×××产业园营销人员绩效考核实施方案
营销人员业绩考核方案
员工业绩考核方案一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
二、适用范围仅适用于本公司的内外贸业务员、营销经理/主管、跟单员。
三、业绩考核1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。
2、考核时间：月度(涵盖季度，年度考核)。
3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法。
四、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
五、营销员的主要工作职责1、建立分销网，拓宽顾客群体，提高企业产品覆盖率。
2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。
5、建立良好的客户关系，维护企业形象。
6、完成营销经理或相关管理人员分派的其他工作。
六、营销经理的主要工作职责1、主持市场营销部各项工作的计划，组织、实施和控制工作，传达、执行公司会议决议和上级下达的经营管理指令。
2、制定销售计划和销售策略，进行销售决策，有效地开拓市场，与各部门协调做好销售工作，保证销售任务的完成。
产业园人员考核制度
产业园工作人员考核制度范文一、考核目标根据产业园的工作需要和员工的工作职责，制定合理的考核目标，以保障员工在工作中的表现和成绩能够得到客观、公正的评价。
考核目标应与产业园的发展目标和工作计划相一致，包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面的要求。
二、考核内容1.工作绩效：根据员工的工作职责，明确评估工作完成情况、工作质量、工作态度等方面的表现，并给予相应的评价和打分。
2.团队合作：评估员工在团队协作、沟通配合等方面的表现，包括积极参与团队活动、分享经验、解决问题的能力等。
3.个人能力提升：考核员工在个人专业能力、学习进修、自我提升方面的表现，鼓励员工不断学习、提高自己的专业素养和技术能力。
三、考核方法1.定期考核：按年度进行全员考核，设立考核周期，如每年一次，对员工的绩效进行评估和排名，并形成绩效报告。
2.综合评价：采用综合评价的方式，结合多种考核方法，包括日常业务表现评估、自评、上级评审、同事评价、业务成果考核等，以客观、公正的方式评估员工的绩效。
3.量化指标：设定明确的工作指标和评分标准，对员工的工作绩效、工作态度等进行量化评估，确保考核结果客观可衡量。
四、考核结果与奖惩机制1.考核结果反馈：将考核结果向被考核员工进行反馈，包括优秀的表彰和肯定，以及需要改进的方面和具体建议。
2.奖励机制：根据考核结果，设置相应的奖励机制，包括奖金、晋升、岗位提升、培训机会等，激励员工积极进取、提高工作绩效。
3.改进计划：对于考核结果不理想的员工，制定改进计划，帮助其分析问题原因并提出改进措施，监督并跟进改进过程。
五、制度的评估和完善定期对考核制度进行评估和反馈，根据实际情况进行必要的调整和改进，确保考核制度的公平性、科学性和有效性。
以上是一份拟定的产业园工作人员考核制度，旨在提高员工的工作动力、改进工作绩效，并为产业园的发展提供有力支持。
该制度的具体实施需要根据实际情况进行调整和完善，以确保其实施效果和可行性。
生物医药产业园绩效考核体系建设方案
生物医药产业园绩效考核体系建设方案一、绪论随着生物医药产业的迅速发展，生物医药产业园的建设和管理变得愈发重要。
为了确保生物医药产业园的高效运营和可持续发展，建立一个科学合理的绩效考核体系势在必行。
本方案旨在提出生物医药产业园绩效考核体系的具体内容、指标和评估方法，以推动产业园的各项工作实现协调发展。
二、绩效考核指标1. 经济绩效指标：（1）总体经济产出：包括生物医药产业园内企业的产值、销售收入、利润等指标。
（2）就业创造：衡量生物医药产业园对就业市场的贡献程度，如新增就业岗位数量等指标。
（3）资本运作：考核生物医药产业园的资本回报率、资本投资效益等指标。
2. 社会效益指标：（1）科技创新：衡量生物医药产业园的科技创新能力，如新产品数量、专利申请数量等指标。
（2）环境保护：考核生物医药产业园的环境保护措施，如废物处理、能源消耗等指标。
（3）社会责任：评估生物医药产业园对社会的贡献，如扶贫帮困、慈善捐助等指标。
3. 管理效能指标：（1）规划和落地：考核生物医药产业园的整体规划和实施执行情况。
（2）管理创新：评估生物医药产业园的管理模式、管理创新等指标。
（3）投资管理：考核生物医药产业园的资金使用现状、投资策略等指标。
三、绩效考核评价方法1. 绩效评分模式：根据每个指标的重要性和权重，采用分值评价的方式进行绩效评估，最高分为100分。
2. 数据采集与分析：建立科学合理的数据采集机制，收集与绩效考核相关的数据，并进行数据分析和整理，以便进行评价和反馈。
3. 评估结果报告：将评估结果以报告的形式呈现给相关方，包括生物医药产业园的管理层、政府部门及园区内企业，为进一步改进和提升提供依据。
四、绩效考核应用1. 内部管理参考：绩效考核结果作为管理层评判和提升生物医药产业园整体管理水平的重要参考依据，以推动园区内资源的合理配置和业务的持续改进。
2. 对外宣传借鉴：优秀的绩效表现将成为生物医药产业园吸引投资、企业合作伙伴以及优秀人才的重要资本，为园区的对外宣传提供有力支撑。
营销人员考核实施方案
营销人员考核实施方案一、前期准备1.明确考核目标：明确考核的目的和要求是非常重要的，对于营销人员，营销能力和业绩肯定是主要考核因素，但也需要考虑到其他方面的考核，如团队协作能力、客户服务能力、沟通能力等。
2.确定考核指标：根据考核目标，确定具体的考核指标，如销售额、销售增长率、客户满意度、销售拜访次数、产品知识掌握程度等。
指标要能够量化，同时要符合实际情况，不可过于简单或过于复杂。
3.建立考核体系：根据考核指标，建立相应的考核体系，包括评分标准、权重分配等，同时也要让营销人员了解考核体系，以便他们针对性地努力提高考核分数。
4.明确考核周期：考核周期要具体明确，不同的企业可以根据实际需要设置不同的考核周期，常见的是月度、季度、半年度和年度考核。
二、考核实施1.数据收集与分析：收集营销人员的业绩和各项考核指标的数据，进行分析，得出考核结果。
2.面谈：根据考核结果，与营销人员进行面谈，告知其得分情况和需要改进的地方，并鼓励其加强自身能力的提高。
3.奖惩措施：对于表现优秀的营销人员，需要进行奖励，如提高薪资、发放奖金、提供培训机会等，对于表现不佳的营销人员，需要采取相应的惩戒措施，如降薪、辞退等。
4.反馈：考核结束后，需要向营销人员提供反馈，告知其在考核中存在的问题和需要努力提高的方向，同时也要给予肯定，鼓励其继续努力。
三、总结改进1.总结经验：针对本次考核，总结经验，并制定相应的改进计划，以进一步提高考核质量和效率。
2.反馈上级：将考核结果和总结报告反馈给上级领导，汇报考核情况和改进计划，以便领导对营销团队提出建设性意见和建议。
3.制定下一步计划：根据总结经验和上级反馈，制定下一步的考核计划和改进计划，以更好地推进营销团队的发展。
以上是关于营销人员考核实施方案的说明。
通过建立科学有效的考核体系，可以激励营销人员的积极性，提升其工作质量，为企业的发展做出更大的贡献。
营销人员考核实施方案
营销人员考核实施方案营销人员是公司的核心力量之一，他们的工作成果直接关系到公司的营销业绩。
因此，对于营销人员的考核实施方案需要制定，并且需要对方案进行细化和完善，以充分发挥营销人员的能力和潜力。
一、考核目标的设定1.销售额和市场占有率：作为企业营销人员的核心指标，销售额和市场占有率的提升是企业营销目标兑现的重要保证。
考核人员的销售额和市场占有率的提升动态比较，以鼓励优秀人员进一步提高工作质量。
2.客户满意度：营销人员必须对顾客需求有一个充分的、准确的了解，并且持续跟踪、监督市场反馈结果，确保客户满意度的最大化。
3.营销费用和回报比：企业要控制营销成本，同时也要确保在适当的范围内获取收益。
因此，营销人员的考核工作要对营销费用和回报比进行评估，要求营销人员根据財務指標和销售行业规则进行有效的财务管理工作。
4.新业务开发：企业应当注重新业务的开拓工作，以寻求更广泛的市场空间，营销人员应该重视与新客户的开发工作，对新业务开发的成果做出量化监测和控制。
二、考核标准的制定1.销售数量：销售是企业营销人员工作的重点，销售数量是衡量营销人员工作成果的重要标准。
企业应当根据实际情况制定销售数量的考核标准，并根据考核结果作出相应的奖励和惩罚。
2.客户满意度：客户是企业的生命线，所以客户满意度成为考核标准之一。
企业可以通过开展调查问卷，测算顾客满意度的具体数值，并根据顾客满意度的高低对营销人员进行评估。
3.新客户开发数量：新客户的开发工作是营销人员的重点工作，因此新客户数量也应当作为考核标准之一。
企业可以根据新客户贡献度来评估营销人员的开发工作。
4.业绩增长：良好的业绩增长是企业的生命线，同样也是营销人员的工作目标。
企业可以根据每位营销人员的负责业务区域，设定业绩增长的比例，在营销人员的业绩增长过程中及时进行考核和评估。
三、考核周期和频率的确定1.考核周期：企业应当在制定考核方案时确定考核周期，以确保对营销人员的工作进行规范化和可持续评估。
营销部人员绩效考核方案
营销部人员绩效考核方案一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要环节，对于营销部门的人员而言，更是必不可少的管理手段。
通过对人员的绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作积极性和主动性，进而促进企业的发展和利润的增长。
因此，建立科学合理的营销部人员绩效考核方案对于企业来说具有重要意义。
二、绩效考核指标的确定在制定绩效考核方案时，首先要确定一套合理有效的指标体系。
对于营销部门的人员来说，可以将销售额、市场份额、客户满意度等作为考核指标，并根据部门的特点和目标进行具体细化。
同时，还可以考虑到员工的个人特长和能力，将个人表现和贡献纳入考核指标中。
三、考核方式的选择绩效考核方式有多种，如定量评估、定性评估、360度评估等。
对于营销部门的人员而言，定量评估是常用的一种方式，可以通过对销售额、客户增长率等数据进行统计和分析，从而客观地评估员工的业绩表现。
同时，也可以考虑引入定性评估和360度评估相结合的方式，综合考虑员工在销售、客户关系、团队合作等方面的表现。
四、考核周期的确定绩效考核的周期可以根据企业的发展阶段和营销部门的工作特点确定。
对于一些销售业务较为稳定的企业，可以选择季度或年度作为考核周期。
而对于高速发展或项目驱动的企业，可以选择月度或周期性进行考核，以及时调整和优化销售策略。
五、考核结果的反馈和奖惩机制绩效考核的目的不仅是评估员工的工作表现，更重要的是给予员工及时的反馈和激励。
在此基础上，可以根据考核结果制定奖惩机制，激励高绩效员工的进一步发展，同时对低绩效员工进行适当的处罚和辅导，促使其改进工作表现。
六、培养员工的持续学习和发展营销部门的人员绩效考核不仅仅是对他们过去工作的评估，更是对他们未来发展的引导和激励。
因此，在绩效考核方案中应加入培养员工的持续学习和发展的内容。
可以为员工提供学习机会和培训课程，鼓励他们提升自己的专业能力和深度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
七、建立良好的沟通机制良好的沟通机制对于绩效考核的实施至关重要。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案1. 考核目的营销人员绩效考核方案的目的是评估营销人员的工作表现，并为其提供明确的目标和衡量标准。
通过考核，可以激励营销人员的积极性，提高团队整体的销售业绩，实现公司的营销目标。
2. 考核指标为了全面评估营销人员的绩效，我们制定了以下几个指标：2.1 销售额销售额是衡量营销人员工作成果的基本指标。
我们将根据个人销售额的大小进行评估，销售额越高，绩效评分越高。
2.2 客户数量客户数量反映了营销人员的市场开发能力和客户维系能力。
我们将根据个人客户数量的增长情况进行评估，客户数量增长越快，绩效评分越高。
2.3 客户满意度客户满意度是衡量营销人员服务质量和客户关系维护水平的重要指标。
我们将通过定期调查客户满意度来评估营销人员的工作表现，客户满意度越高，绩效评分越高。
2.4 市场份额市场份额反映了公司在市场上的竞争力和销售业绩。
我们将根据个人贡献的市场份额进行评估，市场份额越大，绩效评分越高。
2.5 团队合作团队合作能力是营销人员必备的素质之一。
我们将评估个人在团队中的贡献和合作程度，包括与销售经理和其他营销人员的协作情况，团队合作能力越强，绩效评分越高。
3. 考核流程为了确保考核的公平性和准确性，我们将按照以下流程进行营销人员的绩效考核：3.1 目标设定公司将制定明确的销售目标和绩效指标，并与营销人员进行沟通和确认。
目标设定阶段应充分考虑市场趋势和竞争情况，确保目标具有挑战性但可达成。
3.2 绩效评估绩效评估将根据上述考核指标进行，包括销售额、客户数量、客户满意度、市场份额和团队合作。
每个指标都将有相应的评分标准，绩效评估结果将以数字和文字形式进行记录和反馈。
3.3 绩效反馈根据绩效评估结果，公司将与营销人员进行个别面谈，对绩效进行反馈，并与营销人员共同制定改进措施和下一阶段的工作目标。
通过及时的反馈和沟通，可以帮助营销人员认识自己的优势和不足，提高工作效率和绩效。
3.4 奖惩措施为了激励营销人员提高绩效，公司将设立相应的奖励机制。
营销中心销售人员绩效工资考核方案
营销中心销售人员绩效工资考核方案营销中心是企业销售活动的核心部门，销售人员的绩效工资考核方案对于激励销售团队、提高销售业绩具有重要作用。
下面是一份营销中心销售人员绩效工资考核方案的详细介绍。
一、目标设定为了确保销售人员的绩效考核能够有效推动销售业绩的提升，考核目标应该明确、可衡量，并与企业整体战略目标保持一致。
在设定目标时应考虑以下几个方面：1.销售量：以销售额、销售数量或销售份额为考核指标，根据企业规模、市场竞争情况等因素进行确定；2.客户关系：以客户满意度、客户维护率等指标来考核销售人员在与客户的关系建立和维护方面的工作；3.销售技巧：对销售人员的销售技巧、谈判能力、销售策略等进行评估，以提高销售人员的专业水平；4.团队协作：以团队销售目标的达成情况、团队合作精神等为考核指标，鼓励销售人员互助互动，共同完成销售任务。
二、考核指标与权重为了综合考核销售人员的绩效，根据目标设置合理的权重，以确保各项考核指标的平衡和重要性。
1.销售量：作为最核心的考核指标，权重应占据较高比例，根据企业销售目标进行合理分配；2.客户关系：重视客户关系的建立和维护，权重应占据一定比例，以激励销售人员注重长期客户价值的维护；3.销售技巧：考核销售人员的销售技巧和能力，权重应适度，以确保销售人员能够灵活运用各种销售技巧；4.团队协作：重视团队协作的重要性，权重应适度，以鼓励销售人员积极参与团队合作，共同完成销售任务。
三、考核标准与评价体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，应建立清晰的考核标准和评价体系。
1.销售量：根据销售额、销售数量或销售份额等指标进行评估，可以设定不同等级的销售目标，并根据完成情况给予相应的奖励；2.客户关系：根据客户满意度调查、客户维护率等指标进行评估，可以考虑客户反馈和投诉情况作为重要评价因素；3.销售技巧：可以通过销售技巧培训、销售案例分析等方式对销售人员的销售能力进行评估，提供针对性的培训和指导；4.团队协作：通过团队销售目标的达成情况、团队合作精神等指标进行评估，可以设立团队奖励机制，鼓励销售人员互助互动。
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案目录第一章总则第二章薪酬管理第三章绩效管理第四章年终奖发放第五章新员工待遇第六章薪酬发放第七章附则附件：《管理人员考核表》《普通职员考核表》《业务人员考核表》第一章总则第一条目的和原则本方案是产业园公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，该方案是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的保证，从而体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条用途本方案旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条确立依据1.依据岗位综合评价，确定岗位级别；2.薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条适用范围本方案适用于本公司所有正式员工。
其中包含以下岗位：副总经理财务部：主管，财务行政人事部：主管，行政,人事招商运营部：主管，专员企划设计部：主管，专员物业工程部：经理，主任第二章薪酬管理第一条薪酬释义薪酬是对员工为产业园所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条薪酬体系实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第三条薪酬结构第四条薪酬解析1.基本工资：本年度本地区最低工资标准；2.岗位工资：岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档；3.绩效工资：此项为浮动工资，根据每月绩效考核结果发放，具体标准见以下第三章绩效管理；4.福利补贴：全勤奖、工龄奖、⚫全勤奖：每月无迟到、请假、早退、旷工现象的奖金，标准为 200 元/月；⚫工龄工资：对于在公司工作超过一年的员工，享受100元/月的工龄工资。
5.其它：保险、过节费、综合补贴、员工活动等。
⚫保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；⚫过节费：本公司视经营情况在法定节日发放祝贺金⚫员工活动：本公司不定期举行各种员工活动。
营销人员绩效考核策划方案
营销人员绩效考核策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的营销人员绩效考核是提高销售绩效、激励团队的重要手段。
设计一套科学合理的绩效考核方案，不仅可以有效评估员工的工作表现，还能激发员工的工作积极性，促进企业的营销业绩增长。
本文将从目标设定、考核指标、考核周期和激励奖励四个方面，提出营销人员绩效考核的完善策划方案。
目标设定首先，营销人员绩效考核的目标应该明确而具体。
企业应该根据自身的经营战略和市场目标，确定营销人员绩效考核的总体目标和具体指标。
一般来说，营销人员绩效考核的目标包括销售目标、市场份额目标、客户满意度目标等。
这些目标应当既能够反映员工的工作质量和业绩水平，又能够与企业的整体发展战略相契合。
考核指标其次，营销人员绩效考核的指标应该全面而科学。
在确定绩效考核指标时，应该综合考虑销售业绩、市场表现、客户满意度、团队协作等多方面因素。
可以根据具体岗位的特点和工作内容，制定相应的考核指标体系，包括销售额完成率、新增客户数量、客户维护率、市场份额增长率、客户投诉率等。
同时，要根据不同员工的职责和岗位，量身定制符合其实际工作情况的考核指标，确保考核的公平公正。
考核周期第三，营销人员绩效考核的周期应该适当长短。
考核周期的设置既要考虑到员工的工作节奏和销售周期，又要保证考核的周期性和连续性。
一般来说，考核周期可以分为季度考核、半年考核和年度考核三个层次。
季度考核可以检验员工的工作表现和营销业绩状况，半年考核可以及时调整和改进工作计划和目标，年度考核则是对整年的工作进行总结和评价。
通过不同周期的绩效考核，能够全面了解员工的工作表现和发展轨迹，及时调整和完善工作计划。
激励奖励最后，营销人员绩效考核的激励奖励机制是考核制度的重要组成部分。
营销人员的绩效考核结果直接关系到他们的积极性和工作动力，企业应该根据员工的绩效表现，设定合理的激励奖励政策。
激励奖励可以包括物质奖励和非物质奖励两方面。
物质奖励可以是奖金、提成、福利待遇等，非物质奖励可以是荣誉称号、晋升机会、学习培训等。
营销人员考核实施方案
营销人员考核实施方案营销人员考核实施方案一、前言营销人员是公司销售业绩的关键推动力，他们的工作质量和出色的表现是公司销售业绩实现的重要保障。
因此，对营销人员进行考核和评价是企业运营管理中不可或缺的一环。
本文将针对营销人员如何进行考核，提出一系列营销人员考核实施方案。
二、营销人员考核指标1. 销售业绩销售业绩是考核营销人员绩效的最基本与关键指标。
企业可以根据部门业绩目标、销售增长情况、历史销售记录等因素，制定营销人员的销售指标。
2. 客户管理客户管理是考核营销人员是否具有客户服务能力的重要指标。
企业可以根据客户数量、客户满意度、客户回头率等因素，制定营销人员的客户管理指标。
3. 员工沟通和合作员工沟通和合作是考核营销人员是否具有良好团队合作精神的重要指标。
企业可以根据与同事之间的交流沟通、协作精神、团队协作能力等因素，制定营销人员的员工沟通和合作指标。
4. 专业知识专业知识是考核营销人员的基础能力。
企业可以根据其岗位所需要的专业知识、技能等因素，制定营销人员的专业知识指标。
5. 自我学习和发展自我学习和发展是考核营销人员是否具有进一步学习和自我发展的能力的重要指标。
企业可以根据营销人员的自我学习和进修情况、参与岗位培训情况、自我学习成果等因素，制定营销人员的自我学习和发展指标。
三、营销人员考核实施方案1. 设定考核指标根据公司业务目标和部门职责，制定相应的考核指标体系。
考核指标应该考虑到员工业绩、客户满意度、团队合作、专业能力等方面，为企业管理层提供一个全方位、系统化的评价依据。
2. 确定考核标准制定营销人员的考核标准，对指标进行具体的描述和评分方法。
考核标准应该考虑到指标的重要程度和权重，评分要趋于客观公正，避免因个人情绪和偏见而产生主观评价。
3. 明确考核周期明确考核周期，建议采用季度考核、半年度考核或年度考核。
考核周期长短应该根据企业的实际情况和需要而定，考核周期过长会降低考核效率，而考核周期过短会降低考核的准确性。
营销团队绩效考核方案
营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的营销团队绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。
营销策划专员绩效考核方案
营销策划专员绩效考核方案
一、考核目的
为客观、全面地衡量营销策划专员的工作成果，不断提高营销策划专员工作的积极性、主动性，特制定本考核方案。
二、考核组织
1．人力资源部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总并，提出考核方案的改进建议等。
2．营销部负责填写“营销策划专员绩效评估表”。
三、考核指标
营销策划专员绩效考核指标主要包括以下几个方面，见下表。
营销策划专员绩效考核指标
考核内容
权重考评标准
考核
得分考核内容考核指标
营销策划方案制定营销策划方案提交
及时率
15%
1．策划方案提交及时率达100%，该项得满分
2．2．低于目标值时，每低个百分点，扣
分
3．3．低于%时，该项得分为0
营销策划方案
一次性通过率
15%
1．策划方案一次性通过率达%，该项得满分
2．低于目标值时，每低个百分点，扣分
3．低于%时，该项得分为0
营销策划方案实施
营销策划目标
达成率
20%
1．营销策划目标达成率达%，该项得满分
2．低于目标值时，每低个百分点，扣分
3．低于%时，该项得分为0
广告投放有效率15%
1．广告投放有效率达%以上，该项得满分
2．低于目标值时，每低个百分点，扣分
营销策划专员绩效考核方案。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案营销人员绩效考核方案随着企业日益激烈的竞争，在市场营销方面，营销人员是企业的重要组成部分。
为了衡量营销人员的业绩表现，企业需要制定一套科学合理的考核方案。
本文将探讨营销人员绩效考核方案的要素，并给出针对性的建议。
一、指标体系营销人员绩效考核指标体系是关键，只有体系科学合理，才能正确评价员工的工作表现。
建议指标体系应包含以下内容：1.销售目标：包括销售数量和销售额两个指标。
2.客户拓展：要求营销人员开发新客户，加强与老客户之间的业务合作，并且要求营销人员为客户创造更多的价值。
3.市场调研：要求营销人员了解市场的最新动态，针对市场情况提出相应的建议。
4.店面布局：要求营销人员参与营销店面的布局规划，设计PPM等活动方案。
5.售后服务：要求营销人员及时回访客户，解决客户遇到的问题。
二、指标评分配比在指标体系确定的基础上，对不同指标的评分配比也是至关重要的。
建议在指标评分配比中，将销售目标分值占比较大，其他指标按照其重要性评定具体分值。
比如销售目标可以占到总分的50%，客户拓展和市场调研各占10%，店面布局占20%，售后服务占10%。
三、考核频率营销人员的考核频率建议以季度为周期。
这样可以让企业在季度成果出来后快速进行调整和优化，为下一步工作打下坚实的基础。
四、奖惩手段营销人员绩效考核奖惩手段也是重要的一环。
对于绩效考核表现突出的员工，企业应当及时给予物质性、精神性奖励，激励员工的工作动力。
同时，对于表现较为糟糕的员工，还应当采取适当的处罚措施，比如降薪、加强培训等。
总之，营销人员绩效考核方案对于企业的市场营销工作至关重要，建议企业根据自身实际情况科学制定一套完善的绩效考核方案，并不断优化完善，以获得更好的市场竞争优势。
产业园招商岗绩效激励方案
产业园区招商岗位绩效激励方案一、目的和背景为了提高产业园区招商岗位员工的工作积极性和工作质量，进一步提高园区的投资吸引力和经济效益，制定本绩效激励方案。
二、激励对象本方案适用于产业园区招商岗位的一线员工，包括一级、二级、三级招商经理。
三、激励原则本方案以固定底薪和高提成的方式，通过奖励业绩完成情况，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，进一步提高园区的招商投资效益。
四、激励措施1.底薪根据员工的级别和经验，设定相应的固定底薪，以保障员工的基本生活和工作需要。
2.提成（1）提成标准员工的提成将以其招商业绩的投资额为基准。
员工的提成比例将根据其业绩完成情况进行逐步提高，以激励员工的积极性和创造力。
具体提成比例如下：一级招商经理：基础提成比例：2%当月招商任务完成率50%~100%，可获得基础提成比例的1倍；当月招商任务完成率100%以上，可获得基础提成比例的2倍。
团队提成比例：根据团队绩效进行浮动，最高可达到员工基础提成比例的50%。
二级招商经理：基础提成比例：1.5%当月招商任务完成率50%~100%，可获得基础提成比例的1倍；当月招商任务完成率100%以上，可获得基础提成比例的2倍。
团队提成比例：根据团队绩效进行浮动，最高可达到员工基础提成比例的50%。
三级招商经理：基础提成比例：1%当月招商任务完成率50%~100%，可获得基础提成比例的1倍；当月招商任务完成率100%以上，可获得基础提成比例的2倍。
团队提成比例：根据团队绩效进行浮动，最高可达到员工基础提成比例的50%。
（2）提成计算方法员工的提成以其招商业绩的投资额为基准，每月月底进行结算，计算公式如下：员工当月实际获得提成金额=当月招商任务完成额*员工提成比例3.考核周期本方案将以月为考核周期，每月月底进行考核和结算。
4.奖励与惩罚（1）奖励a.月度优秀员工奖每月根据园区实际情况评选出1名月度优秀员工，给予奖励1000元。
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×××产业园营销人员绩效考核方案
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※※产业园营销人员绩效考核方案
为有效评价×××产业园营销人员（销售部、招商部）的工作业绩，及时改进和提升工作品质，以激励先进，鞭策落后，切实实现按劳分配、
能者多得、多劳多得，从而全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
一、适用范围
本方案适应于×××产业园营销总监、销售部经理、招商部经理、销售专员、招商专员、销售内勤、案场客服等营销相关岗位。
二、绩效原则
2.1 切合实际。
以提高部门及员工的工作绩效为导向，匹配公司总体绩效考核体系、部门目标与岗位分工现状、各案场自身情况；
2.2 综合绩效。
实行销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化）相结合；
2.3 即时激励。
实行营销人员月度绩效考评，以业绩为导向，兼顾过程管理；激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。
三、考核标准
3.1 薪资总构成。
营销人员薪资构成底薪（基本工资+绩效工资)+补助+提成+奖惩金，其中补助及提成，仅限外销团队享有。
3.2 考核与提成
3.2.1底薪考评。
主要采用达标考评式，即底薪标准按月计算，根据考评情况按“达标、未达标”两种情况，上下浮动，并于次月足额发放。
详见下表：
岗位类别基本工资
考评标准
达标/月未达标/月备注
营销总监10000元/月——
打包工资试用三个月
销售/招商经理4500元/月+1000×绩效得分% -500×绩效得分%—
销售/招商专员3000元/月+1000×绩效得分% -500×绩效得分%—销售内勤3000元/月+500×绩效得分% -300×绩效得分%—
案场客服3000元/月+500×绩效得分% -300×绩效得分%—
3.2.2 考核评分。
外销人员考核任务每月浮动，每月最后一个工作日公布下月考核任务，详见下表：
2015年月份销售部/招商部绩效考核评分表
部门：姓名：职务：
考核项目
有效信息开发（40%）客户邀约到访（40%）成交房源（20%）
综
合
得
分计划
完成
实际
完成
完成
率
考评
打分
计划
完成
实际
完成
完成
率
考评
打分
计划
完成
实际
完成
完成
率
考评
打分
外销
个人
合计
备注：1、有效信息开发系指通过外销人员个人努力获得的客户信息，销售部/招商部自然来电来访客户不算作此项；2、客户邀约到访系指通过外销人员个人努力，邀约新客户（来电转来访、外出拜访的客户）到访，和老客户邀约再次到访（公司组织活动到访的客户暂不算作此项，同月次内同组老客户到访计算不超2组）；3、成交房源系指河南外包产业园及下辖在售办公、商铺房源（车位及公寓暂不计入此项）。
3.2.3 外销补助。
根据级别，采用差异化补助，详见下表：
营销总监 销售/招商经理 销售/招商专员
交通补助 基本工资包干
500 300 就餐补助 300 300 300 通讯补助
基本工资包干
500
300
备注：以上补助仅限当月外出超15天者，未达到15天则不享受该项补助；客户宴请费用，
需提前报营销副总审批，人均消费限额150元，特殊情况另行提前申请报批。
3.2.4 标准提成。
提成计提基准为营销副总、销售部经理、招商部经理为部门销售总额，营销总监、销售专员、招商专员为个人完成的销售总额。
详见下表： 营销 副总 营销
总监 销售/招商 经理 销售/招商专员
物业销售
回款额的
1‰ 回款额的 3‰ 回款额的 1‰ 回款额的 3‰
物业租赁
月租金的35% 月租金的65% 月租金的35%
月租金的65%
备注：其它分配办法：营销副总或销售/招商经理有责任协助营销总监或销售/招商专员跟踪客户，在营销副总或销售/招商经理协同跟踪下，营销副总或销售/招商经理分享营销总监或销售/招商专员成交此客户佣金的30%。
3.2.5 其他提成。
如果客户来源非外销个人营销副总、销售/招商经理、营销总监、销售/招商专员拓展，按照公司全员营销的要求，佣金需进行以下标准分配：
岗 位 类 别 补
助 标 准 补 助 类 别
提
成 对 象 提
成 标 准 提 成 类 别
3.2.5.1如果公司员工直接与客户谈判成交，后续服务工作由招商部负责跟进（合约、验房、水电、消防、装修、注册等），佣金按如下比例分配：
分配对象提供客户信息者招商人员招商经理合计
分配比例个佣100%-7500元5000元2500元100%
3.2.5.2公司员工如果不但提供客户信息，并且与招商部招商人员共同谈判并成交者，佣金按如下比例分配:
分配对象提供客户信息者招商人员合计
分配比例个佣50% 个佣50% 100%
3.2.5.3如果公司员工只提供客户信息并没有参与谈判，而是由招商部招商人员谈判，客户成交后，佣金按如下比例分配：
分配对象提供客户信息者招商人员合计
分配比例个佣20% 个佣80% 100%
3.2.5.4 特别提示：以上提成分配标准，仅“3.2.5.1”招商经理不提公佣，其他均参与，按既定标准计提。
3.3 额外奖惩。
公司在按既定绩效考核和提成标准足额兑现的同时，也将实施额外的激励举措。
具体如下：
3.3.1 关于处罚。
营销总监、销售部经理、招商部经理、销售专员、招商专员各岗位，凡每季度内任意两月考核总分低于80分者，营销总监、销售部经理、招商部经理予以降薪降职一级，销售专员、招商专员将予以一次性罚款1000元；半年内无成交者，基础底薪降低500元/月，或根
据个人情况调岗、辞退。
3.3.2 关于奖励。
具体举措详见下表：
奖励方向个人奖励
销售/月×××产业园物业1000/套×××项目物业500/套
租赁/月×××产业园物业500/套×××项目物业200/套
销售/季×××产业园物业1套，提成3‰
2套，提成4‰
3套提成5‰备注
1、凡部门完成当月既定目标，则给予部门经理奖励现金1000元；
2、凡部门完成当季既定目标，则给予部门经理奖励现金5000元。
四、辅助措施
4.1 退单处理
4.1.1如因营销总监、销售专员、招商专员自身原因造成退单的，不计提成、不计业绩；
4.1.2 如因公司或客户原因造成退单的，则相关营销总监、销售专员、招商专员只计业绩、不计提成；
4.1.3所有退单物业，均可另作出售并按正常提成标准重新计提。
4.2离职处理
凡中途离职人员，在按规定办理完离职手续后，经确认无遗留问题，应一次性结付上月及当月销售全部提成。
五、附则
5.1本方案由行政人事部与营销部门共同研讨、制定，并由营销负责人（主管副总）负责解释、监督执行。
5.2本方案经由营销部门充分讨论后，报公司决策层审批并印发实施。