，它的制定将有助于提高全公司员工的素质和能力，进一步完善公司的综合管理体系，提高企业的竞争力和市场占有率。

员工岗位胜任能力评价方案

《员工岗位胜任能力评价方案》摘要：负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作，岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成，执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性重庆信威通信技术有限公司员工岗位胜任能力评价实施方案为了综合评价员工能力素质状况，促进员工成长与发展，满足企业招聘甄选、绩效管理、薪酬管理及培训发展等需求，特制定本方案。

一、适用范围本方案适用于各部门全体员工。

二、组织部门由人力资源部组织各部门实施员工岗位胜任能力评价。

1、人力资源部职责1) 负责员工岗位胜任能力评价方案的策划及组织实施工作。

2) 根据评价结果拟定对员工激励、培训及辞退等管理办法，经总经理批准后组织实施。

2、各部门职责1) 负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作。

2) 评价工作应努力做到客观、公正、全面。

3) 评价结果报人力资源部。

三、评价周期1、对入职半年内的新员工每年1、7月份进行评价。

2、对入职一年以上员工在劳动合同期限到期前第三个月进行评价。

四、岗位胜任能力模型岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成。

其中：专业胜任能力1)核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来的能力。

通用胜任能力2) 通用能力：同岗位的员工都需要具备的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。

核心胜任能力3) 专业胜任能力：不同类别的岗位所需具备的独特的技能，不同岗位类别所要求的程度有所不同。

1、主管、主任级管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重1核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30%2通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40%3专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。

公司员工岗位能力考核评价管理办法完整篇.doc

公司员工岗位能力考核评价管理办法11 附件公司员工岗位能力考核评价@@管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配特制订本办法。

岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，HSE置和二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；岗位要求矩阵》为依HSE（二）考核应以《岗位描述》和《据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；1（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行月份进行，或根据集团公司通知。

员工10-11一次，评估时间在履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政1正职负责评估。

、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力2评估由本单位主管领导负责评估。

）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责1（评估；）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员2（（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；3（）岗位员工由班组长负责评估。

4（（二）不定期考核：、员工试用期满考核；1、员工职务晋升考核期考核；2、员工岗位变动考核；3岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法一、目的：为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。

二、考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。

三、考核周期：定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核1、定期考核：每年一次。

2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。

不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。

3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。

4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。

见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。

四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。

并根据实际情况适时安排统一培训。

★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。

★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。

★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。

必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。

2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。

管理人员胜任力考核办法(最新)

XX管理人员胜任力考核办法（试行）第一章总则1.1 考核目的为了规范管理人员考核管理体系，实现公司管理人员动态管理，逐步建立和完善能上能下能进能出的用人机制，优化管理人员队伍结构，提升管理人员整体素质，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行管理人员胜任能力末位淘汰工作，特制订本办法。

1.2适用范围胜任力考核的范围适用于除总经理外公司主管级（含主管级）以上人员；1.3考核原则1.3.1以业绩达成及综合素质提升为导向。

1.3.2定性与定量考核相结合。

1.3.3保证考核过程的公平、公正、公开。

1.4 考核用途1.4.1薪酬分配1.4.2职务晋升1.4.3岗位调动1.4.4其他第二章考核组织管理2.1考核组织设置2.1.1成立考核小组:2.1.2组长：总经理2.1.3副组长：副总经理2.1.4组员：各部门负责人2.1.5部门考核联络人：由部门负责指定专人并将名单提交到综合管理部2.2职责与权限2.2.1考核小组主要负责：（1）负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性；（2）处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。

2.2.2综合管理部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责：（1）拟定管理人员考核方案；（2）汇总统计考评结果，对季度、年度考核工作情况进行通报；（3）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依据。

第三章考核方法3.1胜任力考核的内容3.1.1对于公司管理人员胜任力的考核，主要从以下两个方面进行：（1）工作业绩层面：指对公司管理人员工作业绩的KPI考核。

详见公司《绩效考核管理办法》；（2）综合素质层面：体现管理人员的管理能力、个人素质的培养与提升。

包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。

3.2胜任力指标设定的要求3.2.1可控性：指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。

3,2.2重要性：指标项不宜太多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标。

公司中高层胜任力考核操作办法[全]

公司中高层胜任力考核操作办法第一章总则第一条适用范围本办法范围包括公司公司总裁、副总裁、助理总裁、人力资源部总经理以及审计部总经理。

其他部门总经理、副总经理、部门员工、分子公司高层等人员可参照本办法，根据自身的实际情况制定相应的胜任力考核办法，并上报公司公司考核与薪酬委员会批准，纳入公司整体的胜任能力模型管理体系。

第二条考核目的对中高层进行胜任力考核的主要目的是：1.通过胜任能力模型推动建立H公司文化建设，向员工传达公司价值观和行为标准；2.明晰目前能力储备与未来公司公司发展要求之间的差距；3.建立标杆参照体系，可以更加有效地组合人才，以实现公司的经营目标；4.便于集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;5.便于公司公司员工的横向调动和发展，可以更有效地进行职业发展规划。

第二章胜任力辞典第三条职系划分职系是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同、但工作性质相似的所有职位集合。

根据H公司各个岗位的不同，划分为以下职系：1.管理职系：包括公司公司总裁、副总裁、助理总裁等高层管理岗位,以及中层管理岗位。

本办法包含中层管理岗位为人力资源部总经理、审计部总经理，其他中层管理岗位待增加。

2.职能职系（待增加）：包括人力资源、财务、行政以及信息化等在企业内部行使职能管理的岗位。

3.业务运营职系（待增加）：包括项目开发、工程管理、生产制造等具有经营运作性质的岗位。

4.技术职系（待增加）：包括从事产品设计、产品研发等技术性较强的U-A-I/-i-冈位。

5.销售职系（待增加）：包括直接从事销售工作的岗位本办法范围仅涉及管理职系部分岗位，所列其他职系均为初步建议，未来需要根据岗位工作性质的不同，以及在价值链中承担的环节进行更为具体的岗位职系划分。

当胜任力考核范围覆盖公司公司全部岗位，特别是涉及到基层的具体工作岗位时，就需要根据各职系内不同职位对能力素质的要求进行分类,细化到专业序列层面，每个专业序列有着独特的能力素质结构组合和描述第四条胜任能力分级胜任力分级有很多标准，本辞典综合了几类分级标准的特点，针对H公司的现状，将胜任力分为4级，此种方式有利于对评价对象进行清晰的定位。

机械加工企业生产员工岗位胜任能力评定管理办法

生产员工岗位胜任能力评定管理办法88888888 ■总则1．为了加快公司复合型技能人才培养，提高员工专业技能素质，充分调动我司车间生产一线技能员工的工作热情和积极性，促进提高生产效率和产品质量，从而鼓励员工不断学习丰富业务知识、努力提升多元化技术水平，以致使员工达到一岗多能的要求，特制定本管理办法。

2．本办法适用于公司生产一线员工，不包括各车间主任和其他部门人员。

■岗位类别划分根据公司产品的特性结合《车间生产人员岗位任职职格》（附件：一），划分出技能岗位和非技能岗位，对于技能岗位划分出技术难度等级；各车间不同岗位技术难度不同，相对技术难度等级以“★”标示，最高5颗星，最低为1颗星，无技术难度用“--”标示，具体见：《岗位技能等级表》（附件：二）；■岗位胜任能力评定要求1．员工申请能力评定必须为从事的第二、第三、第四岗位（第一岗位指：员工入司从事的第一个岗位）。

2．员工在第一岗位的任职时间超过6个月后即可申请向第二岗位异动；异动后在第二岗位任职满3个月且能满足《车间生产人员岗位任职职格》要求的即可填写《员工岗位胜任能力评定申请表》（附件：三）提交到各车间主任处签署意见，由人事行政部审核后组织测评；3．对于已具备其他岗位技能的或之前已作过岗位异动的，可直接填写《员工岗位胜任能力评定申请表》提交到各车间主任处签署意见，由人事行政部审核后组织测评；4. 每位员工最多只能申请3个岗位能力测评。

■评定方法和标准1. 岗位胜任能力测评内容按照《车间生产人员岗位任职职格》要求内容进行现场技能测评，同时填写《技能评定评审表》（附件：四），逐级签署意见。

2. 现场技能测试主要内容：1)能操作、调整和维护保养设备；2)能排除一般设备故障；3)能使用和维护保养常用的工、夹、刃、量具；4)能看懂零件图，正确执行工艺规程；5)能自检工件质量；6)能正确填写原始记录；7)生产节拍能否达标；8)产品合格率能否达标。

3. 考核标准：在现场技能测试中有其中任两项不达标的即视为不合格■测评小组及职责分工1. 组织成员组长：总经理成员：人事行政部长、生产部长、车间主任、品技部长。

客服人员岗位胜任考核实施办法

客服人员岗位胜任考核实施办法一、目的：1.评估在职员工的岗位胜任程度；2.为人事调配提供依据；3.为人员培训提供依据；4.为员工提高绩效提供依据；二、实施步骤及环节（一）确定岗位设置，个人提出岗位申请；（二）设定岗位胜任力模型；（三）确定指标描述及评分标准；（四）发放《岗位胜任评分表》，由直接主管予以评分；（五）分析《岗位胜任评分表》，对任职者得分进行确认和验证；（六）应用于实践。

三、岗位设置序号岗位名称编制岗位职责任职资格1市场部主管1负责部门内工作的整体统筹与规划1.大专以上学历，电子商务专业；2.掌握网页编辑制作技能，熟练使用photoshop等平面制作软件，熟练使用Dreamweaver、Frontpage等网页制作软件；3.文字功底好，有新颖的创意，可以独立策划专题，思路清晰，计划能力强，能主动完成相关的工作；4.熟悉网上书店等网上电子商务经验者优先；5.有网站编辑工作经验，能熟练使用各种编辑软件，略懂摄影技巧2网站运营员1负责网站新闻的更新和网站产品促销活动，保证网站新闻更新101.大专以上学历，电子商务专业；2.掌握网页编辑制作技能，熟练使用photoshop等平面制作软件，熟练使用Dreamweaver、Frontpage等网页制作软件；3.文字功底好，有新颖的创意，可以独立策划专题，思路清条/月，重点促销活动5次/月，网络化方案2分/月；晰，计划能力强，能主动完成相关的工作；4.熟悉网上书店等网上电子商务经验者优先；5.有网站编辑工作经验，能熟练使用各种编辑软件，略懂摄影技巧3媒介制作员2负责制作数字化宣传品（PPT、电子书、视频等格式），保证PPT宣传品10份/月，电子书宣传品5份/月，视频制作3份/月，技术培训与指导20次/月。

1.大专以上学历，计算机或艺术、设计类专业；2、掌握数字产品制作技能，熟练使用photoshop等平面制作软件，熟练使用PPT、IE-BOOK、视频制作等软件，熟悉摄影技巧；4市场调研专员1负责市场调研与分析，保证每月调研1万字报告、设计调查问卷5份/月、收集客户邮箱及其它情报信息10份/月1.大专及以上学历，统计及市场营销类专业；2.熟练掌握统计分析软件；熟练使用计算机，擅长网络信息查询与搜集；3.良好的书面写作能力及口头表达能力；3.对图书市场有深厚的理论基础与实践的把握5培训专员1负责产品知识和业务知识的组织和培训，保证每月5次培训；收集或撰写培训资料1万字/月1.大专以上学历，中文师范类专业；2.良好的书面写作能力及口头表达能力；3.熟悉公司图书产品，熟练使用office办公软件6媒介策划专员1负责向内外部客户的产品信息文案（用短信、晨会、邮件等形式）主动发送保证每月产品宣传短信息3条/天，晨会宣传5篇/月，邮件文案10篇/月1.营销市场、传媒专业毕业,专科以上学历；2.一年以上媒介策划相关经验即相关4A广告公司经验为佳；3.熟悉WIN OFFICE，特别是POWERPOIN、TEXCEL的熟练使用合计7四、胜任力模型（一）胜任特征胜任特征是指“能够将某一工作中的有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征”，（二）考核指标考核指标分为两大类别：基本指标和修正指标，指胜任该岗位必须的、基本的知识和技能，深层指标指决定人们的行为及表现的关键因素，具体到市场部岗位就是责任感、成就感、市场开拓能力、沟通能力等。

岗位胜任能力考核管理制度

岗位胜任能力考核管理制度哈尔滨××商贸有限公司岗位胜任能力考核管理制度一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制;同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。

二、考核原则1(考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2(考核应以《岗位说明书》为依据;3(考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4(考核自始至终应以公平、公正、公开为原则(决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者;2. 因伤而连续缺勤三个月以上者;3. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。

定期考核:1、公司层级的考评周期为年度。

2、部门及部门负责人的考评周期为季度。

3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。

不定期考核:1、员工试用期考核;2、员工职务晋升考核期考核;3、员工岗位变动考核;4、其他性质考核:(1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考核结果作为复职或者调岗的依据。

(2)人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据。

五、考核标准人事考核可以分为两种:1(能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。

2(业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。

潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

岗位胜任考核管理制度范文

岗位胜任考核管理制度范文岗位胜任考核管理制度范文第一章总则第一条为了提高岗位员工的工作效率和工作质量，激励员工的积极性和创造性，推动企业的发展和进步，特制订本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的岗位胜任考试管理工作。

第三条本制度的主要任务是通过岗位胜任考核，评估员工的工作表现和能力水平，为企业提供人力资源决策的依据。

第四条岗位胜任考核是一项常态化工作，必须实行全过程全覆盖，真实公正，客观科学的原则。

第五条考核应该注重员工的工作绩效、专业技能和职业发展三个维度，综合评价。

第六条公司每年组织两次正式考核，分别在上半年和下半年。

第七条考核成绩作为奖惩和晋升的重要依据，考核结果在薪酬调整、岗位晋升、培训机会和绩效奖金发放等方面具有决定性的影响。

第二章考核标准第八条考核标准应该与岗位职责和工作内容相匹配，具体指标应该根据企业发展和员工的工作特点进行量化和具体化。

第九条考核标准应该包括工作质量、效率和工作态度等方面。

第十条公司应该细化考核指标，并与员工进行充分的沟通和协商，明确目标和要求。

第十一条考核标准应该公开透明，员工有权了解和查询考核标准和流程。

第十二条若员工对考核结果有异议，可以提出申诉，并进行复核。

第三章考核流程第十三条考核流程包括设定考核计划、评估员工表现和能力，以及制定奖惩措施等环节。

第十四条考核计划应该提前公布并告知员工。

第十五条考核计划应该明确考核时间、考核内容、考核对象、考核方式和考核标准等。

第十六条考核过程应该充分听取员工的反馈，了解员工的工作困难和需求。

第十七条考核结果应该及时通知员工，并对考核不合格者给予指导和培训。

第十八条对考核合格者，应该及时给予奖励和激励。

第十九条对考核不合格者，应该制定整改方案，并跟进整改情况。

第四章奖惩措施第二十条对考核合格者，应该给予相应的奖励和激励，包括薪酬调整、岗位晋升、培训机会和绩效奖金发放等。

第二十一条对考核不合格者，应该给予相应的惩罚和制裁，包括降薪、降职、辞退等。

岗位胜任能力的制度与流程

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一、岗位胜任能力定义。

岗位胜任能力是指为胜任某一岗位所需的知识、技能、态度和人格特质的总和，是个人能力与岗位要求的最佳匹配。

公司员工岗位能力考核评价管理办法

附件1＠＠公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价,适时把握每一位员工的实际工作状况,以促使员工有计划地改进工作,打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE 岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法.二、考核原则(一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短,有所改进和提高的目的；(二)考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；(二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三)虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

(一)定期考核:用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知.员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实"的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估,公司副职由党政正职负责评估.2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员(含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估;（3）基层班组长由基层队(站)领导负责评估；(4)岗位员工由班组长负责评估.（二)不定期考核:1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

中层管理人员岗位胜任力测评办法(试行)

销售公司中层管理人员岗位胜任力测评办法（试行）为全面客观评价中层管理人员的岗位胜任能力，加强公司人力资源的管理工作，进一步完善公司绩效考评体系，促进中层管理人员队伍素质不断提高、工作业绩不断改善、人才结构不断优化。

一、组织领导中层管理人员岗位胜任力测评工作由公司绩效考核领导小组负责。

二、测评对象在公司任职满六个月（含试用期）的中层管理人员，包括副总师、部门负责人及主管。

三、测评时间为年度测评，一般在本年年底或下一年度年初进行。

四、测评评分群体1、由公司领导、相关中层管理人员、本部门员工和其他部门职工代表三个群体构成.2、部门参与测评人员必须是在本部门工作3个月以上的员工。

3、参与测评的职工代表名单由工会部门确定，且必须在筹建处工作6个月以上，由考核领导小组审定。

五、测评内容岗位胜任力测评包括德、能、勤、廉四个方面：德，主要指诚实正直、职业操守、协作精神等;能，主要指从事工作的实际能力，包括执行能力、积极进取、创新意识等；勤，主要指工作态度和表现,包括自觉主动性、纪律性等；廉,主要指廉洁自律，包括克己奉公、秉公办事。

六、测评项权重分配七、测评程序测评打分由考核领导小组指定一名公司领导主持，考核办公室组织,按以下程序进行：1、被测评人进行岗位述职；2、考核领导小组通报被测评人员全年目标任务的完成情况；3、考核办公室解释测评打分规则，工作人员发放测评打分表和《评分标准》；4、测评群体对照《评分标准》进行测评打分；5、工作人员分群体收回测评打分表,经测评主持人审核后当场密封并签名。

八、测评结果统计汇总对所有中层管理人员的测评结束后，由测评主持人召集工作人员（人力资源管理员、纪检人员、工会代表）拆封进行测评结果统计。

1、测评得分分群体统计,汇总时加入相应的权重。

2、为剔除非正常因素的影响，对中层管理人员、部门人员和职工代表两个群体的测评打分汇总时,去除一个最低分和一个最高分.3、测评结果经统计人、审核人、测评主持人签字后报考核领导小组审定，由考核办公室公示。