公司薪酬体系设计方案.doc
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经典版有限公司薪酬福利设计方案4有限公司薪酬福利设计方案目录第一章薪酬体系(3)第二章薪酬结构(4)第三章决策层管理人员工资制(7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制(9)第五章营销部人员工资制(12)第六章技术研发人员工资制(16)第七章生产部人员工资制(20)第八章试用期员工工资制(22)第九章临时聘用人员工资制(23)第十章特别奖励计划(23)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
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公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
公司薪酬体系设计方案
××××工程有限公司薪酬体系设计方案××××咨询公司二零零三年九月目录第一章总则1ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制6ﻩ第七章工资调整6ﻩ第八章工资特区8ﻩ第九章新进和离职9ﻩ第十章其他ﻩ９第十一章附则10ﻩ岗位分类表 ............................................................................................ 1１年薪等级表12ﻩ岗位工资等级表（1） .......................................................................... 1３岗位工资等级表（2）1ﻩ４薪酬结构明细表 .................................................................................... １6第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员)。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案目的一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的施行方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进企业经营的不断开展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责(一)人力资部负责公司薪酬政策的筹划和制定。
应做好调研分析^p 工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳开工资负责员工薪酬政策的详细施行，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联络，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其施行予以督察。
公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的根本原那么(一)公平性原那么不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。
(二)认可性原那么首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违犯国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。
同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。
(三)公正性原那么薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进展设计的。
薪酬管理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原那么是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到平安，保证根本的需求;上限应能对员工产生强烈的鼓励作用。
(五)平衡性原那么指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可无视非直接薪酬与非金钱奖励。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
2024年薪酬体系设计方案
2024年薪酬体系设计方案
目录
1. 薪酬体系设计的重要性
1.1 帮助吸引和留住人才
1.2 激励员工发挥潜力
2. 2024年薪酬体系设计策略
2.1 弹性薪酬方案
2.2 绩效奖金制度
3. 薪酬体系设计的关键考量因素
3.1 行业标准
3.2 公司财务状况
4. 实施薪酬体系设计的步骤
4.1 制定明确的目标
4.2 与员工沟通透明
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薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境中，员工往往会选择薪酬福利较好的企业就业。
同时，良好的薪酬体系也可以激励员工更好地发挥潜力，提高工作效率和质量。
2024年薪酬体系设计策略
在设计2024年的薪酬体系时，可以考虑采用弹性薪酬方案。
这种方案可以根据员工的实际工作表现和贡献程度进行个性化调整，更好地激发员工的工作积极性。
另外，设置绩效奖金制度也是一种有效的激励方式，能够激发员工在工作中展示更高的工作热情和效率。
薪酬体系设计的关键考量因素
在设计薪酬体系时，需要考虑行业的薪酬标准，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
同时，也需要考虑公司的财务状况，确保薪酬支出
在可控范围内，避免造成财务压力。
实施薪酬体系设计的步骤
要成功实施薪酬体系设计，首先需要制定明确的目标和指导原则，确保设计的薪酬体系符合公司的战略目标。
其次，需要与员工进行透明的沟通，让员工了解薪酬体系的设计理念和运作机制，提高员工对薪酬体系的认同感和参与度。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案1. 引言本文档旨在提出一种有效的公司薪酬体系设计方案。
通过合理的薪酬体系设计，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，提升整体组织绩效。
薪酬体系设计方案应该考虑公司的战略目标、市场竞争力、员工的能力和贡献，以及行业的薪酬潮流。
本文将从以下几个方面来论述公司薪酬体系设计方案：薪酬结构设计、绩效评估与奖励、薪酬调整机制、沟通与透明度。
2. 薪酬结构设计薪酬结构设计是公司薪酬体系的基础，直接影响到员工的薪酬水平和发展空间。
在设计薪酬结构时，应该考虑不同岗位的薪酬差异、市场行情和公司内部的薪酬公平。
一个好的薪酬结构设计应该具备以下几个特点：•分层次：不同级别的员工对应不同的薪酬等级，反映出员工的工作经验和能力水平。
•灵活性：薪酬结构具有一定的弹性，可以根据员工的能力和贡献进行调整。
•公平性：薪酬结构设计应该具备公平性，避免出现员工之间的薪酬差距过大的情况。
3. 绩效评估与奖励绩效评估与奖励是公司薪酬体系中非常重要的一环。
通过对员工的工作绩效进行评估，可以量化员工的贡献，并通过奖励机制来激励和激发员工的工作积极性。
在绩效评估与奖励方面，应该考虑以下几个要点：•设定明确的绩效指标：根据员工不同的岗位和职责，设定相应的绩效指标，使其具体、可衡量、可操作。
•公正公平的评估过程：绩效评估应该经过公正公平的评估过程，避免主管任意评价和偏见。
•多元化的奖励形式：奖励可以以货币形式，如年终奖、提成等；也可以以非货币形式，如晋升、培训机会等。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是薪酬体系设计中的一个重要环节。
通过合理的薪酬调整机制，可以保持公司的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
薪酬调整机制应该考虑以下几个方面：•市场行情和行业薪酬潮流：根据市场行情和行业薪酬潮流，及时调整员工的薪酬水平，确保与市场的匹配度。
•绩效表现：将员工的绩效表现作为调整薪酬的主要依据，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬涨幅。
•薪酬公平和透明：薪酬调整过程应该公平透明，避免出现随意性调整和不公平现象。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
2024年公司薪酬体系设计方案
一、背景和目标随着经济的发展和企业竞争的加剧，公司薪酬体系的设计变得至关重要。
一个合理的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀员工，还可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效。
因此，公司薪酬体系的设计需要根据公司的发展目标和战略来进行，既要满足员工的薪酬期望，又要保证企业利益的最大化。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正：薪酬体系应基于公平和公正的原则，确保薪酬与员工工作表现和能力的匹配。
2.激励导向：薪酬体系应能够激励员工的工作积极性和创造力，同时与公司业绩和目标紧密相连。
3.灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据员工的岗位和贡献度进行个性化的设置。
4.透明度：薪酬体系应具有一定的透明度，员工应清楚了解薪酬体系的设计原则和规则。
5.可持续性：薪酬体系应具有可持续性，能够适应公司的发展和变化。
1.岗位评估和薪酬等级划分：通过对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，以确保薪酬公平公正。
薪酬等级的划分应考虑到岗位的难度、专业技能要求、责任等因素。
2.绩效评估和薪酬奖励：设立绩效评估体系，将员工的工作表现和能力与薪酬挂钩，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效评估可以通过定期考核、多维度评价等方式进行，根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
3.增长激励机制：设立增长激励机制，根据员工的学习和成长进程给予相应的薪酬增长。
这可以包括员工的培训和发展计划、职业晋升机会等。
4.长期激励计划：设立长期激励计划，通过股权激励或其他形式的长期激励，使员工与公司的利益紧密相连，促使员工与公司共同成长。
5.薪酬福利和附加福利：除了基本薪酬外，还应考虑到员工的其他需求和福利。
可以提供弹性工作制度、健康福利、员工旅游、员工培训等，以提高员工的满意度和工作绩效。
四、薪酬体系实施和监督1.薪酬体系宣传和培训：在薪酬体系实施前，应向员工充分宣传薪酬体系的设计原则和规则，并进行相关的培训。
员工需要了解薪酬体系的运作机制和绩效评估的标准。
某科技公司薪酬体系设计方案
某科技公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案摘要：本文档旨在科技公司设计一套完善的薪酬体系，以吸引和激励高素质的员工，提高公司的竞争力和绩效。
方案包括人力资源需求分析、薪酬结构设计、绩效评价机制等内容，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
1.引言1.1背景随着科技公司市场的竞争日益激烈，高素质的人才成为公司发展的核心因素。
为了能够成功吸引、留住和激励这些人才，科技公司需要设计一套完善的薪酬体系。
1.2目标本方案的目标是设计一套能够吸引高素质员工的薪酬体系，提高员工的工作动力和满意度，提高绩效和企业竞争力。
2.人力资源需求分析2.1岗位需求分析通过对各岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的重要性和对应的薪酬水平。
2.2员工调研通过调研员工对薪酬制度的期望和满意度，了解员工对不同福利和奖励的看法和需求，为薪酬体系设计提供参考。
3.薪酬结构设计3.1基本工资根据不同岗位的要求和市场薪酬水平，设计并确定基本工资的水平。
3.2绩效奖金设计并确定绩效评价指标，设定不同指标达成情况下的奖金水平。
3.3福利和奖励根据员工调研结果和市场竞争情况，设计并确定福利和奖励项目，如年终奖、股权激励、健康保险、培训补贴等。
3.4时薪制度对于临时工和兼职员工，设计并确定时薪制度，以确保他们的薪酬与工作时长成比例。
3.5薪酬结构维护建立薪酬结构的维护机制，定期调整薪酬水平以适应市场变化和公司的绩效情况。
4.绩效评价机制4.1设定明确的目标为员工设定明确的岗位目标和个人目标，以便与薪酬奖励挂钩。
4.2绩效考核标准根据不同岗位的要求和工作性质，制定相应的绩效考核标准。
4.3绩效评估方法选择合适的绩效评估方法，如360度评价、关键绩效指标等，以客观、公正和全面的方式评估员工的绩效。
4.4绩效反馈和调整定期给予员工绩效反馈，及时调整目标和奖惩措施，以确保绩效评价的准确性和公正性。
5.实施和监控5.1实施计划制定实施计划，包括时间表、责任人和预算，确保方案的顺利实施。
2024实战薪酬体系设计方案
实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。
根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。
在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。
针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。
市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。
市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。
基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。
1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。
数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。
职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。
薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。
公司薪酬体系设计方案(经典)
公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。
2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。
可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。
3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。
通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。
4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。
可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。
5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。
福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。
6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。
7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。
在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。
同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系设计方案
第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡**有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。
二、目标1.建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2.保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3.建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
三、薪酬设计原则1.按劳分配，兼顾效率与公平。
2.以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3.根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4.员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。
5.薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。
一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件等因素确定，岗位不同，工资水平不同。
三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。
年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度＜40%,指标绩效不予发放。
股份公司薪酬设计方案.doc
XX股份公司薪酬设计方案1 XX股份有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 5 第四章岗位工资第五章年薪制第七章提成工资制第十章其他7第十一章附则8第一章总则第一条、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围本方案适用于XX股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
第 1 页共10 页股份有限公司2013 年董事、高级管理人员薪酬与考核方案7广东银禧科技股份有限公司2013年董事、高级管理人员薪酬与考核方案第一章总则第一条为了更好地调动广东银禧科技股份有限公司（以下简称“公司）内部董事、高管人员的工作积极性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》及《董事会薪酬与考核委员会工作细则》等规定，特制订本方案。
第二条本方案适用于公司内部董事及董事会通过的其他高级管理人员。
公司不向除独董以外的董事另行发放董事津贴。
第三条2013年内部董事及高管人员的薪酬方案以公司经济效益为出发点，根据分管工作目标和公司年度经营计划指标，与实际经营业绩相结合的考核办法，薪酬方案的确定遵循以下原则：（一）责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定各个基本薪酬标准。
（二）绩效原则：绩效薪酬与个人岗位职责目标完成情况挂钩，与工作创新、奖罚相结合。
（三）统筹兼顾原则：薪酬方案与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩。
（四）竞争原则：薪酬水平需参照同行业及同地区类似上市公司标准，保持公司薪酬的吸引力及在市场上的竞争力。
小公司薪酬体系设计方案
小公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计的理念1．以尊重个人价值为核心价值观，强调以员工为中心；2．树立激励机制，培育良性竞争意识；3．及时激励职能承担和企业贡献，鼓励超越、不断创新；4．注重人性化的服务，关注和照顾个人成长空间；5．实现薪酬分配的公平有效，为员工创造稳定福利环境。
二、薪酬体系设计的途径1．基本薪酬的制定：根据企业的发展规模、相关职位的绩效要求等确定岗位的薪酬水平；2．加薪机制的设置：结合公平完善的晋升机制，每季度定期进行员工薪酬评估，达到绩效合格的优秀员工进行加薪；3．综合福利的确立：合理设定节假日礼品及福利和员工保险、年改、健身会等；4．佣金管理：设立积极性佣金制度，进行绩效考核，将绩效与薪酬紧密地结合在一起；5．奖金制度：为了鼓励员工超越自我，建立应有的奖励制度，即有典型表现优秀者可以获得一定奖金。
三、薪酬体系实施运行方案1．制定标准化的薪酬系统：确立统一的薪酬结构，将绩效纳入薪酬体系，制定绩效评估制度，对员工的薪酬进行客观的评估评定；2．制定薪酬分配政策：建立可持续的保障机制，解决资源分配不公平而导致的其他问题；3．制定完善的行政执行体系：完善财务制度，确保薪酬管理和薪酬发放稳定有序进行；4．加大激励机制：构建职级岗位对应的职位管理机制，畅通晋升通道，容错允许尝试，保证绩效回报能够及时到位；5．建立健全的考核机制：建立考核机制，评定职工的工作绩效，并让职工通过评定所获得的报酬及奖励直接反映了他们个人的投入和付出。
四、薪酬体系改进方案1．加强对薪酬体系的管理和运作：不断完善薪酬体系，实施有效的管理手段和监督机制，创新薪酬管理的执行力；2．提高基本薪酬水平：根据行业标准及市场趋势，不定期进行薪酬水平的调整；3．提高员工福利配置：明确每个阶段岗位多种福利的分级标准，增加社保、节假日礼品及其他福利精品；4．加强员工技能培训：根据公司发展规模，建立符合专业特性及员工个人特长的定制化技能培训；5．完善绩效激励机制：不定期进行绩效评估，根据职位的绩效要求建立激励体系，实行薪酬。
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XX公司薪酬体系设计方案1薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（1）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资+工龄工资+奖金1、企业正式员工薪酬构成A、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利B、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
A、高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制B、企业正式员工薪酬标准的确定1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
4、工龄工资：员工在公司连续工作每满5年，每增加一年工龄公司补助100元，最多不超过1000元。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
五、薪酬设计依据的指标体系指标体系主要有四种：1、360度考评法五、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
六、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
七、条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日～10月3日）3天八、带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。
九、其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
十、津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月50元每人的住房补贴。
（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。
其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专200元本科500元硕士800元博士及以上1000元职务津贴初级×××元中级×××元高级×××元（3）午餐补助公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
十、薪酬保密人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十一、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
（3）1、部长级工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 2000 500 500 每套0.5元2、车间主管工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 2000 500 500 每套0.5元3、生产质检工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1800 100 100 每套0.3元5、科长级工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1500 300 200 按部门提6、其它岗位工资标准：基本工资岗位工资汽车车补电话补助浮动工资工龄工资绩效工资1500 1500 0 0 按部门提XX公司薪酬体系设计方案1薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（1）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。