组织能力提升(杨三角)
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本对组织能力的研究和探讨的著作，通过分析组织能力的三个要素，即战略能力、协同能力和执行能力，杨老师在书中提出了一套完整的组织能力体系，并给出了相关的案例和实践方法。
在阅读过程中，我深受启发和触动，对于如何提高组织能力有了更清晰的认识和思考。
下面就是我对这本书的心得体会的详细分析。
首先，我认为杨老师在书中对组织能力的定义和构成做了很好的阐释。
他将组织能力定义为一个组织在实现其战略目标时所依赖的能力，而这个能力是由三个要素组成的，即战略能力、协同能力和执行能力。
这种三角形式的构成方式很直观地描述了组织能力的本质，而且杨老师对于每个要素的解释也很清晰，使人一目了然。
另外，我也认同杨老师对组织能力的重要性的强调，他指出，组织能力是企业竞争力的核心，只有提高了组织能力，企业才能在激烈的市场竞争中获得持续的优势。
其次，我觉得杨老师在书中对于每个要素的分析和实践方法的提出很有启发性。
对于战略能力的提升，他提出了三个关键点：正确识别环境变化、建立起战略的执行力和培育战略突破的能力。
我认为这些方法对于企业来说都是非常重要的，只有对外部环境有深刻的理解，才能做出正确的战略决策；同时，战略只有落地才有意义，企业需要保持执行的力度和效果；最后，企业还要有持续创新的能力，才能在市场中取得突破。
对于协同能力的提升，杨老师强调了组织文化的作用，并提出了通过激励机制和沟通协调来增强协同能力的方法。
我深有感触地认为，协同是组织能力中最重要的一环，只有成员之间紧密合作，才能产生协同效应，提升整体绩效。
最后，杨老师对于执行能力的提升提出了以人为本、强化绩效管理和提高执行效率的方法。
他指出，只有充分发挥员工的潜力，建立有效的激励机制，才能提高执行能力；同时，强化绩效管理和提高执行效率也是非常关键的。
我认为这些方法都可以在实践中加以探索和应用，提高组织的执行能力。
另外，我还从《组织能力的杨三角》中学到了一些关于组织能力的思考和方法论。
2023年读《组织能力的杨三角》心得体会模板
2023年读《组织能力的杨三角》心得体会模板标题：《组织能力的杨三角》读后心得体会引言：《组织能力的杨三角》是一本具有深入研究和实践经验的管理学著作，作者通过分析和探讨组织能力的核心要素，帮助读者理解和应用有效的组织管理方法。
阅读这本书，不仅加深了我对于组织能力的理解，也为我提供了宝贵的管理经验和思考范式。
以下是我对于这本书的读后感和心得体会。
一、概括书籍内容：《组织能力的杨三角》通过一个三角形模型，阐述了组织能力的三个核心要素：组织结构、组织文化和组织过程。
作者通过丰富的案例和实践经验，详细解释了这三个要素之间的相互作用关系，并阐述了如何提升组织能力的方法。
二、深入理解组织结构的重要性：在书中，作者详细介绍了组织结构是组织能力的基石，良好的组织结构可以提高组织的效率和灵活性。
通过学习和理解书中的案例，我深刻认识到组织结构的设计需要符合组织的目标和战略，同时也要兼顾个体的发展和满足员工的需求。
只有在一个合理的组织结构下，组织才能更好地协调和整合资源，实现组织的愿景和使命。
三、重视组织文化的塑造和传播：作者在书中提到组织文化是组织能力的第二个要素，它是组织独特的价值观念、信仰和行为准则的体现。
通过实例，作者让读者明白了良好的组织文化如何影响员工的行为和态度，以及如何提升员工的满意度和忠诚度。
在读后的思考中，我认识到组织文化不仅仅是管理者的责任，每个员工都应该积极参与和传承组织文化，共同营造一个积极向上的工作环境和氛围。
四、优化组织过程提高效率：书中通过丰富的案例，让读者了解到组织过程的重要性和优化方法。
作者提出了一些实用的管理工具和技术，如流程管理、绩效考核等，帮助组织达到卓越绩效。
在读书的过程中，我逐渐认识到组织过程的规范化和不断优化，对于提高组织运转的效率和质量具有重要的意义。
五、个人思考和应用：通过阅读《组织能力的杨三角》，我对于组织能力的理解有了更深入的认识，同时也学到了很多管理方面的宝贵经验。
《组织能力的杨三角模型详解》
在设计实践锻炼的发展机会时应遵循的原则：
p 提供高影响力的发展机会 p 充分利用多种实践锻炼的方法
ü 跨业务部、跨地区、跨职能的工作机会 ü 特别项目或任务之类的短期项目 ü 职业见习 ü 跨价值链、跨区域人才互换 ü 海外派遣以培养全球视野 ü 给予人才充分支持和指导 ü 让高潜力的人才教学相长
能力提升—留才、解雇（第5章 保留与淘汰双管齐下）
能力提升（5B）--外购（第4章 赢得人才抢夺战）
外购人才的时机： p 战略转型：实施新的战略、进入新的领域、新的海外市场或新客户群，现 有人才不能满足战略需要 p 高速增长
外购人才的原则： p 找“对”人才，提高人才命中率 ü 高命中率就是招来的人既能在工作上有持续出色的表现，又能在公司 工作一段合理的时间
愿不愿意
越竞争对手、为客户创造价值的能力 特点：
员工思维模式
p 独特性、深植于组织内部、不依
赖于个人、可持续性
会不会
p 为客户创造价值
p 超越竞争对手
组织能力
容不容许
员工能力
员工治理方式
组织能力的三角框架
组织能力要坚实，3个支柱的打造必须要符合2个原则：①平衡 ②匹配
组织能力的建设
组织能力建设的步骤
“赶鸭子上架，边做边学”
4 人才培养过度依靠个别主管的主 观判断和方法
人才培养的误区
p 人才选拔过于依靠主管的主观判 断和喜好，容易造成结党和“拍马屁” 文化 p 人才培养的方法因个别主管而异
人才培养过度依靠人力资源部门 3 缺乏高管的全力参与和推动，人 力资源部门能做的事情非常有限
能力提升（5B）--内建（第6章 建立人才培养机制）
p 针对公司全体员工， 围绕公司的战略和文化， 影响到组织能力的相关行 为和素质，具有独特性 p 由此可见，人才是相 对的
学习《组织能力杨三角》心得体会
组织能力才是企业的战斗力——关于学习《组织能力杨三角》的心得体会战略决定方向，执行力决定结果，组织能力是保证企业战略目标实现的有效途径，在书中杨国安教授明确提出“企业成功=战略X组织能力”，这是希望获得长期成功的企业必须具备的核心竞争能力组合。
下面从两个方面总结读书心得体会如下：一、理念概述1、什么是组织能力？组织能力指的不是个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人或100万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手，为客户创造价值的能力。
真正的组织能力具备以下三个特征：（1）独特性、深植于组织内部，不依赖于个人，可持续性。
（2）为客户创造价值。
（3）超越竞争对手。
2、组织能力的三角框架是什么？组织能力的三个支柱的支撑包括：员工能力（会不会？）员工思维模式（愿不愿意？）员工治理方式？（容不容许？）（1）员工能力：公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实施企业战略、打造所需组织的知识、技能和素质。
公司员工会不会，能不能做出与组织能力（如创新、低成本、服务等）匹配的决策和行为。
如何培养员工能力？企业需要回答如下问题：①要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？他们必须具备什么能力和特质？②公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？③如何引进、培养保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？结合上述问题，本人思考结果如下：要打造未来发展200家加盟店的酒店管理公司，所招聘的人才需要具有专业能力和核心员工能力，在专业能力方面具有开拓及创新、刻苦、坚韧的精神，在上述方面具有经验的资深管理、收益、营销、发展人才；需要具备专业的酒管公司初创阶段的经历、具有酒管公司同岗经验，至少四星级以上酒店总监以上管理工作经验，具有酒管市场前瞻性及预见性；在核心员工能力方面，热爱酒店行业，双客户（加盟业主、酒店服务宾客）导向，认同祥兴集团的价值观，崇尚团队精神，注重收益、目标必达。
组织能力提升杨三角
组织能力提升杨三角引言在现代社会中，组织能力是一个至关重要的技能。
无论是在工作场所还是在日常生活中，良好的组织能力可以帮助人们更好地规划和管理时间、任务和资源。
杨三角是一种常用的工具，可帮助我们提升组织能力。
本文将探讨杨三角的定义、原理和实践方法，以帮助读者在日常生活中提升组织能力。
什么是杨三角？杨三角是一种以时间、任务和资源为基础的组织工具。
它由三个重要的部分组成：时间管理、任务管理和资源管理。
•时间管理：指的是有效地规划和控制时间，使得每个任务都能在适当的时间内完成。
时间管理可以通过制定明确的计划、设置优先级和利用时间块等方法来实现。
•任务管理：包括确定目标、分解任务、分配责任和监督执行等活动。
任务管理的关键是要清楚地了解每个任务的目标和所需的步骤，以便能够有效地安排和完成。
•资源管理：指的是合理地利用和管理可用的资源，包括人力、物力和财力等。
资源管理的目标是确保每个任务都有足够的资源支持，并且能够充分利用这些资源来提高效率和效果。
通过综合运用时间管理、任务管理和资源管理，杨三角可以帮助人们更好地组织和管理工作和生活中的各种事务。
杨三角的原理杨三角的原理是基于对时间、任务和资源的合理分配和利用。
通过将这三个要素结合起来，可以实现最佳的组织能力。
首先，时间管理是确保任务按时完成的关键。
通过合理安排时间，设定明确的时间表和截止日期，可以避免拖延和时间浪费。
其次，任务管理的核心在于有效地分解和规划任务。
将任务分解为小的可管理的部分，并为每个部分设定清晰的目标和时间表，可以更好地控制和管理任务的进展。
最后，资源管理是确保任务顺利完成的前提。
通过合理分配和利用资源，可以确保每个任务都有足够的支持，并且能够最大限度地提高效率和效果。
杨三角的实践方法以下是一些实践杨三角的方法，可以帮助读者提升组织能力：1.制定明确的计划：为每个任务制定详细的计划，包括目标、步骤和所需的资源等。
这样可以更好地了解任务的要求和所需的工作量，并能更好地分配时间和资源。
读《组织能力的杨三角》心得体会（三篇）
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理书籍，作者通过杨三角理论深入分析了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在读完这本书之后，我对组织能力有了更深刻的理解，并且从中获得了一些有益的启示和体会。
首先，通过书中介绍的杨三角理论，我明白了组织能力是一个复杂而多维的概念。
杨三角包括领导能力、协同能力和执行能力。
领导能力是组织内部的核心，它涉及到组织的愿景和战略规划，以及领导者的表达和执行能力。
协同能力是指组织内部各个成员之间的合作和协调能力，它需要建立良好的沟通和信任机制，以推动组织内部的协同工作。
执行能力是组织落地执行的能力，它需要明确的目标和计划，并且能够快速有效地执行。
在实际工作中，我深切感受到了这三种能力的重要性。
首先，一个好的领导能力是组织能力的基础。
在我所在的团队中，团队领导者拥有清晰的愿景和目标，并且能够用清晰明确的语言将其传达给团队成员。
这使得团队成员能够明确自己的工作目标，并且能够有针对性地推进工作。
同时，领导者还能够激发团队成员的工作积极性和创造力，使整个团队能够以更高效和更有凝聚力地方式工作。
其次，协同能力在团队合作中起到了至关重要的作用。
协同能力包括沟通能力和团队合作能力。
在我的工作中，我意识到沟通的重要性。
良好的沟通可以帮助团队成员理解工作目标和任务，并且能够更好地分工合作。
通过有效的沟通，团队成员之间可以提前预测到可能出现的问题，并及时解决。
另外，良好的团队合作能力也是协同能力的一部分。
团队成员之间互相信任，能够共同面对困难，并积极寻求解决方案。
我身边一位团队成员总是乐于帮助别人，无论是解决工作问题还是个人问题，他总是尽量为别人提供帮助。
这种团队合作的精神激励着整个团队，提升了工作效率和团队凝聚力。
最后，一个组织想要成功，需要具备出色的执行能力。
执行能力决定了组织方案或战略的落地效果，也是组织能力的最后一环。
在我的工作中，我发现一个常见的问题是很多工作虽然有明确的目标和计划，但是在执行过程中出现了困难和挑战。
如何打造组织能力杨三角模型可编辑全文
如何打造组织能力
员工能力的规划模型
我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤：1. 能力厘定：我们的人才需要那些能力? （专业能力/核心能力，数量，质量）2. 能力审核：目前我们有哪些能力？主要差距在哪里？3. 能力的提升（6B工具）
如何打造组织能力
能力模型的应用意义
• 支持公司战略
根据需求有系统地培养员工能力和行为• 有效协调人力资源的重点为人力资源系统和计划提供清晰蓝图
组织能力的杨三角模型 海底捞
建立创新委员会和激烈制度 授权（处理客户和员工需要）
员工 能力
愿不愿意？ 公平和改变命运的价值观 对员工进行关怀（家访，住房补贴） 树立“客户是衣食父母”的思想 店长的考核是员工和顾客的满意度 七大禁令和容错文化
容不容许？ 建立标准化的食品采购和制作管理流程
1：被动渠道还是主动渠道员工推荐内部猎头提供实习生机会从竞争对手和合作伙伴那里找人2：内部挑选还是外部挑选要看达成什么样的目标什么样的人才具备这样的能力
辨别是否具备所需能力 多种标准
多种工具：心理测试、行
为面谈、评价中心、背景
调查 多重人次
确保合适人员接受任聘
有竞争力的薪酬 信任与尊重 独特的价值主张
• 针对个人需要
以个人需要为基础，制定个人发展计划
解雇招聘甄选员工核心 能力应用
接班人计划
绩效评估
奖励
培训发展
如何打造组织能力
言行一致：韦尔奇的两难境地
否
达成业绩
是
否
核心领导力
是
作了能力模型，高管必须做相应的处理，否则是浪费时间
A Get Out
B
野狗
C
小白兔
D
组织能力的杨三角(江)
杨三角(江)在组织能力提升中的作用
战略定位与执行
杨三角(江)理论强调组织要有明确的战略定位和目标，并且要有强大的执行力来保证战略落地。通过应用该理论，企 业可以更好地把握市场机遇和应对竞争挑战。
流程优化与再造
杨三角(江)理论提倡企业要不断优化和改进业务流程，以提高运营效率和降低成本。通过引入先进的流程管理理念和 方法，企业可以提升自身的核心竞争力。
培养积极的员工思维模式
树立正确的价值观
建立激励机制
组织应倡导积极向上的价值观，引导 员工树立正确的职业观念和工作态度。
建立科学的激励机制，鼓励员工发挥 自己的潜力和创造力，提高工作积极 性和主动性。
提供培训和发展机会
通过提供培训和发展机会，帮助员工 提升技能和能力，增强自信心和自我 价值感。
改变消极的员工思维模式
跨部门交流
促进不同部门之间的员工交流 ，拓宽员工视野，提高综合素
质。
员工能力的评估与反馈
评估标准
根据岗位职责和组织战略，制定员工能 力的评估标准，明确各项能力的具体要
求。
反馈与沟通
及时将评估结果反馈给员工，并与员 工进行沟通，共同制定改进计划和职
业发展计划。
评估方法
采用多种评估方法，如360度反馈、 自我评价、上级评价等，全面了解员 工的能力状况。
倾听员工意见和建
议
组织应倾听员工的意见和建议， 了解员工的想法和需求，及时解 决员工的问题和困难。
提供心理支持和辅
导
组织可以提供心理支持和辅导， 帮助员工缓解工作压力和负面情 绪，提高心理适应能力和抗挫能 力。
建立良好的企业文
化
建立积极、开放、包容的企业文 化，营造良好的工作氛围，增强 员工的归属感和忠诚度。
组织能力提升与杨三角-PPT课件
9
格兰仕组织能力分析
• 格兰仕——低成本创造的无敌价格 • 员工思维: • 采取以情动人的家庭文化; • 注重节俭的“苦行僧”文化; • 通过员工持股建立利益共同体; • 绩效导向底薪制度;
目需求;
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部门组织能力打造的思考
• (3)员工治理方式(容不容许？) • Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ • ——信息:熟悉并灵活运用公司的组织架构; • Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ • ——流程:复杂的事情简单化;简单的事情流程化;总结最佳
实践、形成并推广内部作业办法与公司流程;尽可能让更 多的任务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
客户的关系
20
部门组织能力打造的思考
• (1)员工能力 • Ⅰ. 员工必须具备什么能力和特质？ • ——自动自发的责任心与积极性;诚恳并不失灵活性;乐于
与人打交道;不断学习;(岗前;在岗培训目标;继续发展目标: 系统思考能力)
• Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • ——数量不足;质量不足(经验的欠缺、内部环境和流程的
• 我们常常感觉组织能力的支持总是滞后于战略的调整。
3
员工能力
• (1)员工能力(会不会？) • 即公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实
施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。也 就是说员工会不会、能不能做出与组织能力（如创新、低 成本、服务等）匹配的决策和行为。 • 如何培养员工能力？企业需要回答以下几个问题： • Ⅰ. 要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？ 他们必须具备什么能力和特质？ • Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才?
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的书籍，作者通过研究整理了许多实例和案例，深入探讨了组织能力的重要性以及如何培养和提高组织能力。
读完这本书，我深感收获良多，下面我将就书中的几个主要观点进行分析和思考，并总结出我的心得体会。
首先，书中强调了组织能力对于一个企业或组织的重要性。
组织能力是一种整合各种资源和要素，使其协调运作，以达到组织目标的能力。
一个具备高度组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，增强组织的创造力和创新能力。
而对于缺乏组织能力的企业来说，往往会面临内部混乱、资源浪费、决策困难等问题，很难取得长期发展和竞争优势。
其次，书中提出了提高组织能力的方法和途径。
作者认为，组织能力的提高需要从多个层面入手，包括组织结构、人员管理、工作流程等方面。
在组织结构方面，需要合理布局和划分组织内部的职责和权力，搭建良好的沟通和协作机制，推动各个部门之间的协同工作。
在人员管理方面，需要注重培养和选拔具备组织能力的人才，激发员工的积极性和创造力。
在工作流程方面，要优化和简化各个环节，提高工作效率和质量，降低资源的浪费。
另外，书中还强调了领导力在组织能力中的重要性。
领导力是组织能力发挥的关键，一个有能力的领导者能够有效地激励和激发员工的工作热情和创造力，提供明确的目标和方向，制定科学的策略和计划，引领组织朝着正确的方向发展。
而一个缺乏领导力的组织，往往会陷入混乱和无序的状态，无法形成有效的组织结构和工作流程，导致组织能力的下降和竞争力的削弱。
通过阅读这本书，我深刻认识到了组织能力对于一个企业或组织的重要性和价值。
一个有组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，从而取得更好的经济效益和社会效益。
而对于个人来说，具备良好的组织能力，能够更好地管理和安排自己的时间和资源，提高工作效率和生活质量。
同时，我也意识到提高组织能力需要长期的努力和实践。
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本（三篇）
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本企业作为经济活动的主体，其构成要素主要包括人力资源、财力资源及物质资源。
其中，财力与物质资源缺乏自主行动能力，必须依靠人力资源进行有效运筹。
因此，企业核心能力主要体现在人力资源的运用及管理上。
这一理念构成了战略人力资源管理理论的核心，同时也是本书论述的重点内容。
本书主要围绕两个核心议题展开论述。
论述了如何依据公司战略需求，分阶段构建公司的人才储备、能力结构，并选拔忠诚且适合的员工。
探讨了如何根据公司战略的调整，相应地优化公司的人力资源配置。
面临的挑战在于，公司战略需根据内外部经营状况及时调整，尤其是应对外部环境变化，而内部能力建设往往滞后于战略调整的速度。
能够迅速调整自身能力以适应战略变化的主体，将更有可能在竞争中取得优势。
例如，某知名企业凭借其在电池生产领域的先进能力，使得其创始人洞察到进入电动汽车行业的可能性。
该企业依靠低成本的生产线迅速击败日本竞争对手，在短短数年内跃升为全球电池行业的领导者。
本书除了对人力资源管理能力的深入剖析，还提出了“核心员工能力”的概念。
这一概念指的是，全体员工在遵循公司战略和文化的基础上，那些影响企业竞争力的相关行为和素质，如客户导向、团队合作、速度和灵活性等。
这一概念的创新之处在于，它不仅关注价值观的提出，更着重于如何将价值观转化为员工的具体行为，这在实践中极具挑战。
作者明确指出，核心员工能力的识别、培训与培养是构建企业竞争力的关键。
本书由资深人士撰写，内容通俗易懂，充满诚挚的教诲。
例如，作者特别强调了在人才培养规划中应保持企业发展与人才成长速度的平衡：若企业发展速度持续超越人才发展速度，将导致员工能力不足，进而引发管理混乱或错失商机；反之，若人才过剩，员工能力高于当前岗位需求，则可能流向其他能更好发挥其能力的企业，从而使企业付出无谓的代价。
从本书中获得的最重要的启示是合理使用人才，确保每位员工在岗位上充分发挥其职责，实现人尽其责的目标。
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本(2篇)
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理书籍，作者通过杨三角理论深入分析了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在读完这本书之后，我对组织能力有了更深刻的理解，并且从中获得了一些有益的启示和体会。
首先，通过书中介绍的杨三角理论，我明白了组织能力是一个复杂而多维的概念。
杨三角包括领导能力、协同能力和执行能力。
领导能力是组织内部的核心，它涉及到组织的愿景和战略规划，以及领导者的表达和执行能力。
协同能力是指组织内部各个成员之间的合作和协调能力，它需要建立良好的沟通和信任机制，以推动组织内部的协同工作。
执行能力是组织落地执行的能力，它需要明确的目标和计划，并且能够快速有效地执行。
在实际工作中，我深切感受到了这三种能力的重要性。
首先，一个好的领导能力是组织能力的基础。
在我所在的团队中，团队领导者拥有清晰的愿景和目标，并且能够用清晰明确的语言将其传达给团队成员。
这使得团队成员能够明确自己的工作目标，并且能够有针对性地推进工作。
同时，领导者还能够激发团队成员的工作积极性和创造力，使整个团队能够以更高效和更有凝聚力地方式工作。
其次，协同能力在团队合作中起到了至关重要的作用。
协同能力包括沟通能力和团队合作能力。
在我的工作中，我意识到沟通的重要性。
良好的沟通可以帮助团队成员理解工作目标和任务，并且能够更好地分工合作。
通过有效的沟通，团队成员之间可以提前预测到可能出现的问题，并及时解决。
另外，良好的团队合作能力也是协同能力的一部分。
团队成员之间互相信任，能够共同面对困难，并积极寻求解决方案。
我身边一位团队成员总是乐于帮助别人，无论是解决工作问题还是个人问题，他总是尽量为别人提供帮助。
这种团队合作的精神激励着整个团队，提升了工作效率和团队凝聚力。
最后，一个组织想要成功，需要具备出色的执行能力。
执行能力决定了组织方案或战略的落地效果，也是组织能力的最后一环。
在我的工作中，我发现一个常见的问题是很多工作虽然有明确的目标和计划，但是在执行过程中出现了困难和挑战。
组织能力提升
04 建立治理方案
建立员工治理模式
选择合适的 组织架构
构建员工施展 才华的平台
改善组 织边界
选择合适的组织架构
没有十全十美的组织架构，只有从自己战略和组织能力出发，选择最为匹配的组织架构， 解决企业的主要问题（而不是全部）
如何分工 按职能、按产品、按区域、按客户、矩阵式
如何整合 建立规章制度、统一工作流程、建立IT系统。
如何改善组织边界
垂直边界
水平边界
外部边界
通过运用权责、 信息、能力、 激励4个杠杆，激发员工主人翁精神，使之 思维和行动与组织目标协调一致。
员工治理八项措施
01
无裁员政策
02
扁平团队 组织
03
简化工作 类别
04
合作的劳 资关系
05
信息共享
06
严格甄选 和定岗
07
持续培训
08
平等奖励 结构
组织能力提升
A
B
Ø 企业具体需要怎样的人才？ Ø 需要具备什么样的能力、特质？ Ø 员工之间主要差距在哪里？ Ø 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才?
打造员工能力的方法、步骤、工具：
聘请外部咨询师主持， 高层参与，配合已验 证的能力模型字典， 建立员工能力模型； 胜任能力包括：专业 能力+核心员工能力 落实关键：高层承诺； 绩效挂钩；行为标准
组织能力提升
“杨三角”,企业持续成功的秘诀
目录
CONTENTS
01 杨 三 角 的 定 义 02 打 造 员 工 能 力 03 塑 造 思 维 模 式 04 建 立 治 理 方 案
01 “杨三角”的定义
何为组织能力？
最新“组织成长杨三角”学习心得
3、营造氛围，建立机制；海尔在十几年前在国内最早引进了西方的CRM客户管理系统。通过这个系统海尔可以知道客户的详细信息，包括叫什么，在哪里买的，买了什么？都遇到过什么问题等等。这套信息管理系统打穿了从厂家到消费者之间的信息壁垒，就凭着这样一种客户管理机制，海尔不断完善自己的售后服务质量。将海尔这一品牌知名度和美誉度提升到了一个新高度。这也为海尔的发展壮大提供了很好的制度支持。
什么叫组织能力？一个人的能力成长叫个人发展，两个人以上就叫组织。在HR当中，两个人以上就叫组织，一群人的成长，才是组织发展。
什么叫组织发展呢？一个公司的文化战略和组织能力，那么怎么样去提高一群人的组织能力呢？这是杨国安的杨三角，这是中欧商学院非常著名的一门课程。
想要提升一个组织的能力，第一步就是要解决一个组织的发展意愿问题。你让一个人去做某个事，他第一反应就是我为什么要去做这个事？你要告诉他为什么要去做这个事，这就是所谓的“洗脑”。洗脑不是贬义词，我们每天都要洗澡，但是我们的大脑却很少有人关注。过去陈旧的观念，错误的认知，片面的理解都需要通过这样一个“洗脑”的过程来更新与提升。有些人能靠学习来主动“洗脑”，有些人是需要被人告诉他，你为什么要去做这个事，这个事对于你的意义是什么？
总结一下就是三点：1、建立文化，激发意愿；2、提供支持，缺啥补啥；3、营造氛围，建立机制；这是杨国安杨三角里头最核心的东西。
三、C(Complication)冲突
说了这么多，你要如何应用到销售工作当中呢？
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范文(三篇)
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范文《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理学著作，作者杨三角以其独特的视角和丰富的经验为读者提供了许多宝贵的管理思想和实践经验。
通过阅读这本书，我对组织能力的重要性有了更深刻的理解，并从中汲取了许多对我日常工作有益的启发和指导。
这本书首先让我深刻意识到了组织能力对于企业成功的重要性。
杨三角在书中指出，组织能力是企业取得成功的关键要素。
一家企业要想在市场中立足并取得长期的成功，就必须具备高效的组织能力。
只有通过良好的组织能力，企业才能使各个部门之间的协同配合达到最佳状态，提高生产和管理效率，创造更大的价值。
通过阅读这本书，我对于如何培养和提升组织能力有了更系统和全面的认识。
其次，本书还向我展示了组织能力的核心要素和培养途径。
杨三角提到，组织能力的核心在于领导力和团队协作。
领导力是指组织内部的管理者通过正确的决策和指导，带领团队向着共同的目标努力，发挥各自的优势，形成一个高效的团队。
团队协作是指团队内部成员之间的良好互动和有效沟通，共同完成任务并达成目标。
通过领导者的指导和团队协作的力量，组织才能实现自身的目标，提高组织的绩效和竞争力。
同时，本书还给出了一些建议和方法，帮助读者提升组织能力。
首先，杨三角提到领导者应该具备正确的战略思维和决策能力，不断优化和调整组织的战略，以适应不断变化的市场环境。
其次，领导者还需要培养团队成员的自主性和创新性，鼓励他们提出新的想法和解决方案，以促进团队的创新和进步。
最后，杨三角强调了组织文化的重要性，指出良好的组织文化可以增强员工的凝聚力，形成良好的工作氛围。
通过阅读《组织能力的杨三角》，我不仅对组织能力有了更全面、深入的了解，还获得了一些对我个人工作有益的启示。
首先，我意识到作为一个领导者，要不断提升自己的领导能力和决策能力，以更好地指导团队实现目标。
其次，我要注重培养团队成员的自主性和创新思维，激发他们的潜力，为团队的发展和壮大提供源源不断的动力。
组织能力提升杨三角课件
4. 留才(Bind) --------- 留住关键人才；
5. 外借(Borrow) ----- 外借人员、顾问咨询；
塑造员工思维（核心价值观）
一. 自上而下工具； 1. 最高管理层沟通/宣示； 2. 最高管理层言行一致、以身作则； 3. 领导能力模型； 4. 360度反馈； 5. 全员培训； 6. 新的绩效标准并加以反馈追踪； 7. 晋升/降职/劝退；
二. 自外而内工具； 1. 客户拜访和反馈； 2. 与竞争对手比较； 3. 跨职能价值链流程再设计；
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: • 成就客户: 致力于客户满意和成功； • 创业创新: 追求对客户和世界有影响
达成共识的过程
找出主要的绩效衡量指标
培养全球化人才； ----招聘积极进取的新血（345位美国的MBA毕业生），加速
催化每个分部的全球性思维 -----地区专家计划，提高语言和文化技巧
设立全球四大工业设计中心（美国、日本、法国、中国）
投资人才考获国际资格认证：培训了4700名得到SAP、微软 ， 升阳，IBM，甲骨文和思科等认证的IT专业人才；
新的员工思维模式
1。打破官僚作风（如冗长的报告、无止 尽的正式会议）确保快速行动和决策
2。坚定的决心/冒险来迎接挑战，并有面 对后果的勇气
3。世界级的创新产品，高档形象（而不 是雷同的低价产品）
三星CEO尹钟龙：
“决心和勇敢干下去”的态度能够将 危机转化成无限机遇
新的员工能力
解雇一半的高级经理，提拔年轻人才；
CEO 50%
打造组织能力的杨三角听课后的行动计划
打造组织能力的杨三角听课后的行动计划下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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1. 在日常工作中多积极参与团队讨论，积极提出自己的想法和观点。
组织能力的杨三角课件
公司需要什么能力
专业能力
与员工从事的具体职能和工 作相关的知识及技能，直接 影响员工能否完成岗位的工 作要求
核心员工能力
针对公司全体员工，围绕公 司的战略和文化，影响到组 织能力的相关行为和素质
构建能力模型
行为事件面谈（优秀员工） 公司能力字典
落实能力模型的关键
具体的行为指标
明确针对每种能力提炼可观察、可衡 量的行为指标，而且行为指标必须是 针对自己公司的
如何搭建有效人才培养系统
愿不愿做
愿不愿意做？
能不能做？
员工思维 模式
组织能力
员工能力
员工治理 方式
让不让做？
塑造员工思维
员工思维是指员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情，这决定了员工的思维模式，影响着员工每天大大 小小的决策和做事方式
确定理想的员工思维模式
讨论确定真正对企业成败有实质性影响的核心价值观，并明确价值观的含义（通常需 要3~6个月的时间）
了解到员工目前的能力水平与未来所要求的水平差距之后，如果要有效提 升员工能力，我们可以才去的措施
内建 - Build
内部培养现有人才
外购 - Buy
从外部招聘合适的人才
解雇 - Bounce
淘汰不胜任的人才
留才 - Bind
保留关键人才
外借 - Borrow
借用公司外部的人才
能力厘定-构建能力模型方法
治理 方式
选择善于学习
的研发人才；
从集权到授权； 人才培养；
经济规模驱动 内部提拔；
的低成本
人才保留
员工 能力
自主创新和高标准； 鼓励创新的绩效考核
思维 模式
组织 能力
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范本(4篇)
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范本《组织能力的杨三角》是一本讲述组织能力的书籍。
在书中，作者通过自己多年的从业经验和对组织能力的深入思考，提出了杨三角理论，即能力、动力和机制这三个方面相互作用，对组织能力的提升起到关键作用。
我读完这本书后，深受启发，对组织能力有了更深入的理解，同时也对自身的能力发展有了一定的指导。
以下是我对这本书的心得体会。
首先，这本书对组织能力的定义给我留下了深刻印象。
作者指出，组织能力是一个系统工程，包括各个方面的能力相互配合、相互促进的过程。
在这个过程中，能力、动力和机制是不可或缺的因素。
这与我之前对组织能力的认识有了很大的区别。
我以为组织能力只是简单地指组织的能力和工作效率，但通过这本书的阅读，我意识到组织能力是一个更加复杂、综合的概念。
只有在能力、动力和机制三个方面都得到有效运作的情况下，组织能力才能得以提升。
其次，我对书中提到的能力、动力和机制这三个方面都有了更深入的了解。
能力是组织的核心竞争力，是组织能否在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
动力是指组织成员的积极性和主动性，只有组织成员的积极参与和奉献才能推动组织发展。
机制是组织的规则和制度，通过有效的机制，可以更好地协调和调度组织内部的资源。
这三个方面是相互依存、相互促进的，只有在三个方面得到平衡和协调的情况下，组织能力才能够有效提升。
此外，我也认识到组织能力的提升是一个持久的过程。
组织能力的提升并非一蹴而就，需要长期的耐心和努力。
只有通过不断地打磨和提升能力、激发和激励动力、构建和完善机制，组织才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
在这个过程中，领导者起着至关重要的作用。
领导者需要具备对组织目标的清晰认识，能够充分发挥团队成员的潜力，并构建有效的机制，使组织能力得以充分发挥和提升。
个人的成长和发展也是一个持久的过程，我在读完这本书后，也对自身的能力发展有了更深刻的认识。
首先，我意识到提升自身的能力是自我发展的基础。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
数目:专注(2-3个突出的) 范围:整体公司或BU 判断:客户
典型范例
公司
战略
组织能力
三星
通过”数位化整合”快 创新、速度和全球化 速增长
3M 戴尔 丰田
通过多元化经营驱动 增长
与主要客户建立密切 关系
质量领先
西南航空 短途、高频率的旅客
花旗 沃尔玛
为全球客户提供解决 方案
2。坚定的决心/冒险来迎接挑战，并有面 对后果的勇气
3。世界级的创新产品，高档形象（而不 是雷同的低价产品）
三星CEO尹钟龙：
“决心和勇敢干下去”的态度能够将 危机转化成无限机遇
新的员工能力
解雇一半的高级经理，提拔年轻人才；
培养全球化人才； ----招聘积极进取的新血（345位美国的MBA毕业生），加速
生产到分销和销售；
整合： -----跨业务单位整合，通过高层项目确保产品的兼容；
全球标准和治理: -----公司治理更加全球化和透明（董事会有3名成员来自韩国以外）
总结和学习要点
1、成功企业需要合适的战略和合适的组织； 2、组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向协调一致； 3、然而，组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力
组织能力
4）我们的三大支柱是否强而有力支撑 员工能力 战略的执行？
员工治理方式
员工能力
领导/员工能力模型 人力库存盘点 人员调动 关键人才抢夺 新培训课程 EMBA 行业评鉴中心 360度反馈 网络学习 观摩学习 与大学/伙伴结盟
工具选择和设计
员工思维
高阶主管以身作则 平衡计分卡 KPI设定及开展 新的核心价值 新绩效标准 客户满意度调查 利润中心/成本中心 变动性工资 激励计划/季奖金 股票选择权 股票颁赠 升迁标准 末位淘汰
员工思维模式
奖励创新、容忍失 败、惩罚拒绝创新
者
员工能力
创新
员工治理方式
领先的技术能力/创意 /开放/冒险/自信/市场
导向。。。
高度授权/跨部门虚 员工拟治团理队方/新式产品开发
流程/知识交流和管 理平台
员工思维模式
速度制胜观念/作风 KPIS：周期、周转
员工能力
速度
员工治理方式
专业能力/团队合作/ 自信/行动导向/冒
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: 1. 成就客户: 致力于客户满意和成功； 2. 创业创新: 追求对客户和世界有影响
的创新； 3. 诚信负责: 建立信任和负责任的人际
------团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、以客户为 中心、求知欲、、、、、、
------针对公司或BU战略，并会影响到组织能力； 二. 员工能力提升(5B) 1. 外购(Buy) -------- 招聘； 2. 内建(Build) -------- 培训和培养； 3. 解雇(Bounce)----- 淘汰低绩效者； 4. 留才(Bind) --------- 留住关键人才； 5. 外借(Borrow) ----- 外借人员、顾问咨询；
关系；
改进员工治理方式
• 建立无边界组织； 1、边界意味者在人员、流程、信息和想法不能
完全顺畅； 2、存在三种边界；
----垂直（层级、等级)； ----水平 (职能部门之间)； ----外部(供应商、客户) ； 3、减少边界，需要做到： 权责、信息、能力和激励的有机结合；
举例：三星电子的关键组织能力
配套+聚焦
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁平化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
建立员工能力
一. 员工能力类型； 1. 专业能力: ---- 知识、技能；
-----与具体工作相关，并会影响到工作绩效； 2. 核心员工能力:
险…
员工扁/重治平要理组流方织式程/高再度造授/信权 息反馈和管理
员工思维模式
包容性文化，跨文 化信任与尊重/本地
与全球利益考量
员工能力
全球化
员工治理方式
全球领导能力/海外人 才吸引和保留全球人
才调动
员工全 组治球织理资架方源构式网/重络要/流全程球 整合/全球信息平台
新的员工思维模式
1。打破官僚作风（如冗长的报告、无止 尽的正式会议）确保快速行动和决策
催化每个分部的全球性思维 -----地区专家计划，提高语言和文化技巧
设立全球四大工业设计中心（美国、日本、法国、中国）
投资人才考获国际资格认证：培训了4700名得到SAP、微软 ， 升阳，IBM，甲骨文和思科等认证的IT专业人才；
新的员工治理方式
分权管理： ---17位全球产品经理，全面负责整个经营价值链，从产品研发，来自塑造员工思维（核心价值观）
一. 自上而下工具； 1. 最高管理层沟通/宣示； 2. 最高管理层言行一致、以身作则； 3. 领导能力模型； 4. 360度反馈； 5. 全员培训； 6. 新的绩效标准并加以反馈追踪； 7. 晋升/降职/劝退； 二. 自外而内工具； 1. 客户拜访和反馈； 2. 与竞争对手比较； 3. 跨职能价值链流程再设计；
“”理论
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基本前提
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商业模式
错误组织
经营环境
竞争越来越激烈 客户要求越来越高 改变速度越来越快
战略调整
寻找差异化 改变经营空间
组织转型
随意性
系统性
何谓组织能力?
组织能力 = 团队整体发挥的战斗力
(为客户创造价值、超越竞争对手、可持续发展、 深植于组织而非个人)
客户价值
创新 速度、定制 质量、低成本 低成本、速度、快乐 以客户为中心 低成本、服务
杨三角理论—如何构建组织能力
员工思维模式
愿不愿意？
会不会？
员工能力
组织能力
容不容许？
员工治理方式
组织能力的评估问题
1）我们的组织能力是否明确和专注？
2）我们的组织能力是否和企业战略协 调一致？
战略
员工思维模式
3）我们的组织能力是否得到了三大支 柱的紧密配套支持？
CEO 50%
人力资源 部门 20%
直线管 理者30%
常用组织能力（仅供参考）
9、低成本：较竞争对手以更低的成本提供产品或服务 10、渠道：能有效开拓和管理经销渠道 11、优质服务：能吸引、培养和激励合适人才，提供便专业或优质服务 12、产品品质：能制造更高品质的产品 13、学习能力：能比对手更快学习新的技术，商业模式，产品等 14、生产力：能每年不断提升生产效率 15、伙伴联盟：容易与各种组织结成联盟和协作关系 16、兼并整合：能有效并购和整合其他公司 17、外包管理：能有效将非核心业务外包 18、其他（请注明）：