第一章-薪酬与薪酬管理概述-兼容
薪酬管理课程复习资料
只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。 ③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真 正激发员工的工作满意感。 ④注意防止激励因素向保健因素转化。 ⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带
式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人 努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 2、理论的应用 ①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关 系；奖酬-个人需求关系。 ②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖 酬三者之间的关系。
三、薪酬体系设计的基本原则
1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原 则
四、薪酬设计的影响因素（多选题）
1、内部因素：①企业的经营性质与内容 ②企业的组织文化 ③企业的支付能力 ④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等
2、外部因素：①社会意识 ②当地生活水平 ③国家政策、法规 ④人力资源市场状况
五、薪酬的性质★★
1、薪酬是员工合法的劳动收入 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3、薪实质上是一种交换或交易 4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入， 也具有企业薪酬的性质
六、薪酬的分类及其构成★★
基本薪酬
标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、 年功工资
大，员工缺乏安 的薪酬系统
容易导致员件
员工的工作热情 不高，企业的人 员流动率较大， 业绩的伸缩范围 较大的岗位，如 营销、开发创新 等
适用范围比较广 泛
员工工作热情较 高，企业人员流 动率不大，员工 业绩的伸缩空间 较小
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
44
5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
第1章薪酬与薪酬管理概述.pptx
由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能 达到适当避税的目的
福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供 了保障
福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生 活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力 等功能
17
有效性（绩效驱动、 全面质量、客户导 向、成本控制） 公平性、合法性
24
1．薪酬体系
与业务和工作有 关的薪酬结构
目的
以职位为基础
以人为基础
技能
能力
评估/总结工作 决定评估什么 衡量相关价值 转换成薪酬结构
工作分析、工作描述 技能分析 能力分析
等级或薪酬因素
技能模块 能力
衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级
在整个人力资源 所占的地位为优势、同等或次要； 战略中所占的角色 单独改变或支持组织改变；
实施形态
员工参与；
沟通；
集中化；
解决争端的方法；
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例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特 点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和 薪酬管理上有显著的差异
表1.4 三家公司薪酬体系的比较
微软
14
2．可变薪酬（Variable Pay）
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建 立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个 人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群 体、团队甚至整个组织的业绩。
可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性
12
薪酬
基本薪酬 可变报酬
福利薪酬
图1.2 薪酬体系的内容
薪酬与薪酬管理概述
06 未来发展趋势及挑战应对
全球化背景下薪酬管理变革趋势
全球化薪酬战略
企业需制定全球化薪酬战略，考 虑不同国家和地区的经济、文化、 法律等因素，确保薪酬体系公平、
合理且具有竞争力。
薪酬透明化
随着全球信息交流日益便捷，薪 酬透明化成为趋势，企业需公开 薪酬信息，提高员工对薪酬体系
的信任度和满意度。
薪酬与薪酬管理概述
目 录
• 薪酬基本概念及构成 • 薪酬管理原则与方法 • 企业薪酬制度设计与实践 • 员工激励与薪酬策略调整 • 法律法规对企业薪酬管理影响及应对策略 • 未来发展趋势及挑战应对
01 薪酬基本概念及构成
薪酬定义及作用
薪酬定义
薪酬是指员工因向所在的组织提 供劳务而获得的各种形式的酬劳 。
薪酬作用
激励作用、保障作用、调节作用 和凝聚作用。
薪酬构成要素
基本薪酬
根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支 付的稳定性报酬。
绩效薪酬
是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是根据员工是否达到或超过某种事先建立的 标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可 变的、具有激励性的报酬。
维护劳动关系稳定。
《社会保险法》与薪酬管理
03
规定社会保险费的缴纳、管理和使用，确保劳动者享受社会保
险待遇。
企业合规性审查及风险防范
薪酬制度合规性审查
检查企业薪酬制度是否符合国家法律法规和政策规定，避免违法 违规行为。
薪酬数据合规性审查
核实薪酬数据的真实性、准确性和完整性，确保企业薪酬管理透明 度和公信力。
奖励优秀
设立奖金、股票期权等激励机制，对在工作中表现优秀的员 工进行奖励，激发员工的工作热情。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬与福利管理·随堂练习2020春华工答案的副本
薪酬与福利管理
第一章薪酬与薪酬管理概述
第一节薪酬概述
第三节薪酬管理现状与发展趋势
第二章薪酬制度
第一节薪酬制度的内涵
第二节基本工资制度
1.(单选题) 关于长期激励说法正确的是（）
A长期激励只针对管理人员
B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等
C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大
第三节激励工资制度
第四节员工津贴制度
第三章影响福利薪酬体系的因素第一节影响企业薪酬的外部因素
第二节影响企业薪酬的内部因素。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
第一章薪酬与薪酬管理
第二节 人力资源 管理体系中的薪酬管理
一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标 人力资源战略 人力资源规划 招募/甄选 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价） 胜任能力 模型 部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准 绩效评价与反馈
开篇案例（1-3）
某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能
薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
什么是基本薪酬？
基本薪酬的影响因素： 员工职位发生变化； 员工本人的知识、技能和经验发生变化； 员工服务年限以及上一年的绩效水平； 总体生活费用的变化或物价变动程度。
什么是可变薪酬？
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直 接挂钩的经济性报酬，有时也被称 为浮动薪酬或奖金。
什么是间接薪酬？
间接薪酬：不直接以货币形式发放 的薪酬形式。包括非工作时间付薪、 向员工及其家庭提供的服务、健康 及医疗保健、人寿保险以及法定和 企业补充养老金等。
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当 时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察 了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司 的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的 感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽
薪酬管理 自考最新知识点汇总
薪酬管理目录第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略第三章薪酬理论第四章岗位分析与评价第五章薪酬调查第六章薪酬水平与薪酬定位第七章薪酬结构设计第八章基本薪酬体系设计第九章基于绩效的薪酬体系设计第十章不同类型员工的薪酬设计第十一章员工福利设计与管理第十二章薪酬体系的运行管理题型单选题25*1多选题5*1填空题5*1名词解释5*3简答题5*6论述题2*10第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略与企业战略类型相适应：1、成本领先战略（低于竞争对手的价格；大规模生产）；2、差异化薪酬战略（与众不同）；3、专一化薪酬战略（单一、特定，第三章薪酬理论2、双因素理论（赫茨伯格提出）定义：使员工感到满意的都是与工作性质和内容有关的因素，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关的因素。
赫兹伯格把前者称为激励因素（工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感、个人晋升与发展的机会），后者称为保健因素（监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策）。
内容：①不是所有需求得到满足就能激励起人们的积极性，只要那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
②不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时不一定会调动强烈的积极性。
③激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、人性假设理论①社会人假设：梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。
②经济人假设：人的所有行为都是在经济利益的驱动下完成的。
采取“胡萝卜加大棒”政策。
③自我实现人假设：工作的目的不仅是为了满足生存的需要，也是为了满足自我实现的需要。
④复杂人假设：埃德加•沙因提出，人的行为有着复杂的动机，不能简单的把所有人都归为一类人。
深入地分析了个人需要在组织中的变化特点，体现了人性的动态观和辩证观点。
⑤文化人假设，威廉·大内在1981年出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，对以美国文化为代表的西方文化与以日本为代表的东方文化进行了比较研究。
自考06091薪酬管理笔记自理.docx
第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
第一章薪酬与薪酬管理概述(2)
第一章薪酬与薪酬管理概述1.[名词]薪酬:是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
苏考通提示:劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。
2. [名词] 报酬:通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
3.[名词]工资:劳动者付出劳动之后，以货币形式得到的劳动报酬。
4.[名词]薪酬管理:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
5.[名词]基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.[名词]可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
1.[选择]影响薪酬的因素:(1)企业因素:企业的负担能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化。
(2)社会因素:国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平:物价水平和居民生活费用:劳动力市场的供求状况以及同行业的平均收入水平和工会的力量。
(3)个人因素:工作量、工作表现、资历和年龄、工作技能、岗位和职位差别等。
8.[选择、名词] 薪酬管理体系的设计模式:薪酬管理体系设计的模式领导决定模式：企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系集体洽谈模式：企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系专家咨询模式：由企业委托外部咨询设计专家参与企业薪酬体系的制定工作个别洽谈模式：在企业总体原则初定的情况下,企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬综合设计模式：企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式9. [选择] 薪酬的功能:(1)对员工的功能:主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。
(2)对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
2009版薪酬管理笔记
第一篇薪酬管理理论第一章薪酬概述1、薪酬的概念：组织对它的员工为组织所作的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。
2、薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心里激励功能。
3、高弹性薪酬模式特点4、高稳定薪酬模式特点5、折中薪酬模式的优缺点6、薪酬管理的目标：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才（2）激发员工的工作热情，创造高绩效（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调7、在制定企业薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑以下几方面：（1）增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励（2）提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度（3）采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要（4）应用多种计酬方式，激励不同层次员工薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。
①按时计酬：按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬。
特点：比较重视职务价值、任职资格和员工技能，工资水平的决定因素是员工所在职位和个人技能的评价结果。
缺点：缺乏激励效果，其激励作用只体现在调薪前后一段很短的时间里，激励周期短且难以持久。
优点：员工收入稳定，能产生安全感，便于员工队伍稳定。
实施简单，便于预测劳动力成本②按件计酬：根据员工完成的产品数量与质量计发薪酬。
优点：员工薪酬的高低与生产数量和质量直接关联，较大程度地刺激了员工生产效率的提高。
缺点：仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作。
③按绩效计酬：以工作量为依据计算薪酬，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的计酬方式。
优点：运用广泛，是目前一种比较流行的计酬方式缺点：考核标准难以合理确定，考核制度难以有效实施。
（5）重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理（6）善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效（7）进行薪资调查，了解薪资市场价格（8）阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才8、薪酬制度：是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。
第一章薪酬管理概论(文跃然版)
保障；体现岗 职位价值、能 位或能力价值 力、资历
较小
奖金
对员工良好业 个人、团体和 绩的回报 组织的绩效
较大
激励性、持续 性 针对所有正式 员工满意度； 保障性
福利
提高员工满意 就业与否、法 度 律
较小
二 薪酬管理基本问题
帽子
• 战略层面：应该采取什么薪酬策略以配合企 业的战略？
主体
• 基本薪酬层面： 1.如何对每一个职位和从事这个职位的人准 确付酬？ 2.如何保证内外部公平性？ 3.如何确立报酬结构？
56.02% 55.22% 60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
私 营 . 民 营 企 0.89% 业 外 商 独 资 . 外 1.45% 企办事处 政府机关 0.59%
中 外 合 营 ( 合 1.30% 资.合作) 总计 1.05%
小测试——图表分析
1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的 薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％。 问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)企业薪酬福利设计的目的是什么?
2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高
一线城市与非一线城市的专科毕业生起薪差异较小，本 科与硕士的毕业生起薪差异较明显
2011/2012年各行业本科毕业生起薪
证券名称 万科A 方大特钢 紫金矿业
董事长 王石 钟崇武 陈景河
董事长薪酬[单位]万元 1,560.0000 1,516.7000 847.7300
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
南大网院薪酬管理第一次作业(答案最全版本)
练习题第一章薪酬与薪酬管理概论1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）A．外在薪酬B。
内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能A．增值功能B. 控制企业成本C．改善经营业绩D。
支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有(C）功能A. 经济保障功能B。
安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4。
薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是(A）A．基本工资B. 物质奖金C．股权激励D. 企业培训5。
薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与(A ）A．员工的岗位、职务差异B．员工工作经验差异C．员工工作技能差异D．员工教育程度差异8。
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• 2、奖金
• 1）奖金的涵义
• 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动 绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单 位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量 而付给员工的货币奖励。
• 奖金的表现形式包括红利、利润分享及 通常所说的奖金等。
• 2）奖金的特点 • 单一性 • 灵活性 • 及时性 • 荣誉性
• ３）奖金的类型
• （1）计时工资
• 计时工资的涵义
• 计时工资是根据员工的计时工资标准和 工作时间来计算工资并支付给员工劳动报 酬的形式，职工的工资收入是用职工的工 作时间乘以他的工资标准得出来的。
• 计时工资=工资标准×实际工作时间
• 计时工资的特点 • 计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持
续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的 工资等级标准的高低和劳动时间的长短。 • 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直 接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资 简单易行、适应性强、适用范围广。 • 计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高 产品的数量上，它更比较注意产品的质量。 • 计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较 为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作 紧张，有益于身心健康。
薪酬 经济的（外在薪酬）
非经济的（内在薪酬）
直接的
间接的
工作本身
组织内部环境 组织外部特征
职技绩 津 奖 位能效 贴 金 薪薪薪 、 酬酬酬 股
权 等
保 险
补 助ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
优 惠 、 服 务 等
自挑 我战 实性 现、
成 就
个责 人任 成感 长、
趣 味
感
感
工工 管 上 同 团 地
作作 条时 件间
理 制 度
下事队 级关气 关系氛
• 奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金 可分为不同的类别，其中有的相互交叉。
• （1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、 季度奖和年度奖。
• （2）根据在一定时期内（一般指一个经济核 算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性 奖金。
• （3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基 金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。
（三）相关术语
• 1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货 币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资 多种不同的定义。
• 2、薪金、薪水：供给打柴汲水等生活上的费 用，通常指劳心者的收入。薪金与工资无本质 区别，但反映时代背景和职业背景。
• 3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。 非经济性薪酬则包括个人对企业及工作本身在 心理上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济 性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广 义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各 种形式的支付，狭义的薪酬不包括福利。
1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的 支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬分为三个主要构 成部分。
薪酬
基本薪酬
可变薪酬
福利薪酬
2、广义外在薪酬的构成
• 1）、工资 • 狭义的工资是指支付给从事体力劳动的
员工的货币形式的报酬。 • 广义的工资从内涵上讲，包括货币形式
和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括 支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
• 计时工资的类型 • 日薪——按日计算的应付工资 • 月薪——按月计算的应付工资
• 2）计件工资
• 计件工资的涵义
•
计件工资是根据劳动者生产的合格
产品的数量或完成的作业量，按预先规定
的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种
工资形式。
•
计件工资=计件单价×合格产品数量
• 计件工资的特点 • 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的
劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但 劳动激励性强，而且使人们感到公平。 • 它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别， 而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。 • 由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经 常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度， 提高工时利用率，增加产品数量。 • 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理 人员及其工资支出。 • 促进企业改善管理制度，提高管理水平。
关键心理状态
体验到工作意义 体验到工作成果责任 了解到活动实际成果
员工与工作成果
高度的内在工作激励 高质量的工作表现 高度的工作满意感 低缺勤率 低离职率
激励潜力得分MPS=
[（技能多样性+任务同一性+任务重要性）÷3] ×自主性×反馈性
7
（二）外在薪酬
• 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而 支付给员工的各种形式的收人。关于外在 薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较 典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬 和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、 绩效薪酬、各种激励性薪酬和延期支付计 划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各 种非工作薪酬和服务于津贴。
第一章 薪酬与薪酬管理 概述
第一节 薪酬概述
一、薪酬内涵及相关术语
(一)报酬与薪酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作 为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员 工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。
• （二）薪酬的内涵 • 薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作
或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造所付 给的相应的回报。其实质是一种公平的交 易或交换关系，是员工在向所在单位让渡 其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是组 织内所有员工的货币性和非货币性劳动收 入的总和。（此处略介劳动权） • 薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括 工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等 具体形式。
理 位 置
、
系
和
地
社
点
区
环
境
业 界 声 望
社 会 网 络 和
发
展
前
景
二、薪酬的分类
• （一）内在薪酬 • 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心
理思维形式，包括工作保障、身份标志、 给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突 出工作成绩的承认、培训机会等。
工作特征模型
工作核心维度
① 技能多样性 ② 任务同一性 ③ 任务重要性 ④ 工作自主性 ⑤ 绩效反馈性
• （4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体 奖。
• （5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。
• 3、津贴
• １）津贴的涵义