劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)
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劳动法经典案例及分析
法律依据:《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用 人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是， 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑 前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定 禁止从事的易使传染病扩散的工作。 根据有关规定，下列 工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事 的易使传染病扩散的工作：1、食品行业2、饮水行业。3、 整容、美发、公共浴室行业4、育、教育行业。5、招用流 动人员200人以上的用工单位。
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13
9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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9
7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动法经典案例及分析 PPT
事实认定方法
对当事人提供的证据和陈述进行审 查，结合案件事实进行综合分析， 确保对案件事实有清晰的认识。
案例分析技巧
注重实践操作
运用逻辑推理
劳动法案例分析需要结合实践操作，通过对 实际案例的分析和解读，加深对劳动法律理 论和实践的理解。
在案例分析中，需要运用逻辑推理方法，根 据已知事实和法律规定，推断出合理结论。
加强员工培训
企业应加强对员工的劳动法培训，提高员工的法 律意识和合规意识，避免因误解或疏忽而违反法 规。
建立合规体系
企业应建立完善的劳动法律法规合规体系，确保 企业在遵循法规的同时，能够有效地防范和应对 潜在的法律风险。
合理规划劳动合同
企业应在签订劳动合同前，对员工的职务、工资 、工作时间等重要事项进行合理规划，以避免后 续的法律纠纷。
总结词
该案例涉及工伤认定和赔偿的问题，展示了 劳动者在工作中受伤后的权益保障。
详细描述
某员工在工作中因工作原因遭受了意外伤害 ，导致右手骨折。该员工向公司提出了工伤 认定和赔偿的请求，但公司认为该员工自己 不小心受伤，不属于工伤范畴。法院认为， 该员工的伤害属于工伤范畴，公司应当承担 相应的赔偿责任。法院判决公司向员工支付
劳动争议处理 案例
涉及劳动争议调解、仲 裁、诉讼等程序，如时 效、管辖、证据规则等 。
劳动法案例特点
保护劳动者权益
社会性
劳动法作为保护劳动者权益的基本法律，其 案例具有强烈的保护劳动者权益的特点。
劳动法调整的是劳动关系及其附属的社会关 系，因此劳动法案例具有广泛的社会影响， 关系到广大劳动者的切身利益。
劳动者应关注企业的文化和发展 方向，了解企业的价值观和管理 理念，以便更好地融入企业并发 挥自己的才能。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动法案例及解析及人力资源实操
创新成果。
津贴补贴
根据工作性质和环境，提供如 交通补贴、通讯补贴、餐补等
。
加班费、奖金等额外支付项目核算方法
加班费
按照法定标准或企业规定 核算加班费，确保员工合 法权益。
奖金核算
根据奖金计划和员工实际 业绩进行核算，体现多劳 多得原则。
税收处理
合规处理薪酬所得税收问 题，确保企业和员工双方 权益。
行规章制度的告知和培训。
04
薪酬福利体系设计与优化建议
薪酬构成及调整策略
01
02
03
04
基本工资
根据岗位价值、员工能力和市 场水平设定基本工资，体现内
部公平性和外部竞争性。
绩效工资
设立绩效工资，与员工个人和 团队业绩挂钩，激励员工积极
工作。
奖金
设立年终奖金、项目奖金等， 鼓励员工超额完成任务和贡献
对违规或不合格员工采取适当的惩罚措施，同时加强教育和引导。
不合格员工处理程序
了解原因
制定改进计划
与不合格员工进行深入沟通，了解其工作 表现不佳的原因。
根据员工实际情况，制定个性化的改进计 划，明确改进目标和时间表。
跟进与评估
处理决定
定期对改进计划进行跟进和评估，确保员 工能够按照计划逐步改进。
对于长期无法改进或严重违反公司规定的 员工，依法依规进行处理，包括调岗、降 薪、解除劳动合同等。
劳动法案例及解析及人力资源实操
汇报人：XX
contents
目录
• 劳动法基本原理与案例解析 • 招聘与录用环节法律风险防范 • 员工关系管理法律实务探讨 • 薪酬福利体系设计与优化建议 • 绩效考核与奖惩制度完善举措 • 员工培训、发展规划及离职管理
津贴补贴
根据工作性质和环境，提供如 交通补贴、通讯补贴、餐补等
。
加班费、奖金等额外支付项目核算方法
加班费
按照法定标准或企业规定 核算加班费，确保员工合 法权益。
奖金核算
根据奖金计划和员工实际 业绩进行核算，体现多劳 多得原则。
税收处理
合规处理薪酬所得税收问 题，确保企业和员工双方 权益。
行规章制度的告知和培训。
04
薪酬福利体系设计与优化建议
薪酬构成及调整策略
01
02
03
04
基本工资
根据岗位价值、员工能力和市 场水平设定基本工资，体现内
部公平性和外部竞争性。
绩效工资
设立绩效工资，与员工个人和 团队业绩挂钩，激励员工积极
工作。
奖金
设立年终奖金、项目奖金等， 鼓励员工超额完成任务和贡献
对违规或不合格员工采取适当的惩罚措施，同时加强教育和引导。
不合格员工处理程序
了解原因
制定改进计划
与不合格员工进行深入沟通，了解其工作 表现不佳的原因。
根据员工实际情况，制定个性化的改进计 划，明确改进目标和时间表。
跟进与评估
处理决定
定期对改进计划进行跟进和评估，确保员 工能够按照计划逐步改进。
对于长期无法改进或严重违反公司规定的 员工，依法依规进行处理，包括调岗、降 薪、解除劳动合同等。
劳动法案例及解析及人力资源实操
汇报人：XX
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目录
• 劳动法基本原理与案例解析 • 招聘与录用环节法律风险防范 • 员工关系管理法律实务探讨 • 薪酬福利体系设计与优化建议 • 绩效考核与奖惩制度完善举措 • 员工培训、发展规划及离职管理
劳动合同法案例分析及实际操作培训1ppt课件
司劳动关系建立的时间。
实际操作：三方协议也称就业协议。通常是以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方产生
约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具
报到证，企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系。从法律意义看，应届毕业生在尚未离校时
仍为学生身份并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有约束作
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ——《劳动合同法》
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案例3：试用期以不能胜任工作为由解除合同
劳动权利义务方面，应当适用劳动合同；如果争议事项并不涉及劳动权利义务方面，则在就业协议的有
精选ppt
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效期限内可以适用就业协议条款。当然，如果就业协议或劳动合同中明确约定劳动合同订立后原就业协
案例1、案例2关联法规：
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册 备查。
实际操作：然而在某些实际情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动
关系的问题。如果企业在发送offer letter后，员工即履行劳动义务，那么双方实际上就已经形成 了劳动关系，本案例中即是如此。陈小姐已按该外企要求提交了销售调查报告，说明劳动关系的 各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用直接成为解除 劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依照规定，用人单位解除劳 动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤 销。如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。
人力资源部劳动法的案例培训PPT新员工培训-精品
在本案中，根据《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第十九条规定，规章制度 未公示的，不能作为人民法院审理劳 动争议案件的依据，本案中公司不能 举证证明规章制度已公示的，其依据 规章制度的有关规定解除劳动合同将 不能得到支持。
劳动法案例 三 劳动合同解
除或终止时用人单位 的随附义务
请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳 动合同？
分析：规章制度制定后，在劳动争议处理 过程中并不会当然的作为处理依据，还必须 经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》第十 九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条 之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条 第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动 者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
劳动法案例 二 规章制度
小明2019年3月入职深圳一电子公司，双方 签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约 定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权 提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 2019年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知， 解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公 司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视 为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解， 他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制 度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示， 但无法举证规章制度公示的事实。
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除， 1985年刑满释放。2019年9月，程先生要求器材厂转移其人 事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道 办事处。2019年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动 争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转 档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于 2019年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单 位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责 任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成 的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己 1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没 有档案。2019年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月 22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985 年1月至2019年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失 8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并 缴纳1992年1月至2019年9月的社会保险费用。
劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
经典案例详细分析----劳动法 共35页PPT资料
（一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
案例分析 张某去一家公司应聘，但是公司要求员工必须具
备大学本科以上学历。于是张某伪造了一份假学 历，与公司签订了劳动合同。后来由于他人揭发 ，公司得知张某的学历是虚假的，于是解除了与 张某的劳动合同，并且拒绝支付工资给张某。公 司的做法是否合法？为什么？
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订立无效劳动合同给劳动者造成损害的赔偿
该案中涉及两个问题： 一是该酒店和张某签订的劳动合同是否有效？法律依据是什
么？
二是酒店在延长试用期期间降低工资的做法是否合法？法律 依据是什么？
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案例分析
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同
期满； 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动
合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （四）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同
无效劳动合同不受法律保护并不意味着劳动者已付出 的劳动也不受法律保护。根据劳动部《违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法》第2条和第3条规定：
1、若造成劳动者工资收入损失，则按照劳动者本人应 得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25% 的赔偿费用。
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
案例分析 张某去一家公司应聘，但是公司要求员工必须具
备大学本科以上学历。于是张某伪造了一份假学 历，与公司签订了劳动合同。后来由于他人揭发 ，公司得知张某的学历是虚假的，于是解除了与 张某的劳动合同，并且拒绝支付工资给张某。公 司的做法是否合法？为什么？
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订立无效劳动合同给劳动者造成损害的赔偿
该案中涉及两个问题： 一是该酒店和张某签订的劳动合同是否有效？法律依据是什
么？
二是酒店在延长试用期期间降低工资的做法是否合法？法律 依据是什么？
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案例分析
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同
期满； 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动
合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （四）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同
无效劳动合同不受法律保护并不意味着劳动者已付出 的劳动也不受法律保护。根据劳动部《违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法》第2条和第3条规定：
1、若造成劳动者工资收入损失，则按照劳动者本人应 得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25% 的赔偿费用。
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相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇条款
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非 那么简单，劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的。可见，用人单位以劳 动者不符合录用条件解雇需提供充分的证 据证明劳动者不符合录用条件，无相关证 据随意解雇属违法行为。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需
控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通
知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的
证明。 6) 试用期不能约定两次
制度要签约 违法制度要书面通知并签字确认
案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订 了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工 作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合 同赔偿金。
方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合 同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职 工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公 司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请 过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根 本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由 于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司 协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终 止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身 体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士 非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可 以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公 司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时 很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女 士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公 司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其 恢复劳动关系。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例》课件
案例分析
01
02
03
04
用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
05
案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
02
案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。
劳动法经典案例分析PPT
案件启示与思考
用人单位应当严格遵守劳动法规 定，按照法定标准支付加班费， 避免违法行为带来的法律风险。
劳动者在主张加班费时，应当提 供充分的证据支持自己的主张， 避免因证据不足导致权益受损。
用人单位和劳动者应当共同关注 工时制度和加班管理，确保劳动
者的合法权益得到充分保障。
03
案例三：违法解除劳动合 同
被告主张
劳动合同已明确约定工作 内容和工作地点，且原告 在签订合同时已知晓，合 同应为有效。
争议焦点
劳动合同是否违反法定程 序，是否应认定为无效合 同。
相关法律规定及解读
《劳动合同法》规定
用人单位与劳动者订立劳动合同时， 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
解读
劳动合同双方应遵守法律规定，确保 合同内容合法、有效。用人单位在订 立合同时应履行告知义务，确保劳动 者知悉合同内容。
企业和个人应对策略建议
企业应对策略 建立健全内部劳动规章制度，确保企业用工行为合法合规。
加强对劳动法及相关法规的学习和培训，提高企业用工管理水平。
企业和个人应对策略建议
• 建立和谐劳动关系，加强与员工的沟通协商，预 防劳动纠纷的发生。
企业和个人应对策略建议
01
个人应对策略
02
03
04
增强劳动法及相关法规的学习 意识，了解自身权益和义务。
要点二
解读
本案中，双方签订的竞业限制与保密协议符合法律规定， 但原告未支付竞业限制补偿金，可能影响协议的效力。
法院判决与理由
法院判决
被告违反了竞业限制与保密协议，应向原告 支付违约金。但考虑到原告未支付竞业限制 补偿金，法院酌情降低了违约金的数额。
人力资源劳动合同法解析及企业操作实务pptx
02
人力资源劳动合同法规定的主要内容
订立劳动合同的程序
平等协商
订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，企业与劳动者在订立合同时应进行平等协商。
书面形式
劳动合同应当以书面形式订立，口头协议无效。
必备条款
劳动合同应当具备用人单位名称、劳动者姓名、住址和联系方式、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬 、社会保险、劳动保护和工作环境等必备条款。
企业内部管理的问题与对策
管理不规范
企业内部管理不规范，可能导致劳动纠纷和员工不满。应建 立完善的管理制度，规范管理流程，提高员工满意度。
缺乏法律意识
部分企业管理者缺乏法律意识，对劳动法规定不了解或不重 视，导致企业面临法律风险。应加强企业管理者的法律意识 培养，提高法律素养。
05
企业应对人力资源劳动合同法的策略
案例五
2020年，深圳某互联网公司因公 司业绩不佳引发员工请愿。
案例六
2021年，杭州某创业公司因融资 失败引发员工请愿。
总结词
企业在应对员工请愿时，需要关 注员工诉求，积极沟通解释，稳 定员工情绪，寻求合理解决方案 ，同时反思企业自身管理问题， 避免类似事件的再次发生。
THANKS
谢谢您的观看
到充分的休息和休假。
加强员工培训和开发
提供职业培训
企业应为员工提供职业培训，提高员工的职业技能和管理素质， 增强企业的竞争力。
促进员工晋升
企业应建立健全的晋升制度，鼓励员工发挥自己的才能和潜力， 促进员工的个人成长和企业发展。
加强绩效管理
企业应建立完善的绩效管理制度，对员工进行全面、客观、公正的 绩效评价，并以此为基础确定员工的薪酬和晋升机会。
《劳动法案例》课件
劳动者在解除劳动合同时，有权要求用人单位支付经济补偿。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
劳动法案例讲评1ppt课件
6
精选ppt
案例讲评
6.案情：罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订 立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司 可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工 作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等 岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营 需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整 为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。 罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以 商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同 的经济补偿。
案例讲评
劳动与社会保障法
1
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案例讲评
1.案情：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工 作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双 方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮 公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张 某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年 7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同 并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某 本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且 还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发 生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
3
精选ppt
案例讲评
3.案情：周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作， 双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方 订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间 及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内， 周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人 单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支 付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月， 周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当 日的竞业限制经济补偿。
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劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件
随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。
在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。
因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。
一、劳动法案例及解析
劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。
在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。
此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。
例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。
在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。
二、人力资源实操课件
人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。
该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。
通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理
思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中
寻找适合企业的管理方式。
例如，对于一些企业来说，人力资源管理
体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过
学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。
三、结论
劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着
本质的联系。
在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面
越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具，
做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。
总之，劳动法案例及解析及人力资源实操课件的价值非常大，它们对
于解决企业管理中的各种问题有着很重要的作用。
人力资源从业者必
须充分采纳相关工具，提升管理能力和加强法律意识，以便更好地发
挥自身作用，实现企业的长期可持续发展。