旅游企业人力资源规划概述
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
目录
• 引言 • 旅游企业人力资源管理现状 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
背景介绍
旅游业发展迅速，成为全球经济增长的重要引擎。
旅游企业面临激烈的市场竞争，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分 。
随着技术进步和消费者需求的变化，旅游企业需要不断创新和调整人力资源管理战 略与规划。
人才培养与引进
人才培养计划
根据企业发展战略和人才结构分析， 制定针对性的培训计划，提高员工的 职业技能和服务水平。
人才引进策略
通过招聘、合作、联盟等方式，引进 高层次、专业化、创新型人才，优化 企业人才队伍结构，提升企业核心竞 争力。
人力资源管理战略
03
战略目标设定
01
目标明确
确保企业的人力资源管理目标与整体战略目标一致，明 确短期和长期目标。
中长期预测
根据企业发展战略和市场趋势，预测未来几年的 人才需求，如新业务拓展、技术升级等。
动态调整
根据企业业务发展和市场变化，及时调整人才需 求预测，确保人才供给与需求相匹配。
招聘与选拔计划
招聘渠道
面试流程
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，确保吸引到 优秀人才。
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，确保面试过程公正、客观 、有效。
谢谢聆听
对培训效果进行评估，包括员工 满意度、知识技能提升等方面， 为后续培训提供改进依据。
05 实施与监控
实施步骤与时间表
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定实施步骤和时间表，确 保战略的有效推进。
组织培训
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
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ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
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七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
旅游企业人力资源规划
30
马尔可夫分析——现任者应用矩阵 马尔可夫分析
终止时间 级别 人数 起 始 时 间 A B C D 62 75 50 45 A 55 44 11 0 0 B 51 6 45 0 0 C 49 3 4 40 2 D 48 0 8 2 38 流出 29 9 7 8 5
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2,人力资源成本分析预测法 ,
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + α % × T )
NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源 指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 注:NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额 S—指目前每人的平均工资; 指目前每人的平均工资 指目前每人的平均工资; BN—指目前每人的平均奖金; 指目前每人的平均奖金 指目前每人的平均奖金; W—指目前每人的平均福利; 指目前每人的平均福利 指目前每人的平均福利; O—指目前每人的平均其他支出; 指目前每人的平均其他支出 指目前每人的平均其他支出; —指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数 α% 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; T—指未来一段时间的年限. 指未来一段时间的年限 指未来一段时间的年限.
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞 东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示, 家企业抽样调查资料显示, 佛山去年春季对 家企业抽样调查资料显示 每年流失的一线工人有28450人,流失人数占员工总 每年流失的一线工人有 人 人数的27%.——佛山市劳动和社会保障局相关统计 人数的 . 佛山市劳动和社会保障局相关统计
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿旅游企业人力资源管理战略与规划引言人力资源是企业的核心资源之一，对于旅游企业来说更是至关重要。
旅游业的发展离不开精英人才的支持，而人力资源管理战略与规划是保障企业人力资源的有效配置和管理的重要手段。
本文将探讨旅游企业人力资源管理战略与规划的重要性，并提出相应的定稿。
一、旅游企业人力资源管理战略的重要性1. 旅游业的特点：旅游业是一种劳动密集型产业，依赖于大量的人力资源。
在旅游过程中，目的地景区、导游、酒店、交通等环节都需要通过人力资源的调配来完成。
因此，旅游企业对人力资源的需求比其他行业更为突出。
2. 人才短缺的挑战：随着旅游业的快速发展，相关人才的供给不足已经成为旅游企业发展的瓶颈。
为了确保企业的持续发展，旅游企业需要制定有效的人力资源管理战略，提高人才的培养与吸引力。
3. 激烈的市场竞争：旅游业是一个充满竞争的行业，企业必须具备核心竞争力才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而核心竞争力的建立离不开高素质的人才，通过有效的人力资源管理战略，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
二、旅游企业人力资源管理战略的内容1. 人才招聘与选拔：旅游企业需要根据自身需求制定招聘计划，并采取多种方式吸引人才。
此外，企业需要通过有效的选拔程序，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
2. 培训与开发：在旅游业中，不断提升员工的专业素质和服务水平是保持持续竞争力的关键。
旅游企业应该制定培训和发展计划，包括内部培训、外部培训以及职业发展计划等，以提高员工的综合素质和能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面、公正地评估，确保员工得到公正的激励和奖励。
旅游企业还可以制定相应的激励机制，如提供员工福利、晋升机会、培训机会、团队建设活动等，以增强员工的工作动力和归属感。
4. 员工关系管理：良好的员工关系对于旅游企业的发展至关重要。
企业应该建立和谐的员工关系，倾听员工的意见和需求，解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第二章旅游企业HRM规划
–6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； –7.该统计结论为未来人力资源需求； –8.对预测期内退休的人员进行统计； –9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测； –10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； –11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。
• （2）人力资源成本分析预测法
TB NHR = (S+BN+W+O)X(1+a%XT)
• • • • • •
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源增加的平均百 分数 • T:年限
人力资源成本分析预测法
例如：某公司3年后人力资源预算总额是 500万元/月，目前人均工资是1500元/月， 人均奖金是300元/月，人均福利是720元/ 月，人均其他支出是80元/月，公司计划人 力资源平均每年增加5%，试预测3年后需 要的人力资源。
NHR = 5,000,000 （1,500+300+720+80）×（1+5%×3） ≈1,672人
• （二）内部状况分析 • 1、基本信息盘点 • 2、岗位信息盘点 • 3、能力信息盘点 • 4、心理信息盘点
• 二、供求预测
• （一）需求预测
• 1、企业人力资源需求的分析 • 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因 素： • （1）企业的发展战略和经营规划 • （2）产品和服务的需求 • （3）职位的工作量 • （4）生产效率的变化
评估与激励计划 • 目标：离职率降低、士气提高、绩效 改善 • 政策：激励重点：工资政策、奖励政 策、反馈 • 预算：增加工资、奖金额
旅游企业人力资源管理概述
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
旅游人力资源规划
第二轮征询表： 1.第一轮征询意见公布 2.第二轮征询问题 3.请求陈述理由的问题
第三轮征询表： 1.第二轮征询意见公布 2.补充材料和提供专家意见的理由 3.第三轮征询问题
第一轮征询汇总处 理结
果
第二轮征询汇总处理
第三轮征询汇总处 理结
结果
果
预测结果输出
2、定量分析预测法
（1）总体预测法
①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3)
调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 协调组
旅游企业人力资源管理 战略规划
【学习目标】通过本章学习，能够： 认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用 了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤 熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容 掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法 理解人力资源规划制定的过程。
知识点1 旅游企业人力资源管理战略
1．人力资源管理战略的含义 2．人力资源战略类型 3．企业人力资源管理战略的作用
人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企 业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作 性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战 略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展， 进而实行战略性人力资源管理。
3．人力资源规划的作用
（1）确保实现旅游企业的目标 （2）加强人力资源成本的控制 （3）为人事决策提供依据 （4）促进人才合理有效地流动 （5）调动员工积极性
人力资源计划的内涵 1. 首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观
的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质 上的强项和弱项等。
④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别 内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原 因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、 保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源 管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的 重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞 争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
旅游人力资源管理
04
旅游人力资源培训与开 发
培训需求分析
1
分析旅游行业发展趋势，了解新兴岗位和技能要 求。
2
评估员工现有技能与岗位要求的差距，确定培训 需求。
3
针对不同岗位和层级，制定个性化的培训需求分 析方案。
培训计划制定与实施
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。 安排培训时间和地点，确保员工能够顺利参加培训。
根据旅游企业的战略目标和部门 工作计划，制定具体、可衡量的
绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制 定个性化的绩效计划，明确考核周 期、考核标准和奖惩措施。
沟通确认
与员工进行充分沟通，确保其对绩 效计划和考核标准有清晰的认识和 理解。
绩效考核方法选择
关键绩效指标法（KPI） 通过设游业发展趋势的预测，了解未来旅游业对人力资源的
需求。
旅游企业发展战略分析
02
根据旅游企业的发展战略，预测未来企业对各类人才的需求。
工作岗位分析
03
通过对旅游企业各工作岗位的分析，了解各岗位对员工的任职
要求和数量需求。
人力资源供给预测
01
旅游企业内部人力资源供给预测
通过对企业内部员工流动、晋升等情况的预测，了解企业内部人力资源
薪酬调整机制建立
定期调整
根据企业经营状况、市场变化等因素，定期对薪酬体系进行调整， 确保薪酬水平与市场保持同步。
绩效挂钩
将员工绩效与薪酬调整挂钩，对表现优秀的员工给予更高的薪酬增 长幅度。
岗位变动调整
员工岗位发生变动时，根据新岗位的价值评估结果对薪酬进行相应调 整。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
旅游人力资源管理概述
解决的例子”。
小组讨论法
组织应聘者进行小组讨论，观察其沟 通、协作和领导能力。
情景模拟法
模拟实际工作场景，考察应聘者的应 变能力和解决问题能力。
评估方法
制定面试评分表，对应聘者的知识、 技能、态度等方面进行全面评估。
提高招聘效率和质量措施
旅游人力资源管理概述
目录 CONTENTS
• 旅游人力资源管理基本概念与特点 • 旅游企业组织结构与人员配置 • 招聘与选拔策略在旅游企业中应用 • 培训与开发在旅游企业中实践 • 绩效管理在旅游企业中实施 • 员工关系管理在旅游企业中应用 • 总结：提升旅游人力资源管理水平，促进企
业发展
01
旅游人力资源管理基本概念与特点
02 未来旅游人力资源管理将更加注重员工体验和企 业文化建设。
03 数字化和智能化将成为旅游人力资源管理的重要 趋势，提高管理效率和准确性。
不断提升自身专业素养
1
持续学习旅游行业相关知识和技能，了解最新的 管理理论和实践。
2
加强跨文化沟通和团队合作能力，适应全球化的 发展趋势。
3
提高数据分析和决策能力，运用科学的方法解决 实际问题。
职能制
以工作方法和技能作为部门划分的依据来组织部门分工，将组织的专业化职能交给相应的 部门，各职能部门在其业务范围内有权向下级下达命令和指示。
事业部制
按照企业所经营的事业，在总公司的领导下按产品、市场、地区等方面来划分部门，设立 若干事业部。事业部是在总公司的控制下，拥有较大的经营自主权，实行独立核算、自负 盈亏，是公司的利润中心。
奖惩制度设计
1 2
物质奖励
旅游企业人力资源管理概述(共90张PPT)
UP
第1章 旅游企业人力资源管理概述
第1章 旅游企业人力资源管理概述
从“不孕不育”看人力资源
第1章 旅游企业人力资源管理概述
概念——人力资源
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的 具有劳动能力的人们的总和。 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被 使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二 是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员 等的劳动能力组成。 人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一 种物质资源，又是一种非物质资源。
第1章 旅游企业人力资源管理概述
戏说刘邦人力资源管理
汉朝首任CEO刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结革命经验时， 他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才， 治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必 胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天 下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他 连自己的亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的 深刻教训。” 作为中国一代古帝王级别的CEO，虽脱胎于纨绔子弟的刘邦，难得他 在面对古汉国中层以上干部的讲话中，能够有如此清醒而又颇具现代化的 头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所言，韩信身为他的营销总监，在 抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅 才。张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜 千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的 最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出之人力资源总监，刘邦 能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来 之笔。由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄 武，在你死我活的残酷市场竞争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对 手。但是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘邦的激烈市场角 逐中，项羽落得个公司破产倒闭，自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可 悲下场，究其根本，也就不足为奇了。
旅游企业人力资源管理
一、小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存。
第一章旅游企业人力资源管理概述1.1人力资源管理概述1.1.1 人力资源的概念资源分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所有的能力。
具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。
在企业中的人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所有的能力。
1.1.2 人力资源的特征1）生成过程的时代性2）开发对象的能动性人力资源与自然资源的不同点：在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。
3)使用过程的时效性人力资源是一种有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
4)开发过程的持续性5）闲置过程的消耗性6）组织过程的社会性人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个人体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
合理的群体组织结构有助于个体的成长记高效性地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。
社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发。
1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法1.1.4 人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源开发与管理的基本职能：1）获取获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2）整合整合又叫做一体化、融合，即是员工之间的一种和睦相处、协调共事，是招录到的人员不仅在形式上加入到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体，取得群体认同的过程；是员工与组织之间个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。
旅游企业人力资源规划概述
高效务实
以提高人力资源的利用效率和企业的 经营效益为目标，制定切实可行的人 力资源规划。
制定流程
需求分析
供给分析
对企业当前和未来的人力资源需求进行深 入分析，明确各岗位的职责、要求和人员 数量。
评估企业内外部人力资源的供给情况，包 括现有员工、潜在员工和外部招聘市场。
制定规划
调整与优化
根据需求和供给分析结果，制定短期、中 期和长期的人力资源规划。
加强人才培养和引进
通过加强人才培养和引进，提高企业的人才 竞争力，从而提升企业的整体竞争力。
加强企业文化建设
通过加强企业文化建设，增强员工的归属感 和忠诚度，降低人才流失率。
完善激励机制
建立完善的激励机制，激发员工的积极性和 创造力，提高员工的工作效率。
灵活应对市场变化
及时关注市场变化，灵活调整人力资源规划 策略，以适应市场的变化。
04
旅游企业人力资源规划的制定与实施
制定原则
战略一致性
确保人力资源规划与企业的整体战略 目标相一致，为企业的长期发展提供 有力的人力资源保障。
市场适应性
根据旅游市场的变化和行业发展趋势 ，灵活调整人力资源规划，以满足市 场需求。
公平公正
在招聘、培训、晋升等方面，确保公 平公正，避免任何形式的歧视，维护 员工权益。
招聘渠道与市场
分析各种招聘渠道的效果和市场上的招聘信息， 了解外部供给的来源和特点。
供给与需求的匹配
人才需求预测
基于企业战略和业务发展计划，预测未来的人才需求。
供给能力评估
综合评估内部和外部供给的能力，确定供给与需求的匹配程度。
制定调整计划
根据供给与需求的匹配情况，制定相应的人才引进、培养和调整计 划。
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
（据3月19日《江南时报》）
时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
NH P R C D
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
制定人力资源计划的项目
高层 管理者
人力资 源部门
职能部 门经理
相关 专家
制定企业目标
制定人力资源目标
收集信息
预测内部 HR 需求
预测外部 HR 供应
预测内部 HR 供应
分析企业 HRP
收集 HRP 实施反馈信息
第二节
旅游企业人力资源规划 过程
一、企业人力资源环境和现状分析
年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制
制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、
三、人力资源规划的种类
（一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上
企业情况、环境的不确定性 与计划跨度长短的关系
三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性
战术性规划：具体性和可操作性
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
生产率计划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
二、人力资源规划与企业战略的关系
企 长期的战略规划： 业 公司的宗旨、 规 环境、目标、 划 SWTO分析、战略
人 力 分析问题： 资 企业需求、 源 外部因素、 规 内部供给分析 划
中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划
预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量
（一）外部环境分析 经济环境 政策和法律环境 劳动力市场 技术状况 地理因素和竞争状况
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
了。”—— 广州一家工厂的工人
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进 去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
短期计划； 不确定/不稳定
竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳 定 组织规模小 管理水平落后
长期计划： 确定/稳定
组织居于强有力的市场竞 争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进
三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业
部门层面：企业中的某个部门
Chapter 2.
旅游企业人力资源规划
Human Resource Planning
主要内容
人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
人力资源规划的制定过程
人力资源规划的编制
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
一、什么是旅游企业人力资源规划
根据旅游企业在一定时期内的战略目标， 评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业 内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及 劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措 施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需 求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活 动过程。
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
一、企业人力资源环境和现状分析
（二）内部状况分析 基本信息盘点 岗位信息盘点 能力信息盘点 心理信息盘点
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
考核计划
公平晋升机会
五、旅游企业HRP的配合要素
1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
2、对内外人力资源供需状况的充分了解； 3、高层的支持和参与； 4、企业文化的配合； 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
配合。
六、有关人员在制定HRP的作用
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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浙江上虞