人性假设看人力资源管理

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从人性的假设看HR管理

从人性的假设看HR管理身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR看在眼里，却无能为力…..在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空子，经常迟到。

HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…..类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR 的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定和工作的满意度。

但是，当我们思考这些问题的原因和解决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平台是什么？就是人性的假设。

人是如何看待工作的呢？道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。

”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采取不同的方式组织、控制和激励。

基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。

基于上面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同。

人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台资企业等。

这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的措施才能推动人去工作。

所以这类公司强调以下几点：1.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。

3.倾向于使用经济手段如罚款来做好人力资源管理；4.强调过程作为导向，尤其对细节的追求。

比如有的企业，一个100元的费用报销都要到台湾去审批，两个月才能审批下来。

人，性本善的假设的代表是欧美企业，这些公司往往认为人天生是善的，他们喜欢工作；相信员工可以自主的做好自己的工作而不需要时刻监督。

基于人性假设的中国人力资源管理策略_对经济人假设在中国人力资源管理中意义的再认识

1 关于四种人性假说内容美国行为科学家埃德加·沙因（Edgar H Schein）1965 年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设：经济人，社会人，自我实现人，复杂人。经济人又称为“实利人”或“维利人”，它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。社会人又称为“社交人”，认为人与周围其他人的人际关系也是很重要的，人际关系的好坏会直接影响到人的工作积极性。自我实现人的假说认为人人都有自我实现的需要，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。复杂人假设认为人的需要是多种多样的，并且人的需要还会因为事、因为时间、因为地点、环境、地位等的不同而发生变化，所以并没有一种一成不变的人性假设，也就没有一种一成不变的管理方式。经济人理论，产生在十九世纪末和二十世纪初叶，当时科技革命刚刚兴起，人们的生活水平得到了不断的提高，同时生活需求也越来越大，但生产力水平还不能完全满足人们的需要，生产力水平和生活需求的矛盾是人们对经济利益的追求表现得极其强烈。产生于二十世纪三十年代的社会人假设，是对经济人假设偏颇的一种校正。当到了提出自我实现人的二十世纪六十年代，西方社会有发生了巨大的变化，首先是在二次世界大战之后西方经济得到了长足的发展；其次，战时发展起来的一些高新技术迅速投入到生产领域，还产生了计算机技术、新材料、生物技术等一系列新兴技术门类，大大改善了生产和生活；最后由于劳工维护自己权利的运动的不断发展，工人的生产条件和工资水平也有所改善，使的工人在追求经济利益的同时产生了新的更高的需求。二十世纪七十年代，资本主义的发展进入了黄金时期，但是 1973 年的世界性资本主义经济危机，导致许多中小企业倒闭，大量工人失业，并导致生活水平下降，整个七十年代经济的急剧变化，企业兴衰无常，使得人们的需求也表现出来多样性的特点。沙因等人在随当时显示观察基础上提出了复杂人假设。 2 中国人力资源现状和社会经济发展现状人力资源总体比较多，供给比较充分，但就

第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管理、 “复杂人”假设及其权变管理。总结这些理论可以发现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
雇佣期评价与晋升职业发展途径
控制方
J组织终身雇佣制缓慢晋升非专业化
含蓄集体决策集体负责整体关系
A组织短期雇佣制
迅速晋升专业化
直接个人决策个人负责局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用

１．人会经历五个需要层次，最终目的是满足自我实现需要。按照马斯洛的观点，这五个层次的需求依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人生存的最基本要求是吃饱穿暖；而后希望生活稳定，以及免遭痛
三、“自我实现人 ”假设
“自我实现人”假设的理论基础是麦克雷格提出的ｙ理论，Ｙ理论认为：雇员天生勤奋，勇于承担责任，有高层次的需求，只要能满足自我实现的需要，个体积极性就会充分调动起来。“自我实现人”的特征是：
１．人是由经济动因来引发工作动机的。工作是为了获得经济利益。俗话说：“有钱能使鬼推磨 ”，泰勒提倡使用“计件工资制”，就是希望依靠金钱来调动工人的生产积极性。
２．经济诱因在组织的控制之下，人被动地接受组织的操作和激励。俗话说：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”。正是由于经济诱因，才使劳动过程中有雇佣关系的产生，人才会为组害；并且由于人是群体动物，所以必须与社会其他成员发生联系和交往；在交往的过程中，自身希望能够获得成就，赢得他人的尊重；最后，通过不断地挖掘自身的潜能，实现自身的理想和抱负。
关键词：人性假设；人力资源；管理方式
中国自古就有 “性善论 ”、“性恶论 ”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，在管理学发展的进程中，管理学家对人性研究不断地进行完善和丰富。１９６５年著名管理心理学家沙恩将“人性假设 ”归纳为三类：“经济人假设 ”、“社会人假设 ”、“自我实现人假设 ”、“复杂人假设 ”。

“人性假设”与人力资源管理

“人性假设”与人力资源管理摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。

本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。

由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。

尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。

一、人性假设是人力资源管理学的第一公设科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。

它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。

从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。

所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。

而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。

人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。

从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

人性假设人力资源管理发展史述评论文

人性假设与人力资源管理发展史述评【摘要】本文以人性假设这一命题为线索，对人力资源管理的发展历史进行了简要的梳理，对主要的人力资源研究成果进行了综述和评价。

笔者认为，在机器越来越像人的社会化大生产阶段，人不应该越来越像机器。

人力资源管理应该逐步回归人性化，在快乐人的假设下实现个体的自由和创新力，为个人、企业、社会的可持续发展提供真正的不竭动力。

【关键词】人性假设；人力资源；发展史人力资源管理脱胎于组织行为学和心理学，在理论上与经济学和管理学结合而逐渐成为一门独立的学科，在实践上则成为现代企业组织架构中一个不可或缺的职能部门。

一个学科独立的两个重要标志，一是其独立的研究方法，另一则是独立的发展历史。

因此，对发展史进行梳理对于人力资源管理承前启后和继承创新是有所裨益的。

实践所注重的是管理的方法，而理论更应该关注的则是管理的哲学。

有什么样的管理哲学或者说管理价值观作为指导，我们在现实中就会采取什么样的管理方法去实践。

管理哲学的建立则首先建立在对人性的认知和判断上。

何谓人性？马克思给出的定义是“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”[1]。

分类学上则认为”人性指只有人才具备的特性，即该特性可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所独有的特性。

”从进化论的角度来说，人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。

一、经济人假设与雇用管理19世纪上半叶，西方享受主义哲学和亚当·斯密（adam smith）的劳动交换的经济理论认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

美国心理学家麦格雷戈（d·mogregov）于1960年在其《企业的人性问题》中最早提出“经济人”这一人性假设概念。

在这一时期，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理和法约尔的行政管理为代表的早起科学管理学家们，在管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

从“人性的假设”看HR管理

从“人性的假设”看HR管理比特人力资源网我要评论(0)相关内容推荐身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人企业苛刻有些，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是出尔反尔大道理企业把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，公司有些清楚但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR现象经理产生看在眼里，却无能为力…..在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员人性化体现公司工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空上下班公司制度子，经常迟到。

HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR而是问题客观的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠角色职位境地于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定企业利益稳定和工作的满意度。

但是，当我们思考这些问题的原因和解满意度我们这些决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平方案基于我们台是什么?就是人性的假设。

人是如何看待工作的呢?道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行道格拉斯有关认为为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的决定管理对于。

”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采各种依据管理取不同的方式组织、控制和激励。

基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性道格拉斯人性这种的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本截然不同人性理论恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。

基于上人性理论基于面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同人性衍生资源。

人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台典型企业日本资企业等。

这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的企业严厉公司措施才能推动人去工作。

所以这类公司强调以下几点：1措施推动公司.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。

第二章_管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式(1)

中，但主要的需要是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。
（4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；
一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立
起来了。
3 雪恩对人性的另一种假设
三、管理中人性假设理论的演进
需要”。
2.1.2 人性假设的Y理论
2.1 Y理论的基本观点
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在：
（1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。
（2）人为了达成承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
（3）目标达成后自我实现需要的满足可使人朝组织目标而努力。
（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。（5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力。（6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用。
社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
（2）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。
（3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交因素作出反应。（4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。
3.2 自我实现人假设的管理策略 ——民主管理
（1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。（2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。（4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。

人性中的欲望与满足——人性假设与人力资源管理

青年与社会
社科纵横
人性中的欲望与满足
一Hale Waihona Puke 人性假设与人力资源管理
余俊杰
（广州番禺职业技术学院，广东广州５１１４８３）
【摘
要】“ 人性假设” 即识人之长短，人之长短均源于人之欲求，人力资源管理的本质是了解人的需求以契合人的需
启示【Ｉｌ＿商业时代，２００９（２４）．
上。为什么人性假设会发生变化？本文认为，纵观人力资源管理发展史，人的本性没有改变，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人的本性在不同环境下的不
断深入的观察与认识。人的需求—— 人性与人力资源管理的契合点企业人力资源管理是建立在一个基础合约基础上的。这个基础合约是企业与劳动者的雇佣关系的确立，劳动者通过劳动交换收入（不仅仅是工资收入也包括其追求的声誉、地位、威望等当前享用的一切东西），雇主通过资本交换劳动力以获取利润。人力资源管理正是在这个基础合约之上，尽可能实现合约的最大互惠。由于劳动力与劳动者的不可分离性，劳动力的使用受劳动者身体条件和思想意识的支配，因此，“ 识人 ”是雇主追求利润的重要前提。由于劳动者与雇主建立合约的目的是满足自己的需求，因此，作为对企业资源之一的人的管理，对人的认识至关重要的是了解人的需求，契合人的需求，以发挥人作为企业资源的最大价值。这是对
求。人的需求的层次受限于特定的环境与条件，对不同局限条件下的人的需求进行发掘，形成了人力资源管理中不同的人性

人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论

强化理论
勒温的综合理论波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。

人力资源管理的理念基础人性假设

人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。

人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。

人性假设就成为人力资源管理的理念基础。

本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。

同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。

本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。

招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。

例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。

人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。

培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。

根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。

例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。

人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。

绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。

例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。

激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。

组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。

人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。

员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

管理模式。
01
02
03
利用大数据和人工智能技术进行人力资源分析和管理。
实施灵活的工作安排和远程工作，适应员工需求和市场
变化。
04
05
强调组织文化和价值观，培养员工归属感和忠诚度。
03
不同人性假设下的管理实践
传统人性假设下的管理实践
命令与控制
强调权威和层级关系，管理者通过命令和指示来推动员工执
5
强调管理层权威，决策多由上层领导做出，员工参与较少。
基于现代人性假设的人力资源管理模式
总结词：以人为本，关注员工需求与发展，强调团队合作与沟通。
重视员工个人成长和职业发展，提供培训和晋升机会。
详细描述
鼓励员工参与决策，重视团队建设和跨部门合作。
人力资源管理模式的创新与发展
详细描述
总结词：适应变化，灵活调整，结合技术与数据驱动的
兼顾个体与组织目标
既关注员工的个人需求和发展，也强调组织的整体目标和利益。
平衡稳定与变革
在保持组织稳定的同时，鼓励必要的变革和创新。
持续改进与发展
通过不断学习和改进，促进员工的个人成长和组织的持续发展。
04
人性假设与人力资源管理的关系
人性假设对人力资源管理的影响
激发员工潜能
人性假设理论认为员工具有自我实现和成长的需要，通过人力资源管理措施，如培训、晋升和激励，可以激发员工的潜能，提高工作绩效。
02
人力资源管理模式
基于传统人性假设的人力资源管理模式
0
95% 85% 75% 50% 45%
10 20 30
总结词：以任务为导向，强调权威与控制，关注组织目标而非个人需求。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

社会人假设：通过建立良好的人际关系，如团队建设、员工关怀等，提高员工的工作满意度
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等，满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
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激励机制：采用物质和精神激励相结合的方式，激发员工的积极性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表现，提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演变，也会影响人力资源管理的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是实现的需要，追求自我价值的实现
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社会人假设：认为人是社会关系的产物，受到社会关系和情感的影响
复杂人假设：认为人是复杂的，具有多样性和可变性，不能简单地用某种假设来概括

人力资源人性假设

人性假设理论
四种人性假设理论
3.自我实现人假设 3.自我实现人假设
(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多人的需要有低级和高级之分，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制人们能够自我激励和自我控制，会对人产生威胁，产生不良的后果。会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，够达成一致的，在适当的条件下，够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。标并使之与组织目标相配合。
4.复杂人假设 4.复杂人假设
(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常每个人都有不同的需要和不同的能力，复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次复杂而且变动性也很大，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。在不同的时间和地点也是不一样的。人的很多需要不是与生俱来的， (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。的结果。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。满足人际关系方面的需要。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献， (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。都可能对个人的工作态度产生影响。人们依据自己的动机、能力以及工作性质， (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，的管理方式。要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。

第五讲-人性假设理论与人力资源管理模式-讲义

学习人假设的基本观点
21世纪人的唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习的更快的能力；在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织的素质；通过学习掌握全新的理念与独特的操作方法，不断地了解资深的思维方式，心理类型，克服自身个性与能力之不足；在学习型组织中要学习的内容为微观心理层面的心理修炼：建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考；经过学习——修炼——提升，在一条无休止的发展道路上做个终身学习者，这样才能达到自主管理、自我超越的目的。
根据自我实现人假设的人力资源管理模式
把员工看成是投资对象，注重对员工的培训开发，培训的目的以全面提升员工的素质和创新意识为主。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。薪酬水平较高，薪酬制订注重内部的公平性。鼓励创新，激励措施灵活多样。对有突出贡献者进行大规模的表彰、奖励。以人为导向进行工作设计，注重工作本身的丰富性和挑战性，尽量降低工作的单调乏味。绩效考核以长期导向为主，更注重员工较长一段时间的工作结果与行为。
一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。由于人类具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导，并给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。
人性假设的Y理论
人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人拥有的能力，而非少数人所独具的能力。常人的智慧潜能只有一部分已被利用。

沙因的四种人性假设理论对人力资源管理的启示

沙因的四种人性假设理论对人力资源管理的启示人性假设是管理理论的必要前提，因此我们就从这个话题开始吧，也算回归本源。

理论假设是研究社会科学时提取问题变量的一种方法，用来帮助剔除理论模型中不必要的变量，保留问题的本质和研究重点，方便人们通过数学模型表达一个事物，进行研究。

一个理论在一系列的假设基础上形成之后，后来的研究者可在前人研究的基础上，通过对假设条件的一步步放宽，进一步对该事物进行更为完善的研究和解释，以求理论进步。

管理归根到底是对人的管理。

现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为。

因此管理学在一定意义上有可称为“人性之学”。

由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、成败的意义就十分重要。

说起人性假设，根据人类认知的历史发展阶段，西方管理学界依次产生了“政治”人假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“决策人”假设和“知识人”假设，主要内容分别如下：政治人——谋求合作利益均衡政治人假设是由古希腊思想家亚里士多德提出来的，这个假设的通常表达是“人是天生的政治动物”，意思是说人是一种具有社会性的，具有利益协调能力的，追求友善合作和社会的至善和谐的动物。

有句话说“有人的地方就有政治”，从管理的角度讲，管理者需要意识到人具有政治性的一面，人们无论是否参与了规则的制定，都必然会受到规则的约束和影响。

经济人——为求私利被动工作经济人思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分，泰勒创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。

在经济人假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。

代表理论是美国行为科学家麦格雷格于1957年在《企业中人的方面》一文中提出的X理论，该理论认为企业管理的唯一激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励便能取得更高的产量，这种理论还特别重视满足员工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

基于“人性假设”的人力资源管理学-企业中人的方面-麦格雷戈-解读

工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。

只要启发内因,实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

X理论和Y理论的实验［2］莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。

心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情.结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。

他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件,为他们排除一切前进障碍,满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。

实验结果正好与x理论的实验结果相反,研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。

应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。

X理论和Y理论点评X理论把人的行为视为机器,需要外力作用才能产生，Y理论把人视为一个有机的系统,其行为不但受外力影响,而且也受内力影响.这是两种截然不同的世界观价值观。

当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法,更有效地调动了员工的积极性。

现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。

例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃。

麦格克雷（Bob Mccurry就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

所谓X理论,反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看管。

而Y 理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。

属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的,企业要求员工刻苦工作,而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作.因此,要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。