2019年勘察设计行业薪酬设计方案

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勘察设计公司薪酬管理制度

勘察设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理,各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。

第二章薪酬构成第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分构成。

第四条基本工资:根据国家规定和公司实际情况,参照珠海市最低月保障工资标准确定。

第五条岗位工资:根据员工所在岗位的责任大小、技术、智力要求的高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定。

第六条绩效工资:根据公司业绩与个人绩效发放,体现员工的工作贡献。

第七条奖金:包括年终奖、项目奖等,根据公司业绩和员工个人表现发放。

第八条津贴:包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等,根据员工实际需求发放。

第九条福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假等,按照国家规定和公司实际情况执行。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整:每年根据公司经营状况和员工绩效考核结果,对员工薪酬进行定期调整。

第十二条特殊调整:因员工晋升、岗位变动、技能提升等特殊情况,可对员工薪酬进行特殊调整。

第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。

第十四条绩效考核内容主要包括:工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。

第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第五章奖惩制度第十六条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励,包括物质奖励和非物质奖励。

第十七条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工给予处罚,包括警告、记过、降级、辞退等。

第六章附则第十八条本制度由综合部负责解释。

第十九条本制度自发布之日起执行。

第二十条本制度如与国家法律法规及政策相抵触,以国家法律法规及政策为准。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案
一、背景介绍
勘察设计所在行业的市场竞争日趋激烈,人才流动性也在加剧。

在这种情况下,如何制定一套有竞争力并有吸引力的薪酬制度,已经成为许多企业亟需解决的问题。

本文就针对勘察设计这一领域,提出建立起一套薪酬制度的方案。

二、目标
建立一套完善的薪酬体系,以吸引、留住和激励优秀的勘察设计人才,增强企业的竞争力和发展实力。

三、具体方案
1.薪酬结构
薪酬结构主要由底薪和绩效奖金两部分组成。

底薪:根据员工的相关工作经验、学历级别和职业技能等因素来确定底薪水平。

绩效奖金:根据员工季度或年度的工作表现和业绩来评估其表现值,再按照表现值在一定的比例内计算绩效奖金。

2.薪酬考核标准
1)工作质量
对于勘察设计公司的工作来说,工作质量是最为重要的,因此,工作质量应该成为评估员工薪酬的重要因素之一。

2)工作效率
勘察设计的行业是一个生产力密集型的行业,工作效率同样也是考核员工的重要指标。

3)客户服务
在勘察设计行业中,客户服务能力始终是衡量公司综合实力的重要关键指标,应该也列为薪酬考核的内容之一。

3.薪酬福利
公司可以通过提供优厚的福利来提高员工对公司的归属感和忠诚度,从而提高员工士气和工作积极性。

综上,为了建立起一套有竞争力的薪酬制度,公司可以在薪酬结构、薪酬考核标准和薪酬福利等方面不断地尝试和改进,最终制定出适合自己的薪酬方案。

这样,就可以吸引、留住和激励更多的优秀员工,为公司的发展和壮大提供坚实的人才保障。

2019年勘察设计行业薪酬调查报告

2019年勘察设计行业薪酬调查报告
二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1)总经理层薪酬水平 2)总监层薪酬水平 3)经理层薪酬水平 4)主管层薪酬水平 5)专业人员层薪酬水平 6)普通员工层薪酬水平 7)基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布(总监层,经理层,主管层,员工层)
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率(连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
薪酬网()针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调 研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力 资源管理方案,帮助企业战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水 平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降,从而失去企业在市场上的竞争优势。
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薪酬网
二、行业薪酬水平 以下单位:人民币元 薪酬口径:年度总现金 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1)总经理层薪酬水平-按学历分类

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案概述勘察设计人员是建筑行业中的核心力量,他们具有专业知识和技能,为建筑的开发和建设提供技术支持和建议。

然而,如何制定一种合理的薪酬制度,激励勘察设计人员持续的投入到工作中,是每个建筑公司所面临的难题。

在本文中,我们将探讨如何建立一种合理的勘察设计薪酬制度方案,以便吸引和留住优秀的勘察设计人才。

确定薪酬结构薪酬结构是勘察设计薪酬制度方案的基础。

一种良好的薪酬结构应能使员工在高效地工作的同时,也能获得合理的收入回报。

确定薪酬结构时需要考虑以下因素:工作绩效评估工作绩效评估是评价勘察设计人员工作表现的核心指标。

通过绩效评估,可以看出员工的工作效率、质量和贡献度。

这也是制定薪酬结构时必须考虑的因素。

岗位职责描述勘察设计人员的具体工作内容和职责,应该在薪酬结构中得到充分的考虑,以便确保工作量和难度与薪酬相匹配。

市场薪酬比较建筑行业是竞争激烈的行业,各公司之间的薪酬水平也存在一定的差异。

了解市场薪酬情况,可以让公司在制定薪酬结构时更加具有竞争力。

经济状况和财务预算经济状况和财务预算也是制定薪酬结构时需要考虑的因素。

公司应该考虑自己的经济状况和财务能力,在不妨碍公司正常运转的前提下,制定合理的薪酬结构。

建立绩效考核体系绩效考核体系是评估勘察设计人员表现的一种方式。

建立绩效考核体系可以使公司更精准地评估员工的工作表现,并在此基础上制定更加合理的薪酬结构。

设立关键绩效指标公司应该根据业务和工作内容,设计合适的关键绩效指标,例如工作效率、工作质量、工作贡献等等。

这些指标应该能够清晰地反映出员工的工作表现,以便能够在考核和评估中有效使用。

制定定期考核计划公司应该在规定的时间内,对所有员工进行定期考核。

考核周期可以是每半年、每季度或每月,具体计划应该根据公司的实际情况来制定。

建立客观评价标准为使考核更加公正客观,公司应该制定合理的评价标准,让员工清楚地了解考核标准,以便知道自己需要提高哪些方面的工作表现。

勘察设计薪酬制度模板范文

勘察设计薪酬制度模板范文

勘察设计薪酬制度模板范文一、前言勘察设计行业作为我国经济建设的重要支柱,其薪酬制度的合理性与否直接影响到行业的发展和员工的积极性。

为了更好地激发员工的工作积极性,提高整体竞争力,本文将为您介绍一种适用于勘察设计行业的薪酬制度模板。

二、薪酬制度模板概述1. 薪酬结构:本薪酬制度将采用基本工资+绩效奖金+福利补贴的结构,其中基本工资为员工保障性收入,绩效奖金为员工效益性收入,福利补贴为员工福利性收入。

2. 薪酬水平:根据行业特点和公司实际情况,制定合理的薪酬水平,确保公司在市场竞争中具有竞争力。

3. 薪酬发放:薪酬发放将遵循公平、公正、透明的原则,定期发放,确保员工及时获得劳动报酬。

4. 薪酬调整:根据公司经营状况、行业动态和员工个人表现,定期进行薪酬调整,确保薪酬制度的合理性和激励性。

三、基本工资体系1. 职级制度:根据员工的专业技术水平和工作经验,将员工分为不同的职级,每个职级对应一定的工资等级。

2. 岗位工资:根据员工所在岗位的职责和重要性,制定相应的岗位工资标准。

3. 技能工资:根据员工的技能水平和专业能力,制定相应的技能工资标准。

4. 工龄工资:根据员工在公司的工作年限,逐年增加工龄工资,以激励员工长期为公司服务。

四、绩效奖金体系1. 个人绩效:根据员工的工作完成情况、质量和效率,设定个人绩效奖金。

2. 团队绩效:根据团队的项目完成情况、质量和效益,设定团队绩效奖金。

3. 项目奖金:根据项目的完成情况、质量和效益,给予项目组成员相应的奖金。

五、福利补贴体系1. 社会保险:为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,保障员工的基本生活。

2. 住房公积金:为员工缴纳住房公积金,帮助员工解决住房问题。

3. 带薪休假:根据国家规定和公司实际情况,为员工提供带薪年假、病假、产假等休假待遇。

4. 员工关怀:定期举办员工活动,提高员工的凝聚力和向心力。

5. 其他福利:根据公司经营状况和员工需求,提供其他福利补贴,如交通补贴、通讯补贴等。

勘察设计企业薪酬制度模板

勘察设计企业薪酬制度模板

勘察设计企业薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立科学、合理、有效的勘察设计企业薪酬体系,以激发员工积极性,提高企业核心竞争力,实现企业与员工的共同发展。

1.2 本制度适用于我司所有员工,包括管理人员、技术人员和后勤人员。

1.3 我司薪酬体系遵循公平、激励、竞争、可持续的原则。

二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分。

2.2 基本工资:根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。

2.3 绩效工资:根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定。

2.4 奖金:根据企业经济效益、部门业绩及个人贡献等因素确定。

2.5 津贴:包括岗位津贴、加班津贴、通讯津贴等,根据企业规定及员工实际工作需要确定。

2.6 福利:包括五险一金、带薪年假、节日慰问、健康体检等,根据国家法律法规及企业规定确定。

三、薪酬决定机制3.1 企业根据年度经营计划及财务预算,合理确定工资总额。

3.2 企业根据部门业绩及员工个人绩效,合理分配绩效工资及奖金。

3.3 企业根据国家法律法规及政策规定,为员工缴纳五险一金,并提供带薪年假、节日慰问等福利。

四、薪酬分配流程4.1 企业每年初制定薪酬预算,报上级审批。

4.2 企业根据薪酬预算,制定薪酬分配方案,报上级审批。

4.3 企业根据薪酬分配方案,进行薪酬发放,并根据实际情况进行调整。

4.4 企业定期对薪酬体系进行评估,并根据市场竞争状况、企业经济效益等因素进行调整。

五、薪酬管理5.1 企业设立薪酬管理委员会,负责薪酬制度的制定、修订及实施。

5.2 企业人力资源部门负责薪酬的具体管理工作,包括薪酬核算、发放、报销等。

5.3 企业各部门负责人负责本部门员工的绩效考核及奖金分配工作。

5.4 企业定期对薪酬管理情况进行检查,确保薪酬制度的执行情况。

六、附则6.1 本制度自发布之日起实施,原有薪酬制度相关规定与本制度不符的,以本制度为准。

6.2 本制度的修订权归企业薪酬管理委员会所有。

勘察设计薪酬制度方案范本

勘察设计薪酬制度方案范本

勘察设计薪酬制度方案一、总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

二、原则1. 坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

2. 工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

3. 符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

4. 可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

三、设计思路本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。

具体包括以下几个方面:1. 工资制度:根据不同岗位的责任、绩效和技能要求,设定相应的工资水平。

2. 奖金制度:根据公司经济效益和员工个人绩效,设立相应的奖金制度。

3. 福利制度:提供一系列福利措施,包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。

四、具体实施方案1. 工资制度:(1)基本工资:根据员工岗位的责任和技能要求,设定基本工资水平。

(2)岗位工资:根据员工所在岗位的工作性质和难度,设定相应的岗位工资。

(3)绩效工资:根据员工个人绩效表现,设定相应的绩效工资。

2. 奖金制度:(1)年终奖:根据公司整体经济效益和员工个人绩效,设定年终奖。

(2)项目奖金:根据员工参与的项目业绩,设定相应的项目奖金。

3. 福利制度:(1)社会保险:为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

(2)住房公积金:为员工缴纳住房公积金。

(3)带薪年假:根据员工工作年限和实际工作需求,提供带薪年假。

(4)健康体检:定期为员工提供健康体检。

五、中长期激励薪酬制度为激发员工的工作积极性和创新能力,本方案还设立了中长期激励薪酬制度,包括股权激励、期权激励等形式,以实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案引言勘察设计行业是国民经济中的重要组成部分,人才是企业的核心竞争力,而薪酬制度的合理性和公正性直接关系到人才的留存和企业的长远发展。

因此,构建一套科学合理的勘察设计薪酬制度方案对于企业的发展至关重要。

目标本方案的目标是为勘察设计行业构建一套科学合理的薪酬制度,即结合行业情况和企业实际,从基本工资、绩效工资和补贴等多个方面出发,层层递进、合理激励,形成一套激励机制,使企业的员工保持高度积极的工作状态,从而为企业的长远发展提供强大的支持。

方案基本工资基本工资是员工在勘察设计企业基础的薪酬,本方案建议在制定基本工资方案时综合考虑多个因素,包括该员工的岗位等级、工作经验、工作成果、市场行情和企业实际情况等各方面因素,并结合行业同类企业的情况进行合理设置。

绩效工资绩效工资是为激励优秀员工而设置的薪酬机制,本方案建议在制定绩效工资方案时,从员工工作表现、工作质量、工作效率、技术创新、客户服务等多方面考核员工的表现,根据考核结果给予不同程度的绩效奖金或调整基本工资,以此来激发员工工作的积极性和创造性。

补贴勘察设计行业工作负责,而且在实地勘察或设计中需要耗费大量时间和精力,因此本方案建议在勘察设计行业设置相应的员工补贴,包括出差补贴、加班补贴、夜班补贴、餐费补贴等,以此回应员工在工作中面临的实际问题,增强员工对企业的归属感和忠诚度。

调动机制本方案认为,为员工提供合理的晋升通道和职业发展空间对企业的发展至关重要。

因此,本方案建议在勘察设计行业设置相应的员工调动机制,即鼓励员工进行跨部门、跨项目、跨地区的工作经验积累和职称提升,同时通过绩效考核和培训提高员工的整体素质和能力,为员工的职业发展提供有力的支持。

总结本方案是通过对勘察设计行业的实际情况和企业的实际情况进行深入调研和分析,构建起以基本工资、绩效工资和补贴等多个方面为核心的勘察设计薪酬制度方案。

通过科学合理地设置薪酬机制,使企业能够吸收优秀人才,留住核心人才,从而为企业的长远发展打下坚实的基础。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案背景勘察设计行业是一个人才密集型行业,很大程度上依靠个人技能和经验的积累。

在这个行业中,如何制定一套合理的薪酬制度,既能够吸引优秀的人才,又能够激励员工的工作积极性,是一个十分重要的问题。

目标本文旨在提出一套针对勘察设计行业的薪酬制度方案,旨在建立合理的、科学的、稳定的薪酬体系,为企业构建激励机制,提高企业的核心竞争力。

方案1. 员工职级体系根据员工的工作职能不同,采用不同的职位等级来划分员工的工作级别。

从初级到高级,主要包括以下职位等级:•初级工程师•中级工程师•高级工程师•技术专家•企业骨干针对不同职位,制定不同的薪酬标准,并根据员工表现、市场行情、公司盈利等因素进行动态调整。

2. 岗位工资制度岗位工资制度是按员工工作岗位的薪酬标准进行制定的。

主要包括以下要素:•岗位工资基础标准:不同岗位有不同的基础工资标准,这个标准是基于工作内容、职责、要求等因素而制定。

•市场调节因素:企业根据市场行情变化,对于一定岗位的工资进行适当的调整。

•绩效调节因素:结合员工的表现,对于工作成绩出色的员工进行额外的绩效奖励,提高员工积极性和创造力。

3. 绩效奖金制度建立绩效考核制度,以绩效为导向,通过对绩效考核成果量化处理,将员工的绩效与奖金挂钩。

具体来说,设置年度绩效目标和季度绩效目标,对员工的绩效进行考核和评价,根据评价结果给予相应的绩效奖金,鼓励员工努力工作、创造表现。

4. 培训提升制度在企业中建立完善的培训体系,提供多种类型的培训机会,注重员工个人发展,提升员工综合素质和竞争力。

针对员工的不同培训需求和目标,在职前培训、新员工入职培训、在职培训等方面给予支持,让员工在工作中持续成长。

结论对于勘察设计行业的企业来说,建立一个合理的、科学的、稳定的薪酬体系是非常重要的。

通过以绩效为导向的方式激励和管理员工,既能够吸引优秀人才,也能够提高员工积极性和创新能力,实现企业的长远发展。

国有勘察设计企业薪酬的三次分配系列

国有勘察设计企业薪酬的三次分配系列

国有勘察设计企业薪酬的三次分配系列国有勘察设计企业薪酬的三次分配系列国有勘察设计企业作为国家重要的工程建设力量,其薪酬分配制度一直备受。

在实践中,为了更好地激励员工,提高企业效率,国有勘察设计企业逐渐形成了薪酬的三次分配系列。

本文将详细阐述国有勘察设计企业薪酬三次分配的具体内容、优缺点以及未来发展趋势。

一、薪酬三次分配的背景和重要性国有勘察设计企业的薪酬分配制度是在参照国家相关政策、法规及企业实际情况的基础上制定的。

为了更好地发挥薪酬的激励作用,提高员工的工作积极性和企业绩效,国有勘察设计企业逐渐形成了薪酬的三次分配系列。

薪酬的三次分配是指在基本薪酬的基础上,通过考核、奖励等方式,将薪酬分配分为三个阶段进行。

这种分配方式不仅可以充分体现按劳分配、按贡献取酬的原则,还能够更好地激发员工的工作热情和创造力,提高企业的竞争力和综合实力。

二、薪酬三次分配的具体内容国有勘察设计企业的薪酬三次分配主要包括以下三个阶段:1、一次分配:根据员工所在的岗位等级、绩效考核成绩以及企业经济效益等因素,确定员工的基本薪酬。

这一阶段的分配主要体现了按劳取酬、按贡献取酬的原则。

2、二次分配:根据员工在具体项目中的工作表现、技术水平、创新成果等因素,对员工进行奖励。

这一阶段的分配旨在激励员工在项目中的表现,提高员工的工作积极性和创造力。

3、三次分配:根据员工在个人成长、技能提升、团队合作等方面的表现,对员工进行奖励。

这一阶段的分配旨在促进员工的个人成长和职业发展,提高员工的综合素质和综合能力。

三、薪酬三次分配的优缺点1、优点:(1)充分体现了按劳分配、按贡献取酬的原则,有利于调动员工的工作积极性。

(2)有利于提高企业的竞争力和综合实力,推动企业的长远发展。

(3)有利于促进员工的个人成长和职业发展,提高员工的综合素质和综合能力。

2、缺点:(1)薪酬的三次分配需要建立完善的考核、奖励等制度,实施难度较大。

(2)薪酬的三次分配需要充分考虑员工在项目中的表现、技能提升、团队合作等方面的因素,对管理人员的素质和水平要求较高。

勘察设计企业薪资模式的案例分析

勘察设计企业薪资模式的案例分析

勘察设计企业薪资模式的案例分析引言:薪资是吸引和留住优秀人才的重要因素之一,对于勘察设计企业而言,薪资模式的设计对于员工的激励和企业的发展具有重要意义。

本文将通过分析勘察设计企业的薪资模式,探讨其对员工绩效和企业发展的影响。

一、案例背景及企业薪资模式勘察设计企业是一家中型企业,主要从事土地勘察、土地规划和土地设计等业务。

该企业薪资模式主要分为固定工资和绩效工资两部分。

固定工资是员工每月固定领取的基本工资,绩效工资根据员工的绩效表现而定,包括项目奖金、管理岗位津贴等。

二、薪资模式对员工绩效的影响1.激励机制:绩效工资的引入使员工能够通过努力和表现获得更高的薪资回报,从而激发了员工的工作动力和积极性。

2.个人发展:薪资模式的设计考虑到员工的个人发展,通过设立管理岗位津贴等方式鼓励员工通过提升自身技能和能力来获得更高的薪资水平。

3.公平性:满足绩效考核指标的员工将获得相对较高的薪资回报,这种公平的激励机制提高了员工的工作积极性和工作满意度。

三、薪资模式对企业发展的影响1.职业发展吸引人才:优秀的薪资模式吸引了更多具备优秀技能和经验的人才加入企业,为企业提供了更多的人力资源。

2.提高员工绩效水平:绩效工资的引入使员工有动力追求优秀绩效,提高了整体绩效水平,有利于企业的持续发展和竞争力提升。

3.企业形象塑造:制定合理的薪资模式有助于塑造企业的良好形象,吸引更多合作伙伴和客户的关注和信任。

四、薪资模式存在的问题及改进方案1.缺乏灵活性:现有薪资模式较为固定,缺乏针对性的激励机制。

建议引入灵活的绩效激励手段,如股票期权、股权激励等,使员工能够分享企业成长的果实。

2.考核指标不明确:现有薪资模式的绩效考核指标不够明确,容易引发不公平和不满现象。

建议制定明确的考核指标,制定客观、公正的考核标准,确保激励机制的有效性。

3.薪资差距过大:绩效工资对于中高层管理人员较为激励,但基层员工的薪资水平较低。

建议适当增加基层员工的薪资福利,提高其工作满意度和积极性。

勘察设计薪酬制度方案模板

勘察设计薪酬制度方案模板

勘察设计薪酬制度方案模板第一章总则第一条为了适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的勘察设计薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二条本方案旨在建立公平、合理、激励和约束相结合的薪酬制度,激发员工的工作积极性和创造力,提高公司的整体竞争力。

第三条本方案适用于公司的所有勘察设计员工。

第四条本方案的制定和实施应符合国家法律法规、政策规定,尊重员工权益,确保公司的长期战略发展规划的实现。

第二章薪酬原则第五条坚持以各尽所能、按劳分配的原则。

第六条坚持效率优先、兼顾公平的原则。

第七条坚持激励和约束相结合的原则。

第八条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

第九条坚持职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第十条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第十一条坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章薪酬结构第十二条本方案的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利津贴和长期激励。

第十三条基本工资是根据员工的工作岗位、职责和要求确定的,是员工的基本生活保障。

第十四条绩效奖金是根据员工的年度绩效考核结果确定的,体现了员工的绩效贡献。

第十五条福利津贴包括社会保险、公积金、带薪年假、健康体检等,保障员工的基本权益。

第十六条长期激励包括股权激励、业绩奖金等,激励员工为公司的长期发展做出贡献。

第四章薪酬等级和标准第十七条薪酬等级根据员工的工作岗位、职责和要求,结合公司的经营状况和市场竞争情况,分为多个等级。

第十八条薪酬标准根据不同等级的员工,分别制定相应的基本工资、绩效奖金和福利津贴标准。

第五章薪酬发放和管理第十九条薪酬发放时间为每月固定日期,按照公司规定的程序和标准进行。

第二十条薪酬管理应遵循国家法律法规、政策规定,确保薪酬的公平、合理和透明。

2019年勘察设计行业薪酬设计方案

2019年勘察设计行业薪酬设计方案

2019薪酬网勘察设计行业薪酬设计方案(案例)<行业薪酬设计方案(案例)>由薪酬网-数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。

序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。

薪酬网()针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担;公司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率;了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲,这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。

中国薪酬网--数据部目 录附件:薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向,结合本公司实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案背景介绍随着建筑行业的不断发展,勘察与设计工作逐渐成为行业中不可或缺的一部分。

然而,当前的薪酬制度在勘察与设计领域仍然存在很大的问题。

由于业务繁琐、要求高、风险大等特点,勘察与设计人员的工资普遍偏低,表现不相称,难以吸引优秀人才,影响了勘察与设计行业的整体发展。

因此,制定一套合理的勘察设计薪酬制度方案是十分必要的。

目的与意义制定合理的勘察设计薪酬制度方案,一方面能够有效吸引优秀人才,提高企业业绩和效益;另一方面可以提升勘察与设计人员的工作积极性和创造性,有助于提升整个行业的专业水平和服务质量。

方案内容为了制定出合理的薪酬制度方案,需要考虑以下几个方面:薪酬构成薪酬构成是薪酬制度中最重要的一部分。

勘察设计薪酬构成应该包括以下几个方面:1.基本工资:基本工资作为薪酬构成的基础部分,应该合理确定每个员工的基本工资,并根据员工的工作年限、职位级别和工作表现等因素进行适当的调整。

2.绩效奖金:绩效奖金可以根据员工的工作表现、完成任务的质量和效率、客户满意度等因素进行考核,并给予相应的奖金以激励员工的工作积极性。

3.加班补贴:加班补贴应该合理保障勘察设计员工的劳动权益,避免加班费用与基本薪酬合并导致员工利益受损。

4.员工福利:员工福利应该根据企业和员工的实际情况进行合理的配置,并与企业的员工职业生涯和感受关联,以兼顾员工关心的方方面面。

薪酬标准薪酬标准是制定薪酬制度的关键。

勘察设计薪酬标准应该根据市场行情、行业特点和员工能力水平等因素综合评估并确定。

具体来说,应该对勘察设计行业中不同职位的薪资水平和行业主流的薪酬水平进行了解和分析,并根据员工的工作表现和绩效,进行个性化的调整。

薪酬调整薪酬制度不应该是一成不变的。

在企业经营发展、市场变化、员工能力提升等因素影响下,薪酬制度应当及时进行调整。

此外,还应该考虑到原设计方案中的短期与长期的迭代调整,并结合企业实际情况进行调配。

结论勘察设计行业的发展需要优秀的人才,而优秀的人才需要具有竞争力的薪酬制度。

勘察设计薪酬制度模板

勘察设计薪酬制度模板

标题:勘察设计企业薪酬制度模板一、引言勘察设计企业作为我国经济建设的重要支柱,其薪酬制度的合理性与公平性对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。

本文旨在探讨勘察设计企业薪酬制度模板,以期为行业薪酬制度改革提供参考。

二、薪酬制度模板概述1. 薪酬结构勘察设计企业薪酬结构可分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴及福利等五个部分。

(1)基本工资:根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。

(2)绩效工资:根据员工工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。

(3)奖金:根据企业经济效益、项目完成情况、团队协作等因素确定。

(4)津贴:根据员工特殊岗位、特殊工作环境、特殊工作时间等因素确定。

(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。

2. 薪酬水平薪酬水平应与行业水平、企业规模、企业经济效益及员工能力等因素相匹配。

企业可通过市场调查,定期调整薪酬水平,以保持竞争力。

3. 薪酬决策薪酬决策应遵循公平、激励、可持续的原则,由企业人力资源部门负责制定,报请企业领导审批。

三、薪酬制度实施与调整1. 薪酬制度实施(1)企业应建立健全薪酬管理制度,明确薪酬制度模板及相关政策。

(2)企业应对员工进行薪酬制度培训,确保员工了解薪酬制度内容及相关规定。

(3)企业应定期对薪酬制度进行评估,发现问题及时调整。

2. 薪酬制度调整(1)企业应根据行业发展趋势、企业经济效益、员工满意度等因素,适时调整薪酬制度。

(2)企业应对薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等进行全面分析,确保薪酬制度的合理性与公平性。

四、薪酬制度监管与激励1. 薪酬制度监管(1)企业应加强对薪酬制度的监管,确保薪酬分配的公平、公正、透明。

(2)企业应建立健全内部审计制度,对薪酬制度执行情况进行定期审计。

2. 薪酬制度激励(1)企业应根据员工需求,设计具有激励性的薪酬制度。

(2)企业应关注员工职业发展,为员工提供晋升通道和培训机会。

(3)企业应设立完善的奖惩机制,激发员工积极性和创造力。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案简介作为现代建设事业中不可或缺的一部分,勘察设计已经成为社会发展的重要支撑。

然而,在勘察设计行业中,薪酬制度问题一直是一个备受关注的话题。

在这样的背景下,设计一种适合勘察设计行业的薪酬制度方案,就显得尤为重要和紧迫。

目的本方案的目的是设计一种合理、公平、透明的薪酬制度,用于激励勘察设计行业的人才,提升企业的竞争力和创新能力,进一步推动行业的健康发展。

方案设计一、薪酬计划的设计原则为了确保制度的公平、公正和透明,本方案设计的薪酬计划应该有以下原则:1.确定薪酬计划应该基于业绩、能力和职位水平;2.薪酬计划应该发挥激励作用,以吸引和留住人才;3.薪酬计划应该是透明的,员工需要明确自己的薪酬结构和奖金制度;4.薪酬计划应该与企业的现实状况相适应。

二、薪酬计划的具体设计1. 基本工资基本工资是员工的薪酬基础,应该根据员工的职位水平、资历和岗位需求来确定。

基本工资的调整应该与市场行情和企业的实际情况相结合。

2. 绩效奖金绩效奖金是薪酬计划中重要的一部分,能够激励员工创新能力和工作积极性。

绩效奖金的发放应该基于员工在项目中的工作表现、项目完成情况以及客户满意度。

公司应该建立一套科学的绩效评估体系,以确保绩效奖金的公正性。

3. 加班补贴勘察设计工作需要较多的加班,公司应该为员工提供合理的加班补贴。

加班补贴的发放应该与加班的原因和加班时间有关,并遵循相关法律法规的规定。

4. 手机通讯费用勘察设计行业对于沟通和协作十分重要,因此,公司应该为员工提供必要的手机通讯费用。

通讯费用的补贴应该是基于员工的实际通讯用途,以避免浪费。

三、薪酬计划管理为确保薪酬计划的有效实施,公司应该建立完善的薪酬管理制度。

薪酬管理制度应该包括以下方面:1.员工信息管理:公司应该建立员工信息管理系统,及时更新员工的基本信息、职务等级、薪酬水平等内容,便于薪酬计划的管理和调整。

2.薪酬结算:公司应该建立科学的薪酬结算制度,确保员工的薪酬能够精准、及时地支付。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案背景介绍勘察设计行业是国家重点支持的产业,随着国家基础设施建设的不断推进,勘察设计企业的市场需求不断增长,但近年来,勘察设计人员的薪酬水平并没有得到明显提高,导致人才流失严重。

为了解决这一问题,需要制定一套合理的薪酬制度,以吸引和留住优秀人才,保障行业的长远发展。

薪酬制度方案薪酬体系构建本方案的薪酬体系主要由以下方面构成:1.岗位分类和职级划分:根据公司职能划分和员工职级划分,建立岗位等级制度,为薪酬制度提供基础规范;2.绩效评估和管理:通过设立绩效评估指标体系和绩效考核机制,客观评估员工工作表现,建立绩效管理体系,根据绩效来确定员工的薪酬水平,提高员工的薪酬激励;3.薪酬调整和福利待遇:开展薪酬定期调整,根据员工工作表现和企业收入状况,调整员工薪酬水平;注重福利待遇,为员工提供健康保障、文化娱乐等多项福利待遇。

薪酬结构设计本方案的薪酬结构主要分为以下两部分:1.固定薪酬:基本工资,按照员工所在岗位等级和职级划分标准提供基本薪酬,保障员工基本生活需求;2.绩效薪酬:根据员工绩效评估结果和企业经济状况,按照绩效奖金、年终奖金等方式发放绩效薪酬,激励员工工作表现。

实施步骤1.制定薪酬体系方案:明确薪酬制度的基本原则和构成要素,确定工资体系的基本框架,制定奖励和处分制度;2.设置薪酬管理机构:设立薪酬管理部门,明确职责和权限,配备专职的薪酬管理人员;3.建立绩效考核机制:建立科学的、客观的绩效考核指标体系,明确绩效管理流程,定期进行绩效评估;4.调整薪酬水平:按照定期调整制度,根据员工绩效评估结果和企业经济状况,确定薪酬水平调整方案,逐步提升员工薪酬水平;5.加强福利待遇:关注员工的福利待遇,为员工提供健康保障、文化娱乐等多项福利待遇,提升员工的满意度和忠诚度。

总结勘察设计行业是国家支持的重点产业,建立合理的薪酬制度方案是吸引和留住优秀人才的关键。

本方案以制定薪酬体系和薪酬结构为基础,加强绩效考核和福利待遇,通过一系列措施提高员工薪酬水平和福利待遇,以达到留住优秀人才,保障行业的长远发展的目的。

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案

勘察设计薪酬制度方案背景勘察设计是现代化建设的重要组成部分,勘察设计人员的工作具有很大的专业性和复杂性,因此薪酬制度的设计和实施尤为重要。

目前,许多企业在勘察设计薪酬制度方面还存在诸多问题,需要制定一套完备的方案来解决这些问题。

目标本方案旨在制定一套适用于勘察设计人员的薪酬制度,以满足其工作量、工作难度、专业技能、经验等方面的差异,同时还要考虑到企业利润、市场竞争等因素。

方案薪酬结构勘察设计人员的薪酬结构应该分为三个层次,分别是基本工资、绩效工资和奖金。

基本工资基本工资是勘察设计人员的最基本工资,应该根据其岗位职责、资历、经验等因素确定。

基本工资应该确保勘察设计人员获得基本的生活保障和职业尊重。

绩效工资绩效工资是基于勘察设计人员的个人工作绩效而确定的部分工资。

绩效工资的数额应该根据正式评估过程中考虑的因素(如工作量、质量、效率、创新、客户满意度等)确定,以激励优秀员工提高工作效率和质量。

奖金奖金是作为勘察设计人员收入的一部分,可用于奖励员工所做的顶尖工作。

奖金应该与企业收益和市场竞争有关,以激励员工提高工作质量、完成任务和创新。

薪酬支付机制薪酬支付机制是薪酬管理的核心,应该合理制定,以确保管理的公正性和透明度。

发薪日和薪酬计算勘察设计人员的薪酬应该准确计算,并在约定的时间内准时支付。

薪酬的计算应该基于企业内部的考核体系,公正、透明,可依据月底的绩效评估结果进行计算。

工资条和个税企业应该为每位勘察设计人员提供详细的工资条,以使员工可以了解其薪酬的实际情况。

同时,企业也应该依照中国税法规定对勘察设计人员依法缴纳税款。

薪酬调整机制为了适应市场变化和企业发展, 薪酬调整机制应根据企业财务占比、市场情况等因素进行经常性的调整。

其他福利本方案还应包括企业提供的其他福利,如年终奖金、商业保险等,以使勘察设计人员对其所从事的工作感到满意和认可。

这可以同时增加企业的员工满意度和员工忠诚度。

结论勘察设计人员是现代化建设的核心力量之一,应该制定合理完备的薪酬制度以保证其积极性和稳定性。

地勘行业WTD公司薪酬方案设计

地勘行业WTD公司薪酬方案设计

地勘行业WTD公司薪酬方案设计摘要随着市场经济的深入发展,现代企业管理制度对一个单位的未来发展来说显得尤为重要,人力资源管理是现代企业管理制度的重要内容,而薪酬制度作为现代人力资源管理的核心部分,正是取得竞争胜利的重要载体。

作为一个传统的国有事业单位,WTD公司正处于体制改革的十字路口,如何能够更好的应对改革后的形势发展,如何更好的适应市场经济的发展,设计建立一套科学的、合理的薪酬制度,对该公司甚至该行业具有十分重要的意义。

WTD公司是成立了50多年的国有事业单位,兼具社会公益性与市场开拓性,随着“国务院加强地质行业发展的决定”的实施,地勘行业迎来了事业发展的春天,但又面临着事业单位体制改革的压力,机遇与压力并存,传统的人事管理制度已经不能适应企业的发展,人力资源管理已成为制约其发展的瓶颈因素,尤其是工资分配问题,显得尤为突出,已经不能起到其应有的激励作用。

本文以现代薪酬制度理论为依据,运用系统理论方法,深入细致的分析该公司存在问题的深层原因,制定出一套切实可行的薪酬方案。

本文主要探讨经济性薪酬中的直接部分,运用问卷调查法、对比法、面谈法等管理行为学分析方法,依据分享工资理论、人力资本理论、工资差别理论、需求层次理论、公平理论等相关薪酬设计理论,在对这些理论进行简明扼要的叙述的基础上,分析其对WTD公司薪酬设计的启示,根据地勘行业的特殊性质,通过开展工作分析、岗位评价、绩效考核、薪酬结构设计,外部薪酬调查等过程,确定各类人员的薪酬结构及标准,并制定与之相匹配的考核体系,使所制定的薪酬设计模式能够顺利的开展下去。

本沦文的可贵之处就在于通过上述理论的描述,在之基础上,设计一套与之相匹配的薪酬体系系统,并能适用于所有类似的地勘行业,从而兼顾个人与集体的利益,对全国类似的处于事业单位改革期的地勘企业有一定的借鉴意义。

关键词:薪酬设计;地勘行业;体制改革。

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2019薪酬网勘察设计行业薪酬设计方案(案例)<行业薪酬设计方案(案例)>由薪酬网-数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。

序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。

薪酬网()针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担;公司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率;了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲,这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。

中国薪酬网--数据部目 录附件:薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向,结合本公司实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。

2. 基本原则以3P定薪,3E公平理论为基础; 绩效优先,成本控制;符合相关法律法规,平稳推进。

内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。

按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

2. 薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度,确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念,理顺分配关系,合理拉开差距,有效吸引、保留和激励优秀人才,有力支持公司达成短期和长期经营目标。

此次薪酬体系设计要实现以下目标:1、 建立系统性、规范化的薪酬体系,反映不同职序、层级薪酬特点,为员工的进入和发展提供制度化保证,有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现;2、 为员工晋升发展空间,对其能力的增长在薪酬上给予认可;3、 突出业绩导向,持续促进员工绩效改进,提升日立电梯公司整体经营业绩水平;4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工成本水平。

第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后,随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要,这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面,一是薪酬体系本身的调整,二是相对应于员工薪酬的调整。

1. 薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。

充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素,明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位,以建立薪酬外部竞争力。

2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位,公司为了留住、吸引及激发人才,公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。

3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪酬调整的坚实基础。

因此,公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测算,以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。

2. 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

在薪酬水平的调整中,除了贯彻薪酬调整指导思想之外,还要处理好以下关系:选择调整战略和新的政策。

公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系,实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。

为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整,反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。

公司可以选择实行领先薪酬水平对策,将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。

在制定领先的薪酬水平政策时,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入,而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。

重视公司薪酬曲线设计。

对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。

随时间的推移,从事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且在职位等级上升期间,薪酬不仅应该增加,而且应该按照递增的比例增加;到职位等级下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。

2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。

纵向结构是指薪酬的等级结构;横向结构是指各薪酬要素的组合。

纵向等级结构常用的调整方法包括:——增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明确按岗位付薪的原则。

等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的,是一种比较传统和正规的管理模式。

薪酬等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级,是增加高层次,还是中、低层次的岗位,是增加管理人员的等级层次,还是一般员工层次,增加以后,各层次、各类岗位之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等。

——减少薪酬等级:减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”,是薪酬管理的一种流行趋势。

目前倾向于将薪酬等级线延长;将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间薪酬标准交叉。

——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。

公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下,定期对每个等级的人员数量进行调整,即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。

3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。

在薪酬构成的不同部分中,不同的薪酬要素分别起着不同的作用,其中,基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能;而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。

薪酬要素结构的调整可以有两种方式,一是在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬的比例。

相比之下,后一种方式比较灵活,引起的波动也小。

员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起,使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。

3. 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。

当企业效益好,盈利增加时,对全员进行的普遍加薪,但以浮动式,非永久性为佳,即当企业效益下滑时,全员性的报酬下调也应成为当然。

但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。

2、业绩性调整。

奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效,鼓励员工继续努力,再接再厉,更上一层楼。

以下作为调整指导。

特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置(占平均值的百分比)可分为以下几档:80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行,更利于操作:工资增长额(占岗位工资的百分率) 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资优异:得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好:得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格:得分 0 上浮 0% 人员占比70%差:得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升(技术等级晋升): 按职位等级表4、岗位调换: 按人力资源制度5、试用期满调薪: 按人力资源制度6、工龄调整。

工龄调整要体现对公司贡献积累的原则,鼓励员工长期为公司服务,增强员工对企业的归属感,提高企业的凝聚力。

7、特殊调整。

这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。

如实行年薪制的企业,每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整,企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。

第三章 薪酬水平设计1. 岗位评估1. 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点:衡量岗位间的相对价值。

岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评估是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。

岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

减少薪酬制度的内部不公,实现同工同酬。

奠定等级薪酬制的基础。

确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具,因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。

2.岗位评估的原则进行岗位评估时,必须贯彻如下基本原则:就事原则:岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。

一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。

针对性原则:评价因素应尽可能结合企业实际。

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