医院行政后勤管理现状及原因

医院行政后勤管理现状及原因一、目前医院行政管理工作现状及存在的问题（一）管理体系不健全，组织结构多样化。

目前，医院的整体工作效率不高，员工的工作积极性不高，甚至出现“磨洋工”混工资的现象；传统医院在组织结构上的复杂性和多样化，导致管理机构臃肿，人浮于事，事浮于人，办事流程混乱，办事效率低下。

医院现存的行政管理、后勤服务的管理机制已不适应医院医、教、研、工作发展的需要，不能满足人们日益增长的医疗服务需求。

（二）行政管理人员的构成复杂。

医院行政人员的构成较复杂，大多由卫生技术人员、军队转业复员人员、工人岗位转岗人员、顶替就业人员等构成；没有从高等管理院校毕业走上行政管理岗位工作。

从以上可以看出目前医院管理者来源复杂，素质参差不齐，管理水平有待提高。

（三）行政管理人员缺乏行政管理经验。

医院行政管理人员具有管理专业学历者少，知识面狭窄，在专业、学历、知识和年龄结构布局不合理，多凭资历、经验和行政命令进行管理，工作中缺乏科学性思维和创新意识，管理技能严重落后，工作缺少活力，无法满足现代医院行政管理的实践性和创新性要求，离职业化要求相差较远，有少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，出现扯皮、推诿等现象。

（四）行政流程设置不合理，缺乏科学的管理制度体系。

医院的行政事务管理流程如人事管理流程、后勤管理流程、事务汇报和审批流程、绩效评价流程等要么过于简单，要么层层叠叠过于复杂，缺乏科学合理常规的行政流程。

目前，无论是涉及单个部门的工作，还是涉及多个部门的工作，大多数都依靠工作惯例、公文的协调指挥，以及粗线条的工作规则来流转。

工作人员没有具体的操作手册指导，一旦遇到较为复杂的工作情况或对所处的工作情况不够熟悉，就会出现工作漏洞或重复，大大降低工作效率。

（五）行政管理部门职责交叉重叠。

各部门和各级职务的职责范围规定过于笼统，工作内容只有大致概念和分类，缺乏更加精确明晰的界限。

对于各级职务、职责的确定，有的只是照搬上级规定或他人经验，甚至只是文字上的简单归类，未能结合医院实际和特点，因地制宜地对工作内容进行细化。

医院的部门职责范围和内容未能根据临床需要及时调整，管理者权责不明，职责不清，造成职责“真空”地带，部门之间职责推诿扯皮等现象时有发生。

（六）协调机制运转不畅。

协调手段过分依赖于正式沟通，没有发挥非正式沟通的正效应等问题，致使协调机制面对复杂工作状况时难以高效运转。

有的部门领导主动协调意识不够，平级协调的难度较大，若一个事项涉及多个部门，主办部门往往不愿主动与平级协办部门协调，使待办事项迟迟无法启动；有时即使主办部门积极与同级协办部门协调，却因协办部门的“冷落”而挫伤积极性。

同时，有的分管领导之间缺乏积极性或者沟通意识，增加协调的复杂性和协调成本，现有的协调机制常常难以应对。

（七）激励机制“缺位”。

医院薪酬机制有待完善，存在苦乐不均现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制；有看重传统的评先进、树典型方式，缺乏有针对性的激励措施。

虽然医院投入了一定的资源进行医院文化建设，激发干部的责任心和道德潜质来打造医德高尚、技术精湛的医务工作队伍，但由于步入了形式化“误区”，导致激励机制难以发挥作用。

二、提升行政管理工作效率的途径和方法。

（一）科学设置医院行政管理机构，完善医院管理制度。

1、科学设置医院行政管理机构。

只有科学合理设置岗位，并确定科学的职位职能，才能提高管理效率，形成一个畅达、高效、有力的行政指挥系统，提高行政管理工作效能，进而推进医院整体工作的顺畅运转。

在机构设置充分考虑到：一是应整合过时规章中关于职责划分的内容，按现代管理过程的需要，调整各部门的内部管理职责，使每个部门的职责都能够符合组织整体管理和发展的需要。

二是要统一权责，进行科学合理分工，优化结构，使运行程序简便，运行机制协调、完善、畅通，细化各部门管理职责的内容。

三是定期总结工作中新出现的工作内容，按相关性原则落实到有关部门职责中。

尽量避免部门职责交叉，不能避免时应明确主次关系，避免工作无责任部门现象。

四是决策层领导调整和变动时，要及时明确和调整分工，避免因工作失去指导而造成脱节。

2、完善医院管理制度。

医院要建成集医疗服务、教学培训、科学研究、公共卫生、预防、康复、保健为一体的综合服务体系；想要提高医疗技术水平和服务质量，满足人们的健康需求，获取最佳的经济和社会效益，必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断总结、修改和补充，构建起科学的管理体系，协调的组织结构，为医院发展提供良好的服务平台。

科学设置医院行政管理机构就要完善医院的行政管理制度，实现管理制度化、规范化、科学化。

（二）加强医院管理人才队伍建设1、构建高素质创新型管理人员队伍的原则。

一是德才兼备的原则，要坚持把政治素质放在首位，在重视对管理人员实际工作能力考核的同时，加强对其政治信念、道德素养等的考核；二是队伍结构优化原则。

结构的优化目标应当是高素质、高学历、高效能、低年龄的“三高一低”的构成方式；三是效益性原则，管理创新就是因为效益不高或不好而进行的改革，如果创新的成本太高，没有效益或效益低下，那么创新就是无效或不成功的；四是合理流动原则，允许管理人员合理流动。

2、建立一支政治坚定、技术过硬的管理队伍。

按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔和使用上做出新的尝试。

一是转变管理理念，使选拔优秀管理人才形成制度化，通过公开条件、公开竞争的方法，择优选择有志管理事业，熟悉业务、具有奉献精神德才兼备，具有创新能力的年轻干部到管理岗位；二是在用人制度上强调柔性化，树立重学历更重能力，重资历更重潜力，重人才更重品德的观念，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格地大胆使用管理干部；三是行政管理部门切忌人员过多，应从科学性和整体性出发，定岗定员，根据人员的特征合理分配工作，做到任务分解、职能到位、责任到位、人员素质到位。

在日常工作中各成员应做到相互配合、相互协作，共同完成工作完成。

3、建立科学合理的医院管理人员教育培训制度。

一是制定医院管理人才培养的中长期计划。

二是在丰富培训内容和方式上，加强管理角色和团队意识的培养。

三是加强业务管理人员的管理知识的培训，重点学习创新医院管理，增强核心竞争力，医疗质量和学科建设，管理艺术与执行力提升等内容。

4、建立健全医院管理人员激励和考核机制。

一是建立稳定管理队伍的激励机制，在职称晋升和岗位待遇上适当给予政策倾斜，改变做管理工作缺乏职业安全感的状况。

二是建立公正科学的考核机制，将考核结果与管理人员留用、晋升和岗位待遇直接挂钩。

三是建立进退有序的代谢机制，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部等制度，使医院管理人才队伍在竞争中建立，在动态中发展。

5、要逐步实现医院管理队伍职业化。

如通过加强管理人员的职业化培训、建立医院后备管理人员队伍和医院管理人员院内轮岗交流等措施，建立一支充满生机和活力的高素质职业化管理队伍，为医院的健康可持续发展提供有力的保障。

（三）优化医院行政管理流程行政流程设置的目的是为医院各职能部门提供直接、快速、全面的服务，以保障、支持、督导、评价临床科室工作，努力为医院医疗核心流程的效益最大化做贡献。

设置行政流程时应充分考虑如何方便各职能部门工作的开展，临床科室核心流程的实现；将以职能划分层级管理模式，改变为以流程导向式的扁平化的网络型组织管理模式，形成首尾相接、完整连贯的行政管理流程，加快内部事务的流转速度和执行力度；全心全意为临床服务，为临床科室减负，只有这样才能让患者满意，让员工满意，让医院更能适应市场的变化。

（四）完善内部协调机制1、强调全体管理者的协调主体地位，变被动协调为主动协调。

各部门必须打破部门利益壁垒，围绕全局管理目标与其他部门积极协作，才能完成整个工作过程。

因此，在所有管理层次上的成员都是协调的主体。

在管理过程中，由客体到主体地位的转变，使每个工作环节的管理者不得不与其他环节的管理者主动沟通和协调。

2、有效分权和授权，发挥不同协调主体的潜力。

比如适当分权，发挥决策层副职的协调潜力，尽量减少平行协调和垂直协调交织的复杂局面。

适度授权，解决院办公室协调力量不足问题。

因体制原因，办公室与决策层属上下级关系，与其他各部门处于平行关系，协调力量和作用有限。

因此，应通过适度授权来增强办公室的协调力量。

配置一定数量的具有职位相当、综合协调能力强、沟通技能好的人员到协调岗位，并通过工作规章明确授权。

3、有效利用非正式沟通，改善协调绩效。

大家习惯于依赖正式沟通渠道来完成协调，作为正式沟通的补充，在内部管理中，应强调“人性化”的非正式沟通在协调中的作用，以满足组织成员社会交往的需要，提供快速、有效的沟通途径，有利于改善组织绩效。

（五）建立公正的考评体系。

1、坚持目标激励。

根据医院发展的实际，每年提出医院发展的阶段性目标，和各科室建设的发展要求，并把长期战略化解成短期目标，把责任分解落实到人，同时还要明确达标后的奖励标准。

2、坚持考评激励。

制定贴合医院实际的《工作质量考核实施细则》，将行政管理工作纳入《实施细则》，依据《实施细则》量化管理，实施奖惩。

制定《实施细则》的目的不是为了束缚人，而是为了引导人、激励人，使全院医护人员明白应该做什么，怎样做，怎样才能做得更好。

（六）和谐管理，营造良好的人际关系。

行政管理的基本理念是本着以人为本的原则，在整个管理过程中，要把尊重人、信任人、激励人贯穿于管理的全过程。

一是处理问题要站在医院建设的角度；二是要充分理解医院在发展中出现的不协调现象，包括人与人的矛盾，领导与群众的矛盾；三是允许提出不同意见，真正做到“大肚能容天下难容之事”。

和谐管理应把握的几个问题：1、要重视人的非理性因素。

医护人员的价值、意志、情感、心态等因素越来越应该受到重视同时，管理者还要通过理想信念的培育，感情的交流，形象的感召，情绪的感染和心理的共鸣等来激发被管理者的内在动力，以达到和谐发展。

2、要防止管理中一团和气。

行政管理易出现轻制度，重人情，轻管理，重和气；人情味过浓，制度观念弱化。

因此，要切实搞好思想统一，提高思想觉悟；切实发挥好各级各类人员作用、协调好各类关系；切实把握好情与理的度，妥善处理各种问题和矛盾，防止一团和气。

3、制定管理措施要强化“理”。

管理措施要合乎大众认同的人伦、人性、人道、人权等基本理念。

日常管理要有理性，危机管理要有理智，冲突管理要立足于理解，避免情绪化、极端化、片面化、绝对化；管理过程要顺理成章，管理行为要合情合理，要尊重合理化建议和合理要求，鼓励医护人员自我组织、自我教育、自我完善；多调理，少折腾，多一些微调，少一些“一刀切”，尤其要关注医护人员的情绪变化，爱护积极情绪，调动疲劳情绪，转化消极情绪，化解极端情绪。