职能部门 量化考核办法
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围总部直属部门及各职能部门（人资部、财务部、品控部）的正式转正员工，适用本办法。
三、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
四、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
五、考核内容（二选一）1、公司总体营业目标+部门工作内容考核2、部门工作内容考核六、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
八、考核指标和方法1、评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。
具体比例如下：3、等级定义及对应标准：S级：卓越，90（含）—100；全部完成部门常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
A级：优秀，80（含）—89；全部完成部门常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
B级：合格，70（含）—79；大部分完成部门常规要求，偶有不足；C级：有待改进，60（含）—69；基本完成部门常规要求，与工作标准尚有差距。
D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
九、考核程序1、人力资源部根据各部门提供的工作目标，集合各部进行考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。
职能部门考核标准
职能部门的考核，很难像业务部门，全部采用量化指标考核。
目前我们对集团公司各职能部门的考核，采用的是KPI和360结合的方式进行的。
对于能够量化的指标，尽量采用KPI进行考核，KPI指标考核占比在70%左右，其他无法进行量化的指标，采用360考核方式进行，占比25%，两项指标得分加上综合评定5%，成为职能部门年终考核成绩。
一、KPI指标考核，占比70%：根据考核部门工作职责的不同，提取的KPI指标也不同。
年度部门绩效考核，综合部门月度考核的KPI指标进行。
主要考核部门年度计划工作完成情况，费用成本控制率和一些经济绩效指标的年度完成情况。
职能部门考核KPI数据，按照各部门年初签订的《目标项目年度管理责任书》设定的各项KPI指标项目为准。
二、360考评，占比25%。
1.上级主管或总经理考评，占比10%；2.下级部门评价，占5%；3.其他职能部门评价，占5%；4.员工意见、客户评价或外联单位评价，占5%。
采用问卷调查、重点客服回访和电话回访的方式进行，并保留调查回访原始记录。
360考评方法操作比较繁琐，人为因素比较重，相应对考核评定人员的要求比较高，要达到基本的客观和公正，才能真实反映考核数据。
三、综合评定，占5%，由考核小组评定，参考项目有：1.部门员工平均年度绩效：部门超过半数员工年度绩效考核成绩不合格，该部门年度绩效不合格；部门半数以上员工绩效考核为优秀，递增加分；2.部门协助、参与完成公司重大活动情况：部门参与完成集团重大活动，表现突出，为加分项目；3.部门管理工作创新或技术更新情况：部门管理工作创新或技术改革，均为加分项目。
四、职能部门考核流程：职能部门自评——分管领导评价——考核领导小组审核意见——总经理审批评定对职能部门的年度考核数据收集，不要全部累计到年底集中完成，最好是每月进行，这样反映出的考核数据比较客观和公正，参考价值更高，同时工作量也比较平均。
360考核操作控制不好，就容易产生些人为因素，收集数据时，需要采集的面相对大一些，尽量减少人为干扰因素，所以需要平时就进行相应数据收集工作，避免为完成任务，集中时段突击收集数据造成的数据真实度不高；对不同的职能部门进行考核，要注意保持数据收集时间和层面的一致性，这样做出的最终考核结果也才能较为公平、公正，说服力更强。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门考核评定办法
职能部门考核评定办法近年来，职能部门考核评定办法越来越成为了企业管理的一个重要内容。
其目的在于评估职能部门的绩效和工作状况，以寻找改进和优化的方案，提高职能部门的工作效率和质量。
本文将介绍关于职能部门考核评定办法的一些基本知识，并着重探讨其对企业管理和职能部门的作用。
一、职能部门考核评定办法概述职能部门考核评定是企业内部对职能部门进行绩效评估的一种方式。
通过多维度的考核维度和指标，对职能部门的工作状况和绩效评估，并在此基础上进行绩效分配和奖惩。
职能部门考核评定的主要任务是明确职能部门的职责和工作目标，建立一套科学合理的评估规则和体系，监督和评估职能部门的工作，促进职能部门的改进和优化。
二、职能部门考核评定办法的指标设置职能部门考核评定中指标的设置是非常关键的环节。
指标的选择需要根据企业的实际情况和职能部门的特点而来，在此基础上按照权重和难易度进行排序。
建议各企业考虑以下职能部门考核评定指标：1.目标达成情况：这是衡量职能部门绩效的最重要的指标之一。
目标的设置需要合理，达成情况的评估需要客观准确，进而发挥良好的指导和约束作用。
2.工作质量和效率：对于企业和职能部门来说，工作质量和效率是关键的工作目标。
因此，这个指标是职能部门绩效评定中非常重要的维度。
通过分析工作完成质量和效率，可以发现问题和优化方向。
3.员工绩效表现：员工是每个职能部门工作的重要组成部分。
了解每一个员工的表现和贡献，对职能部门的优化和发展是有重要作用的。
4.协作和沟通：职能部门是一个相互依存和协作的体系，它们之间的关系和沟通质量也影响着企业的顺利发展。
因此，协作和沟通也是职能部门绩效评定的重要指标。
三、职能部门考核评定的作用职能部门考核评定对企业的管理和职能部门自身都有重要的作用。
具体如下：1.激发职能部门工作积极性：职能部门考核评定提高员工和主管对工作绩效的认识和追求，激发了职能部门的工作积极性和创造力。
通过考核的形式来激发员工积极性，提高企业的业绩和效益。
部门工作人员考核量化细则
部门工作人员考核量化细则每月部门工作人员及负责人考核基础分为100分，得分每周一公示，每月一汇总，每学期总汇总一次。
考核内容分为以下三部分：一、出勤1. 每天应按时出勤，每迟到、早退一次扣0.5分，每无故缺勤一次扣3分，因公外出者除外。
因事假缺勤的每天扣1分。
2. 在工作日期间饮酒的每次扣3分。
二、分管工作1. 于开学前按要求撰写学期工作计划、行事历，学期结束后撰写工作总结，不能按时上交的扣3分，不上交的扣5分且个人工作按学期得分末位对待。
2. 按制定的行事历开展工作，每完成一项加0.1分，每月因故延期开展的不扣分，无故不开展的每项扣3分。
3. 开展工作中执行不力、弄虚作假或因公循私的，经督查或检举发现的每次扣3分，不能及时纠正的扣5分。
4. 工作出现失职渎职或重大失误造成恶劣影响的每次扣5分。
5. 认真完成学校临时安排的工作（不属于部门职责范围内的），每次加1分，不完成的扣1分。
6. 主动开展行事历以外的工作，每项加2分，工作较有特色、具有创新意识并得到领导认可的每项加5分。
7. 分管工作在接受上级部门检查、验收能够顺利通过的加5分，不能通过检查、验收的扣5分，并按要求进行整改，否则加扣5分。
8. 对本人日常工作材料进行整理、归档、保存，确保能够在学校需要时提供本人负责的工作材料，否则扣2分。
9. 向校刊投稿被采用的，每篇加0.5分。
10. 有违反本部门其他工作制度或没尽到岗位职责的视情节每次扣1~3分。
11. 被评为月度先进的加1分。
三、考评1. 分管工作被教职工或学生投诉，经查确实存在问题的，每次扣2分，可以处理的应及时给及正确处理，不能处理的应说明原因，否则加扣3分。
同一问题被两次以上投诉且经查责任在本人的扣5分。
2. 部门工作人员每学期由全体教职工进行评议，按非常称职、较称职、基本称职、不称职进行测评，按测评结果分别加5分、3分、2分、0分。
四、奖惩每学期按部门工作人员总得分排名，设一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名，分别奖励200元、150元、100元。
办公室工作量化考核制度
办公室工作量化考核制度一、考核目的为便于对办公室人员的工作量进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力及工作业绩，从而提高公司整体业绩，本着公平、公正的原则，特制定此制度。
二、考核方式办公室人员的考核方式为月度考核，综合考核其工作业绩、工作态度及对公司的特殊贡献，其权重分配为6：3：1。
三、考核方法办公室人员的考核方法采取的是考核小组评估法1、参与评估的考核小组成员有总经理、办公室、部门负责人、同事，其评估权重分配为4:3:2:12、考核得分的计算公式为当月考核总得分=工作业绩+工作态度+特殊贡献四、考核时间安排（一）考核频率为每月考核一次（二）次月第一个工作日考核小组成员对被考核者进行考核打分（三）次月第二个工作日由办公室监督执行以及统计考核结果（四）次月第三个工作日由各部门负责人与被考核者沟通，反馈考核结果。
（五）当月考核结果在员工确认签字，并做出相应的奖惩后，由办公室在公司企业宣传栏将考核结果公示一个月。
即完成一个月的绩效考核。
四、考核内容（一）工作业绩考核工作业绩指标满分目标值考核标准得分行政考勤统计5分每月5日之前准确无误核算完毕考勤表①每出现一个错误扣 1 分②考勤表核算完毕延时1天扣1分卫生监督管理5分确保各部门做好值日每少监督1次扣1 分日常费用缴纳5分各项费用正常缴纳因延迟缴纳日常费用使公司产生损失，每发生1次扣1 分物品采购5分每月15日及时、无遗漏物品采购1次因物品延误采购产生损失，每发生1次扣1 分，遗漏1件扣1 分财务核发工资5分每月10日准确无误及时发放工资①每出现一个错误扣 2 分②财务原因发工资延时1天扣2分开具发票/盖章5分及时准确：开具发票审核流程后盖章①每出现一个错误扣 2 分②财务原因延时1天扣2分报销5分每周五报销一次每出现一个错误扣 2 分对账5分①到账：到账及时汇总汇报总经理，每周五发送到账表②对账：每周五及时与运营、人事对账③每月1日将财务报表发送总经理邮箱①到账表、财务报表每出现一个错误扣 2 分②财务原因到账表、财务表延时1天发送至总经理邮箱扣2分③财务原因每周五未与运营、人事对账扣2分备注：特殊申请除外客服发稿5分每周保质发稿50篇少发一篇扣0.1 分工作处理时效性10分工作处理非常及时无误2分以下不及时、有误2分~4分及时、有误4分~6分一般及时无误6分~8分较及时无误8分~10分非常及时无误客户满意度5分客户满意，无投诉率1分以下客户投诉1分~2分一般满意2分~3分比较满意3分~5分非常满意（二）工作态度考核工作态度指标满分考核标准得分工作积极性10分2分以下经常旷工2分~4分经常怠工4分~6分偶尔怠工6分~8分无需监督8分~10分积极认真服从管理10分2分以下服从管理意识差2分~4分经常不服从管理4分~6分一般服从管理6分~8分比较服从管理8分~10分非常服从管理工作执行力10分2分以下工作执行力非常差2分~4分工作执行力较差4分~6分工作执行力一般6分~8分工作执行力比较好8分~10分今日事今日毕（三）特殊贡献特殊贡献指标满分特殊贡献标准特殊贡献简要得分工作贡献突出10分1分~4分贡献一般突出4分~8分贡献比较突出8分~10分贡献非常突出备注：①特殊贡献包含但不限于人才介绍；在规定时间内提前完成工作任务；客户满意度非常高等等。
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析一、考核目标确定1.明确职能部门的工作职责和目标，例如人力资源部门的目标可以是招聘和培养人才。
2.根据企业的战略目标和需求，确定职能部门在实现战略目标中的角色和职责。
3.根据职能部门的职责和目标，确定量化指标和考核要求。
二、量化指标的设定1.招聘指标：例如招聘人数、招聘渠道、招聘成本、招聘效果等。
2.培训指标：例如培训人数、培训课程、培训效果、培训成本等。
3.员工满意度指标：例如员工调查问卷得分、员工投诉率、员工离职率等。
4.绩效考核指标：例如绩效评估得分、员工晋升比例、绩效奖励发放情况等。
三、权重分配根据不同指标的重要性和部门的职责，确定每个指标的权重。
例如招聘指标可以占30%权重，培训指标可以占20%权重，员工满意度指标可以占20%权重，绩效考核指标可以占30%权重。
四、评分体系根据每个指标的具体要求，建立评分体系。
例如招聘指标中，招聘人数达到100%可以得到满分，招聘效果达到90%可以得到90%的分数。
五、考核结果反馈和改进措施1.根据考核结果，及时向职能部门负责人反馈，并鼓励其做出改进措施。
2.根据考核结果，对职能部门进行奖惩激励，例如给予绩效奖金、晋升机会等。
3.定期评估考核方案的有效性，根据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
通过以上量化考核方案，可以实现以下目标：1.激励职能部门积极工作，提高工作效率和绩效。
2.促使职能部门达到企业的战略目标和需求。
3.提高职能部门的工作质量和服务水平。
4.建立公正、公平的评价和考核体系，为职能部门提供发展和晋升的机会。
总之，国企职能部门量化考核方案是一种有效的管理工具，通过明确目标、设定指标、分配权重、建立评分体系和反馈改进措施，可以激励职能部门的工作表现，提高整体绩效。
公司职能部门定量考核方案
公司职能部门定量考核方案1. 销售部的定量考核方案：想想看，销售部不就像战场上的先锋队吗？他们要冲在前面拿下订单！那考核不就得看业绩啊，谁拉来的客户多，谁完成的销售额高，这就是最直接的标准。
比如说张三，这个月搞定了好几个大单子，那肯定得给他高分啊！2. 市场部的定量考核方案：市场部就像公司的瞭望塔呀！他们得敏锐地察觉市场动态。
那考核怎么能少了活动效果指标呢？像那次精心策划的推广活动，吸引了超多关注，这就是干得好的证明嘛！3. 研发部的定量考核方案：研发部可是公司的创新引擎啊！他们得不断搞出厉害的成果。
那专利数量、新产品推出速度不就是很好的考核点吗？就像李四带领团队研发出了那个超牛的技术，这不得大大加分呀！4. 客服部的定量考核方案：客服部不就是公司和客户的桥梁吗？他们的服务态度和解决问题的能力太重要啦！客户满意度高不高，投诉处理得好不好，这就是关键呀。
上次王五耐心地帮客户解决了难题，多棒啊！5. 财务部的定量考核方案：财务部可是管着公司的钱袋子呀！那账目清楚不准确，预算控制得好不好，不就是重要考量吗？好比说那次报销审核得滴水不漏，这就是优秀的表现呀！6. 人力资源部的定量考核方案：人力资源部不就是公司人才的把关者吗？招聘到合适人才的数量、员工培训效果这些可得好好衡量。
就像那次成功招到了一个行业大牛，多牛啊！7. 后勤部的定量考核方案：后勤部就如同公司的坚实后盾呀！办公环境是不是舒适，物资供应是不是及时，这都很关键呢！如果后勤工作不到位，那大家工作能舒服吗？想想都知道！8. 采购部的定量考核方案：采购部就像公司的物资大管家呀！采购成本控制得咋样，采购质量过不过关，太重要了吧！就像那次用超划算的价格买到了高品质物资，这就是厉害呀！9. 质检部的定量考核方案：质检部可是产品质量的守护神啊！产品合格率高低不就是最能说明问题的吗？要是没严格把关，出了问题可咋办？所以考核绝不能马虎呀！总之，每个职能部门都有自己独特的作用和重要性，定量考核方案要抓住重点，这样才能让公司各部门都高效运转，共同迈向成功！。
如何对职能部门进行量化考核——最经典的绩效考核案例分析
【最经典的绩效考核案例分析】如何对职能部门进行量化考核【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。
职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。
此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。
实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。
近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。
面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。
近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。
企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。
在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。
但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。
职能部门考核评定办法
职能部门绩效考核评定办法第一章总则第一条目的：为逐步建立公司职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，优化管理方式，促进沟通和协作，提升公司整体的工作效率，特制定本办法。
第二条原则：绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第二章考核组织管理由人力资源部人员负责。
其职责如下：1、负责制订公司各职能部门员工季度考核管理办法；2、审阅、评价职能部门季度工作绩效；3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁；4、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；5、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；6、对各职能部门季度考核工作情况进行汇报；7、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；8、建立考核档案等。
第三章考核方法考核时间：考核为三个月，于七月一日前完成。
考核方式：考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、员工自我考评等几类。
1、直属上级考核：部门直属上级领导对下属职能部门员工的工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；2、相关同级评估性考核：人力资源部考核人员按照各职能部门岗位说明书针对被考核者在工作中的成绩、态度、专业知识等方面给予评价；3、员工自我考评：指员工针对自身在工作中完成的业务情况、在工作中学到的新知及工作经验予以总结和评价。
考核维度：绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。
各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。
1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。
根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
职能部门如何实现量化考核
职能部门如何实现量化考核华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。
职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
职能部门如何实现量化考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：1. 采用以成绩为导向的量化考核方式。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核管理方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，提高公司各部门工作效率，特立此制度。
二、考核范围公司除生产系统相关各职能部门。
三、考核原则和目的1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以最终产值结果为导向，适当关注工作过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价部门的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。
本考核结果定期及时的反馈给被考核部门，帮助部门发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，f激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平。
四、考核内容考核内容主要包括工作职能、工作业绩、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是工作职能、工作业绩。
五、绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，此方案仅针对职能部门的管理绩效内容，每月考核一次。
每月考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下月度工作的改进方向，月度考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由被评估人本人、公司总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，总经理70%。
总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由被评估人本人、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%,部门负责人70%。
3、汇总绩效评估得分每月5日前，行政人事部汇总职能部门各级员工绩效评估结果，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分4、考核结果及相对应的绩效奖金系数:绩效奖金计算举例说明:张三的月工资总额为2500元，其应得管理绩效奖金为2500*25%=625元（按现有制度，个人工资20%为基础绩效工资，5%为公司浮动绩效资），如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：625义90%=562.5元；如当月考核综合得分为62分，则张三当月实得绩效奖金为：625义60%=375元。
公司的职能部门怎样量化绩效考核？
公司的职能部门怎样量化绩效考核？
对于职能部门来说，通常可以从工作量和工作质量两个维度来进行量化；工作量是为了让员工愿意去做更多的事，承担更多的职责，调动工作的积极性；工作量也可以从两个维度来进行量化：1）工作时间，比如对于日常工作设定标准工作时间；可以采用常见的德尔菲方法进行估算收敛；设定工作饱和度指标。
2）可以根据产值法，一项工作的完成计多少产值，根据产值折算成多少绩效工资或奖金。
工作质量维度的考核也很重要，不能提升了效率牺牲了质量，工作质量可以采用类似的差错率、不合格率等一些非权重指标。
不过对于一个完整的绩效考核体系来说，完成量化的考核指标的设定只是个基础，怎么用这些指标制定相应的激励措施激发员工的潜能才是我们更需要考虑的，让员工事做多了承担的责任重了，帮公司节约了成本取得了效益的同时自己也获得了额外的收益；需要设计一套超额利益共享的机制！其次绩效管理的过程也是非常重要的一环，绩效的考核沟通辅导，帮助员工成长帮组织达到更好的绩效，同时绩效考核评估后针对不足还要制定后续的行动改善计划形成闭环；才是一个比较完整的绩效管理过程！。
职能部门工作规范绩效考核管理办法
职能部门工作规范绩效考核管理办法职能部门工作规范绩效考核管理办法一、目的：为进一步提高公司管理部门的办理效率及管理水平，优化流程，提升整体素质，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进部门工作业绩，对部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定本考核管理办法。
二、适用范围：公司管理部门所有人员及事业部主要负责人。
三、考核原则：（一）逐级考核原则：由各自直接上级或平级进行考核；（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标；（三）科学量化原则：以考核双方事先达到一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化、尽量减少主观因素的影响。
（四）重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作；（五）通用考核原则：考核项目因部门和级别不同而异均从“能”“才”“绩”三个方面考评；（六）定性考核和定量考核相结合原则。
四、考核周期：考核周期采用月度考核制。
五、考核分值：考核分值按照100分制计算；其中管理人员按照：①定性考核占比30%，定量考核占比70%；②事业部未参与定量考核故将定性考核+附加项考核直接按照百分制计算；③部门主管按照：定性考核占比30%，定量考核占比30%；部门员工平均值40%。
为鼓励和打消员工多承担部门与部门之间的工作，而出现多扣分的现象，在月度计算个人承办联络单工作的项数时，按照总承办事项数量，以10项（含10项）为界定值，进行附加分值奖励（详见奖励表）。
项目10项-15项16项-20项21项-25项25项-30项奖励分数2分3分5分8分六、考核内容：根据各岗位管理人员的工作性质、分工不同结合定性与定量相结合原则：①定性是根据日常工作完成质量、进度及相关指标达成情况进行考核；②定量是根据员工为达到工作目标所需的各项知识、技能及员工敬业精神、团队协作、执行力等情况进行考核。
部门主管考核指标：考核类别考核内容占比综合考核得分定性考核受理工作任务办理及时性30%附加项部门执行力//备注;本项作为附加项考核得分直接占总考核分值定量考核领导管理能力30%月度得分=定量考核*30%+定性考核*30%+员工月度平均分值*40%工作计划控制能力沟通协作能力部门配合满意度员工月度考核平均值40%员工考核指标：考核类别考核内容占比综合考核得分定性考核受理工作任务办理及时性30%定量考核岗位职责管理能力70%月度得分=定量考核*30%+定性考核*70%工作计划控制能力工作质量团队意识沟通协作能力具体考核指标详见表一、表二七、考核操作流程：7.1部门内部考核：各部门每月自行组织考核，次月3日之前将考核表提报至人力资源部；7.2责任部门考核：次月2日之前由第三方行政办公室提供对责任部门及个人考核依据，若当月无对外业务，则按照部门考核系数1执行；以部门考核为单位的考核结果直接与部门负责人挂钩；7.3部门主管考核：月度部门主管考核结果组成由：①联络单+②个人考核+③部门员工月度平均分值；7.4若次月月初遇放节通知期间可顺延1天，以此类推，如未按时提交考核结果的视为本部门绩效考核为0；7.5人力资源部每月根据考核结果进行汇总、公布并解释；7.6人力资源部根据公布最终的考核结果与月度绩效工资挂钩；八、考核结果等级分布与挂钩系数：等级A+1A B C D E F G H参考分数段≥10095分以上90-94分85-8980-8475-7970-7465-6965分以下挂钩系数 1.110.90.80.70.60.50.40注：各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各等级人数时采用四舍五入的方法。
某集团职能部门岗位业绩考核办法
某集团职能部门岗位业绩考核办法某集团职能部门岗位业绩考核办法第一章总则为了全面提升某集团职能部门员工的工作水平和绩效，确保职能部门的正常运转和高效工作，制定了本岗位业绩考核办法。
第二章考核内容职能部门的岗位业绩考核内容主要包括：1. 工作目标：根据职能部门的职责和工作任务，制定合理、明确的工作目标。
工作目标包括日常任务、重要项目或工作计划。
各员工需根据自身工作职责，确定适当的目标。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、准确性、完成情况和及时性等。
3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括完成任务的速度、工作方法的合理性和资源的有效利用等。
4. 团队协作：评估员工在团队中的配合和协作情况，包括对其他团队成员的支持、合作和沟通等。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议、创新工作方法和解决工作难题等。
6. 专业能力：评估员工在职能领域的专业能力和知识水平，包括技能掌握、学术背景及相关证书等。
7. 综合素质：评估员工的综合素质，包括工作态度、沟通能力、领导才能和自我管理能力等。
第三章考核方法职能部门的岗位业绩考核采用综合评估的方法，主要包括以下几个方面：1. 自评：员工对自身的工作情况进行评价，填写自评表。
自评内容应客观、真实地反映员工的工作情况。
2. 直属上级评价：员工的直属上级对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
直属上级评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
3. 同事评价：员工的同事对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
同事评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
4. 下级评价：如果员工有下级，下级对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
下级评价内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
5. 他评：如果员工有其他部门的工作人员接受过其直接或间接的服务，其他部门的工作人员对员工的工作情况进行评价，填写评价表。
他评内容应客观、真实、公正地反映员工的工作情况。
职能部门绩效指标如何具体量化
职能部门绩效指标如何具体量化？如何对职能部门进行绩效考核？这已成为全世界人力资源管理者的共性问题。
职能部门的工作任务繁杂，大多属于软性的事务性工作，其主要职责在于维持企业正常运转，并不直接创造经济价值，因此其绩效量化的难度较大。
具体有以下表现：1.职能部门的工作内容千差万别，涵盖了业务管理类工作、行政管理类工作、后勤管理类工作等，各自都有不同的工作内容、方式和特点，这就导致了绩效考核的标准难以统一，无法体现出部门之间的差异，容易造成评估结果的不公平。
2.职能部门的工作具有较强的临时性。
与业务部门相比，职能部门的工作人员常常会接到更多的临时性任务，比如有的企业中的行政人员的临时工作占到了其工作总量的40%以上。
这就使得工作难以计划，考核指标难以选取。
3.职能部门的工作成果难以量化。
由于事务性工作不会直接产生经济效益，其支持、保障、优化功能也不会立即产生显著的效果，具有模糊性和长期性，不像诸如销售性工作可以直接用当下客观的数据来评估绩效表现。
4.职能部门的绩效指标难以选择。
由于职能部门的工作多样、临时性强、成果难量化，其考核指标的选定具有较多不可控的因素。
一方面，事务性工作面广量大的特点致使考核指标很可能无法涵盖所有的工作内容，使得考核结果失真；另一方面，难以量化的工作成果使得企业往往采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免评估过程中的主观因素，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象了。
面对这些考核难点，企业首先需要明白，任何一项考核工作都是有管理成本的，一般一个岗位的量化考核成本基本是本岗位工资的三倍，因此建议在预算允许的范围内追求考核的量化。
在具体开展职能部门的量化考核时，企业先要根据实际情况，通过工作分析确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化，即从价值视角，通过评价该岗位的价值要点完成情况来评估。
处室工作量化考核方案
处室工作量化考核方案背景为了提高处室工作绩效，推动工作量化管理，制定处室工作量化考核方案，对员工的工作完成度和工作质量进行量化评估，提高工作效率，优化工作流程。
考核目标1.确保工作任务按时完成2.保证工作质量符合公司标准3.提升工作效率，优化工作流程4.激励员工主动参与工作，提升工作积极性考核内容1.工作完成度：考核员工的工作任务完成情况，包括任务完成率、任务质量和任务主动性等方面。
2.工作指标：考核员工的工作指标达成情况，根据员工职责和工作内容制定工作指标，并根据实际情况确定工作指标的权重。
3.工作质量：考核员工的工作质量，包括准确性、规范性、严谨性和创新性等方面。
4.工作态度：考核员工的工作态度，包括工作主动性、沟通能力、团队合作和客户服务等方面。
考核方式1.定期考核：按照公司规定的考核周期进行考核，通常为半年或一年一次。
2.过程考核：随时对员工工作过程中的具体表现进行考核，定期组织考试、考勤或抽查等方式进行考核。
3.自我评估：员工自己对自己的工作进行评估，并得出一个分数，与公司评估结果进行比对。
考核结果1.综合评分：根据考核内容和方式，综合计算员工得分，得到综合评分。
2.奖惩措施：根据综合评分确定奖惩措施，表现优秀的员工给予奖励，表现不佳的员工给予警告、罚款或降职等处罚。
3.提交报告：考核结果向上级主管部门报告，口头通知被考核人员。
优点1.明确考核内容和方式，使员工对工作要求更明确，提高工作积极性。
2.通过量化考核评估员工综合能力，激励员工自我管理、自我提高和自我实现，提高员工职业满意度和忠诚度。
3.支持工作的优化和改进，鼓励员工提出意见和建议，优化工作流程，促进工作效率的提高。
总结制定处室工作量化考核方案，是一种有效的工作管理方式，它能够量化评估员工的工作质量和工作能力，提高工作效率，规范工作流程，实现工作和员工都实现最大化的利益，同时增加员工对公司的归属感和忠诚度。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
分公司层级职能部门考核方案
分公司绩效考核方案为激发员工的工作积极性，明确岗位职责和工作目标，营造奋发向上的工作氛围，构建团结、高效的工作团队，积极应对广电网络转型期的机遇与挑战，确保分公司的各项任务目标的圆满完成，特制定本考核方案。
一、考核原则绩效考核遵循公正、公开、客观的原则。
对分公司各部门按照职责和任务目标分别制定对应的考核标准。
考核总分分解到各项工作职责当中，根据职责责任、工作量比的权重，制定出评定标准。
二、考核形式绩效考核为月度考核，基础项目和附加项目累计的计算方法，垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。
垂直考核部分，分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。
平行考核部分，由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。
附加考核部分由分公司经理办公会酌情评定。
三、考核范围海港分公司所属综合部、运维部、市场部、工程部、技术部。
四、考核内容（一）、垂直考核部分11、遵纪守则；2、工作业绩；3、学习创新；4、团队精神；5、安全工作；6、环境卫生。
（二）、平行考核部分1、团队精神；2、沟通协作。
（三）、附加考核部分1、超额；2、创新；3、节约；4、获奖；5、协助；6、加班。
五、评分标准绩效考核基础分数为100分，公式为：总分100分＝垂直考核（70分）＋平行考核（30分）。
其中垂直考核部分包括，遵纪守则215分，工作业绩30分，学习创新10分，团队精神5分，安全工作5分，环境卫生5分。
平行考核部分包括，团队精神10分，沟通协作20分。
加分项目考核：1、超额，可量化工作与去年同期相比超额完成任务，根据超额幅度给予不超过5分的加分；2、创新，发明创新对工作起到确实推动作用的，给予不超过5分的加分；3、节约，通过修旧利废等方式为分公司节约资金累计达到200元以上，根据金额给予不超过5分的加分；4、获奖，因工作、学习、比赛、撰稿等受到市公司通报表彰的加1分，受到集团公司通报表彰的加5分；5、协助，协助其他部门完成抢修工作、装卸工作等帮助性工作10人次以上的给予不超过5分的加分；6、加班，利用非工作时间处理紧急性工作，应该受到奖励的，给予不超过5分的加分。
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职能部门量化考核办法
华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职
能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支
持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。
职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
职能部门如何实现量化考核方法呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队
的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：
1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。
例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。
这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定职能部门人员的成绩，对号入
座地对其进行考核。
但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的偏差，
所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
2. 履职情况的考核。
职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时间管理角度出发进行考核，以完成任务的时间约定作为职责履职情况考核的标准。
公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准，让员工在规定的时间内完成分配的任务。
这一考核方式建立在量化的基础上，员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的，结果也会比较客观化。
但是由于职能部门人员在很多情况下工作的突发情况比较多，工作时间也具有很多的不确定性，强制性地令其在规定时间内完成任务可能会导致工作质量的下降和员工抱怨的增多。
职能部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。
职能部门人员的工作很复杂，而其工作的考核方式对企业来说也是一大难点。
基于以上结论，华恒智信团队认为：职能部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行考核，因工作岗位的不同，工作价值的不同，工作效率的不同，制定不同的具体针对性和工作特色的量化考核方式，最终效果会更好。