企业绩效评价中管理理念
《卓越绩效评价准则》的九条基本理念
《卓越绩效评价准则》的九条基本理念《卓越绩效评价准则》是企业经营管理中的重要工具，它能够帮助企业评估员工表现，掌握业务情况，并形成合理的奖惩机制。
以下是关于《卓越绩效评价准则》的九条基本理念：一、公正公平公正公平是卓越绩效评价准则的基本原则，所有的评价都应该基于客观的标准和数据，而不应受到个人偏见或主观情绪的影响。
评价过程中也应该让员工有发表意见的机会，确保评价的公正性和公平性。
二、量化标准卓越绩效评价准则需要建立明确的量化标准，以便能够客观地评估员工的表现。
这包括了工作成果的数量、质量、效率等方面，使得员工能够清晰地知道自己的工作表现是如何被评价的。
三、员工参与员工参与是卓越绩效评价准则的重要组成部分，员工应该在评价过程中能够参与到自己的工作目标的设定、评价标准的制定和评价结果的讨论中。
四、持续反馈持续反馈是卓越绩效评价准则的核心内容之一，领导和员工需要在日常工作中进行持续的反馈和沟通，及时了解工作情况，并帮助员工纠正错误，改善表现。
五、奖惩机制卓越绩效评价准则需要建立完善的奖惩机制，对表现优秀的员工进行奖励，提高员工的积极性和工作动力；对表现差的员工进行指导、培训，并在必要的时候采取相应的惩罚措施。
六、绩效目标每个员工在卓越绩效评价准则下都应该制定明确的绩效目标，这些目标应该能够与企业的战略目标相一致，并且能够具体到具体的工作细节，以便能够有针对性地进行评价和指导。
七、绩效周期卓越绩效评价准则需要建立明确的绩效评价周期，通常会包括季度评价、半年度评价和年度评价，以确保员工有足够的时间来完成工作目标，并能够进行有效的调整。
八、绩效记录在卓越绩效评价准则下，需要建立完善的绩效记录体系，包括工作任务、达成情况、表现优劣、反馈意见等内容，以便能够对员工的绩效进行全面地记录和分析。
九、持续改进卓越绩效评价准则是一个不断完善和改进的过程，企业需要不断地根据实际情况进行调整，以确保评价准则始终与企业战略目标相一致，并且能够真正促进员工表现的提高和企业绩效的提升。
管理理念和管理方法
管理理念和管理方法管理是一种艺术，也是一门科学。
在现代社会中，管理理念和管理方法对于企业的发展起着至关重要的作用。
良好的管理理念和管理方法可以有效地提高企业的生产效率和竞争力，促进企业的持续发展。
本文将从管理理念和管理方法两个方面进行探讨。
首先，管理理念是指对于管理的核心价值观和基本信念的认识和把握。
在管理理念方面，企业需要树立以人为本的理念，注重员工的发展和激励，营造良好的工作氛围和企业文化。
同时，企业还需要树立以客户为中心的理念，不断满足客户的需求，提高客户满意度，从而赢得市场和口碑。
此外，企业还需要树立创新发展的理念，不断进行技术创新和管理创新，保持竞争力和活力。
总之，良好的管理理念是企业持续发展的基石。
其次，管理方法是指在实际管理中运用的一系列技术和手段。
在管理方法方面，企业需要注重团队建设和人才培养，建立高效的团队和人才队伍，实现资源的最大化利用。
同时，企业还需要注重绩效管理和激励机制，建立科学的绩效评价体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业还需要注重流程优化和信息化建设，不断优化企业的管理流程和运作方式，提高管理效率和响应速度。
总之，科学的管理方法是企业高效运作的保障。
在实际管理中，管理理念和管理方法是相辅相成、相互促进的。
良好的管理理念可以为科学的管理方法提供价值观和方向，而科学的管理方法可以为良好的管理理念提供技术支持和保障。
只有在管理理念和管理方法相辅相成的基础上，企业才能实现持续发展和良性循环。
总之，管理理念和管理方法是企业管理的两个重要方面，对于企业的发展至关重要。
企业需要树立以人为本、以客户为中心、创新发展的管理理念，运用团队建设、绩效管理、流程优化等管理方法，实现高效运作和持续发展。
相信在不断探索和实践中，企业一定能够找到适合自己的管理理念和管理方法，实现长足的发展和辉煌的成就。
卓越绩效评价准则的基本理念
卓越绩效评价准则的基本理念
1.重视目标管理：卓越绩效评价准则强调企业应该为员工设定明确的目标，使他们在工作中有所依据和方向，并通过目标达成度来评估员工的绩效。
2. 强调绩效结果：卓越绩效评价准则认为绩效评价应该以结果为导向，即通过评估员工的绩效结果来确定其工作质量和能力。
3. 注重员工参与：卓越绩效评价准则认为员工应该参与到绩效评价过程中，通过自我评价、员工评价和管理层评价等方式，提高员工对自己工作绩效的认识和理解。
4. 重视绩效管理：卓越绩效评价准则认为绩效评价不是一次性的活动，而是一个持续的过程，需要实施全面的绩效管理，包括目标设定、反馈、改进和奖惩等环节。
5. 强调激励机制：卓越绩效评价准则认为绩效评价应该与激励机制相结合，即对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励，以激励他们持续提高工作绩效。
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绩效管理最重要的5个核心理念
绩效管理最重要的五个核心理念绩效管理是人力资源管理的中枢和关键现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块，这九大模块分别是：组织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。
在人力资源管理系统的九大模块中，绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，其他八个模块与绩效管理是密切相关的，它们的运作评价与分析改进离不开这个模块，离开这个模块，整个价值链就断了，就不完整了。
现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管理职能的发挥，要充分发人力资源管理系统的应有作用，就必须重新定位——绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。
绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。
一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，从公司和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
绩效管理非常关注绩效沟通绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程中的沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要。
在目标建立阶段，管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。
卓越绩效管理评价准则九条基本理念
卓越绩效管理评价准则九条基本理念卓越绩效管理评价准则九条基本理念导语在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要依靠有效的绩效管理来确保员工与组织的共同成长。
卓越绩效管理评价准则是一个广泛应用于各个行业和组织的框架，它帮助企业建立起科学、公正且可持续的绩效管理体系。
在这篇文章中，我将深入探讨卓越绩效管理评价准则九条基本理念，以帮助读者全面理解并应用于实践中。
正文一、以企业价值为导向在绩效管理中，企业的价值观是至关重要的指导原则。
卓越绩效管理评价准则强调了以企业的核心价值观为导向，将绩效评价与企业的目标及战略相一致。
这意味着组织需要将绩效评价与企业的长期规划和发展紧密结合，以确保员工的绩效与组织的价值观相契合。
二、全面反映员工表现卓越绩效管理评价准则鼓励企业在绩效评价中全面考察员工的表现，包括成果、能力、行为和潜力等方面。
这有助于构建一个全面的绩效管理体系，将员工的表现进行客观而综合的评价，以更准确地反映其贡献和潜力。
三、公正和客观原则公正和客观是卓越绩效管理评价准则的基本原则之一。
绩效评价需要建立在事实和数据的基础上，以避免个人偏见和主观判断的影响。
公正性和客观性是确保绩效评价的公信力和可信度的关键要素。
四、识别和奖励卓越表现卓越绩效管理评价准则鼓励组织识别和奖励卓越表现。
通过明确奖励机制和激励措施，组织可以激发员工的积极性和创造力，促使他们为组织带来更大的价值。
这也能够建立一个公平和激励的工作环境，吸引和留住优秀人才。
五、持续学习和发展卓越绩效管理评价准则提倡组织和员工的持续学习和发展。
在评价过程中，应该关注员工的个人发展和职业成长，并为他们提供培训和发展机会。
这有助于提升员工的能力水平和工作满意度，同时也为组织的长期发展与创新提供支持。
六、沟通和共享信息在一个高效的绩效管理体系中，沟通和信息共享是至关重要的。
卓越绩效管理评价准则强调了沟通的重要性，组织应该建立畅通的沟通渠道，促进员工与管理层之间的沟通和理解。
企业人力资源管理中的绩效评价体系
企业人力资源管理中的绩效评价体系如何打造有效的绩效评价体系？企业人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，企业人力资源管理中的绩效评价体系对企业的发展至关重要。
如何打造有效的绩效评价体系是现代企业所面对的关键问题。
绩效评价体系是对员工绩效进行全面、客观、公正的量化和定量化评价。
有效的绩效评价体系不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，还能够促进企业的发展和提升企业的核心竞争力。
建立有效的绩效评价体系需要从以下几个方面考虑：一、确立评价标准透明、科学的评价标准是建立有效的绩效评价体系的前提。
评价标准应该具有贴近实际、客观公正、可衡量等特点，既要符合企业的发展战略，又要能够反映员工的工作表现。
企业可以根据岗位或部门的职责和要求，制定出相应的工作细则和工作标准，作为评价标准的依据。
同时，企业也可以参照同行业的标准，结合自身实际情况，建立适合自身的绩效评价标准。
二、建立评价体系绩效评价体系包括绩效评价指标体系、绩效评价方法体系、绩效评价流程体系和绩效管理制度体系等。
企业可以通过建立完整的指标体系，包括工作质量、工作效率、工作态度、职业素养等多维度的指标，来确保对员工的全面评价。
同时，为了保证评价的科学性，企业还可以运用多种绩效评价方法，如360度评价、自评、上级评价、同事评价、下级评价等方式，从多方面、多层次地反映员工绩效。
绩效评价流程的规范化也是绩效评价体系建设的重要一环。
企业可以通过规定评价时间、评价人员、评价方式、评价标准等环节，建立起明确的评价流程。
绩效管理制度体系包括绩效考核、绩效激励、绩效改进等方面，为员工提供了完整的绩效管理框架。
这一制度体系不仅能够让员工获得有效的反馈和奖励，还能够促进员工的绩效改进和进一步的提升。
三、加强员工参与和沟通仅仅拥有完整的绩效评价体系是不足以确保其有效性的。
员工应该是绩效评价过程中的重要参与者。
企业应该在制定绩效评价体系时考虑员工的意见和建议，建立员工参与的机制和渠道。
绩效不考核是什么意思
绩效不考核是什么意思引言在现代社会中，绩效考核是企业管理中普遍遵循的一项重要原则。
通过对员工的工作表现进行评估和量化，绩效考核旨在提高企业的效率和竞争力。
然而，近年来，越来越多的组织开始倡导绩效不考核的理念。
绩效不考核意味着企业不再依靠传统的评估方式来决定员工的工资水平和晋升机会。
本文将探讨绩效不考核的含义以及其可能的影响。
绩效不考核的含义绩效不考核是一种管理理念，该理念认为传统的绩效考核方式并不能真正反映员工的工作质量和对企业的贡献。
绩效不考核的模式下，企业不再将员工个体的绩效评估作为决定其工资和职业发展的唯一标准。
相反，它更关注员工的团队协作能力、创新能力和对组织目标的推动力。
绩效不考核的优势1. 强调团队合作绩效不考核可以促进团队合作和协作精神。
传统的绩效考核常常使得员工更加竞争和个人主义，无意中增加了内部的壁垒和摩擦。
而绩效不考核则通过强化团队协作和互助合作的重要性，鼓励员工共同努力实现组织目标。
2. 激发创新能力传统的绩效考核往往过于依赖固定的评价标准，限制了员工的创新能力。
绩效不考核的管理方式鼓励员工提出新的想法、尝试新的方法，并给予他们更大的自由度。
这样一来，员工会更加主动地针对问题寻找创新解决方案，推动企业不断创新和发展。
3. 增加工作动力绩效不考核的模式下，员工的工资和职位晋升不再完全取决于绩效评估。
这种方式可以降低员工之间的不健康竞争，减少不必要的压力，并更加关注员工对工作的热情和投入。
这种工作动力的改变有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效不考核的挑战1. 缺乏准确衡量标准绩效不考核意味着没有明确的评估指标来衡量员工的工作表现。
这可能导致管理者难以准确评估员工的工作质量和贡献。
同时，由于没有评估体系的支持，员工可能也无法清楚地知道自己的工作目标和绩效期望。
2. 管理者角色的转变在绩效不考核的环境中，管理者的角色需要从传统的评估者和决策者转变为指导者和促进者。
这对于一些管理者来说可能是一个挑战，需要他们具备更强的领导力、沟通能力和团队管理能力。
属于卓越绩效评价准则九条基本理念
属于卓越绩效评价准则九条基本理念属于卓越绩效评价准则九条基本理念导语：在现代企业管理中，绩效评价是一个至关重要的环节。
而卓越绩效评价准则是指导企业建立科学、公正、有效的绩效评价体系的重要工具。
在这九条基本理念中，旨在帮助企业深入理解和应用绩效评价准则，从而提升绩效管理的水平和效果。
一、以目标为导向目标是企业发展的方向标，也是绩效评价的重要依据。
在绩效评价中，应该以明确、具体的目标为基础，通过设定可测量的指标和可达成的目标，来衡量和评价员工的绩效表现。
只有将目标和绩效相结合，才能使员工具备追求卓越绩效的动力。
二、客观公正绩效评价应该客观公正，以数据和事实为依据进行评价。
评价者要以公正、客观的态度进行评判，不受个人偏见和情绪的干扰。
在评价过程中，应该收集全部相关信息，并通过科学的方法来获取和分析数据，以确保评价结果真实可信。
三、持续改进绩效评价不应仅仅是一个结果，而是一个能够持续改进的过程。
企业应该不断反思和总结，发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
只有通过持续改进，企业的绩效评价才能真正发挥作用，推动员工和企业的进步。
四、全员参与绩效评价不是评价者对被评价者的单方面评判，而是全员参与的过程。
在绩效评价中，应该充分听取员工的意见和建议，让员工参与到目标设定、绩效评估和改进措施的制定中，增加评价的参与感和可信度。
五、激励与发展绩效评价应当具备激励和发展的作用，旨在帮助员工发现和充分发挥自己的潜力。
除了通过薪酬和奖惩等具体方式进行激励外，还应该为员工提供学习和成长的机会，提升其专业能力和绩效水平。
六、科学合理绩效评价应该基于科学和合理的原则和方法进行，避免主观臆断和随意性。
在确定评价内容和评价标准时，应该综合考虑员工的职责和工作要求，以及企业的战略目标和价值观，确保评价的科学性和合理性。
七、平等公平绩效评价应该以平等和公平为原则进行，不应受到任何歧视和偏见的影响。
评价者应该公正评估每个员工的绩效，不论其种族、性别、民族等因素。
绩效管理准则范文
绩效管理准则范文1.目标导向：绩效管理应该基于明确的目标和指标。
员工和组织共同设定目标，并确保员工的工作和个人目标与组织的战略目标保持一致。
目标应该具体、可衡量、可实现，并有明确的时间框架。
2.客观评估：绩效评估应该基于客观的标准和数据。
这可以包括使用数字化的绩效指标、员工的工作报告、客户反馈等。
评估过程应该是公平、透明的，员工应该清楚地了解评估标准和流程。
3.反馈和指导：绩效管理应该提供及时的反馈和指导。
这可以通过定期的绩效评估会议、一对一的讨论、批评和鼓励等方式实现。
反馈应该具体、可行、建设性，并指出员工的优点和改进的方向。
4.奖励和激励：绩效管理应该与奖励和激励机制相结合。
绩效优秀的员工应该得到公正和适当的奖励，这可以是薪资提升、晋升机会、奖金等。
奖励机制应该与员工的个人目标和组织的战略目标相一致，以激励员工持续提高。
5.发展和培训：绩效管理应该关注员工的发展和培训需求。
组织应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和技能。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
6.连续改进：绩效管理应该是一个连续改进的过程。
组织应该定期审查和评估绩效管理的有效性，并对其进行调整和改进。
员工和管理层应该共同参与该过程，并提出改进建议。
7.公平和公正：绩效管理应该是公平和公正的。
评估标准和流程应该透明，并遵循公平和公正的原则。
员工应该有机会提出异议，并得到公正的处理。
通过遵守这些绩效管理准则，组织可以有效地评估员工的工作表现，并提供相应的反馈和指导。
这将有助于提高员工的工作动力和效能，促进组织的发展和成长。
同时，绩效管理还可以帮助公司识别和奖励绩效杰出的员工，并提供发展和培训机会，以提高整个组织的绩效水平。
精益生产管理绩效评价
精益生产的重要性
1 2
提高效率和质量
精益生产管理有助于提高生产效率和质量，减少 浪费和降低成本，提高企业竞争力。
创新和持续改进
精益生产管理鼓励企业不断进行创新和持续改进 ，以满足客户需求并提高企业竞争力。
3
建立良好的企业文化
客户投诉率
衡量客户对产品质量的满意度，反映产品的质量问题 和售后服务质量。
生产效率指标
01
劳动生产率
衡量每名员工平均生产的产品数 量或产值，反映生产线的生产效 率和员工的生产能力。
02
03
设备利用率
员工培训率
衡量设备在生产过程中的时间占 比，反映设备的运行效率和生产 线的平衡程度。
衡量员工接受技能和知识培训的 比例，反映员工的专业素质和技 能水平。
精益生产管理有助于建立良好的企业文化，提高 员工的积极性和参与度，促进企业长期发展。
精益生产的实施步骤
流程分析和优化
对生产流程进行分析，找出瓶 颈和浪费，优化流程并制定改 进措施。
实施改进措施
按照实施计划，逐步实施改进 措施，并对实施过程进行监控 和调整。
制定战略计划
制定符合企业战略目标的计划 ，明确实施精益生产的部门和 人员职责。
交货周期
衡量从订单下达到产品交付给客户的总时间长 度，反映生产周期和物流配送效率。
库存周转率
衡量库存物资的流转速度，反映库存管理和销售计划的协同能力。
客户满意度指标
客户投诉率
衡量客户对产品或服务的满意度，反 映产品或服务的质量问题和售后服务
质量。
客户回头率
衡量客户再次购买产品或服务的比例 ，反映产品或服务的品质和客户关系
绩效管理理念的精髓
企业绩效管理包括四项核心理念：战略导向、系统整合；闭环管理、全程沟通；全面评价、开发潜能；全员参与、实现双赢。
■ 文/石燕蓉企业绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程；是全面开发企业和个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。
笔者经多年研究，梳理、提炼出企业绩效管理的四项核心理念。
一、战略高度、系统整合1．战略性绩效管理理念的观点战略性绩效管理是通过识别、衡量和传达员工工作绩效水平的信息，使组织战略逐步得以定位和实现的方法。
它要求企业在明确战略的基础上，以发挥协同效应为原则，梳理部门职能和关键职位的职责，设计目标绩效管理方法体系，建立关键绩效指标体系。
战略性绩效管理与传统的绩效考评本质的差别在于与战略的关系。
传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离，但这些组织中的背景因素对于成功地实施绩效管理影响越来越大，因此绩效管理必须能够衔接组织战略和企业日常管理工作。
实现绩效管理的战略整合作用，通常采用的方法是目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡法（ＢＳＣ）和标杆管理法（Benchmarking）。
2．发挥绩效管理战略整合作用的关键其一，在明确企业战略的前提下，正确分解战略总目标。
一是从时间维度分解目标。
对长远的战略目标进行阶段性划分，有助于及时掌控和纠正实际工作与目标的差距，必要时调整阶段目标，逐步确认和实现企业战略总目标；二是从空间维度分解目标。
企业战略总目标要由上到下、层层分解到各部门和各岗位，对于需要多部门或多岗位共同完成的业务，要注意部门、岗位之间的协调。
其二，在目标分解过程中重视整合。
一是组织目标与个人目标的整合。
通过目标分解将企业战略目标与员工的绩效目标衔接起来，可以使员工的努力更有价值，企业的运作更具效率；二是组织内各部门的整合。
为避免部门各自为政的现象，绩效管理应以实现企业的总体战略目标为宗旨，高屋建瓴地分解各部门在不同阶段的目标和职责，梳理各部门的职能, 促使各部门协同作战；第三，人力资源管理系统各项职能的整合。
卓越绩效评价准则理念介绍
综合的管理模式； ——这一模式因各国质量奖的推动而获得了广泛的关注。 l 卓越绩效≠卓越的绩效，也≠绩效管理，更≠绩效考核
管理模式之： ISO9001:2008 质量管理体系
质量管理体系持续改进
客 顾
客 顾
满意
管理职责
资源管理
《卓越绩效评价准则》与TQM有着共同的渊源和共同的理 解。但如何构建组织的TQM，如何评估TQM作到什么程度， 成效如何，如何识别经营管理的优势和改进机会，并推动持 续改进和创新，不断提高组织的管理的成熟水平，却缺少全 面的、系统的解决方案。《卓越绩效评价准则》就是这样的 解决方案。
《卓越绩效评价准则》与ISO9000标准的关 系
《卓越绩效评价准则》框架
什么是卓越绩效？
愿景
获得持续成功
提高整体绩效和能力， 创造平衡的价值
综合的组织绩效管理方法
以卓越的过程
创取卓越的结果
过程四要素：方法-展开-学习-整合
结果四要素：水平-趋势-对比-重要性
卓越绩效模式与TQM
• TQM：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在 于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期 成功的管理途径 。
学问。
现代企业的经营环境的特征—不稳定性
经济增长率
安乐的时代
心跳的时代
无计可施的时代
智慧的时代
稳定 经营环境 不稳定
质量经营的核心问题就是关注环境变化，面向未来决策。 环境的不稳定特性要求质量管理采取一种创新性的思维模式。
企业发展规律之“道”
优秀 模式
ISO9004 管理模式
合格评定管理模式
绩效管理理念和方法
一、关于《员工绩效管理指导手册》
手册结构—前言 编写目的 手册结构 使用对象 使用说明
绩效管理理念和方法
一、关于《员工绩效管理指导手册》
手册结构—第一部分
系统认识绩效与绩效管理 绩效管理主要理念与方法 持续沟通 360度绩效反馈 摩托罗拉的绩效管理
绩效管理理念和方法
一、关于《员工绩效管理指导手册》
手册结构—第二部分
中国电信集团员工绩效管理办法
手册结构—第三部分
➢ 绩效管理现状诊断 ➢ 绩效管理的基本流程 ➢ 绩效管理结果的管理
绩效管理理念和方法
一、关于《员工绩效管理指导手册》
手册结构—第四部分
岗位名称
岗位职责
7、本部门员工管理和本专业队伍建设。
考核指标
指标类别
指标名称
权重
财务/效益 指标
服务经营
绩效
考评
持续
结果
沟通
应用
绩效检 查与绩 效辅导
业绩考评 与反馈
绩效管理理念和方法
二（四）绩效管理的循环过程
持续的沟通是绩效管理的核心
绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成 缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟 通，沟通才是整个链条上最重要的一环
Manager 经理
绩效管理理念和方法
二（三）什么是绩效管理
绩效管理的目标
1、确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的 KPI 2、在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的 联系 3、定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客 观公正 4、向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供 指导和帮助 5、为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息 6、激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌
卓越绩效评价标准的九条基本理念
卓越绩效评价标准的九条基本理念卓越绩效评价标准的九条基本理念在现代组织管理中，绩效评价是一项至关重要的任务。
通过对员工绩效的评估，企业可以识别出强项和待提高的领域，进而为个体和组织的成长提供指导。
然而，为了确保绩效评价的准确性和公正性，需要依据一套明确的评价标准。
本文将向您介绍卓越绩效评价标准的九条基本理念，并分享我个人对这些理念的理解和观点。
一、以目标为导向卓越的绩效评价标准应该将目标设定为核心。
员工绩效评价的标准应与其所负责的职责和目标相匹配，以确保评价结果的客观性和可靠性。
企业应该为员工设定清晰明确的目标，并提供必要的资源和支持，以帮助他们实现这些目标。
二、全面而有针对性的指标卓越的绩效评价标准应该综合考虑多个维度，并结合具体的岗位职责进行评价。
评价指标应既包括量化指标，如销售额或完成的任务数量，也包括质量指标，如客户满意度或工作质量。
通过设置全面而有针对性的指标，可以更全面地了解员工的表现，并为个体的发展提供更准确的指导。
三、公正和透明卓越的绩效评价标准应该具备公正和透明性，确保评价过程的公平性和信任度。
评价标准应向所有员工公开，使每个人都能明确了解自己被评价的标准和要求。
评价结果应基于客观的数据和事实，并由多个评审人进行独立的评估，以避免主观偏见的影响。
四、职责与表现的一致性卓越的绩效评价标准应该将员工的职责与其实际表现进行一致性的评价。
评价标准应能够反映员工在工作中所展现的能力和表现，而不是单纯地以个人的外貌或个性特征来进行评判。
通过确保职责与表现的一致性，可以促进员工的专业成长和个人发展。
五、持续反馈和改进卓越的绩效评价标准应该鼓励持续的反馈和改进。
绩效评价不仅仅是一次性的活动，而是一个动态的过程。
企业应该提供及时而有效的反馈机制，帮助员工了解自己的优势和不足之处，并为个体发展提供指导和支持。
六、发展和成长的导向卓越的绩效评价标准应该以发展和成长为导向。
评价标准不仅仅是对员工绩效的衡量，更是为员工的职业发展提供指引。
卓越绩效评价标准9条基本理念
卓越绩效评价标准9条基本理念卓越绩效评价标准9条基本理念在现代企业管理中，绩效评价是一个重要的环节，它可以帮助管理者了解员工的工作表现，为员工提供反馈和发展机会。
而要确保绩效评价的公正和全面性，就需要制定一套科学合理的评价标准。
卓越绩效评价标准9条基本理念便是针对这一需求而提出的。
1. 全面性：卓越绩效评价标准强调绩效评价应该全面客观地考量员工在工作中的表现。
不只是看重员工的业绩，还要综合考虑员工的能力、态度、以及对企业发展的贡献等方面的因素。
这样才能确保绩效评价的公正性和准确性。
2. 可量化性：为了便于评估和比较，卓越绩效评价标准要求将员工的绩效转化为具体的量化指标。
这样可以更方便地进行绩效评价，并且有助于建立标准化的评价体系，提高评价的准确性和可比性。
3. 目标导向性：卓越绩效评价标准鼓励制定明确的目标，并将员工的绩效与这些目标进行对比。
只有明确的目标才能给员工提供明确的方向和动力，同时也能帮助企业更好地评估员工的绩效。
4. 反馈及时性：及时的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
卓越绩效评价标准要求管理者及时向员工提供反馈，并给予积极的指导和支持。
这样可以帮助员工及时调整自己的工作方式和策略，提高工作效率和绩效水平。
5. 公正性：公正是卓越绩效评价标准的核心价值观之一。
评价应该建立在客观、公正、公平的基础上，避免主观偏见和个人喜好对评价结果的影响。
只有公正的评价才能激励员工发挥潜力，形成良性的竞争机制。
6. 连续性：卓越绩效评价标准要求评价应该是一个连续的过程，而不是一次性的事件。
通过持续的评价，可以准确地观察员工的工作进展和发展趋势，并为员工提供持续的反馈和指导，帮助他们不断提升绩效和实现个人职业发展目标。
7. 可比性：卓越绩效评价标准强调评价结果的可比性。
可以通过建立标准化的评价指标和评价体系，确保评价结果之间的可比性，便于从整体上把握企业的绩效情况，发现问题和优化管理。
8. 个体差异性：卓越绩效评价标准承认员工之间存在个体差异，每个人在工作中所起到的作用和展现的能力不同。
质量管理中的绩效评价和考核体系
质量管理中的绩效评价和考核体系质量管理中的绩效评价和考核体系是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的发展和成败。
一个成熟、科学的绩效评价和考核体系不仅能够激励员工积极投入工作，提高工作质量，还可以推动企业整体提升竞争力，促进企业可持续发展。
下面将从不同角度对质量管理中的绩效评价和考核体系进行探讨。
质量管理中的绩效评价可以从以下几个方面展开：目标制定、绩效评估标准、数据分析和绩效奖惩机制等。
首先，在确定绩效考核指标时，企业应该根据企业的发展战略和目标来制定。
这些目标既可以是硬性的销售额、利润率等经济指标，也可以是软性的客户满意度、员工满意度等指标。
在制定目标的同时，还需要明确指标的权重，以确保不同指标在绩效评价中的重要性。
其次，绩效评估标准是绩效评价的关键。
企业可以通过建立绩效评估表或者绩效评价系统来明确员工的工作职责和评价标准，以便对员工的工作表现进行全面客观的评估。
此外，为了提高绩效评估的客观性和公正性，企业还可以引入360度评价、考核者多元化等方式，减少主管评价的主观性。
数据分析是绩效评价的基础，企业可以通过收集员工的工作数据和业绩数据来进行绩效评估。
这些数据可以帮助企业了解员工的工作状态和工作成果，及时发现问题，提出改进建议。
同时，数据分析还可以帮助企业进行绩效比较，了解员工之间的差异，为激励提供依据。
最后，绩效奖惩机制是绩效考核的重要环节。
企业可以通过设立奖金、晋升、荣誉称号等各种奖励机制来激励员工，并可以通过处罚机制来惩罚表现不佳的员工。
这样的奖惩机制可以有效激励员工积极投入工作，提高工作质量。
在制定绩效评价和考核体系时，企业还需考虑到员工的个人发展需求和潜力。
通过绩效评价，能够帮助企业了解员工的工作表现和发展潜力，为员工提供个性化的职业发展规划和培训，更好地实现员工潜力与企业发展的有机结合。
同时，企业也需要注重绩效评价结果的反馈和跟进。
即时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
卓越绩效评价管理的准则与主要内容
卓越绩效评价管理的准则与主要内容一、卓越绩效评价管理的概述卓越绩效评价管理是通过对组织的绩效进行监测并对其进行评价和改进，提升组织整体绩效的管理理念。
在日益激烈的市场竞争环境下，卓越绩效评价管理成为企业重要的竞争策略。
它可以帮助企业实现战略目标，优化业务流程，提高员工满意度和产品质量，最终实现组织成功。
二、卓越绩效评价管理的准则卓越绩效评价管理的准则主要包括以下5个方面：1.顶层领导支持：作为一种有效的管理方式，卓越绩效评价管理需要得到企业领导的支持，领导应该在实施绩效评价管理的全过程中发挥重要作用。
2.制定战略计划：卓越绩效评价管理必须围绕企业的整体战略目标，明确业务目标和对绩效管理的期望值。
3.人员素质的提高：卓越绩效评价管理的实施需要有专业知识结构合理的团队来完成，需要组建合适的团队并通过有效的培训，提高组织内所有成员的素质和能力。
4.信息和数据的收集：为了全面评价整个组织的绩效，必须收集和汇总有关业务执行情况和相关数据的信息。
5.评价和成果的反馈：评价的结果要给到所有相关人员，并根据结果确定改进计划，了解组织成功的程度，并针对评价结果制定并实施必要的改进计划。
三、卓越绩效评价管理的主要内容卓越绩效评价管理的主要内容主要包括以下5个方面：1.目标与绩效指标的设定：企业应该制定明确的目标和绩效指标来明确业务目标和对绩效管理的期望值。
目标必须具体、可执行并与企业战略和使命相一致。
2.绩效测量：绩效测量是经营活动的核心活动之一。
测量的结果应该准确、可靠并对决策和业务改进提供有用的信息。
3.绩效评估：这是对绩效测量的分析和解释，帮助企业确定其成功或失败，并衡量成功和失败的程度。
4.绩效反馈：评估后，必须将结果反馈给组织内所有成员，来形成一个共同认可的评价结果，促进组织的整体改进。
5.绩效改进：基于反馈结果，组织必须实施改进计划并跟踪实施的进程，以确保持续改善和成果的可持续性。
四、卓越绩效评价管理的实践1.落实领导支持：组织领导应该主动支持卓越绩效评价管理，与其一同制定绩效评价目标和绩效指标，并将其明确传达给所有组织成员。
健全完善绩效考核体系,助力企业高质量发展
健全完善绩效考核体系，助力企业高质量发展随着市场竞争的日益激烈，企业在追求高质量发展的过程中必须依靠科学的绩效考核体系来提升内部管理水平，激励员工积极性，进而提高整体生产效率和产品质量。
建立健全的绩效考核体系对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的理论依据、建立完善的绩效考核体系对企业的意义、构建绩效考核体系的具体方法等方面展开探讨。
一、绩效考核的理论依据1. 目标管理理论目标管理理论主张，在实践中充分发挥员工的主观能动性，将员工的个人目标与企业整体目标相结合，以实现企业的长期发展为导向，提高企业内部各项业务的效率和效益。
2. 激励理论激励理论强调员工工作积极性和工作动力的重要性，通过绩效考核来确定员工的工作贡献，从而给予适当的奖励和激励，使员工更加积极地投入到工作中，提高产出质量。
3. 现代管理理念现代管理理念认为，企业的绩效考核应该是一个全方位的考量，既要考察员工的工作成绩，也要兼顾员工的综合素质，包括个人能力、团队合作精神、创新能力等多方面的因素。
二、建立完善的绩效考核体系对企业的意义1. 提高员工积极性和士气建立完善的绩效考核体系可以使员工感受到公平和公正，增强其工作动力和责任感，从而提高员工工作积极性和士气。
2. 激励优秀员工，优胜劣汰通过绩效考核可以激励和奖励那些取得优异成绩的员工，同时也能够发现和淘汰工作表现不佳的员工，使企业的人员结构更趋合理，为企业的高质量发展创造良好的人才条件。
3. 促进企业内部管理水平的提高绩效考核有利于企业建立现代化的管理制度和运行机制，加强内部管理的规范化和科学化。
可以通过绩效考核来监督和评价各级管理者的工作绩效，强化管理人员的责任心和执行能力，提高企业整体的管理水平。
4. 提高企业整体生产效率和产品质量合理的绩效考核可以激发员工创新意识和团队协作精神，提高员工工作效率和生产效率，从而提升产品质量，实现企业的高质量发展。
三、构建绩效考核体系的具体方法1. 设定明确的绩效指标企业在构建绩效考核体系时，首先要设定明确的绩效指标，包括员工个人绩效、团队绩效、部门绩效和整体企业绩效等多个层面。
绩效管理的结果导向与价值观引导
01
制造业
在制造业中，绩效管理通常关注生产效率、质量保证和成本控制。通过
设定明确的KPI（关键绩效指标），如生产周期、产品合格率和成本节
约等，来衡量员工和团队的表现。
02
服务业
服务业的绩效管理侧重于客户满意度、服务质量和员工沟通技巧。服务
业企业通常会制定与客户满意度相关的指标，以及内部流程的执行和团
队协作能力等指标。
03
金融业
金融业的绩效管理强调风险控制、投资回报和客户关系管理。在金融领
域，员工的绩效评估通常与业务目标、风险调整后的收益以及客户保留
和获取等指标相关联。
跨国公司的绩效管理经验
全球化视角
跨国公司在进行绩效管理时，需要具备全球化的视角，考虑到不 同国家和地区的文化差异、法律法规和业务需求。
平衡绩效考核与员工激励
中国企业在绩效管理中需要找到合适的平衡点，既要确保 绩效考核的公正性和客观性，又要通过激励措施激发员工 的积极性和创造力。
应对变革与不确定性
随着中国市场的不断变化和不确定性增加，中国企业的绩 效管理需要更加灵活和敏捷，以应对外部环境的变化和挑 战。
06
CHAPTER
未来绩效管理的发展趋势
平衡长期与短期目标
跨国公司需要平衡长期战略目标和短期业务目标，确保员工和组织 的绩效与公司整体战略保持一致。
跨文化沟通与合作
跨国公司的绩效管理需要注重跨文化沟通与合作能力的培养，以促 进不同文化背景下的团队成员之间的有效协作。
中国企业的绩效管理现状与挑战
绩效管理本土化
中国企业在实施绩效管理时，需要结合本土文化和市场环 境进行适当的调整和创新，以适应中国市场的特点和需求 。
定义
绩效管理是一个系统性的过程， 旨在评估和提高员工在工作中的 表现，以实现组织的目标。
卓越绩效评价准则第九条基本理念
卓越绩效评价准则第九条基本理念卓越绩效评价准则第九条基本理念在企业管理中，卓越绩效评价准则第九条的基本理念是一个非常重要的概念。
它强调了管理者在评价绩效时应该关注员工的整体表现和贡献，而不是片面看待某个方面。
本文将从不同的角度来探讨这一基本理念，并就其在实际工作中的应用进行深入的分析。
1. 什么是卓越绩效评价准则第九条基本理念？卓越绩效评价准则第九条基本理念强调从全面、整体的角度来评价员工的绩效。
它要求管理者不仅仅看重员工在日常工作中的表现，还要关注员工在团队协作、创新能力、领导力等方面的表现。
这一理念的提出，旨在避免管理者片面和主观的评价，从而更公正地对员工进行评价，同时也能激励员工的整体发展。
2. 如何理解卓越绩效评价准则第九条基本理念？卓越绩效评价准则第九条的基本理念其实是在强调“全面”和“整体”两个关键词。
全面意味着管理者在评价员工时需要考虑多方面的表现，不能只看重业绩，而忽略了员工在其他方面的贡献；整体则强调了员工在整体团队环境中的表现，包括团队合作、领导能力等方面。
这种整体评价的理念，有助于激励员工在各个方面进行全面发展。
3. 卓越绩效评价准则第九条基本理念在实际工作中的应用在实际工作中，如何应用卓越绩效评价准则第九条的基本理念呢？管理者需要建立一套全面的评价体系，包括考核员工的工作业绩、创新能力、团队协作能力等方面，而不仅仅是业绩。
在评价过程中，需要充分关注员工在团队中的角色和贡献，以及员工的领导潜力和未来发展空间。
管理者在评价员工时需要充分沟通，让员工了解自己的优势和不足，同时提供必要的支持和指导，帮助员工全面发展。
4. 个人观点和理解对于卓越绩效评价准则第九条的基本理念，我个人认为非常重要和必要。
在现代企业管理中，员工的整体能力和发展才是更加重要的，而不是片面的业绩评价。
管理者需要树立全面评价的观念，帮助员工进行全面发展，从而推动企业的持续发展。
总结回顾通过对卓越绩效评价准则第九条基本理念的探讨和分析，我们可以得出结论，全面、整体的评价是现代企业管理中不可或缺的一部分。
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企业绩效评价中管理理念
一、国有资本金绩效评价体系的分析
财政部于１９９５年颁布了国有资本金绩效评价的１０项指标，并于
２００２年进行了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。
我国国有
资本金绩效评价体系的建立吸取了西方企业绩效评价体系的精华：一
是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了平衡计分法
将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。
但
作者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：
１．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。
有人认为，企业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。
但作者认为，企业规模的大小对绝对指标及企业净利润有影响，而该绩效评价体系
中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。
２．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务
指标数量太少，权重太小。
３．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财
务指标的权重定为８０％，把非财务指标的权重定为２０％，有“一
刀切”之嫌。
４．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应
时代的要求，应充分吸收ＥＶＡ的思想。
ＥＶＡ是２０世纪９０年代
美国实业界提出的一种企业绩效评价体系，是指企业收益与资本成本
的差额。
其计算公式为：ＥＶＡ＝税后经营利润－投资成本×加权平
均资本成本。
ＥＶＡ将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等
方面的支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现
了配比原则。
它的突出贡献在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实现了资本的增值，这
是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。
５．操作方法过于繁琐。
国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本
太高，可操作性不强，从根本上违背了管理的本质。
二、可行性管理方案——战略管理思想的应用
作者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，因为
国有资本金绩效评价体系存有的诸多不足，此方案在某种水准上对其
进行了修正。
这套管理方案注重非财务指标在企业中的作用，突出战
略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助作用。
１．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。
２．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。
如ＩＴ行业因
为自身技术含量高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指
标的权重。
３．运用ＥＶＡ的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，
同时又注意应用的简洁性。
新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入资本×同期银行存款利率）。
投资
人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款利率的回报，
所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是
真正意义上的利润，称之为有效利润。
有效利润的计算公式在某种水
准上不够精确，但作者认为正是因为其简洁易行的特点，方便了它在
企业中的推广，如ＥＶＡ的计算公式精确入微，但因为增加了操作的
难度，反而妨碍了它的推行。
为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于２
０００年３月４日设立，设立之日Ａ投资２０万元，Ｂ投资２６万元，Ｃ投资５０万元。
２００２年３月３１日Ａ又追加投资１４万元，新
加入的Ｄ投资１０万元，又知２００２年全年该企业实现税后净利润
３０万元，假设２００２年银行存款利率为１０％，求２００２年该
企业的有效利润。
有效利润＝３０－［２０×１０％＋１４×１０％÷１２×（１２－３）＋２６×１０％＋５０×１０％＋１０×１０％÷１２×（１２
－３）］＝１８．６（万元）。
因为用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润相关的指标
计算公式也要相对应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷所有者权益。
４．增强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。
彼得·德鲁克在《管理实践》一书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理
的大多数生动的讨论都着眼于寻找一个准确的目标。
这种寻找不仅会
像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生误导。
管理
企业就是平衡各种各样的要求和目标。
鉴于此，新方案对非财务指标
更为重视，大大提升了其在指标总数中的比重。
新方案把影响企业最
终收益的因素归纳为四个方面，即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，
而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为
了得到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来
大量销售收入的流失。
本方案可以消除这种次优化行为，有利于管理
者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，
此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业
绩的管理体系。
５．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施
可以其为依据，并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非
财务指标的计算以国有资本金绩效评价为准。
但是该法自身也存有缺陷，现举例说明如下：
沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。
当实
际值＞标准值为理想时，此公式准确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式计算的结果却恰恰相反；另外，当
某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度增加，掩盖情
况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。
如右表中流动比率的实
际值过高，仅此一项的分数就达到７５分，掩盖了其他不良指标。
新
方案克服以上缺陷：①改进实际分数的计算公式。
当实际值＞标准值
为理想时，实际分数＝［１＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。
②避免以偏概全。
新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分
等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了
个体，不至于以偏概全。
三、成本与效益分析——企业选择的可行方案
产生信息是一个耗用成本的过程。
这其中包含了大量时间和精力的耗费，而人们真正能够有效利用的仅仅数量有限的信息。
超过了这个限度，人们就会感到信息过量，从而限制了他们制定决策的有用性。
我
国的企业过多地看重信息产生的效益而忽视了使用信息所付出的代价，应引起重视。
在选择信息时，必须严格遵循成本效益原则。
沃尔比重评分法、杜邦财务分析体系、平衡计分法、ＥＶＡ评价法、
国有资本金绩效评价体系等各有其优缺点，作者所提出的可行性管理
方案仅仅提供给企业的一种选择，各企业可根据具体情况进行成本与
效益分析，自由选择可行方案。
不过信息使用的成本与效益不是一成
不变的，因为计算机技术的高速发展，可把相关方案做成管理软件，
从而大大降低相关成本（如使ＥＶＡ更具可操作性），但并不是每个
企业都有能力、有必要购买管理软件，因此需要作出适当的选择。
F
企业绩效评价中管理理念。