人力资源规划的主要内容
人力资源规划的内容与目的
人力资源规划的内容与目的人力资源规划是企业管理中的一个非常重要的组成部分，它主要涉及到对于企业人力资源的控制、调配、发掘和培养、维护和发展。
人力资源规划主要的内容包括：岗位分析、人员需求分析、人力资源供给分析、人力资源的调配、培养和发展、人力资源的维护和创新。
1.岗位分析岗位分析是企业中人力资源规划的第一步，这个步骤主要是帮助企业确定各个职位所需要的技能、经验、能力、知识等方面的要求和标准，只有准确把握职位分析，才能帮助企业更好的制定招聘计划和人员绩效考核标准。
2.人员需求分析人员需求分析是相对于岗位分析而言的，它针对不同的部门和岗位来制定更加具体化和切实可行的招聘计划，人员需求分析是根据岗位分析的结果，全面的了解企业的人力资源安排，掌握企业的用工变化及其对人力资源的影响，目的在于合理调配人力资源，满足企业对劳动力的需求。
3.人力资源供给分析人力资源供给分析是针对企业的人力资源情况，通过研究人员的背景、工作经验、技能等，分析出目前企业的人力资源现状，以及企业未来的人才储备和供给状况。
通过这种分析，企业可以确定如何通过内部员工培养和外部招聘等方式来满足人才需求。
4.人力资源的调配人力资源调配是企业人力资源规划的重要环节，这个步骤主要是确定内部人才的分配和岗位安排，以及通过外部招聘来补充缺失的人才，让企业充分利用人才优势，提高整体企业业绩。
5.培养和发展人力资源培养和发展人力资源是人力资源规划的另外一个核心内容，这一步骤主要是锻炼员工的职业技能，提高其工作价值和潜力，增强企业的创新能力和核心竞争力。
企业应根据人员的岗位要求和发展潜力，制定不同等级的培训计划和发展方案，来提升员工的职业素质和竞争力。
6.人力资源的维护和创新人力资源规划的最后一个内容是人力资源的维护和创新。
这一步骤主要是为了保障企业的人力资源能够持续发挥作用，同时创新和引入新的人才，从而推动企业不断地发展和壮大。
企业应根据自身实际情况制定员工留任计划、薪酬福利制度和职业生涯规划等，提供良好的工作环境和发展机会，保障员工的职业发展和创新意识，同时吸引更多的优秀人才加入企业。
人力资源规划内容包括
人力资源规划内容包括一、人力资源需求分析。
人力资源规划的第一步是进行人力资源需求分析。
这包括对组织目标和战略的分析，以确定未来所需的人力资源数量和类型。
同时，还需要考虑到员工的离职率、退休率和其他流失情况，以确保组织能够及时填补空缺。
二、人力资源供给分析。
除了对未来需求的分析，人力资源规划还需要进行人力资源供给分析。
这包括对现有员工的技能、经验和能力的评估，以确定是否有足够的内部人才可以满足未来的需求。
同时，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否需要通过招聘或培训来补充人才。
三、人力资源缺口分析。
通过对需求和供给的分析，可以确定人力资源的缺口。
这是人力资源规划的核心内容，也是制定人力资源招聘、培训和发展计划的基础。
只有通过对缺口的准确评估，组织才能够有针对性地进行人力资源管理，确保人力资源的充分利用和合理配置。
四、人力资源管理策略。
在确定了人力资源缺口之后，就需要制定相应的人力资源管理策略。
这包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略等。
通过制定合理的管理策略，可以有效地解决人力资源缺口问题，提高员工的工作效率和满意度，从而为组织的发展提供有力支持。
五、实施和监控。
最后，人力资源规划需要实施和监控。
这包括招聘、培训和绩效管理等具体操作，以及对人力资源的使用情况进行监控和评估。
只有通过实施和监控，才能够及时发现问题并进行调整，确保人力资源规划的顺利实施和组织目标的实现。
总之，人力资源规划是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织未来发展的关键因素，需要充分的分析和策略制定。
只有通过科学的人力资源规划，组织才能够更好地应对未来的挑战，实现可持续发展。
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
人力资源规划包括五个方面
人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。
对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。
同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
人力资源规划内容是什么
人力资源规划内容是什么
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。
内容包括以下方面：
1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种
人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
1。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源规划的主要内容包括
人力资源规划的主要内容包括人力资源规划是管理人力资源的核心和基础，它决定着企业在未来市场竞争中的优势。
人力资源规划的主要内容包括：人力资源需求的确定、人力资源供给的分析、人力资源预测和人力资源决策。
一、人力资源需求的确定人力资源需求是企业得以实现战略目标的基础。
在确定人力资源需求时，需要考虑到企业未来业务发展的需求和社会环境的变化。
通过企业对未来业务发展的规划和分析，来确定未来所需的人力资源。
同时，也要涉及到现有人力资源的梳理和分析，确定现有人力资源的优势和不足，以此来制定人力资源需求计划。
二、人力资源供给的分析人力资源供给是指企业可以利用的人力资源总量，包括内部和外部。
在考虑人力资源供给时，需要分析企业内部人力资源可用性、外部劳动力的现状和趋势以及产业结构和发展趋势。
同时，也需要掌握竞争企业的人力资源情况和市场竞争环境，以此为依据来制定人力资源开发和采购计划。
三、人力资源预测人力资源预测是基于人力资源需求和供给的情况，对未来一段时间内企业需要的人力资源情况进行分析和预测。
通过对未来市场发展趋势、企业发展规划以及人力资源市场供需情况的分析，得出未来一段时间内企业需要的人力资源总量和结构情况。
同时，人力资源预测还要考虑到人员流动、流失和招募等因素，以确保企业在未来一段时间内能够拥有足够的人力资源，并保证其结构合理和适应市场需求。
四、人力资源决策人力资源决策是根据人力资源预测和需求，按照企业的战略规划和市场需求，做出组织人员、招聘培训、绩效考核等相关人力资源管理决策。
这些决策涉及到人员数量、结构和流动的规划和实施，也包括对企业文化和价值观的深刻理解和推广。
综上所述，人力资源规划的主要内容包括人力资源需求的确定、人力资源供给的分析、人力资源预测和人力资源决策。
通过对这些内容的认真分析和实施，可以保证企业在市场竞争中占有优势，也可以为企业未来可持续发展构建坚实的基础。
人力资源规划包括五个方面
人力资源规划包括五个方面人力资源规划是企业管理中的重要环节，它涉及到许多方面。
本文将从五个不同的角度来分析和论述人力资源规划的重要性和相关内容。
一、人力资源需求预测在人力资源规划过程中，需求预测是一个关键的步骤。
企业需要提前了解市场的需求和变化趋势，以及部门内部的岗位需求。
同时，还要考虑员工的离职率、退休率等因素对人力资源需求的影响。
通过全面的调研和分析，企业可以基于数据和信息来预测未来的人力资源需求，为企业的招聘和培训提供有力的支持。
二、人才招聘与选拔招聘和选拔是企业人力资源规划中不可或缺的环节。
企业需要根据预测的需求和岗位要求，积极采取招聘措施，吸引合适的人才加入。
同时，选拔过程也非常重要，企业需要通过综合评估和考察，确保招聘的员工符合企业的发展需求和岗位要求。
通过有效的招聘和选拔，企业可以获得高素质、适应力强的员工队伍，提高整体绩效。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源规划中的重要一环。
企业需要根据员工的现有技能水平和职业发展需求，制定相应的培训计划，提升员工的综合能力和专业技能。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的竞争力，为企业创造更大的价值。
同时，培训和发展还可以激发员工的创新潜能，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
四、薪酬福利体系薪酬福利体系是人力资源规划中的一个重要方面。
它包括工资、福利、奖金等多个方面，对员工的工作积极性、忠诚度和满意度有着重要影响。
企业需要根据员工的工作表现和价值贡献，合理设置薪酬福利水平，提供良好的工作环境和激励机制，吸引和留住人才。
同时，企业还需要关注薪酬福利的公平性和合理性，避免内部员工之间的不公平竞争和矛盾。
五、绩效评估与激励绩效评估与激励是人力资源规划中的关键环节。
企业需要建立科学、公正的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估和激励。
通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈，员工可以清楚地了解自己的工作表现和发展方向，同时企业也可以及时对员工的工作进行指导和改进。
人力资源规划包括哪些内容
人力资源规划包括哪些内容人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它涉及到企业的战略发展、人才队伍建设以及组织结构的调整。
人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1. 人力资源需求预测。
人力资源规划的首要任务是对企业未来的人力资源需求进行预测和分析。
这需要结合企业的发展战略和业务需求，对各个部门和岗位的人力资源需求进行合理的估计和预测，以便为企业的招聘、培训和绩效管理提供依据。
2. 人才储备和招聘计划。
在确定了人力资源需求之后，企业需要制定相应的人才储备和招聘计划。
这包括建立人才储备库，通过校园招聘、社会招聘等方式吸引和选拔符合企业需求的人才，为企业未来的发展储备人才资源。
3. 绩效评估和激励机制。
人力资源规划还需要考虑到员工的绩效评估和激励机制。
通过建立科学的绩效评估体系，激励员工提高工作绩效，激发员工的工作激情和创造力，从而为企业的发展提供有力支持。
4. 培训与发展。
企业需要根据人力资源规划的结果，制定相应的培训与发展计划，为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的专业能力和综合素质，满足企业发展的需要。
5. 组织结构调整。
人力资源规划还需要考虑到企业的组织结构调整。
随着企业发展和业务需求的变化，组织结构也需要不断调整和优化，以适应新的市场环境和竞争态势。
6. 人力资源信息系统建设。
为了更好地支持人力资源规划的实施，企业需要建立健全的人力资源信息系统，实现对员工信息、绩效数据、培训记录等信息的管理和分析，为人力资源决策提供数据支持。
综上所述，人力资源规划的内容涵盖了人力资源需求预测、人才储备和招聘计划、绩效评估和激励机制、培训与发展、组织结构调整以及人力资源信息系统建设等多个方面。
只有全面、系统地进行人力资源规划，企业才能更好地应对市场竞争，保持持续的发展动力。
人力资源规划内容
人力资源规划的内容人力资源规划包含五个方面1战略规划是依据公司整体发展战略的目标,对公司人力资源开发和利用的目标,政策和策略的规定,是各样人力资源详细计划的核心,是事关全局的重点性计划2组织规划组织规划是对公司整体框架的设计,主要包含组织信息的采集,办理和应用,组织构造图的绘制,组织检查,诊疗和评论,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包含人力资源管理制度系统建设的程序,制度化管理等内容.4人员规划人员规划是对公司人员总量,组成,流动的整体规划,包含人力资源现状剖析,公司定员,人员需乞降供应展望和人员供需均衡等等5花费规划花费规划是对公司人工成本,人力资源管理花费的整体规划,包含人力资源花费的估量,核算,结算,以及人力资源花费控制人力资源规划又可分为战略性的长久规划、策略性的中期规划和详细作业性的短期计划，这些规划与组织的其余规划相互协调联系，既受制于其余规划，又为其余规划服务。
人力资源规划是展望将来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了达成这些任务和知足这些要求而设计的供应人力资源的过程。
经过采集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用状况进行评估展望。
对于我们此刻来说，人力资源规划的本质是依据公司经营目标，经过确立将来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
所以，我们将人力资源规区分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划战略计划主假如依据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外面的社会和法律环境对人力资源的影响，来拟订出一套跨年度计划。
同时还要注意战略规划的稳固性和灵巧性的一致。
在拟订战略计划的过程中，一定注意以下几个方面要素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化包含国家对于人力资源的法律法例的拟订，对于人材的各样举措。
国家各样经济法例的实行，国内外常常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人材的各样政策规定等。
这些外面环境的变化必然影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应当跟着有所改动。
简述人力资源规划的内容
简述人力资源规划的内容人力资源规划是指企业根据自身发展战略和业务需求，科学地预测、分析、设计和评估人力资源供给与需求的过程，以实现企业战略目标。
人力资源规划对于企业的长远发展至关重要，它不仅能够有效地配置人力资源，提高员工的工作效率，还能够为企业未来的发展提供有力的支持。
首先，人力资源规划需要对企业的发展战略进行深入的分析和预测。
企业需要明确自身的发展目标和规划，包括业务范围、市场定位、产品定位等，以及未来的发展趋势和需求。
只有清晰地了解企业的发展方向，才能够有效地进行人力资源规划，确保人力资源的供给与企业发展的需求相匹配。
其次，人力资源规划需要对人力资源的供给进行科学的评估和分析。
企业需要全面了解现有员工的数量、结构、素质和能力，以及员工的流动情况和离职率等，从而确定企业目前的人力资源状况。
通过对现有员工的情况进行分析，企业可以更好地把握自身的人力资源优势和短板，为未来的人力资源规划提供依据。
接着，人力资源规划需要对未来的人力资源需求进行准确的预测和规划。
企业需要根据自身的发展战略和业务需求，结合市场的发展趋势和变化，科学地预测未来员工的数量、结构和素质等，以及员工的需求和配置情况。
只有准确地预测未来的人力资源需求，才能够有针对性地进行人才储备和培训，确保企业未来的人力资源供给与需求相匹配。
最后，人力资源规划需要对人力资源的配置和管理进行科学的评估和调整。
企业需要根据人力资源规划的结果，科学地配置员工的岗位、职责和权利，合理地安排员工的工作时间和工作环境，以及建立健全的激励机制和考核体系，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
同时，企业还需要不断地对人力资源规划进行评估和调整，及时地发现和解决人力资源管理中的问题和矛盾，确保人力资源规划的有效实施和落地。
总之，人力资源规划是企业发展的基础和保障，它不仅能够有效地配置人力资源，提高员工的工作效率，还能够为企业未来的发展提供有力的支持。
只有科学地进行人力资源规划，才能够更好地适应市场的变化和挑战，确保企业的长远发展和竞争优势。
人力资源计划的内容
人力资源计划的内容人力资源计划是组织设计和管理人力资源的重要工具。
通过制定人力资源计划，组织可以确保其人力资源与战略目标相一致，并有效地开发和利用人才。
以下是一个人力资源计划中常包含的内容：1. 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源计划的首要步骤。
通过分析组织的战略目标和业务需求，确定所需的人力资源数量和类型。
这可以基于当前和未来的业务趋势，包括市场需求、技术发展和内外部环境变化等因素。
2. 人才招聘与引进根据人力资源需求分析的结果，制定招聘和引进计划。
这包括确定招聘渠道、招聘时间表、制定招聘标准和流程等。
通过有效的人才招聘与引进，组织可以吸引到适合岗位的优秀人才。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源计划中重要的一部分。
根据组织的业务需求和员工的职业发展目标，设计和实施培训计划。
这可以包括内部培训、外部培训以及职业发展指导等。
通过培训与发展，组织可以提升员工的能力和素质，以适应变化的业务环境。
4. 绩效管理绩效管理是确保组织目标实现的重要手段之一。
建立绩效管理制度，包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估和反馈等。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的积极性和创造力，提高整体组织绩效。
5. 人力资源信息系统建立和维护人力资源信息系统，可以提高人力资源管理的效率和准确性。
人力资源信息系统可以包括员工档案管理、薪酬福利管理、绩效管理等功能。
通过人力资源信息系统，可以更好地管理和利用人力资源。
以上是人力资源计划中常包含的内容，不同组织的人力资源计划可能存在差异。
根据具体情况，可以对人力资源计划进行适当调整和补充。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源的数量、结构、能力和特点进行全面而系统的规划和调配。
它是一种能够帮助组织有效管理人力资源的重要工具。
本文将从不同的角度探讨人力资源规划的主要内容，包括人力资源需求分析、招募与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面。
一、人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，组织首先需要进行人力资源需求分析。
这一步骤涉及到对组织的战略目标和业务需求进行全面的分析和评估，以确定未来一段时间内组织需要的人力资源数量和能力。
这个过程中需要考虑到组织的发展方向、市场竞争环境、技术发展趋势等因素。
二、招募与选拔招募与选拔是人力资源规划中非常重要的环节。
在确定人力资源需求之后，组织需要制定相应的招募和选拔策略，以吸引和筛选出符合组织需求的人才。
招募方式可以包括内部招聘、外部招聘、校园招聘等，而选拔过程则涉及到简历筛选、面试、测试等环节。
三、培训与发展培训与发展是人力资源规划中不可或缺的一环。
它帮助组织确保员工具备必要的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展。
在进行培训与发展规划时，组织需要根据员工的岗位需求和个人发展意愿，设计和实施相应的培训和发展计划。
培训方式可以包括内部培训、外部培训、跨部门培训等。
四、绩效管理绩效管理是确保组织高效运作和人力资源有效利用的关键环节。
通过设定明确的工作目标和绩效标准，对员工进行绩效评估，并进行相应的激励和奖惩，可以激发员工的工作动力，提升整体绩效水平。
在进行绩效管理时，组织需要制定科学的评估体系和有效的激励机制，以确保评估结果客观、公正和可操作。
五、员工福利员工福利是人力资源规划中的另一个重要方面。
它包括对员工在工作和生活中的各种物质和非物质的激励和关怀。
合理的员工福利政策不仅有助于吸引和留住优秀的人才，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
在制定员工福利政策时，组织需要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的福利措施。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容人力资源规划是一个组织内的战略性过程，旨在根据未来的业务需求和目标，确定并预测所需的人力资源需求，以便组织能够有效地实施战略和达到目标。
人力资源规划是人力资源管理中的重要环节，其目的是确保组织拥有合适的人力资源来支持业务发展。
一、人力资源需求分析在人力资源规划的过程中，首先需要进行人力资源需求分析。
这包括对组织未来的业务需求进行评估，并确定所需的人员数量、技能和资质等要求。
通过与各部门的沟通和了解，可以充分了解各部门的具体需求，从而做出准确的人力资源需求分析。
二、人力资源供给分析除了对人力资源需求进行分析外，人力资源规划还需要对人力资源供给进行分析。
这包括评估组织目前的人力资源状况，包括员工的数量、技能和资质等。
通过对人员的现状进行评估，可以了解到组织当前的人力资源状况以及是否存在合适的人力资源来满足未来的需求。
三、人力资源缺口分析人力资源需求和供给分析之后，可以进行人力资源缺口分析。
这是通过比较人力资源需求和供给之间的差距来确定人力资源规划中的关键问题。
如果组织的人力资源需求超过供给，那么就存在人力资源缺口。
通过人力资源缺口分析，可以确定缺口的大小和在不同时间点上的影响，从而制定相应的人力资源调整策略。
四、人才招聘与培养在确定了人力资源缺口后，组织需要制定相应的人才招聘与培养计划。
这包括根据需求招聘新员工，或通过培训和发展现有员工来填补人力资源缺口。
招聘和培养合适的人才是确保组织人力资源供给与需求平衡的关键步骤。
五、绩效评估和奖惩机制为了保证人力资源规划的顺利实施，组织需要建立有效的绩效评估和奖惩机制。
这可以帮助组织评估员工的表现，发现问题并及时采取相应措施。
通过激励和奖励优秀员工，以及对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，可以提高员工的积极性和工作效率，从而更好地支持组织的战略目标。
六、人力资源信息系统人力资源规划还需要建立和维护一个有效的人力资源信息系统。
这可以帮助组织收集和管理员工的相关信息，包括人员数量、技能、资质、绩效评估等。
人力资源规划的主要内容精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源规划的主要内容在企业管理过程中，注重人力资源的培训、培养、开发、激励，强调企业与员工的共存共荣已成为企业成长的核心因素。
一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的主要内容”，这其中也许就有你需要的。
人力资源规划的主要内容1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1)直线制(军队式结构)：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合; 适用：规模中等的企业。
人力资源规划职责
人力资源规划职责是人力资源管理的一个关键方面，它涉及到对组织的员工需求进行合理预测和计划，以确保组织能够在适当的时间拥有足够数量和优质的员工。
人力资源规划职责主要包括以下几个方面：1. 需求分析：人力资源规划的第一步是对组织的员工需求进行详细分析。
这包括确定组织各个部门和岗位的人员需求量、岗位需求周期以及员工技能需求等。
通过需求分析，可以为招聘和培训提供准确的指导。
2. 组织发展规划：人力资源规划职责还包括制定组织发展规划。
这需要对组织的战略和目标进行深入了解，以明确未来组织的发展方向和需要的人力资源配置。
通过制定组织发展规划，可以预测未来的人力资源需求，为组织的人力资源储备和培训提供指导。
3. 招聘策略制定：根据需求分析和组织发展规划，人力资源规划职责还包括制定招聘策略。
这需要确定适当的招聘渠道、招聘对象和招聘方式等，以确保组织能够吸引到合适的人才。
同时，还需要关注招聘效果评估，及时补充招聘计划的调整和优化。
4. 人力资源供需平衡：人力资源规划职责的核心是确保人力资源供需的平衡。
这需要根据需求分析和招聘策略，对组织的人员储备和离职率进行合理预测和计划。
通过合理调配现有员工和培养内部人才，可以实现人力资源的合理配置和有效利用。
5. 培训和发展计划：人力资源规划职责还包括制定培训和发展计划。
这需要根据组织的发展规划和员工的职业发展需求，确定培训和发展的重点和方向。
同时，还需要对培训和发展计划的执行效果进行监测和评估，及时调整和优化计划。
6. 人力资源管理政策和程序制定：人力资源规划职责还涉及制定人力资源管理政策和程序。
这包括制定招聘、培训、绩效评估和福利待遇等方面的政策和程序，以确保人力资源的管理工作符合组织的需要和法规要求。
7. 数据分析和报告：人力资源规划职责还涉及对人力资源数据的分析和报告。
这需要收集和整理各种人力资源数据，包括员工人数、流动率、离职率、培训效果等，以及预测模型和方案的评估数据。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容：1、战略规划。
2、组织规划。
3、制度规划。
4、人员规划。
5、费用规划。
岗位分析的主要作用：1、工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件。
是制定有效的人力资源规划，进行各类人员供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位分析的程序：准备阶段，调查阶段，总结阶段。
设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的，明确调查的单位和对象，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。
起草和修改工作说明书的具体步：1需要在企业单位内进行系统的全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正修改提出具体意见。
工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则，合理分工协调的原则，责权利相对应的原则，整体协调。
改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。
改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协调的需要；业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上心理上的需要。
企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则;定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调，要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
核定用人数量的基本方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构职责范围和业务分工定员。
人力资源规划的主要内容包括
人力资源规划的主要内容包括：1晋升规划：即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求;在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥;2补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象;同时,及时补充人员有利于员工锻炼,为企业发展提供充足的准备性人才;3培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求；同时,调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来;4调整规划：即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配;调整规划即有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力;5工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度;在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆;要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测;通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等;只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求;二、进行深入、细致的工作系统研究,本着效率最高原则,建立并调整分工协作体系;这方面主要做好如下几项工作：1工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本;2工作分析,通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等;3搞好组织设计和工作设计,划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容;4工作衡量和方法研究.通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等;三、做好人员系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动;1进行动机性教育,形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感;从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化;成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致;2人员招聘：人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据;3人力资源培训与开发：根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要;人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延；当员工能力有余时,增加其工作重量;4建立完善的人员激励机制：最大限度地调动员工的积极性;根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求;公司应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来;组织结构设计一：什么是组织结构设计组织结构设计,是通过对组织资源如人力资源的整合和优化,确立企业某一阶段的最合理的管控模式,实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化;狭义地、通俗地说,也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力;二：组织结构设计的六项主要内容１职能设计：职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计;企业作为一个经营单位,要根据其战略任务设计经营、管理职能;如果企业的有些职能不合理,那就需要进行调整,对其弱化或取消;２框架设计：框架设计是企业组织设计的主要部分,运用较多;其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门;其纵向和横向的一般模式可表示如下：３协调设计：协调设计是指协调方式的设计;框架设计主要研究分工,有分工就必须要有协作;协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合,以保证其高效率的配合,发挥管理系统的整体效应;４规范设计：规范设计就是管理规范的设计;管理规范就是企业的规章制度,它是管理的规范和准则;结构本身设计最后要落实、体现为规章制度;管理规范保证了各个层次、部门和岗位,按照统一的要求和标准进行配合和行动;５人员设计：人员设计就是管理人员的设计;企业结构本身设计和规范设计,都要以管理者为依托,并由管理者来执行;因此,按照组织设计的要求,必须进行人员设计,配备相应数量和质量的人员;６激励设计：激励设计就是设计激励制度,对管理人员进行激励,其中包括正激励和负激励;正激励包括工资、福利等,负激励包括各种约束机制,也就是所谓的奖惩制度;激励制度既有利于调动管理人员的积极性,也有利于防止一些不正当和不规范的行为;狭义的企业人力资源规划包括两个层次：①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排;②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等;这些业务计划是总体规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成;如表1所示;这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现;表1人力资源规划内容一览表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：绩效、收缩、保持稳定基本政策：扩大、收缩、保持稳定总步骤按年安排,如完善人力信息系统总预算：××××万元人员补充计划类型、数量、层次,对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准,广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制,人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配,职务轮换幅度; 任职条件,职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持,提高人才结构及绩效目标全面竞争,择优晋升,选拔标准,提升比例,未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型,提供新人力,转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证如待遇、考核、使用教育培训总投入产出,脱产培训损失工资激励计划人才流失减少,士气水平,绩效改进工资政策,激励政策,激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理,加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费人力资源规划的程序人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动;1人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等;这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触;例如,劳动法规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人;企业拟定未来人员招聘计划时,应遵守这一原则;否则,将被追究责任,计划亦无效;②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质;建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料;③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作;④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划;通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足;2规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案;①当前评价;管理当局要对现有人力资源的状况作一考察;这通常以开展人力资源调查的方式进行;在计算机系统高度发达的年代,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务;这份报告的数据来源于员工填写的调查表;调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目,发给组织中的每一个员工;此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能;当前评价的另一内容是职务分析;人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为;例如,在博伊斯—凯斯凯德公司BoiseCascade中工作的第三级采购专业人员,其职责是什么若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的知识、技术与能力对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求,有些什么异同之处这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将决定各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务规范;②未来评价;未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的;人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映;基于对总营业额的估计,管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源;在某些情况下,这种关系也可能相反,当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模;例如,税务咨询公司就可能出现这种情况;它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多;其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员;不过,大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况;③制定面向未来的行动方案;在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度在数量和结构两方面,并指出组织中将会出现超员配置的领域;然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案;可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南,同时也预测到未来的人力资源需要和可能;也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤：第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提;不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求;而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素;第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作;实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法;人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计;第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定;预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况;第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行;第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现;人力资源规划的九大内容人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面;竞争环境多变,促使企业不得不放弃宏观人力资源规划,而注重短期的微观规划;吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新;不断开拓招聘渠道与招聘形式,以利于吸引优秀的人才加盟;消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力,来保障企业团队的高效与稳定;企业战略“成于人,败于人”,人力资源规划让管理者明确需要哪些人才,如何选人、育人、用人与留人;人力资源规划包括总体规划与项目规划两部分内容;总体规划是对企业战略与竞争战略进行分析的基础上,提出人力资源管理工作的方向,保证人力资源工作重点与战略导向一致;项目规划是在总体规划的基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划;总体规划提出工作方向与工作重点,项目规划提出具体解决办法;1.总体规划人力资源总体规划指出企业人力资源管理阶段工作的方向与重点,是对具体管理与开发活动的指导原则;该原则与企业战略和竞争战略保持方向一致性;总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围;2.需求分析基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析;进行需求分析的基础是组织结构梳理、岗位梳理与工作分析;数量分析是实现企业战略目标每个层面、每个职能、每个岗位所需人才的数量;质量分析是每个岗位需要任职者具备的知识、能力技能、经验、个性特点、需求动机等与绩效相关的素质水平的分析;3.供给分析预测供给分析预测是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析;影响外部市场供给的因素包括政治、经济、法律、文化、就业形势等宏观因素,也包含人才市场走势、学科设置、行业发展态势等中观因素,还包括竞争对手举措、企业形象塑造、企业制度体系等微观因素;内部市场是对企业内部现有员工进行盘点,从胜任与潜质的角度对现有员工进行评估,以预测多少数量的人才能够填补未来的岗位空缺;企业通过需求分析与供给分析预测发现企业未来的人才缺口,并在人力资源规划中提出应对人才缺口的策略与措施;4.使用计划使用计划是在需求分析与人力资源评估的基础上,对企业现有人才岗位任职者进行调整的计划;具体内容包括晋升、调岗转换、降职、继任者计划、岗位轮换计划与职业开发计划;一般情况下,员工素质随着工作历练或自我学习会发生变化；岗位职责变动对任职者的要求会产生变化；组织变革或流程再造更会对任职者的素质提出新的要求,这些变化要求人力资源部门必须在岗位与员工之间重新配置;对成长迅速的员工进行晋升；将不适合岗位要求的员工调整到能够发挥长处的岗位；对明显不胜任现有岗位的任职者进行调整；为关键岗位确定储备人选；将相近或相似的岗位的任职者进行岗位轮换以丰富其工作内容,激发任职者对工作的兴趣；考虑员工的职业发展问题,让员工能够根据自身的兴趣与企业需要提升自身职业能力;5.招聘计划人力资源规划中的招聘计划不是针对具体招聘项目而言的计划,而是针对企业整体招聘与选拔工作进行的计划与制度;招聘计划的内容包括：企业总体的招聘需求,不同岗位的招聘渠道分析,招聘成本控制与流程,招聘与选拔的责任界定,各类型岗位选拔流程与方法规定等;企业通过需求分析、供给分析预测与使用计划三方面的综合分析,能够清晰的了解企业在规划期限内需要招聘人才的数量与质量,通过深入调研确定各部门的时间要求,能够对企业阶段的招聘活动进行总体计划,这是计划内的招聘计划;另外人才流动问题已经是很多企业不可避免面临的问题,因此企业也需要针对人才流动制定具体措施,这是计划外的招聘计划;计划内招聘往往有明确地要求,而计划外的招聘往往是很难预期的,只能从制度的角度进行规范,两者共同构成人力资源规划中的招聘计划;6.培训与开发计划培训与开发计划是人力资源规划中的重要组成部分,是对企业员工培训与开发工作的整体计划;企业战略与竞争战略、职能战略的要求不同,不同层面、不同职能员工的培训目标不同;培训计划是满足员工胜任现有岗位的需要,开发计划是让员工具备未来岗位所需要的素质,培训计划是满足当前的需要,而开发计划是满足未来的需要;培训计划需要对企业决策层、管理层与操作层的所有员工的培训目标、培训内容、培训方法进行规定,开发计划是针对特定范围的员工制定的素质提升计划,内容包括开发目标、开发周期、具体措施等,但开发计划必须以培训计划的形式表现出来;也有企业认为培训计划包含在开发计划之中,培训计划是开发计划的一部分;7.绩效管理调整计划绩效管理是人力资源管理的核心任务之一;企业战略、竞争战略与职能战略决定着每个岗位的绩效指标;战略目标的调整也会带动绩效指标的变化,绩效指标对员工的工作行为发挥导向作用;企业在不同阶段竞争战略不同、职能战略不同,相应岗位的绩效指标也不同;企业需要不断调整相关岗位的绩效指标,以保证能够引导员工的努力方向与企业战略、部门目标方向一致;绩效管理调整计划就是企业在员工绩效管理制度的基础上,根据战略特点对焦管理制度进行更新;比如绩效指标更新、绩效评估方式更新、绩效改善计划更新等;8.薪酬调整计划薪酬政策决定着企业能否留住发展所需要的人才,薪酬调整计划也是人力资源规划中的重点;根据薪酬管理的公平性与竞争性原则,企业必须在薪酬调查的基础上动态调整企业的工资、奖金与福利的标准,以适应地区、行业薪酬水平的变化;薪酬调整计划就是薪酬制度动态调整的具体体现;具体内容包括：薪酬结构变化；工资、奖金与福利基准或标准变化等；另外还需要考虑因法律变化而导致的薪酬变化的因素;9.人力资源预算人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分;薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算；人力资源管理与开发预算包括：招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分;薪酬预算根据企业历史营业额与薪酬支出的比例关系确定；人力资源管理与开发预算需要根据具体项目或内部规定进行测算;企业人力资源规划存在的问题及对策摘要：目前国内外虽然对规划也有不少的研究,但大都忽视了其与的密切相关性;在吸收国内外相关研究成果的基础上,对基于下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念,如何将其于企业实际进行了较为深入的分析研究;关键词：企业;战略;人力资源规划一、人力资源规划的相关概念一人力资源规划概念人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程;广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称;包括长、中、短期计划;狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划;二人力资源规划的内涵1.数量规划;人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划;2.结构规划;人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式,对企人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用。
人力资源规划的内容
1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、工作岗位分析的作用：工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础工作
岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才需求与供给预测的重要前提工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
3、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告（访谈法工作日志法得到）、
同事的报告、直接的观察
4、岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，他是对组织中各类岗
位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
5、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则（时间规则组织规则、岗位规则、协作规则）定
员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
6、、。
名词解释人力资源规划
名词解释人力资源规划人力资源规划是指通过对人力资源需求进行科学、系统的调查分析，结合企业发展战略和业务目标，制定合理的人力资源配置方案和发展策略的过程。
人力资源规划主要包括两个方面的内容：一是对人力资源需求的研究和预测，即通过分析企业的发展战略、业务需求以及市场环境等因素，确定未来一段时间内所需的各类员工的数量、岗位需求和岗位要求等。
二是对现有人力资源的调查和分析，即全面了解企业现有员工的素质、能力、职业发展需求等情况，为制定培训、晋升、留用等策略提供依据。
人力资源规划的目的是为企业提供合理的组织结构和人员配置，使企业能够根据业务发展需要拥有适量、合格的员工。
通过人力资源规划，可以明确人员招聘计划、岗位职责和要求，提前对潜在人才进行储备，以应对企业发展中遇到的人力资源紧张情况。
人力资源规划的步骤包括：1. 企业发展战略的分析：分析企业的发展战略和目标，确定企业未来一段时间内的业务需求，为人力资源规划提供指导。
2. 岗位需求的分析：根据企业的业务需求，确定各类岗位的数量、职责和要求，制定岗位需求计划。
3. 现有人力资源的分析：对企业现有员工的数量、素质、能力和职业发展需求进行调查和分析，了解现有人力资源的情况和不足之处。
4. 人力资源的供需平衡：通过比较岗位需求和现有人力资源的情况，确定人力资源的供需差异，以及需要进行招聘、培训、晋升、调整等措施。
5. 人力资源规划的制定：根据前面的调查分析结果和企业发展需求，制定人力资源的配置计划，包括招聘计划、培训计划、职业发展计划等，以实现合理的人力资源配置。
6. 人力资源规划的实施和跟踪：将人力资源规划的实施纳入日常管理中，进行实施和跟踪，及时调整和完善人力资源配置方案。
人力资源规划的好处在于，可以使企业高效地利用人力资源，提高员工的工作满意度和个人发展空间，减少员工流动率和招聘成本，提高企业绩效和竞争力。
同时，人力资源规划也可以帮助企业及时了解人才市场的供需情况，预测人力资源的紧张程度，为企业制定长远发展规划提供参考。
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人力资源规划的主要内容：1、战略规划。
2、组织规划。
3、制度规划。
4、人员规划。
5、费用规划。
岗位分析的主要作用：1、工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件。
是制定有效的人力资源规划，进行各类人员供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位分析的程序：准备阶段，调查阶段，总结阶段。
设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的，明确调查的单位和对象，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。
起草和修改工作说明书的具体步：1需要在企业单位内进行系统的全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正修改提出具体意见。
工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则，合理分工协调的原则，责权利相对应的原则，整体协调。
改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。
改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协调的需要；业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上心理上的需要。
企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则;定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调，要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
核定用人数量的基本方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构职责范围和业务分工定员。
培训与开发：培训管理的流程：培训需求分析→培训计划制定→培训组织与实施→培训效果评估－求分析报告、年度培训计划。
需求分析一般分为：战略层次，组织层次，员工个体层次。
培训需求分析的实施程序：做好培训的前期准备工作；制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容）；实施培训需求调查工作；分析与输出培训需求结果；分析培训需求应该注意的问题：受训员工的现状，受训员工存在的问题，受训员工的期望和真实的想法。
撰写员工培训需求分析报告：内容：需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议；开展需求分析的目的和性质；概述需求分析的目的和性质；阐明分析结果；解释评论分析的结果和提供参考意见；附录；报告提要；培训需求信息的收集方法：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，调查问卷。
培训规划的主要内容：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训资源的筹备；培训成本的预算；制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；年度培训计划的制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
2管理者对培训需求培训方式培训预算等进行审批。
3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
4后勤部门对与内部培训有关的场地设备工具食宿交通等予以落实。
5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
年度培训计划的经费预算:1确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业和员工共同分担；2确定培训经费的分配与使用；3进行培训成本-收益的计算；4制定培训预算计划；5培训费用的控制及成本降低。
培训效果信息的收集的方法：1通过资料收集信息2通过观察收集信息3通过访问收集信息4通过培训调查收集信息。
培训方法的选择：一直接传授型培训法：讲授法；专题讲座法；研讨法；二实践型培训法：工作指导法；工作轮换法；特别任务法；个别指导法；三参与型培训法：自学；案例研究法；头脑防爆法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训练；四态度培训法：角色扮演法；拓展训练（场地拓展训练；野外拓展训练）五科技时代的培训方式：网上培训；模拟培训。
六其他方法；选择培训方法的程序：确定培训活动的领域；分析培训的方法的实用性；根据培训要求优化培训方法；案例分析法的操作程序：培训前的准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤（确定培训的目的；收集信息；写作；检测）事件处理法的基本内程序：准备阶段；实施阶段；实施要点；头脑风暴法的操作程序：准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解决问题；企业培训制度的基本内容：1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定。
培训奖惩制度：制度内容：1制度制定的目的2制度的执行组织和程序3奖惩对象说明4奖惩标准5奖惩的执行方式和方法。
制度解释：奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，如果参与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好一个样，相信谁也不会对这些制度重视，同时培训本身也无法引起足够的重视。
因此非常有必要设立，执行培训奖惩制度。
人员招聘与配置：内部招聘的特点：准确性高，适应较快，激励性强；不足之处：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2容易抑制创新。
外部招聘的特点：1带来新思想和新方法。
2有利于招聘一流的人才。
3树立形象的作用。
不足：1筛选的难度大，时间长。
2进入角色慢。
3招募成本大。
4决策的风险大。
5影响内部员工的积极性。
招募渠道的主要步骤：1分析单位的招聘要求。
2分析潜在应聘人员的特点。
3确定合适的招聘来源。
4选择合适的招聘方法。
参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作放沟通与联系5招聘会的宣传工作。
6招聘会后的工作。
内部招聘的主要方法：1推荐法2布告法3档案法。
部招聘的主要方法：1发布广告2借助中介3校园招聘4网络招聘5熟人举荐。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题：1解招聘会的档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者4注意招聘会的信息宣传。
试的特点：笔试的优点是，一次考试能提出几十道乃至上百道题，由于考试题目较多，可以增加对知识，技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常的水平；同时，成绩评定也比较客观。
缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力口头表达能力合操作能力等。
因此，还需要采用其他选择的方法进行补充。
一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。
筛选建立的方法：1分析简历的结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。
面试的基本程序：1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段。
面试提问的技巧：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问。
面试提问时应关注的几个问题：1尽量避免提出引导性问题2有意提问一些相互矛盾的问题3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可以马上提出，并及时做好记录5面试中，除了要倾听应聘者的回答的问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情，眼神，姿态，讲话的声调语调，举止，从中可以反应出对方是否诚实，是否有自信心等情况。
情景模拟测试的应用：（一）公文处理模拟法：（二）无领导小组讨论法。
应用心理测试法的基本要求：1要注意对应聘者的隐私加以保护。
2有严格的程序3心理测试的结果不能最为唯一的评点依据。
人员配置的原理：1要素的有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理。
对过细的劳分工进行改进：1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责。
员工配置的基本方法：1以人为标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置。
绩效管理流程的设计包括五个阶段：一。
准备阶段1明确绩效管理的对象，以及各管理层级的关系2根据绩效考评的对象选择考评方法3根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系4对绩效管理的运行程序，实施步骤一处具体要求。
二.实施阶段。
一个有效的绩效管理通过以下环节提高员工的工作绩效：1目标第一2计划第二3监督第三4指导第四5评估第五。
三.考评阶段。
四.总结阶段。
1对企业绩效管理系统的全面诊断：（1）对企业绩效管理制度的诊断。
（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。
（4）对考评者全面全过程的诊断。
（5）对被考评者全面的全过程的诊断。
2各单位主管应该承担的责任3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
五.应用开发阶段。
1重考评者绩效管理能力的开发。
2被考评者的绩效开发。
3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发。
提高绩效管理面谈质量的措施与方法：一.绩效面谈的准备工作。
二.提高绩效面谈有效性的具体措施。
1有效的信息反馈应具有针对性2有效的信息反馈应具有真实性3有效的信息反馈应具有及时性4有效的信息反馈应具有主动性5有效的信息反馈应具有适应性。
分析工作绩效的差距的方法:1目标比较法2水平比较法3横向比较法。
绩效考评可以分为：品质主导型.行为主导型.效果主导型.行为主导型主观考评的方法：1排列法2选择排列法3成对比较发4强制分布发（成正态分布的适合）。
行为主导型客观考评的方法：1关键事件法.2欣慰锚定等级评价法.3行为观察法.4加权选择量表法.加权选择量表法的具体设计方法：1.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言做出描述。
2.对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项.3.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
为了有效避免防止和解决在绩效考评中出现的各种偏差：1制定出科学合理.具体明确.切实可行的评价要素指标和标准体系。
2选择恰当的考评工具和方法。
3绩效考评的侧重点应该放在绩效行为和产出结果上。
4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法。
5考评者自身的素质和绩效管理的水平，对考评工作的影响很大。
6重视考评过程中的各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张抵触等不良心理。