公共部门人力资源管理论文
公共部门人力资源管理论文：以人为本的管理理念
“公共部门人力资源管理”论文“以人为本”的管理理念专业：行政管理：张文鹏学号：1012853“以人为本”的管理理念摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。
关键词：以人为本；员工；管理；能动性随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。
一、“以人为本”产生的背景“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。
“人文主义”的核心即是“以人为本”。
虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。
这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。
在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。
此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。
二、“以人为本”管理理念的基本内容①人文主义（Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。
主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。
代表人物有达芬奇、但丁等。
②启蒙运动。
是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。
代表人物有伏尔泰、卢梭等。
③存天理，灭人欲。
是南宋理学家朱熹所提出。
强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。
公共部门人力资源管理问题及对策论文(共2篇)
公共部门人力资源管理问题及对策论文（共2篇）本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！第1篇：我国公共部门人力资源管理在新公共管理视角下的探讨公共部门的人力资源管理是管理工作的重中之重，它影响着整个公共体系发展，也与社会、国家的发展息息相关。
目前，我国公共部门的人力资源管理工作还存在有诸多问题。
随着新公共管理理念的推行，我国公共部门的人力资源管理也应进行改革，以适应时代的变化。
一、公共部门人力资源管理的工作性质以及新公共管理理念的界定顾名思义，公共部门的人力资源管理指的是以政府为主的公共部门的人力资源管理工作。
其中，人力资源则是指在部门中从事各项管理工作以及提供公共服务的全体人员。
公共部门的人力资源管理工作，对象主要是国家行政组织以及与之相关的国企、事业单位的人力资源；目的是提高政府机关的工作效率，促进社会的公平正义；主要的活动是对人力资源进行规划、录用等。
新公共管理理念起源于英国，20世纪70年代中后期在世界各国广泛推行。
新公共管理主张将企业的管理模式引入政府管理中，从而克服政府部门官僚主义的弊端。
二、我国公共部门的人力资源管理工作存在的问题目前，我国公共部门的人力资源管理仍保留着过去人事管理工作的传统，更注重于对“事”的管理，而忽略了对“人”管理，政府的服务职能并不明显，这种传统的管理模式制约着公共部门的发展。
本文从以下几点对我国人力资源工作现存的弊病进行了分析：第一，我国公共部门的人力资源管理理念明显落后于西方国家，而且这种理念已经不能满足现实管理工作的需要。
理论指导实践，但是落后的理论对于实践会起到消极影响。
我国现存的人力管理理念仍是传统的人力管理理念，以“事”为管理重心，忽略了工作人员自身价值的实现，忽略了他们的工作理想、工作意愿以及员工自身的发展，不利于提高他们工作的积极性和创造性，也无法提高他们的竞争意识，易造成工作人员消极怠工、不思进取的局面，严重制约着公共部门的发展。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言随着全球化和知识经济的不断发展，公共部门在实现其使命和职能时所面临的挑战愈发复杂和多元化。
在这个大背景下，公共部门人力资源管理的模式与效率逐渐受到学界和实践领域的关注。
特别是在新公共管理视角下，人力资源管理已经成为提升公共部门服务质量、优化资源分配和增强组织竞争力的关键因素。
本文旨在探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究，分析其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以结果为导向的管理理念。
在这种理念下，公共部门的人力资源管理需要更加注重绩效、效率和服务质量。
目前，我国公共部门人力资源管理已经取得了显著的进步，包括人力资源配置的优化、员工培训体系的完善、激励机制的多样化等。
然而，仍存在一些问题，如人力资源管理政策与组织战略的脱节、人才流失严重等。
三、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理问题及挑战（一）人力资源配置与组织战略的脱节在许多公共部门中，人力资源配置往往未能紧密结合组织战略，导致资源配置的浪费和低效。
此外，由于缺乏对外部环境变化的敏感度，人力资源配置往往滞后于组织战略的需求。
（二）人才流失严重随着社会的发展和人才竞争的加剧，公共部门的人才流失问题日益严重。
尤其是那些具备专业技能和经验的优秀人才，他们的流失给公共部门的运行和服务质量带来了很大的影响。
（三）培训与激励机制不足虽然许多公共部门已经建立了员工培训体系，但这些培训往往缺乏针对性和实效性。
同时，激励机制也相对单一，难以有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略（一）强化战略人力资源管理公共部门应将人力资源管理与组织战略紧密结合，制定符合组织战略需求的人力资源规划。
同时，要加强对外部环境变化的敏感度，及时调整人力资源配置策略。
（二）完善员工培训与激励机制针对员工培训，应建立多元化的培训体系，根据员工的实际需求和职业发展规划制定培训计划。
公共部门人力资源管理论文
公共部门人力资源管理论文摘要：随着全球知识经济时代的来临，我国经济转型的需求也越来越迫切。
但与此同时，我国公共部门人力资源管理仍然存在着管理体制僵化、人才流失严重、管理理念落后等多种问题，严重地制约了公共部门正常、高效的运转。
这就需要我们广大的公共部门管理人员在实际的工作中解放思想、锐意进取、积极创新，端正管理理念、简化管理体系、加强职业道德教育，完善人才开发机制，确保公共部门高效地运转，并最终为我国经济发展和社会的进步作出贡献。
关键词:公共部门、现状、趋势目录引言 (1)1我国公共部门人力资源管理现状1.1人力资源规划问题1.2员工招聘与配置问题1.3绩效考评体系问题1.4人员培训与开发问题2公共部门人力资源管理的发展趋势2.1更加重视职业道德建设2.2全面完善人才管理体系2.3努力提高信息技术的运用2.4强化绩效考核和职位分类一、我国公共部门人力资源管理现状公共部门人力资源管理就是对于从事社会公共事务管理和国家行政管理等人员进行的管理，相比于一般意义上的人力资源管理，其根本利益是服务于广大的人民群众，其管理制度具有很强的约束力，而管理的层级也更为复杂，所以在实际的管理过程中仍然存在着许多问题。
1.人力资源规划问题。
一方面，我国长期受到计划经济体制的影响，公共部门行政审批等权利大，事权划分不明，从而导致许多部门人员体系杂。
另一方面，随着市场经济体制的不断深化，许多公共部门都没能有效地适应环境、转变职能，所以在某些重要领域缺乏科学的人力资源配置，其人才供需情况严重失衡。
2.员工招聘与配置问题。
我国公共部门一个最大的特点就是受“官场文化”的影响较大，凡事讲求政治利益。
因此在人员的招聘上也很难透明、公平、公开地进行，往往以员工政治背景作为主要考量对象。
这样不仅剥夺了其他人的平等就业权，同时也使一部分道德败坏、素质低下的人通过不正当途径进入到公共部门中，从而使那些优秀的人才失业，而真正招录进来的不一定会积极的去做好每一件事，这样也不利于企业的发展。
公共部门人力资源管理论文范文
公共部门人力资源管理论文范文人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。
下面是由店铺整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源管理论文范文篇一公共部门人力资源绩效管理浅析摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。
在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。
人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。
开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。
三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。
人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。
就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。
群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。
公共部门论文人力资源管理论文
公共部门论文人力资源管理论文摘要：以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。
只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。
1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2 公共部门人力资源管理存在的问题2.1 人力资源管理体系不合理2.1.1 人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2 人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言随着全球化和信息化的快速发展，公共部门面临着日益复杂的内外部环境变化，要求更加高效和灵活地管理其资源和人力资源。
新公共管理理论在这一背景下逐渐兴起，并成为了现代公共部门改革和发展的重要理论工具。
而公共部门人力资源管理（Public Sector Human Resource Management，PSHRM）作为新公共管理理论的重要组成部分，其研究和实践显得尤为重要。
本文旨在从新公共管理视角出发，对公共部门人力资源管理进行深入研究和分析。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理概述新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以结果为导向的管理理念。
在公共部门人力资源管理中，这一理念主要体现在以下几个方面：一是重视人力资源的战略性价值，将人力资源视为组织的核心竞争力；二是强调结果导向，以实现组织目标为出发点，对人力资源进行合理配置和有效利用；三是引入市场机制，通过竞争和激励机制提高员工的工作积极性和创造力。
三、公共部门人力资源管理的现状与挑战当前，公共部门人力资源管理面临着诸多挑战。
首先，随着社会经济的发展和人口结构的变化，公共部门面临着人才短缺和老龄化等问题。
其次，传统的官僚体制和僵化的管理方式限制了人力资源的活力和创造力。
此外，公共部门还需要应对日益严峻的财政压力和绩效要求。
因此，如何在新公共管理视角下优化人力资源配置、提高员工绩效、推动组织创新成为了公共部门亟待解决的问题。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略针对上述问题，本文提出以下策略：1. 强化战略人力资源管理。
公共部门应将人力资源视为组织的核心资源，制定与组织战略相匹配的人力资源战略，确保人力资源的配置与组织目标相一致。
2. 引入市场机制。
通过引入竞争和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
例如，可以通过招聘优秀人才、实施绩效管理等措施来引入市场机制。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在全球化、信息化的今天，公共部门人力资源管理的模式与理念也在不断更新与演变。
新公共管理视角为公共部门人力资源管理提供了新的思路和方法，强调以市场为导向，以顾客为中心，以提高效率和效果为目标。
本文旨在探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究，分析其现状、问题及未来发展趋势。
二、公共部门人力资源管理的现状与挑战1. 现状当前，公共部门人力资源管理已经从传统的以职位为基础的管理模式转变为以人员为核心的管理模式。
这一转变主要表现在招聘、培训、激励、评估等方面。
然而，尽管有所改变，但仍然存在一些问题，如管理效率低下、人才流失严重等。
2. 挑战在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理的挑战主要来自以下几个方面：一是如何吸引和留住优秀人才；二是如何提高人力资源管理的效率和效果；三是如何根据组织目标和市场需求进行人力资源的优化配置。
三、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究1. 理论框架新公共管理视角强调市场导向和顾客中心的理念，将市场竞争机制引入公共部门人力资源管理。
在理论框架上，新公共管理视角主张以结果为导向，注重人力资源管理过程的效率、效果和满意度。
2. 研究内容（1）招聘与选拔：采用多元化的招聘渠道和科学的选拔方法，吸引和选拔优秀人才。
（2）培训与开发：根据员工需求和组织目标，制定培训计划，提高员工素质和能力。
（3）激励与评估：建立科学的激励机制和评估体系，激发员工的工作积极性和创造力。
（4）人力资源优化配置：根据组织目标和市场需求，进行人力资源的优化配置，提高人力资源的使用效率。
四、实证研究与应用分析1. 实证研究通过对比分析不同地区、不同行业的公共部门人力资源管理实践，发现新公共管理视角下的公共部门人力资源管理在提高管理效率、吸引和留住人才、优化人力资源配置等方面取得了显著成效。
2. 应用分析新公共管理视角下的公共部门人力资源管理在实际应用中，需要结合组织目标和市场需求，制定相应的人力资源管理策略。
公共部门人力资源绩效管理问题的论文
公共部门人力资源绩效管理问题的论文关于公共部门人力资源绩效管理问题的论文一、公共部门人力资源绩效管理的相应对策1.改变传统的管理模式，建立正确的人力资源考核理念我国公共部门的人力资源绩效考核中依然存在很多漏洞，如企业领导不重视对员工的考核；企业对员工考核的目的不明确；考核方式不人性化；绩效考核指标过于单一，没有切实考虑到员工的感受；没有认识到个人目标的实现与企业发展目标和谐统一。
因此我们应该彻底转变传统的管理模式，不断改进和完善我国的公共部门人力资源绩效考核。
企业应当树立以人为本的绩效观念，建立合理、高效、公正的公共部门，加强考核的公平合理性，切实为员工提供更加有效的考核方式，并将这一考核理念合理融入到人力资源管理绩效考核的每一个环节中，推进绩效考核的发展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核标准公共部门应当制定量化的、可操作性的合理的考核标准，更好的实现绩效考核的目的。
首先企业需要聘请一些专业人士为企业量身制定出一些适合企业的考核标准，有效提升考核标准的科学合理性和可操作性，同时还应当明确制定考核标准的重要理论依据，基本依据就是公共部门工作人员具体工作中的`一些权利和义务，主要依据则是公共部门工作人员考核的基本内容，如德、能、勤、绩等；而直接依据则是每个员工的岗位责任制以及工作目标责任制。
只有把公共部门中所有的工作岗位以及工作任务进行细分、量化，并根据具体的工作需求才能制定出更加科学合理、可操作的考核标准体系。
3.采用科学的考核方法公共部门在实际的员工考核中应当把定性和定量有效结合，并适当增添考核的等级。
还应该根据部门的实际情况合理采用多元化的方式对员工进行考核，这样可以有效提升考核工作的效率。
运用科学的方法对员工进行考核，每一个员工的实际工作情况才得以更加客观、公正、准确的体现出来。
企业还应该特别注重通过量化进行考核，可以通过量化方式进行考核要进行量化考核，同时要强化考核指标的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主观因素。
试论公共部门人力资源论文
试论公共部门人力资源论文试论公共部门人力资源论文导语：公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
下面是编辑老师为大家准备的试论公共部门人力资源管理。
一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。
但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。
其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。
然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。
（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。
但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。
另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。
在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。
（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。
由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。
另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。
《2024年新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在当代社会，人力资源管理对于任何组织都至关重要，特别是对于公共部门而言。
随着新公共管理理论的兴起和全球化的发展，公共部门人力资源管理的有效性和效率问题成为了众多研究的焦点。
本文将探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理，分析其重要性、挑战及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的人力资源管理重要性新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以提高效率和效果为目标。
在这种视角下，公共部门的人力资源管理显得尤为重要。
首先，人力资源管理是公共部门实现战略目标的重要手段。
通过有效的人力资源管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动公共部门的战略实施。
其次，人力资源管理有助于提高公共部门的效率和效果。
通过科学的人力资源规划、招聘、培训、激励等手段，可以提高员工的工作效率，提升公共服务的质量。
三、公共部门人力资源管理的挑战尽管新公共管理视角为公共部门人力资源管理提供了新的思路和方法，但在实际操作中仍面临诸多挑战。
首先，如何制定科学的人力资源规划是关键。
由于公共部门的特殊性，其人力资源需求往往受到政策、经济、社会等多方面因素的影响，因此需要制定科学、合理的人力资源规划。
其次，招聘和留住优秀人才也是一大挑战。
在竞争激烈的市场环境下，公共部门需要采取有效的措施来吸引和留住优秀人才。
此外，如何进行有效的员工培训和发展也是一项重要任务。
随着科技的快速发展和知识更新的加速，员工需要不断学习和更新知识，以适应日益复杂的工作环境。
四、新公共管理视角下的策略与方法针对上述挑战，新公共管理视角下提出了以下策略与方法：1. 制定科学的人力资源规划。
公共部门应结合自身的发展战略和目标，制定科学、合理的人力资源规划，明确人力资源的需求和供给，为组织的发展提供有力的人才保障。
2. 引入市场竞争机制。
通过引入市场竞争机制，优化招聘和选拔流程，确保选拔出符合组织需求的高素质人才。
公共部门战略性人力资源管理论文
公共部门战略性人力资源管理论文浅谈公共部门的战略性人力资源管理摘要:浅析战略性公共部门人力资源管理的特点,以及实施战略性公共部门人力资源管理的必要性。
并进一步阐释我国推行战略性人力资源管理的对策。
关键词:战略;公共部门人力资源管理当前,我国正处在一个充满机遇和挑战的时代,知识经济的到来使人力资源成为在竞争中保持优势的最大因素。
在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关键。
一、战略性公共部门人力资源管理的特点公共部门战略人力资源管理与非公共部门的战略人力资源管理有许多相同之处,但也有不少独特之处,特殊之处主要有以下四点:一战略目标多元化和企业追求利润不同,公共组织的目标是多元的。
公共部门的目标是要创造公共利益。
公共利益是抽象的而且是对于公共组织的服务对象――社会公众而言,他们要求公共部门公正、公开,但由于对象的多元化,目标也是多元的。
公共部门的人力资源战略属于从属战略,就意味着制定时目标是多元的,要考虑到方方面面的因素。
二基础工作较薄弱现今,企业面临的是来自国内外的激烈竞争,为了在市场上实现可持续发展,企业不断努力发掘有效地人力资源管理模式,并将人力资源的发展提高到战略层面,并视为企业的核心竞争力。
而我国政府部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,基础工作较差,人员闲置、不受重用,政务性工作技术含量少,很难发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
三官僚化思想严重战略性人力资源管理依据政府的战略目标制定人力资源规划,引导公务员朝着“勤政、廉政、为民服务”的民本化目标努力工作,既实现个人价值又强调组织与个人目标的高度统一。
在官本位导向下,做官、升官成了人生首要的职业选择和奋斗方向,这种以自我为中心的价值目标与政府部门“服务于民”的价值理念不仅无关,在一定程度上还可能导致为了升官而牺牲民众利益,与组织目标产生严重冲突。
二、实施战略性公共部门人力资源管理的必要性一积极应对知识经济的挑战在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关健因素。
公共部门人力资源管理专业论文
公共部门人力资源管理专业论文21世纪我国国公共管理所面临的最大挑战，就是公共部门的人力资源管理了。
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公共部门人力资源管理论文篇一：《公共部门人力资源管理企业化论文》内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。
本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。
关键词:公共部门人力资源管理企业化随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。
因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
我国公共部门人力资源管理存在的问题公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。
我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面: 人才结构不合理。
传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。
思想认识上存在误区。
对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。
用人机制上缺乏活力。
人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。
在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。
用人机制不完善,缺乏活力。
由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。
同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。
公共部门人力资源管理论文范文（2）
公共部门人力资源管理论文范文(2)公共部门人力资源管理论文范文篇二我国公共部门的人力资源管理问题探析摘要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。
关键词：公共部门;人力资源;管理党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。
包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。
1 公共部门人力资源管理的概念及特点1.1 公共部门人力资源管理的概念人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。
而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。
1.2 公共部门人力资源管理的特点①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。
②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。
③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。
④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。
⑤严格的法律法规。
通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。
这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。
2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析2.1 管理理念的滞后与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在全球化、信息化的时代背景下，公共部门的运营和管理模式正面临深刻的变革。
其中，人力资源管理作为公共部门管理的核心组成部分，其重要性日益凸显。
新公共管理理论为公共部门的人力资源管理提供了新的视角和方法。
本文将从新公共管理的视角出发，对公共部门人力资源管理进行研究，探讨其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理概述新公共管理理论强调市场导向、结果导向和顾客导向的管理理念，将私营部门的成功管理经验引入公共部门。
在人力资源管理的实践中，新公共管理理论注重以员工为中心，提高员工的积极性和参与度，以实现组织目标的最大化。
公共部门人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面，其目标是提高公共部门的运营效率和服务质量。
三、公共部门人力资源管理的现状与问题（一）现状当前，我国公共部门人力资源管理逐渐向市场化、专业化、信息化方向发展。
各级政府纷纷加大对人力资源管理的投入，提高人力资源管理的专业性和效率。
同时，公共部门开始重视员工的培训和发展，以提高员工的综合素质和创新能力。
（二）问题然而，在实际的人力资源管理中，仍然存在一些问题。
如部分公共部门对市场化和竞争机制引入不够，导致人力资源管理缺乏活力和创新；部分公共部门对员工的培训和发展重视不足，导致员工素质无法满足组织发展的需求；此外，还存在薪酬福利制度不完善、绩效管理不科学等问题。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略（一）引入市场化和竞争机制新公共管理理论提倡引入市场化和竞争机制，以激发人力资源管理的活力和创新。
公共部门可以通过公开招聘、竞争上岗等方式，吸引优秀人才加入；同时，建立完善的绩效考核和激励机制，以激励员工的工作积极性和创造力。
（二）重视员工的培训和发展员工的培训和发展是提高员工素质和创新能力的重要途径。
公共部门应加大对员工培训的投入，建立完善的培训体系，为员工的职业发展提供支持和保障。
公共部门人力资源管理论文
一、资源基础理论及其对公共人力资源战略管理的启示理论认为组织中可持续竞争优势是由内部的资源和能力所决定的，这里的资源和能力既包括有形资源，也包括信息、知识、社会关系等无形资源,其中有价值的资源是组织可持续发展的动力来源。
资源基础理论并没有否认外部环境的重要性，相反，外部环境对组织可持续竞争优势有着不可忽视的影响作用，人力资源管理实践过程是在相应的社会环境下开展的，组织能否充分利用内部资源抓住发展机会、突破外部环境发展瓶颈是重中之重。
过于依赖外部资源扶持的组织终将会因为外部资源环境的变迁而陷入发展困境，只有明确组织的发展战略、核心价值观、愿景及使命，最大限度地发挥资源的价值和潜能，才是可持续竞争优势的有力保障。
1987在战略管理中形成了一个资源—战略—绩效的研究范式，本文将借助于该研究范式对公共部门人力资源管理进行分析。
其内在关联及运行机理体现在人力资源是组织战略制定与规划的内生变量，他的价值性及发展潜力的转变能影响组织绩效的改善；组织战略是公共人事行政范式的灵魂，它决定了公共部门人力资源决策的方向，那些回应了组织战略的人力资源实践产出又通过组织绩效的形式展现出来。
这其中，组织被认为是由一系列不能被轻易模仿的有价值性资源和能力组成的有机体，其中具备发展优势的资源和能力是组织可持续发展的基石。
具备发展优势的资源往往具备三方面的条件即价值性、异质性和非流动性。
所谓价值性是指快速识别环境的变化，通过组织学习不断提升自己能力的资源，有助于利用组织环境中的机会，化解成长环境中所面临的威胁。
异质性是指组织所拥有的资源和能力不能够被他人轻易模仿，或者说获取到该资源或能力需要付出很大的代价。
非流动性是指组织存在组织壁垒使得资源不会轻易流动到其他组织中去。
价值性、异质性和非流动性是公共部门人力资源管理与开发过程中应着力提升的基本特性，也是衡量人力资源管理水平的核心要素。
人力资源管理发展战略的制定是组织发展战略的一个组成部分，组织战略的制定应该基于人力资源发展战略来制定。
公共部门人力资源及人力资源管理问题研究毕业论文
公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析内容摘要我国公共部门包括党政部门、国有企业、事业单位及承担某些公共事务管理职能的相关组织，在我国公共管理部门的人力资源能够获得相对稳定的工作和相对较好的经济和社会回报，使得到公共部门就业成为重要选择。
然而当前我国公共部门在人力资源管理方面却表现出一定的不足，导致公共部门的改革进程等受到制约，对于我国经济社会发展产生了一定的不利影响，需要加以关注。
本文研究以我国公共部门人力资源管理为主要研究内容，以长春市铁路局为研究对象，结合文献分析法、案例分析法和调研分析法。
从基本理论出发，介绍我国公共部门及其人力资源管理的一般情况，明确公共部门人力资源管理的重要性；其次，对长春市铁路局人力资源及其管理的现状进行介绍，明确当前长春市铁路局人力资源管理存在的缺陷；再次，分析导致长春市铁路局人力资源管理存在缺陷的主要原因；最后，针对限制长春市铁路局人力资源管理优化问题的可行性对策，以期能够在一定程度上促进长春市铁路局人力资源管理的优化，促进其更好发展等。
关键词：公共部门；长春市铁路局；人力资源管理；乘务部门员工公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析公共部门作为服务公众的重要组织，其人力资源管理的效果影响到服务稳定及服务效率，对于经济社会和谐发展有着重要意义。
长春市铁路局作为我国典型的公共部门，其人力资源管理方面存在一定的问题，尤其是乘务人员管理存在不足，这使得乘务部门经常存在服务缺位或者服务效率不高等问题，这对于其综合服务的稳定与优化不利。
因此，在构建和谐社会进程中，需要关注公共部门人力资源管理问题，本文将以长春市铁路局为例对其进行论证和分析。
一、公共部门人力资源管理概述我国公共部门主要包括各类政府机关单位及事业单位组织等。
本文以长春市铁路局为案例对公共部门的人力资源管理情况进行调研，该单位属于典型的公共部门，相对于企业单位员工具备一定的稳定性，这也使得公共部门的员工存在较普遍的工作积极性不高的局面。
公共部门人力资源管理论文3000字
公共部门人力资源管理摘要本论文旨在探讨公共部门人力资源管理的重要性和挑战，分析当前存在的问题，并提出一些建议和解决方案，旨在提升公共部门的人力资源管理水平。
引言作为社会的基石，公共部门扮演着保障社会稳定和发展的重要角色。
而高效的人力资源管理是公共部门顺利运行的关键。
然而，公共部门的人力资源管理面临着许多挑战，包括严格的法规要求、复杂的组织结构和紧张的预算限制等。
重要性和挑战重要性良好的人力资源管理对公共部门的顺利运作至关重要。
以下是几个重要方面：1.优化组织结构：合理设计组织结构，确保各个部门之间的协调与合作，提高工作效率。
2.招聘和选拔：通过完善的招聘与选拔机制，吸引优秀人才加入公共部门，并确保透明、公正的选人机制。
3.培训与发展：为公共部门员工提供持续的培训与发展机会，提升团队整体素质。
4.激励与奖惩：建立公正的激励与奖惩制度，激发员工的积极性与创造力。
5.绩效评估：通过有效的绩效评估机制，监督和评价员工的表现，及时发现问题并进行调整。
挑战然而，公共部门人力资源管理也存在一些挑战：1.法规要求：公共部门的管理工作受到严格的法规要求，需要熟悉并合规运作。
2.组织结构复杂：公共部门通常涉及多个层级和部门，需要处理复杂的组织结构关系。
3.预算限制：公共部门面临着有限的预算资源，需要在限制内进行合理分配。
4.政策变动：政策环境的变化可能对人力资源管理带来影响，需要及时调整和应对。
现有问题目前，公共部门人力资源管理存在以下问题：1.人才流失：由于薪酬待遇和职业发展机会的限制，公共部门往往面临人才流失的困扰，影响组织的稳定性和发展。
2.组织文化：公共部门普遍存在官僚化和缺乏创新的问题，需要培养积极向上的组织文化。
3.缺乏激励机制：由于预算限制和管理体制的制约，公共部门缺乏有效的激励机制，难以激发员工的工作热情和创造力。
4.培训与发展不足：一些公共部门对员工的培训与发展关注不够，导致员工的能力和素质提升缓慢。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言随着全球化和知识经济时代的到来，公共部门的运营和管理面临着前所未有的挑战。
其中，人力资源管理作为公共部门的核心职能之一，其有效性和效率直接关系到公共部门的运行效果和公众满意度。
新公共管理视角为公共部门人力资源管理提供了新的思路和方法，本篇论文将围绕新公共管理视角下的公共部门人力资源管理展开深入研究。
二、新公共管理的内涵及其对人力资源管理的影响新公共管理是一种以市场为导向，强调效率、效果、责任和顾客满意度的公共管理理念。
它要求公共部门在管理过程中引入更多的市场机制，提高服务质量和效率。
在人力资源管理的背景下，新公共管理理念强调以下几点：1. 重视人力资源的战略性价值，将人力资源管理与组织战略相结合。
2. 强调员工个人发展，重视员工的培训和职业发展。
3. 引入市场竞争机制，通过外部招聘和内部竞争来提高员工的工作积极性。
4. 注重绩效管理，以绩效为导向，对员工进行激励和约束。
三、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状分析当前，我国公共部门在人力资源管理方面取得了一定的成就，但仍存在一些亟待解决的问题。
如：人力资源管理制度不完善、员工培训体系不健全、绩效管理机制不科学等。
这些问题严重影响了公共部门人力资源管理的效果和效率。
在新公共管理视角下，这些问题需要得到有效的解决。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略针对上述问题，本文提出以下新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略：1. 完善人力资源管理制度，建立科学、规范、透明的人力资源管理制度，确保制度的公平性和公正性。
2. 建立健全员工培训体系，加强员工的业务能力和综合素质培训，提高员工的工作能力和工作效率。
3. 引入市场竞争机制，通过外部招聘和内部竞争来优化人力资源配置，激发员工的工作积极性。
4. 强化绩效管理，建立科学的绩效评估体系，以绩效为导向，对员工进行激励和约束。
5. 重视员工个人发展，为员工提供职业发展规划和晋升机会，增强员工的归属感和忠诚度。
论完善公共部门人力资源管理
论完善公共部门人力资源管理一、本文概述随着社会的快速发展和公共部门职能的不断拓展，公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
本文旨在探讨如何完善公共部门人力资源管理，以适应新时代的发展需求，提升公共部门的服务效能和社会公信力。
本文首先界定了公共部门人力资源管理的内涵和特点，分析了当前公共部门人力资源管理存在的问题和不足，如人才选拔机制不完善、激励机制单培训与发展不足等。
在此基础上，本文提出了完善公共部门人力资源管理的必要性和紧迫性，强调了优化人力资源配置、提高员工素质、激发员工潜能等方面的重要性。
本文将从多个方面展开论述，包括完善人才选拔机制、构建多元化激励机制、加强员工培训与发展、优化人力资源配置等。
通过深入剖析这些方面的具体问题和解决方案，本文旨在为公共部门人力资源管理的改革与发展提供有益的参考和借鉴。
本文将对完善公共部门人力资源管理的未来趋势进行展望，探讨如何更好地适应新时代的发展需求，推动公共部门人力资源管理的创新与发展。
通过本文的研究和探讨，我们期望能够为公共部门人力资源管理的改革与发展贡献智慧和力量。
二、公共部门人力资源管理的现状当前，公共部门人力资源管理面临着一些重要的挑战和机遇。
随着社会的快速发展和变革，公共部门的工作环境和任务变得越来越复杂和多样化，这对人力资源的管理提出了更高的要求。
目前许多公共部门在人力资源管理方面仍然沿用传统的模式和方法，无法满足现代公共管理的需求。
公共部门人力资源的结构和素质也需要进一步优化。
尽管公共部门在招聘和选拔人才方面已经取得了一定的进步，但在人才的培养、使用和激励等方面仍存在不少问题。
例如，一些公共部门的人才流动机制不够灵活，导致优秀人才的流失和浪费；同时，公共部门的薪酬和福利制度也需要进一步完善，以更好地激励员工的工作积极性和创造力。
公共部门在人力资源管理中还需要更加注重公平和透明。
公共部门作为政府的重要组成部分，其人力资源管理应该遵循公平、公正、公开的原则，避免出现权力寻租和腐败现象。
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浅谈析传统文化“用人”思想在高校教师人力资源管理中的应用论文关键词：中国传统文化；“用人”思想；高校教师人力资源管理论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。
中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。
只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。
我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。
高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。
一、中国传统文化中“用人”之道概述1.为政之要，帷在得人中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。
从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。
人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。
这是对人的地位和作用的充分肯定。
古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。
墨子说:“尚贤者，政之本也。
”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。
”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。
”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。
”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。
2.选贤任能，知人善任选用人才贵在选贤知人，善任其能。
选贤知人不容易，善任其能则更难。
选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。
知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。
选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。
荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。
我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。
总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。
“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。
如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。
此三本者，治乱之源也。
”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。
”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。
3.慧眼识才，德才兼备选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。
选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。
所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。
荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。
”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。
”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。
德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。
人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。
对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。
即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。
4.用人不疑，疑人不用“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。
用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。
用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。
欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信。
”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。
”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。
人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。
用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。
而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。
美国着名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。
”二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。
高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。
从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。
树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。
1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。
作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。
现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。
人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。
”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。
高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。
围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。
在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。
在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。
2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。
选人、用人贵在知人善任。
慧眼识人不容易，知人善任则更难。
孔子十分重视知人。
他说:“不患人之不知己，患不知人也。
”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。
所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。
近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。
这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。
因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。
在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。
根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。
二是引进之前加强对人才的科学考核。
德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。
三是引人、用人与队伍稳定相结合。
要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。
四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。
“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。
但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。
3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化“任人之道，因材而授职，譬如良工之于木，大小曲直各当其用，则无弃才，夫人亦然。
有大器者或乏小能，或有小能不足当大事，用之者在审其宜耳。
”(《明太祖实录》卷九)古代识人用人的关键是要发挥他人优点，扬长避短，取人所长，使每个人有施展才华的时空条件，做到人尽其能、人尽其用，不可求全责备。
高校要把教师人力资源配置作为学校发展战略之一，将教师人力资源开发纳入学校长期发展规划，以高效率地开发、高起点地聚集、高质量地培育、高效率地管理的“四高”用才标准作为人事管理的最高指导方针。
高校教师队伍结构是否合理，是衡量高校师资队伍建设质量的重要标尺，也是能够造就高质量教师队伍的重要标志。
要优化高校人力资源配置，应该重点调整以下几个方面的结构:第一，年龄结构。
完善合理的教师年龄结构是教师人力资源结构优化的重要方面，唯有年龄结构合理，才能避免“年龄断层”现象的出现。
第二，学缘结构。
建立高水平的教师人力资源，必须广开言路地多渠道从国内外引进不同院校、不同经历的高学历高技能人才为本校服务，兼收并蓄，促使人才学缘结构多样化。
高校在教师的任用上一定要“内举不避亲，外举不避仇”，以避免教师学术“近亲繁殖”。
第三，权利结构。
在高校教师人力资源管理中，“行政中心”权利思想严重致使学术权利被弱化，“教学自由”、“学术自由”难以实现，大学的基本价值追求被禁锢。
因此，在当前高校教师人力资源管理中要凸现学术权利的中心地位。
行政权利要尊重学术权利，让道服务于学术权利，保障学术自由，给予教学和学术自由发展的适宜空间的同时，注重多元并举的权利结构模式的建立，以划清各种权利的作用领域，协调各种权利之间的关系。