人力资源管理师三级-第三章--培训与开发

因素作全面分析,确定哪些是认为因素,哪些不是认为因素。若不是人为因素(人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认:即便人为因素产生绩效差距,也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。当遇到现职人员素质低或专业不对口,应当转换策略,采取人事调整方式解决问题。确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
人力资源管理师三级-第三章-－培训与开发
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第三章 培训与开发
第一节 培训项目设计与有效性评估
第一单元 基于需求分析的项目设计
第二单元 员工培训的有效性评估
第二节 培训课程的设计
4.反馈及强化性原则。反馈的作用在于巩固学习技能,及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时,准确，培训的效果越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。对培训后上岗工作中对培训效果给予强化，如奖励由于培训带来的工作能力提高并取得明显绩效的员工。
5.目标性原则。为受训者设置明确目标且有一定难度的培训目标。目标设置要合理、适度。
1.因材施教原则。要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待
2.激励性原则。员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
3.实践性原则。通过实践，真正掌握要领,在无压力的情况下,达到操作的技能标准，较快提高工作能力,从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。
(二）特点:具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认
目的:确定谁最需要培训?最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容
1.提出需求意向。
组织分析是任务分析和人员分析的前提，
任务分析更侧重于职业活动的理想状况
人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
培训需求循环评估模型
即循环评估模型,对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
1.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏。
２.它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度,不再是一时的“整风运动”。
１.工作量大,
2.需要专门人员定期进行，
３.同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
１．组织整体的分析。它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程中,需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析,这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等。关键问题是发现组织的目标与培训需求之间的联系。
第三节 培训方法的选择与组织实施
第一单元 培训方法的选择与应用
第二单元 员工培训的组织与实施
第四节 培训制度的建立与推行
第一节 培训项目设计与有效性评估
第一单元 基于需求分析的项目设计
【知识要求】
一、培训需求分析的含义
（一）培训需求分析:就是在计划与设计每项培训项目活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2.作业层面的分析。即员工达到的理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效分析、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。
３.个人层面的分析。是员工目前的实际工资绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与期望未来对员工技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。
4.能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。
1.实际操作比较复杂、
２．成本比较高
适合企业中高层管理者,包括一些核心员工的培训需求分析中应用。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
(一)培训项目设计的原则
培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。具体来说，包括:
2.可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,
3.这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。
1．建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。
２．对培训的深度、广度也较难以把握。
3.如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后,在组织中无从发挥其才学技术，可能“跳槽”。
未来需要的高层管理与技术人才
三维培训需求分析模型
1.是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
2.再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测试差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
3.八个不同组合。
1.能更客观准确地分析出被测者的培训需求,
2.将员工与员工的培训需求层次区分开，
3.解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型
培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
模型名称
模型要点
优势
不足
适用范围
Go1dｓｔｅｉｎ组织培训需求分析模型
该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求原因或“压力点”,基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
前瞻性培训需求评估模型
该模型建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点。但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
包括了企业发展和员工个人职业发展。
1.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。