中国企业以人为本的管理现状及问题
新形势下中国企业管理者的现状与发展对策
摘
要 ：１ ２ 世纪是信息化、 经济全球化 、 知识化的世纪 ， 电子信 息网络技 术的迅 速发展推 动着经济全球化 的快速
发展 ， 在这 复杂变化 的环境 中， 管理也面， 着 巨大的挑战。管理 者如何在 复杂的市场竞争环境 中担任好领导的角 色， ｌ 盘
实现组织与社会的双赢就显得尤为重要。通过对 当前新 形势的分析 ， 中国企业 为研 究对 象， 以 并针 对存在 的相 关问
作者简介 ： 华荣（９ ９ ） 男， 许 １ ８ 一 ， 福建泉 州人 ， 学生， 从事农村金融研究。
一
２ — ７
多数中国企业传统上 的竞争优势是靠着所谓低成本 。但 是现在 ， 生产要素低价低税的政策正在发生改变 ， 要素价格上 升 已是大势所趋 ， 低成本竞争方式也正在不断地动摇 ， 中国企
术 形势 、 竞争环境 、 国家政府对企业 发展提 出的政策方针 、 员 工 文化对企业影响等重要 的四个领域进行分析 。
（ ）பைடு நூலகம்一 技术形势
电子计算机 的应用 ， 信息技术 的开发 ， 新材料 、 能源 、 新 航 天技术等高新技术的运用 ，使管理者理解和认知下的社会 生 产方式 和生活方式发生 了巨大变化 。各 国的综合 国力竞争更 加依赖 于科技进步和知识创新 。一个企业的发展也依赖于技 术 的创新和新技术的应用程度 ， 企业要发展 ， 就离不开新技术
国大多数企业都不惜用全部资源来扩张产能 ，却对软实力建
设方面缺乏关注 。 （ ） 二 在市场经济 竞争 中， 企业管 理者对企业 的竞 争方式 不够重视
（ ） 策 方 针 三 政
无论面临什么样的经济形势 ，国家和地方政 府总会制 定
收 稿 日期 ：０ ０ ０ — ９ ２ １— ７ ０
建筑业人力资源管理存在问题及对策
浅析建筑业人力资源管理存在的问题及对策摘要：而现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国建筑企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。
关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效；战略优势进入21世纪以来，我国建筑企业面临的社会环境发生了巨大变化，然而，我国建筑企业整体竞争力还不高，大多数建筑企业缺乏先进的人力资源管理观念，人力资源管理体系不科学、不完善，还存在许多问题。
如缺乏吸引力的薪酬待遇和个人职业发展将必然无法吸引大批国内企业优秀人才加入，使国内建筑企业人力资源管理面临严峻考验。
一、建筑企业人力资源管理现状及问题人力资源管理概念和理论是在二十世纪80年代末90年代初才被引入中国，中国企业直到二十世纪90年代后期开始重视并引进现代人力资源管理。
建筑企业人力资源管理水平普遍低于其它行业，存在许多问题。
（一）人力资源管理制度不健全根据中国人力资源开发网公布的《2010年中国企业人力资源管理现状调查报告》，建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计一划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。
在人力资源管理制度建设及执行方面，建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。
（二）职位管理规范化水平低建筑企业对职位分析认知度较低，建筑企业只有48.7%的做过职位分析。
职位分析结果的主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的极少。
（三）缺乏规范的招聘录用制度在被调查的建筑企业中，只有38.7%的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，建筑企业尤其是国有建筑企业退出机制缺乏。
另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富，以面试方法为主。
（四）绩效考核还流于形式人员绩效考核还没有普遍成为必须进行的一项人力资源管理工作。
探析“以人为本”的企业管理思想
探析“以人为本”的企业管理思想随着知识经济及经济全球化的影响，企业管理由最初的经验管理到科学管理再到人本管理的革命性变革，逐渐凸显出了人在企业中的重要价值。
企业发展要依靠人、为了人，实现人，以人为本也是企业文化的核心要素之一。
因此，为了企业的长远发展，构建“以人为本”的企业文化至关重要，本文就以构建“以人为本”的企业管理思想进行了研究。
标签：以人为本;企业管理;企业文化一、关于“以人为本”的人（一）人是生产力中起主导作用的因素生产力是由劳动者、劳动资料、劳动对象这三个基本要素构成的。
而在这三个基本要素中，人即劳动者是最积极、最活跃、起主导作用的要素。
这是因为：首先，生产劳动活动是由人决定开始的，如果没有活的人去进行生产劳动，那么，再好的生产工具和再多的劳动对象都是死的，都不会成为构成生产力的现实因素。
其次，生产工具以及经过加工的劳动对象（如煤炭、石油、棉花、木材等），都是劳动者创造出来的。
只要人想劳动，没有生产工具等劳动资料也可以去创造。
最后，劳动者劳动要制造什么样的产品，比如一个工厂是生产拖拉机还是坦克，也是由人所决定的，只不过这不是由普通劳动者所决定的，而是由生产活动的管理者所决定的。
但是在社会化生产活动中，生产的管理者也属于劳动者。
在企业管理中，不调动企业员工的积极性，企业生产力的提高又从何谈起，因而，以人为本是管理的根本。
（二）人是社会发展的主体，又是社会发展的客体作为主体的人是能动的存在，作为客体的社会结构规定着人的存在和发展。
人能够通过实践认识和改造社会客体。
社会结构的发展和进步，最终都是为人的发展服务的，人的发展是社会发展的最高价值目标。
在企业管理中，人的这种双重属性使得职工既是劳动者又是管理者。
这在客观上就要求企业要真正地关心、理解、尊重员工，重视职员在企业中的地位，使职工成为企业的主人。
这才能从根本上使员工主动地去完成本职工作甚至超额完成工作，企业的效益才会理所应当的显现出来。
以人为本,落实工会“一岗双责”责任制
以人为本，落实工会“一岗双责”责任制责任制2023年，作为中国制造业强国的一个重要组成部分，某家私营企业在市场竞争中居于领先地位，其产品覆盖全球各地，市场占有率持续增长。
然而，在企业高速发展的背后，一些员工因为加班过度、劳动强度大等原因，出现了各种职业病和身体不适，他们得不到及时的关爱和保障，相当一部分人也因为薪酬问题而抱怨不满。
面对这些问题，如何能够以人为本，落实好工会“一岗双责”责任制，成为了企业管理者和员工共同关注的话题。
要想以人为本，首先必须要保障员工权益。
企业是社会的一份子，其自身发展离不开员工的辛勤付出。
因此，优化薪酬模式是确保员工权益的基础。
企业应该在员工的薪资排名上作出明确的规定，根据不同的岗位、工作强度和行业水平，给予员工一个公平的薪酬待遇。
同时，也需要使薪酬体系的设置更加完善，如根据员工的实际工作成绩，给予一定的薪酬提升，以及建立起完善的薪酬评价机制等。
企业必须要提高员工的劳动保障水平，确保员工的身心健康。
近年来，各类职业病和心理疾病发病率居高不下，一些企业在推动生产效率提升的同时，忽略了员工的身体健康。
为此，企业应该建立完善的健康管理体系，鼓励员工参加各类体育活动、文化娱乐等活动，同时也要加强职业病防治措施的落实，完善身体健康的检测、诊断和治疗机制。
在这个基础上，还需要关注员工的心理健康问题，加强心理健康教育，提供相应的心理咨询服务，积极帮助员工解决工作和生活中的困扰，营造一个和睦、健康、积极向上的工作氛围。
企业必须加强员工职业能力培养，为员工的个人发展提供保障。
如今，市场变化速度非常快，各个行业的技术、知识、理念等都在不断更新，面对这种变化，员工如果缺乏必要的职业技能和知识，就难以应对市场的挑战。
因此，企业需要通过各种途径，提供不同的职业技能培训和学习机会，推动员工职业能力的全面提升。
这其中，企业可以通过提供内部培训、参加行业培训等多种方式，让员工不断进步、提高，从而更好地应对市场的变化和竞争。
浅谈企业人力资源管理现状分析及对策
５ 、加大培训力度， 完善激励机制。通过培训， 可以提高员工的 能力水平以及对组织的归属感和责任感 ， 进而提高企业组织绩效。 人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓 ， 加强对 培训工作的管理 ， 另一方面还要给参与训的人员创造环境 ， 让他们 能把通过培训所掌握的内容运用 到工作中， 并把所学到 的内 容及其 运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来 。 理论和实践都表明， 组织激励水平越高 ， 员工的工作积极性就越 高， 组织生产力也就越高 。首先 ， 要对企业 员工进行合理的配置 ， 把 每个员工放到最能发挥他们的作用， 体现他们价值的职位上 ， 并为员 工的工作创造 良好的工作条件 ， 通过有挑战性的工作， 激发他们的工 作热ｌ 青 。其次， 要完善薪酬管理系统， 建立与其他公司相比 有竞争力 的薪酬 体系 ， 一定要注意公司各个部门， 各个职位之间的公平性和合 理陛， 员工的薪酬一定要体现员工的贡献 ， 多劳多得 ， 少劳少得。 总之 ， 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程， 需要根据形 二 ．针对 国 内企业人 力资源管理 的现 状 ． 应该 加强如下几 势的发展不断地发现新情 况 ， 研究新 问题 ， 并寻求解决 问题的新对 个方面的建设 策。只有这样， 企业人力资源管理才能不断跃 匕 新的台阶， 进入 一个 １ 、加强人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作 新的境界。 田 的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验 ， 缺乏系绕 陛、科学 性和前瞻性。而要服务于企业战略， 人力资源管理工作必须具有前 瞻 陛， 应根据公司业务发展战略， 来制定相应 的人力资源管理战略。 ２ 、深化改革 ， 理顺体制 ， 为企 业人力资源管理提供一个宽松的
人本管理思想在企业管理中的应用
人本管理思想在企业管理中的应用【目录】一、绪论 (2)二、人本管理的概述 (2)（一）人本管理的含义 (2)（二）人本管理的内涵 (3)（三）人本管理的特征 (3)（四）人本管理的本质 (4)（五）企业应用人本管理的必要性 (5)三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5)（一）整体来说，企业对人本管理认识不透彻，重视度不够 (6)（二）缺乏行之有效的激励和约束机制 (6)（三）企业人力资源方面存在问题 (6)（四）组织目标与员工个人目标分歧大，无法达到统一 (6)（五）企业对自身文化建设缺乏了解，重视不够 (7)四、企业实施人本管理的对策建议 (7)（一）建立一套完善的人本管理机制 (7)（二）建立以人为本的企业文化 (8)（三）打造以人为本的学习型组织 (9)（四）建立和完善以人为本的人力资源管理体系 (9)（五）关怀和尊重每一个人 (10)（六）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10)（七）建立和培养团队精神 (10)五、结论 (10)参考文献 (11)【摘要】在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。
全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。
本文通过对人本管理内涵及本质的探讨，在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上，指出企业在应用人本管理过程中存在的问题，并总结出相应的对策建议，同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的全球化大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。
【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制一、绪论当下世界经济快速发展，竞争日趋激烈，企业想要生存，想要发展，必要提高其综合竞争力。
人本管理，作为现代企业管理的有效管理模式，已成为企业在竞争中获胜的一大法宝，同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。
近些年来，“人本管理”，“以人为本”随处可见，但是，究竟何为“人”，何为“本”，“人本管理”的实质到底是什么，为什么要在企业中应用人本管理，以及如何在企业管理中应用人本管理，这是我们应该深入探讨的一系列问题。
浅谈企业人本管理存在的问题及对策
意 识 和 敬 业 精 神 。 前 ， 管 许 多 企 业 管 理 者 都 认 识 当 尽 到 了实 施 人 本 管 理 对 企 业 发 展 的 重 要 意 义 ， 在 思 但 想 观 念 和具 体 做 法 上 还 存 在 一 些 需 要 改 进 的 问题 。 １ １ 人 本 管 理 的 理 念 没 有 确 立 ． 在 企 业 管 理 中 ， 政 管 理 是 组 织 指 挥 生 产 的 一 行 种 常 用 手 段 ， 于 集 中 统 一 加 强 管 理 ， 实 起 到 了 应 对 确 有 的 作 用 。 是 ， 企 业 管 理 中 ， 常 可 以 看 到 ， 的 但 在 经 有
信 念 、 强 的 意 志 ； 成 是 “ ” ， 实 ” 扎 实 的 工 坚 看 实 的 “ 在
作 和 创 造 性 的 成 果 。 以人 为 本 ， 是 要 尊 重 人 、 解 就 理
人 、 心 人 ， 是 要 尊 重 人 的 价 值 ， 现 人 的价 值 、 关 就 实 认 同 人 的 价 值 、 员 工 切 实 感 受 到 自我 存 在 价 值 的 意 使
浅谈企 业 人 本 管理存 在 的 问题 及 对 策
路 亚 杰 ， 淑 芬 单
（ 中海 石 油 天 野 化 工 股份 有 限公 司 ， 内蒙 古 呼 和 浩 特 摘
策 。
００ ７） １ Ｏ ０
要 ： 行 人 本 管理 ， 人 作 为 企 业 管理 活 动 的 出发 点 ， 现 代 企 业 制 度 的 本 质 要 求 ， 是 现 代 企 实 把 是 也
企业 作 为创造 物 质 财 富的 经济 型社 会 组织 ， 依 靠 经 济 手 段 管 理 企 业 ， 企 业 自身 的 特 点 和 规 律 所 是 决 定 的 。 把 人 本 管 理 看 成 是 “ 形 ” ，有 形 ” 人 应 有 的 “ 在 的 头 脑 之 中 ； 成 是 “ ” ， 硬 ” 使 人 具 有 坚 定 的 看 硬 的 “ 在
以人为本的经营在中国读后感
以人为本的经营在中国读后感现代社会中，以人为本的经营思想在各行各业都得到了广泛应用。
尤其是在中国，随着经济发展和人们思想观念的逐渐更新，越来越多的企业开始关注员工和消费者的需求和感受，以人为核心建立企业发展战略。
本文将通过分步骤阐述，介绍“以人为本的经营在中国”的发展现状及意义。
第一步，以人为本，尊重员工的价值与需求。
现代社会员工是企业最重要的资产之一。
在中国，越来越多的企业意识到员工作为企业的生产力，对企业的贡献是不可忽视的。
因此，在招聘、培训、薪资、晋升等方面，越来越多的企业开始注重员工的价值和需求，并把员工的发展纳入企业战略的考虑范围。
第二步，以人为本，注重服务质量。
服务质量是与消费者产生长期稳定关系的关键因素之一。
在中国，越来越多的企业注重与消费者的沟通，关注消费者的需求和感受。
企业通过对消费者的采访调研，收集消费者的反馈意见，积极投入资源、加强管理、优化服务，从而不断提高服务质量。
第三步，以人为本，营造和谐的工作环境。
健康的工作环境是一个企业的战略资源之一。
在中国，越来越多的企业重视员工的心理健康问题，注重营造和谐的工作环境。
通过改善员工的工作条件和工作空间、提供培训和发展机会等方式，积极塑造员工的工作氛围，创造和谐、宽松的企业文化氛围，有助于提高员工的工作效率，减少员工的离职率。
以上三个步骤都是“以人为本的经营在中国”的必经之路，也是现代企业崛起的必经之路。
以人为本体现的是企业所负的社会责任，决定了企业在市场中的生死成败。
因此，“以人为本的经营在中国”不仅说明了中国企业的文化层次在向高级、人性化的水平移动，同时还是企业良性发展的重要前提和基石。
综上所述，“以人为本的经营在中国”意义重大，不仅是企业发展的基石，更是中国现代化建设的关键要素。
因此，我们应该认识到这一理念的重要性，积极推进和实施，推动中国经济的可持续发展。
中国企业管理存在的问题
中国企业管理存在的问题中国的经济改革是成功的。
国力增强，人民生活水平提高，整体运行良好，许多经验都可载入史册，永远流传。
但在改革中还有一些问题，值得我们在意。
我们不同意一些极左分子所写的《万言书》。
他们用文化大革命时期的观念观察今天的经济改革，从总体上否定改革开放的大方针，否定今天的伟大成就。
这些人连一个指头与九个指头之比都算不清，还能评价国家的大政方针吗！我们这里讲的问题，仅是其中的一个指头。
笔者长期从事管理理论研究与管理实践操作，对理论界与管理实际都有了解。
根据个人的观察与体会，我认为至少有：一、重西方现在理论界的主体与管理界的主体，基本是文化革命后成长起来的，有闯关的劲头，也有新的思维，对外界的知识与经验接受快，特别是留学归国从事理论的青年学者。
他们对中国的历史、对中国管理的演化过程知之甚至少，写文章，给学生讲管理课，全是美国如何如何，日本如何如何，至于中国如何，就很难说清楚，甚至成为胡说八道。
王明其人已经死去，但其遗风还在，在?大一部分人没有管理经验。
他们是出了学校门又进学校门的人，教了几十年管理课，还不知道企业门朝哪儿开。
他们上课前一天晚上就睡不好觉。
要抄教材，背教案，上讲之后还是背教案。
他们的讲课，犹如“钝刀子宰肉”；听这样的课，不是享受，而是受罪。
只有一些理论而没有经验的人，想问题比较天真，理解问题好走极端，其思路与实践有差距。
例如，他们看一张图，记一张表，就以此为标准到处乱套，发表议论。
实际上，他们根本不知道管理的完善过程不是框套过程，而是逐步改进过程，是在改进中逐步完善的。
三、重行政行政管理是综合性和应用性很强的新兴学科。
它包括日常行政事物管理、办公用品管理、规定工作移交制度、出差管理办法、公司会议制度、员工行为规范、车辆管理规定、公司印章管理、对外宣传管理规定、公司保密制度、安全保卫管理办法、费用开支报销管理办法、公司员工福利待遇、文件管理等。
刘先起先生所写的《A管理模式》其核心就是企业内部的行政管理。
试论企业人力资源管理存在的问题及应对策略
作紧密结合在 一起
作 为决策层 ， 必须起 到良好 的协调 、 沟通 作用 ， 就是 要正
在制订企业 人力资源管理和发展规 划时 ， 应同其他 工 确处理企业人力资 源管理与企业文化建设之 间的辩 证关 作有效地结合 在一起 ， 特别 是 同企 业的生产 、 经营 、 市场 系，以人力资源管理促 企业文化建设 的顺利开 展 ，反过
可以利用的手段与 措施 ， 创新人才管理机 制 ， 在人 才资源
储备 、 薪酬待遇 、 经营 考核 目标 管理等各个方面进行大 胆 创新 ，以期使企业的人力 资源 管理 工作尽快适应新的形
势要求 ， 并尽快 与国际化 管理 接轨 ， 使企业适应国际化市 认识 ， 特别是～些 国有大型企业 ， 力资源浪费的现象还 人 场竞争的需要 。
旧体 制 、 建立 新机制 ， 强中 国企业 的忧 患意识 ， 增 更加激
４ １＿ 研究 囝 ｏ ０ 市场 ２１
芷
业
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发起企业员工的使 命感 和紧迫感 。而要充分地调动 企业 员工的积极性和主观 能动性 ，企业就必须树立 以人 为本 的管理理念 ， 就是将人才当作首要资源 ， 企业 的一切 活动 都要 以有利于人才成长 和发 挥作用为基本核心和价 值取
战略 ， 必须 改变过去那种 主观的 、 单项 的 、 落后的 思维模 式和惯用定式 ， 而是要运用现代 化的管理理念 利 用 一 切
，
企 业的人 力资源管理工作在我 国企 业转型 的初期就
已提出 ， 特别 是随着企业转制工作地不 断深入 ， 这项 工作
逐渐被提至企业 管理 的重要议事日程。 但由于我国企业面 临的情况比较复杂 ， 其重要性 并没有被一些企业决策层所
企业管理为什么要坚持以人为本
企业管理为什么要坚持以人为本郑州煤炭工业(集团）有限责任公司魏建华摘要：“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。
坚持以人为本,同我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的要求,是一脉相承的。
企业管理为什么要“以人为本”，本文从企业管理的核心基础、心理行为基础、伦理基础、市场经济基础等方面进行粗浅的探讨。
关键词：企业管理坚持以人为本“坚持以人为本”,是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。
“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展。
近年来,企业在经营管理和文化建设中,新的理念层出不穷，如:科技为本、诚信为本、价值为本、质量为本、客户为本等等,不一而足.那么，企业最核心、最本质的理念究竟是什么？笔者认为：不论是在科学技术、质量管理、诚实守信、经济效益、还是市场拓展等众多要素中，都离不开人的因素，人是最重要的、起决定性作用的因素。
应该说，只有在人的主观意识作用下，其他诸要素才能充分显现各自的作用.因此，把人的要素放在第一位，即“以人为本”才是最重要的价值观体系，也是最核心、最本质的企业管理理念。
企业管理为什么要“以人为本”呢？“以人为本”的理论基础是什么?本文从以下几个方面进行粗浅的探讨：一、人是企业管理的核心基础什么是企业管理？管理的内容是什么？法国古典管理理论的创始人、被称为“现代经营管理理论之父”的法约尔,在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中首次指出：“管理活动,指的是计划、组织、指挥、协调、控制。
”这个理论一直被认为是管理权威，而且许多教科书都沿用这个定义.如1984年出版的《中国企业管理百科全书》对企业管理的定义为：“企业管理，就是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列管理活动的总称."1983年出版的《经济大辞典》认为：“企业管理是企业生产经营活动中各项管理工作的总称.内容包括：组织管理、计划管理、生产管理、技术管理、新产品试制管理、质量管理、设备与工具管理、劳动管理、工资管理、物资管理、销售管理、财务管理等”，等等。
浅议现代企业管理中如何做到以人为本
杨猛 （ Ｉ 沧州 联通公司）
摘要 ： 业管理中“ 企 以人 为本 ” “ ” 的 就 是 企 业 的 员工 ， 企 业 对 员 展 ， 实 施 有 效 的 人 力 资 源 战 略 是 现 代 企 业 的 一 项 很 重 要 的 工 作 ， 的 人 指 即 它 工 是尊 重 的 ， 企 业 内部 的管 理 中 ， 业 是 把 员 工 作 为 人 来 的各 个 方 面 ， 务 于 企 业 的 总体 目标 和 战 略 。在 在 企 而 服 们只看做是赚钱 的工具 ， 管理中要突出人性化通俗地讲就是要富有人情昧。 制 定 与 实施 人 力 资 源 战 略 之 前 ， 知 道 企 业 经 营环 境 对 人 才 的客 观 应
需 求是 什 么 ， 同时 还 要 把 握 在 相 应 的 社 会 环 境 中 人 才 的主 观 追 求是 什 么 。“ 人 为 本 ” 一切 企 业 管 理 活 动 中应 遵 循 的 首 要 原 则 。关注 以 是 人 是 第 一 生 产 力 ， 为 一 种 不 可 替 代 的宝 贵 资 源 ， 们 能 为 企 入 的全 面 发 展 ， 成 为 当 今 社 会 企 业 人 力 资 源开 发 的 根 本 目的 。随 作 他 将 业 创 造 更 大 的 财 富 ，把 人 的 潜 能 挖 掘 出 来 就 意 味 着 企 业 的 良 性 发 着 经 济 全 球 化 的 日益 临 近 ， 才 资 源 开 发 的争 夺 战 已在 全 世 界 范 围 人 展 ： 力 提 高 他 们 的 整 体 素 质 ， 能 使 员 工 终 身 效 力 于 企 业 ， 企 内展 开 ， 努 就 为 因此 企 业 要 想 在 市 场 经 竞 争 中 立 于 不 败 之地 。 就 要 重 视 人 业 发展带来持 久发展 的动力。 以人 为本 之理念 正是基于 这种 情况 力 资 源 这 个 重 要 部 门 ， 分 发 挥 人 力 资 源 部 门 的 主 观 能 动 性 ， 使 充 促 产 生 的 ， 要 求 企 业 必 须 重 视 人 的创 造 力 ， 分 发 挥 他 们 的聪 明 才 它 充 人 力资 源部 门在 企 业 中 打 造 学 习 的 良好 氛 围 ， 召企 业 干 部 职 工 加 号 智， 营造 健康 向上 的企业 文化 ； 同时要 求企业经 营管理 目标在 追求 强 学 习 。让 大 家 认 识 到 ， 有 不 断 的 学 习才 是 企 业 竞 争 力 的必 由之 只 利 益 最 大 化 ， 社 股 东 、 客 等 各 方 面 实 行 人 性 化 的 管 理 ， 适 应 对 顾 以 路 ， 个企业善于学 习 ， 会在市 场经竞争 中立于不败之地 。因此 ， 那 就 愈 来 愈 激 烈 的 市 场 竞 争 。 大 凡 成 功 的 企 业 都 是 在 企 业 管 理 中都 做 企 业 人 力 资 源 管理 要 从 战 略 设 计 、 训 与 发 展 、 价 与 激 励 、 织 设 培 评 组 到“ 以人 不 本 ” 反 之 ， 市 场 经 济 大 潮 中 被 淘 汰 的 企 业 就 没 有 做 到 ， 在 计与控制等 几个 方面 入手 ， 为企业全 员学 习提供支持 性的氛围和组 这一点 。 么企业 管理 中究竟 怎样做 才算是 以人 为本呢？这也正是 那 织保证。 我 们 要 探 讨 的 问题 。 ４ 以人 为 本 就 要 发 挥 模 范 带 头 作 用 １ 以人 为 本 就 要 树 立 正确 的 人 生观 在 现 代 企 业 中 ， 想 使 企 业 做 大做 强 ， 业 领 导 就 要 在 日常 工 要 企 对 人 才 简 单 的定 义就 是 有人 品 、 才 干 之 人 。 是 能 适 应 企 业 发 有 凡 作 中 以 身 做 则 ， 工 作 中做 表 率 ， 做 语 言 的 巨 人 、 动 的矮 子 ， 在 不 行 时 展 要 求 ，完 成 企 业 给定 的 目标 ，给 企 业 带 来 效 益 的人 都 可 称 之 为 人 刻 注 意 用 自 己 行 动 感 召 影 响 企 业 的 员工 ， 定 人 的 主 观 能动 性 ， 肯 强 才。 对人 才 的 关心 及 对 其 价 值 的 充 分 重 视 是 以 人 为 本 的 集 中体 现 ， 对 调 以人 为 本 ， 认 个 性 都 会 有 意 识 地 追 求 自身 价 值 。运 用 组织 的 目 承 人 才 重 视 与 否 在 很 大程 度 上 决 定 了企 业 发 展 的现 在 与 将 来 。 所 以企 标 与 自身 的 人 格 魅 力 去 感 召 他 们 ，启 发 他 们 ，让 下 属 产 生 自我 感 业 实 施 人 本 管理 首 先应 树 立起 正 确 的人 才观 。 古今 中外 ， 以人 为 本 的 知 ， 发 工作 的原 动 力 ， 而 产 生 巨 大 的 行 动 能 量 。 其 次 企 业 领 导 进 从 理 念 历 来 为政 治 家和 思 想 家所 重 视 。 不 论 是 名 噪 一 时 的 家 族 式 企业 要从对 员工 实施 良好 的激励 措施。对于 中国企业 的领 导者来说 ， 具 乔家大院还是现代企业 中的海尔集团 ， 他们都是尊重知识、 尊重人 才 有特殊性 。他们注 意给下 属讲解 企业现在 的情景 ， 发展 的前景 ， 使 的好榜样 ， 因如此 ， 正 他们 的企业才能得 以长足发展。 大家牢 固树立 “ 厂兴 我兴 、 厂衰 我亡 ” 的理念 ， 员工 以厂为 家 ， 使 对 ２ 以 人 为本 就 要 实行 人 性 化 企 业 管 理 企 业 有 一 个 归 属 感 ，从 而 立 足 本 职 、 积 极 投 身 到 企 业 各 项 建 设 中 人 性是 个抽 象 的概 念 ，人 的天 性 中 既 有 善 的 一 面 ，也 有恶 的 一 去， 为企 业 的 发 展 增 砖 添 瓦 。第 三 企 业 领 导 要 吃 苦 在 前 ， 受 在 后 ， 享 面 ， 与 环 境 紧 密 联 系 ， 生 不 同的 需 求 。 人 的 天 性 决 定 了人 的道 德 并 产 从 各 方 面 起 模 范 带 头 作 用 ， 工 对 这 样 的 领 导 会 看 在 眼 里 ， 在 心 员 记 观念、 志、 意 兴趣 、 创造 性 等 这 些 事 关企 业 命 运 的 “ 性 品质 ” 所 以 ， 个 。 上 ， 力为企业做贡 献。 努 企 业 必 须在 管理 中意 识 到 这 一 点 ，对 人 性 的 各 个 方面 给 予 充 分 的考 ５ 以 人 为本 就 要对 员 工做 到公 正面 前 人 人 平等 虑 ， 照 人 性 的 原 则 来 实施 管理 。 按 公正意 味着秩序上 的公正。突 出表现在对员工的任用上和 对员 实行人性化企业管理 ，一方面要注意利用和发扬人性中有利的
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
论企业的人本管理
年月(下)一、人本管理的内涵人本管理自20世纪80年代开始风靡西方发达国家,至今仍是一种方兴未艾的管理思想和管理模式。
目前,国内外对人本管理的概念各有各的说法,不同的人从不同的角度提出的定义也各有不同。
笔者认为,对“人本管理”可以下这样的定义所谓人本管理,即以人的管理为核心,以激励人的行为、调动人的积极性为根本,组织员工主动、积极、创造性地完成自己的任务,实现组织的高效益。
二、我国企业管理的现状我国企业与发达企业相比,普遍存在着设备陈旧、技术落后、管理更落后的状况,亏损的企业约80%是由于管理不善造成的。
甚至可以说,相当一部分企业还处在经验管理阶段,尚未达到科学管理。
究其根本原因是生产者和经营者的素质不适应现实的需要和时代的要求。
因此,探讨企业的人本管理,尽快改变企业落后的现状迫在眉睫。
(一)部分企业没有确立人本管理的理念中国企业家调查系统资料显示,国有企业的86%,集体企业的58.4%,三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。
企业的经营者职业活动中,最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。
这种情况表明,培养职业企业家的机制远没有形成。
目前部分企业在企业管理中,通常采用行政手段来指挥生产,对于加强统一管理,确实起到了不小的作用。
但是,在我国企业管理中,经常可以看到,有的管理者过多地依赖于行政手段来管理员工,久而久之,逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情,使其丧失了主人翁责任感。
(二)缺乏有效的激励机制长期以来,我国企业由于受多种因素的影响,员工正常的需要得不到应有的满足,企业管理者没有很好地从满足员工需要的角度来考虑调动员工积极性,忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。
在调动员工积极性的方式上,多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出金钱的激励作用,而忽视良好组织环境的培育。
激励手段过于单一和僵化,主要通过提升、提高奖金等方式进行激励员工,而人的需求是多样性的,除了金钱还有如尊严、自我实现等高层次的需求。
以人为本的正反案例
以人为本的正反案例以人为本的案例分析所以企业应该以人为本，可事实上现在的中国的很多企业并不是这样，并没有真正理解开源节流的含义，把降低员工的薪酬当成截流，试问，在这样的境遇下，员工能够一如既往的开源吗？笔者所在的公司领导是八十年崛起的那一代，抓住了时机，成就了一番事业，可是，现在管理企业用的还是老一套，并不注重员工，常说的一句话，不行就换人，公司负责人事的主管，辞职了，暂时还没有招到人，人事的工作推至企划。
笔者负责企划，却不善于人事。
以前觉得公司在“以人为本”上面做得很差，现在做了人事才体会到企业根本不重视员工的待遇问题。
现在很理解原先人事主管辞职，笔者也准备辞职。
在寻找新的工作岗位。
面对生命切记以人为本，以人为本的例子都有什么？求一些以人为本的案例，可以是企业中的，也可以是其他地方的什么是以人为本？关于它的一些例子．在当今社会和企业的应用并介绍详细谢谢！爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。
爱立信于90年代初期进入中国，发展异常迅速。
正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。
随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。
因为通讯产品是高技术产品，我们平时见到的手机只是其中一个终端产品，与之相配套的有一系列大型、小型交换机及计算机管理设备等。
每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于年成立的。
在北京培训中心成立之前，中国客户的培训都要在国外的爱立信培训中心进行，即使是爱立信本身的员工培训也要在国外进行，这对客户和爱立信中国公司来说都是一笔昂贵的费用，爱立信北京培训中心成立后，大大缓解了这种矛盾。
爱立信北京培训中心成立之初，只有约平方米的教室及办公室，没有自己的教师，所有的培训课都请爱立信其他培训中心的教师来讲，因为只有得到爱立信瑞典培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术课程。
中国企业内部控制应坚持“以人为本”
一 、 过 案例说 明 国 内外 企 业 “ 通 以人 为 本 ” 念 的 理
差 距 案 例 比较一 ： 据 《 日经 济新 闻》 ｏ ２年 ２月 １ 每 ２１ ０日报 导 ， 空 中 巨无 “ 霸” 空客 Ａ３ ０迎 来 全 球 范 围 的 大体 检 ， 全球 大体 检 却 不 ８ 而 含 中国 。 继 上月 首次 在 澳航 一 架 空 客 Ａ３ ０机 翼 零 件 上 发 现 裂 ８
注 册 会 计 师 考 试 制 度 改 革 后 ， 过 去 的 一 个 阶 段 调 整 为 由 两 个 阶 段 ， 专 业 阶 段 ， 册 会 计 师 考 试 的 内 容 包 括 《 计 》 在 注 会 、 《 审计 》 《 、 财务 成本 管理 》《 司战 略与 风险管 理 》 《 济法 》 、公 、经 和《 法 》 门课程 ， 税 六 因此 ， 开办 会 计 专业 （ 册 会 计 师方 向） 注 的高职 高专 必须具 备胜 任 六 门课 程 相应 的“ 师 型” 双 师资 队 伍 ， 是高 职高专 开办 会计 专业 （ 这 注册 会计 师方 向） 的前 提条 件 。凡 不具 备条件 的高 职 高 专 绝不 能 一 哄 而起 、 热 闹 ， 凑 对 学 生不 负责 任 。开 办会 计 专业 （ 册 会计 师 方 向） 高 职高 注 的
２０ ０ ８年 ６月 ２ ８日， 五部 委联合 发 布了我 国首部 《 企业 内 部控制 基本 规范 》 要求 于 ２ ０ ， ０ ９年 ７月 １日起 首先 在上 市 公 司范 围 内实 行 ， 鼓 励 非 上 市 的其 他 大 中 型企 业 执 行 。 自 并
此 ， 内 的 各 大 企 业 也 都 开 始 了 制 定 并 实 施 企 业 内 部 控 制 制 国
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中国企业以人为本的管理现状及问题
一、以人为本管理现状
1、企业管理面临的挑战：人才竞争的国际化，价值取向多元化，职业发展个性化。
家族企业的集权式管理方式，注重亲属、关系的管理模式，重使用轻开发的用人制度。
2、企业以人为本管理环境分析
（1）外部：经济全球化使得外部环境的不确定性已成为企业经济环境的主要特征。
随着中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。
这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了以人为本的管理模式，这在无形中与国内企业展开了人才竞争的较量。
如果不采用以人为本的管理模式，国内企业将在竞争中处于被动地位，进而影响企业的长远发展。
（2）内部：我国的管理理念停留在传统管理阶段。
传统管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。
目前我国绝大部分企业管理理念还没有完全转变。
企业管理人员队伍素质有待提高。
激励机制不完善，职工积极性难以调动。
二、我国企业以人为本管理存在的问题
1、没有完全把以人为本的管理理念上升为战略高度
2、人才基础管理工作欠缺
3、不重视员工的培训和开发
4、企业激励机制问题突出
5、绩效评估体系不完善（考评标准不规范，考评方法单一，忽视定量考评）
6、人才管理观念淡薄和制度建设不规范
长于引领潮流的人们又在宣扬起以能为本的管理了。
据说以人为本的管理已经过时，成昨日黄花，已无法跟上当今企业发展的步伐。
我不反对从思想启蒙的角度去引入西方先进的能本管理理念，但如果是不限于此，还将进一步的推广倡导，那就难免有好高骛远，急燥冒进之嫌。
看看千分之九百九十九的中国企业不要说前卫的能本管理，就连基本的人本管理还遥不可及。
中国企业讲以人为本主要是为了装潢门面，是故意说给社会听，说给员工听的，并无真正去做的打算。
说给社会听可以沽名钓誉，哗众取宠，可以不费一分一厘去赢得社会公众的敬仰和青睐。
“乡亲们啊，我们企业可是历来提倡以人为本的理念，关心人、体贴人、尊重人，努力维护员工的合法权益，追求员工满意最大化，请社会放心，我们不象那些黑心肠老板，只图自己赚钱，对员工极尽刻薄之能事弄得民怨沸腾，势不两立。
”说给员工听可以缓和矛盾，迷惑人心，给员工一点可怜的精神慰藉。
“各位同仁啊，仅管我们企业还存在一些不尽人意的地方，但我办企业的宗旨是以人为本，是完完全全为了大家，为了大家长远的利益，只要大家肯给我时间，我一定会以我的行动来证明我不但是一个肯负责任的人，而且是一个慈悲为怀的大好人。
”
“以人为本”的概念是中国企业的特色。
以人为中心，重视人的价值在现代欧美企业是自然而然，天经地义的事，用不着刻意强调，中国企业口头上对以人为本的过度衷情，恰恰证明了他们对人的轻视。
几乎可以肯定：正是那些以“以人为本”自居的企业到处充满了对员工的歧视和对员工人格尊严的粗暴践踏。
这犹如中外企业之于产品质量，欧美企业早已不大讲特讲质量第一、质量是企业的生命之类的理念，在他们看来，确保产品质量是企业参与市场竞争的基本前提，无须特别说明；只有中国企业才成天把质量挂在嘴上，天天讲、日日讲，中国企业愈是卖劲地强调质量，假冒伪劣产品愈是泛滥成灾。
中国企业对以人为本的理解和把握大致分为三个不同的层次：
一是生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。
它相对于不顾员工死活的唯利是图者，无疑是一个很大的进步。
但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。
它强调集体利益至上、奉献和服从。
国有、集体企业的以人为本基本如此。
二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。
它固然比第一层次的以人为本向前迈进了一步，但它对不是人才的普通员工则较少关注，它把员工当可资利用的材看，而不是把员工当人看，员工有利用价值，肯为我所用，我就给他优厚的报酬和礼遇；反之，则表现为冷漠加打压。
新兴企业为第二层次的主体。
三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。
只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。
它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。
显然，能达到第三层次的必定是国有、集体、民营企业中的佼佼者，寥若辰星。
不管是哪一层次的以人为本总离不开规范有序的制度管理。
没有制度管理，企业对员工冷暖的关怀将起伏不定，支离破碎；没有制度管理，任人唯贤，唯才是举不可能真正实现。
制度管理是以人为本管理的基石，但不可否认的是中国企业最为缺少的正是制度管理，这是以人为本管理的第一大障碍。
以人为本管理的第二大障碍是中国传统文化对人性的蔑视，不把人当人，把人当工具、当玩物、当奴才，这种连绵中国社会几千年的陈规陋习，决不会在短期内消失殆尽。
当代资本主义企业的性质虽然是剥削，但象逼迫工人舔干净地上的老鼠血、用烧红的火钳夹员工手指、将员工活活毒打致死等惨无人道的兽行，恐怕只有在中国企业或东方企业里才能见到。