关于新农村建设中人才队伍现状及存在问题的调查报告

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关于新农村建设中人才队伍现状及存在问

题的调查报告

建设社会主义新农村,是党中央全面落实科学发展观,解决“三农”问题的新理念和新思路的集中体现,也是我国现代化进程中的重大历史任务。作为一项系统工程,新农村建设面临的最现实的问题是农村人才极其匮乏,这一问题已成为建设社会主义新农村必须面对的一道壁垒。建设社会主义新农村,只有立人才为本、为重、为先之策,走人才强农、兴农、富农之路,才能繁荣农村经济,提高农民生活质量,加速新农村的建设步伐。

一、当前农村人才队伍的现状及存在的问题。

随着经济社会的快速发展,工业化、城镇化进程的提速,我国农村劳动力向城镇转移加快,特别是一些生产生活条件差、经济欠发达的地区,已经不仅仅是农村剩余劳动力的转移,几乎是拖家带口的人口迁移。这种大规模单向人口流动,使得城镇成为人才汇聚的“高地”,农村却成了人才流失的“洼地”。目前农村人才队伍主要存在一下几方面的问题:

1、人才数量少,流失多。

由于我国长期城乡二元结构壁垒,出现了农村人才向城市的单项流动,造成农村人才队伍队伍年龄结构老化,源头不足、后继无人。受农村工作难度大、报酬低、政治上无出

路等因素影响,有文化、能力较强、素质较高的农村青年绝大多数外出务工或经商,极少愿意在农村工作。而部分留在农村的人才,因为待遇低、环境差等因素也都流向城市,造成人才流失。

2、人才结构不合理。

一是年龄和学历层次不合理。目前,农村人才大都年龄偏大,平均年龄均在50岁左右,且多为中专学历,没有受过系统的高等教育,知识结构单一,不能跟上时代进步的要求。二是产业结构分布不合理。农村人才以从事种养业的农业人才偏多,而从事管理、信息技术等现代管理人才和技能人才的偏少。三是缺乏带动农民致富的领头雁。复合型,能带领群众致富的人才较少,特别是懂技术、会管理的专业人才缺乏。

3、人才管理不科学。

一是角色定位不准。有些乡镇尚未认清自己在农村人才开发的大舞台扮演的角色,眼界不宽,主意不多,宏观管理和指挥不力。二是服务措施不力。有关职能部门不能及时、准确地帮助农民解决资金投入、财产安全等问题,忽视了农村实用人才的地位和作用,致使他们生产、生活陷入困境;另一方面,农村人才市场发育不完全,人才供需双方信息不畅通,农村人才流通不畅。三是缺乏长效机制。对一些素质高、专业特长突出、贡献较大的乡土人才,没有好的奖励机

制,造成人才流失。同时,没有构建好科学合理的评价机制,致使农村实用人才不能很好的开发和利用。

4、人才政策有待改善。一是待遇较差。目前,农村人才大都是自谋职业,没有享受政府给予的任何物质和政治待遇,在养老、失业、医疗、工伤等社会保险方面缺少必要的保障。二是环境较差,农村还未形成尊重人才、尊重知识的观念,有些地方,封建传统意识还根深蒂固,认为在农村工作都是“没有本事”的表现。除此以外,农村的科研创新环境也有待改善。

二、农村人才怎么来

农村人才的不外乎两个出路:一是引进来,实现城镇人才向农村流动;二是从农村现有的人才资源中培养起来。

1、引进来。

要实现农村人才和城镇人才的双向互动,首先就要改善农村现有的人才环境,积极营造适合人才发展的浓烈氛围。要在农村大张旗鼓的宣传人才政策,鼓励各种人才到农村,到基层去就业、创业,各级党委政府要创优现有的人才环境,制定各种引进人才的政策,落实人才待遇,做到用环境吸引人才。其次,要引进适合农村发展的人才。人才的种类多种多样,农村要根据各村的产业特色和发展规划,引进适合本村的人才。要把引进人才与引进项目结合起来,把引进人才与改善产业结构结合起来,把引进人才与改善农村干部队伍

结构结合起来,实现人才与项目对接,与产业互动,与干部互联。最后,要健全从上到下的人才互动机制。加强农村人才的基础建设,必须要上下联动,仅仅依靠各地农村自由发展肯定不可能实现人才的双向互动。因此,各地政府应该加大对农村人才的投入,在全局的高度合理规划设计本地区的人才发展,制定能上能下的人才流动机制,比如建立机关、事业单位新进人员到农村支农锻炼一到两年的制度;建立城镇党政干部轮流到农村挂职和涉农类科技人员、教师、医务人员、文化工作者对口支农的制度,鼓励大中专毕业生到农村当村官,通过大幅度降税甚至免税等优惠政策,吸引各类人才到农村创业。

2、培养起来。

农村人才的特点是要熟悉农村环境,熟悉当地的发展特色,因此,发展农村人才的关键就在于要培养属于自己的人才体系,这样更有利于农村发展,更有利于农村人才队伍建设。

加强农村人才培养,要加强人才培养,将培养重点由过去单一培养农村基层干部和农村技术人员转向主要培养为农业产业化经营和产业结构调整、为促进农业科技成果转化的高素质农村人才; 由过去单一培养从事农业生产和家庭经营农民转变为既培养当地农村实用人才、又为转移农村富余劳动力培养具有进城务工就业本领的高素质农村技能型

人才双重目标。要加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制,整合培训资源,形成培训合力。要坚持“实际、实用、实效”的原则, 组织好对农村党员和农民经常性培训,使农民业务和技能培训机制化和常态化,推动农村人才资源开发可持续性发展。其次,要在创业干事中培养其农村人才,要在现有的养殖大户、退役军人、大中专毕业生中,发掘人才基础,鼓励他们创业和创新,并在创业中加强引导,积极给予政策扶持,帮助他们尽快成才。

三、人才来了怎么用

有了人才,关键在于能否正确的使用好农村人才,确保农村人才在新农村建设中切实发挥作用,因此,在农村人才的使用过程中,政府要切实在加强领导,优化环境,规范管理等三个方面下功夫。

加强组织领导,完善统一的人才规划。要建立农村人才开发工作领导小组,并在乡镇设立农村人才服务站,形成上下联动的工作体系,形成工作合力。要立足全局,着眼发展,研究制定出农村人才开发的整体方案,并将目标任务分解落实到相关职能部门和乡镇。针对农村人才培训、人才选拔使用、人才激励、人才储备等各个环节,制定相关政策措施,形成完善的政策体系。另一方面,要大力扶持和发展各类专业技术协会。大力扶持发展各类专业协会,以协会作为农村人才开发的载体,引导协会自主实施农村人才开发,使人才

开发更具有目的性、规模性和实效性。同时,加强农村人才资源开发的区域性合作,通过合作,加强农村人才评价体系、培训制度等方面的协调和互认,打破农村人才的区域、城乡等限制, 促使农村人才自由、有序、合理流动, 优化农村人才资源配置, 激发农村人才队伍的活力。要进一步加强农村人才中介组织和服务机构的区域性合作,努力实现农村人才资源区域性一体化开发。

创优环境,搭建创新创业平台。一是鼓励创业。大力弘扬创业精神,引导农村人才投身全民创业中,尤其是重点支持和鼓励高学历者成为创业主体,引领他们闯市场、创大业、当老板。二是支持创新。坚持以创新论英雄,让在创新中取得成绩的人才及时受到鼓励。加大农村科研的投入,为人才创新提供条件,主动引导他们积极参与重点项目、重要产业的开发经营,鼓励和帮助他们做大做强产业和项目, 促进农业产业化和市场化的快速发展, 不断创出新技术、新产品、新工艺和新产业。

强化制度保证,形成科学的工作机制。一是建立农村人才培训机制。制定适合农村特点的培训计划,分类型、分层次、多形式、多渠道的培训。充分发挥职业中专、农广校以及各类民办职校的作用,结合市场所需、群众所求,采取举办短期培训班、发放技术资料、现场技术指导、技术交流研讨、外出考察学习等多种“短、平、快”的方式开展农村实

用技术培训。二是建立农村人才选拔、使用机制。要加大培养力度,努力把党员培养成致富带头人,把致富带头人培养成党员,把带头致富的党员培养成村支书。有计划地选派年轻有为的机关干部或科技人员到基层挂职,推动农村人才建设。继续实施“一村一名大学生培训计划”,逐步改善农村干部队伍结构。

四、农村人才怎么留

要确保农村人才能够不断的为新农村建设做贡献,就必须要做到用政策留人、用事业留人、用感情留人,想方设法落实人才的政治、经济待遇,切实解决好社会保障、子女入学等后顾之忧,让人才能安心、舒心、放心,才能扎根农村,施展才华。

一是积极营造氛围。要强化制度要大力宣传中央关于加强农村人才工作的方针政策, 大力宣传农村优秀人才的事迹和工作经验要完善农村人才奖励方法,健全农村人才的表彰制度,对优秀农村人才给予表彰与奖励。此外, 对农村优秀人才在技术职称评定、子女入学等方面给以适当优惠,努力营造一种鼓励农村人才干事,帮助农村人才干成事的良好社会氛围二是建立农村人才评价机制和奖励机制。根据农村的实际,制定出《农民技术职称评定与晋升办法》,确定职称序列及等级,分门别类制定评价标准和评定程序,使农民技术职称管理逐步规范化、科学化、制度化。要制定《优秀

农村人才表彰奖励办法》,对做出突出贡献的优秀农村人才给予表彰奖励。要不断提高各类人才的经济待遇,并帮助他们办理好各种保险,做好子女入学、家属安置就业和安家等问题。对特别优秀的人才,要积极引导他们入党。鼓励各类人才参选人大代表和政协委员,鼓励他们参政议政,提高他们的社会地位。

三、加大资金投入力度,提高服务水平。县、乡两级政府每年应当按当年财政收入的一定比例提取农村人才开发资金,专门用于本地农村人才开发工作。政府有关部门应当积极协调各部门以及社会各界,在基础设施建设、信贷资金扶助、社会资金投入、技术和市场信息沟通、优惠政策争取等方面发挥作用,为农村人才解决实际困难,提供切实有效的服务。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导: 近年来,我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策,不断完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节,不断提高人才培养力度,推动实行战略性人力资源发展,提高人力资源管理水平和服务水平,通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报,请领导批评指正: 一、人力资源概况 (一)院整体人力资源情况 院现有职工X余人,其中本科以上学历占职工总人数的70%,博士生X名,研究生X 名,硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上,35岁以下职工近100人,占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全,拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人,工程师、建筑师X余人,中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人,注册技术人员比列达到总人数的25%。 (二)科研人员情况 我院从事科研人员近X人,主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人,博士学历3人,其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人,高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

(一)基本薪酬: 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平,又在学历薪、职称薪方面体现个人价值,尊重知识,尊重人才。 (二)注册奖励: 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试,院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。(三)绩效奖励: 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制,实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估,从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用,注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升,逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养,我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力,包括开展有关专业的知识水平和理论水平,对科研方向的确定、计划、研究和完成能力,以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力,包括申报重大科研项目,完成重大项目能力;三是领导带头能力,包括对项目的管理、策划、控制能力,以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

人才队伍调研报告4篇

人才队伍调研报告4篇 国以才立,政以才治,业以才兴,在全面建设社会主义和谐社会的新时期,加快教育现代化步伐,全面推进高质量的素质教育,努力办好让人民满意的教育,需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求,迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感,高度重视教育人才队伍建设,为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。 一、南京教育人才队伍建设的现状 到XX年底,全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等),在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人,其中专任教师5.5万人。近年来,南京教育人才队伍建设的主要成效有: 1、党管人才工作机制基本确立。近年来,市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下,始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置,不断深化干部人事制度改革,积极创新人才工作机制,大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措,逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制,使全市教育人才的数量质量、

专业素养、属性结构、工作状态不断改善,已基本适应当前教育事业发展需要。 2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作,倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍,南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注,产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位,其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。 3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”,培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“xx”末高2.3个百分点);小学98.8(比“xx”末高2.2个百分点);初中95.5(比“xx”末高4.3个百分点);高中91.3(比“xx”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士,其数量超过全省其他城市的总和,在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造,并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力,教师队伍整体素质有了显著提升,为全市教育的可持续发展奠定了基础。 二、“xxx”南京教育人才建设目标任务 1、“xxx”南京教育发展目标:“xxx”期间,南京要围绕“建一

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人:沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要:企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词:人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展,加强企业人才队伍建设,通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来,我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设,取得了较为突出的成果。目前,全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长,仅08年一年,全区共引进硕士学历人员9人,专业技术人员84人,其中大部分人才均在我区企业工作,极大了改善了我区企业人才队伍现状。 (一)企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境,我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》(甬政发〔2007〕81号)文件精神,大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程,先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法(试行)》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策,发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》,设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时,积极响应市政府干部进企业的号召,深入企业了解企业用人需求,积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 (二)企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘,积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会,08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下,我区按照省委组织部部署,携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才,取得了较好效果。二是进行双向对接,了解企业人才需求信息,有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上,向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》,针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才,还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头,以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘,依托网络信息平台传播范围广,互动性强,成本低的特点,积极组织企业参加网上招聘,组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会,通过网络远程洽谈进行人才招聘。 (三)企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔,积极选拔优秀人才进入高级专家数据库,目前,全区共有3人进入浙江省人才信息库,49人进入宁

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

县级人才队伍建设存在的问题与对策

县级人才队伍建设存在的问题与对策 县级人才队伍建设存在的问题与对策 最近,我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查,基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子,我县共有各类人才20524人,占总人口的3.4。从人才的组成来看,党政人才1240人,占6,企业经营管理人才8597人,占41.9,各类专业技术人才10687人,占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况,预计到20xx年人才总量可达25000人,约占总人口的5。 一、县级人才队伍建设存在的主要问题 通过调查,我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题: 1、人才分布不合理,创新能力不强。主要表现在:一是行业分布不合理,全县共有专业技术人才10687人,但农业只有766人,工业只有362人,这与农业县的经济发展极不相匹配,我县经济发展,农业是关键,工业是重点,必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡,如教育系统,我县中小学教师总量基本持平,但小学、初中、高中老师分布极不合理,小学教师大量富余,高中教师急剧短缺。农业内部,人才绝大部分集中在种植业,而林业,牧业,渔业,副业的人才相对缺乏,特别是既懂企业管理,又懂法律,经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才,学历虽大多在专科以下,但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人,高级职称的只有14人,由于地方财政困难,缺乏资金投入,专技人才的再教育培训是一个薄弱环节,导致专技人才知识更新不快,墨守陈规,创新能力不强,创造发明和科研成果少,不能适应形势和事业的发展需要。 2、留才机制不健全,人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加,但由于留才机制不健全,受经济利益驱动,中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计,近5年,全县流出的专技人员有1259人,占人才总量的6,其中具有高、中级职称专技人才流出786人,占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业,且大部分是具有中、高级职称,年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查,近5年内,教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中,大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩,从事个体开业或是流向外地,因此流失的不仅是人才,而且还有技术,甚至是优势产业。 3、人才评价机制不够完善。当前,专业技术职称终身制还未彻底打破,专业技术职称与工资待遇还没有完全分离,评聘分开很难实施到位,职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现:一是专业技术职称的评审还停留在专家评审,总量控制的阶段,从而导致知识分子相对集中的地方或单位,如教育系统,仍然存在评职称论资排辈,众人过独木桥的现象,人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需,群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大,永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如:近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展,已经成为第一生产力,人力资源成为第一资源。所以,作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内,人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制,是企业人力资源工作有效开展的基础,也是企业及生产经营高效运行的保障,更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一),且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制(选拔、聘用、激励、等体系)尚未建立,目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当,这样的人员阅历丰富、稳定性强,

但缺乏创新意识,适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制,培养一批年轻的后备人才,否则会造成企业人才断层,从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形,配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小,亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质,全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式,全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才,壮大企业各类技术技能人才队伍;其次在完善各项制度的基础上,建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制,留住企业急需的技术技能人才,从而深挖其内在潜能,发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手,完善人才培养、选聘、激励、评价体制,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制,加大人才引进力度,切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 下面是我们网站的小编给大家推荐的人才队伍建设调研报告供大家参阅! 社会的发展进步,事业兴旺发达需要人才的支撑,人才问题是事业发展之基石,更是兴“档”之本。当今,虽然重视人才已经得到了全社会的认可,然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位,人才严重匮乏,特别是县乡两级档案工作部门,大学生、研究生不想从事档案工作,档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者,没有适应社会发展的高素质人才,发展档案工作就将成为空话,更谈不上落到实处。正因如此,做好新形势下的档案工作,关键在于档案人才队伍建设。 结合当前档案工作实际,以我县档案人才队伍建设为例,对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查,提出了粗浅的对策。 一、基本情况 xxxx毗邻广东,是xxxx的南大门,素有“楚尾粤头”之称,是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇,358个行政村,总面积1806平方公里,总人口39.06万。其中6个瑶族乡,少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境,省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县,名南平,唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠,荟蔚苍翠,浮空如蓝”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动,经军长征经过xxxx时,xxxx人民积极为红军带路,主动救护伤员,从物资、人力等方面大力支持红军,留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年,xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日,国务院权威机构认证,xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前,全县有国家综合档案馆1个,馆库有档案密集架260立方米,馆藏档案50380卷,12380件,档案保管保护设施齐全,馆藏档案以文书档案为主,馆藏资料主要以党报党刊为主,藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个,管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料,管理档案资料多,内容丰富。 二、目前全县档案人才队伍的现状 目前,我县现有专兼职档案工作者169人,其中县档案局档案工作者16人,部门专职档案员6人,兼职档案员147人,大专以上文化程度34人,中共党员46人,从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大,文化素质不高,无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作,对于如何拓展资源建设,开展信息化管理工作无从下手,工作限于满足现状,保稳定保安全,只要不出事而已。 三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题 1、领导重视力度不够,影响档案干部队伍健康发展。 目前,档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意,相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸,用起来是宝”,档案工作已经在社会上“热”起来,让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门,有相当一部分县直单位、

企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分,在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面,发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划(2010―2020年)》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标,随着经济不断深入、竞争日益加剧,重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来,通过各方的不懈努力,我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业,还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在,严重制约了企业的长远持续发展。 (一)会计人员配备不足,结构比例失衡制约发展 现阶段,会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多,但会计人员却只有廖廖数人,所占比例微乎其微,与其规模极度不匹配,很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐,无职业资格证上岗的情况屡见不鲜,拥有职称的人数更是少之又少,会计队伍整体现状不容乐观,远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清,自我意识太强;不考虑企业经营状况,单纯追求节约开支,致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视,用人唯亲,致使会计人员上岗门槛降低,高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 (二)法制观念缺失,道德观念淡薄,职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道,一些会计人员在工作中,难以抵挡利益的诱惑,为了一己私利,利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标,强令会计人员更改数据伪造信息,人为地制造会计舞弊案件,会计人员对此不能坚持正确的立场,盲目听从或屈服其压力。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

企业人才队伍建设调研报告 0

企业人才队伍建设调研报告 **区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素

质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下: 一、**区企业人才队伍建设现状 近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 (一)我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底,我区规模以上企业现有职工约42700 人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的 1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438 人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视,加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,住建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人,在编干部职工 19 名,其中公务员 8 人,技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面,本科以上学历 5 人,占全局职工的26。 在专业技能方面,高级职称 2 人,占技术人员的 20;中级职称 2 人,占技术人员的 20;初级职称 6 人,占技术人员的 60。 2017 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人,干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人,我局即将满编。 总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低, 结构不尽合理目前,县住建局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人,其中行政编制 9 人,事业编制 12 人,工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人,空编 3 人,其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析, 30 岁以内 2 人,占 10;30-40 岁以内 4 人,占 21;40-50 岁以内 5 人,占 26;50 岁以上 8 人,占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常严重, 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看,本科毕业5 人,占26,但其中4 人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 (一)中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 (二)技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长,涉及的专业知识面广,与施工现场结合紧密,在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题:

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看,“哪个国家智力开发好,哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此,一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出:“深化干部人事制度改革,建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展,增强在大成都区域核心竞争力,就必须坚持“人才兴县”的发展战略,深化干部人事制度改革,充分挖掘、使用、管理好党政人才资源,加快人才资源向人才资本的转变,为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡,109个行政村,23个社区,总人口26.1万,共有干部总数4959人,其中公务员989人,拟参工人员102人,事业管理人员3928人。近年来,我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求,坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段,在开发人才资源,营造公平的人才环境,充分发挥人才作用方面做了一定工作,全县党政人才队伍状况得到了明显改善,主要呈现以下几方面特点: (一)、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时,相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想,增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育,进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识,使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面:一是文化程度普遍提高。大专以上文化(含研究生)呈倒金字塔结构,党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的,全部为省市统招录取人员,均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构,低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增,知识化建设取得明显效果;二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 (二)、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来,通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施,我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前,全县党政人才中,县级以上领导干部39人,局乡级干部456人。其中,30岁以下 4 人,占

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人,其中:管理人员67人,专业技术人员70人,技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效,也存在很多问题:管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理,主体专业人与边缘专

业比例失调,复合型人才少;专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力;聘用制度不完善,专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段,注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导,重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告 人才,是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中,才能更好地让推动地方经济发展、社会进步,因此加强基层人才队伍建设,是时代的呼唤,基层的需要,群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇,土地面积65、4平方公里,耕地2133公顷、其中水田1914公顷,山地2080公顷,下辖38个行政村,1个居委会,422个村民小组,总人口万人。该镇自古人杰地灵,有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此,镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰,留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址,丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址,有金紫峰宝觉寺,有黄龙山清俊亭等名胜古迹,有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人,其中党员140人,民主党派1人,大专以上学历110人。编制数为137人,在岗人员132人。副科以上干部35人,实职副科14人,退休人员19人,停薪留职人员95人,公务员71人,职工42人,专业技术人员13人,其中有中级职称的3人。35岁以下的150

人,占总人口的60%。在1995年的时候,该镇总工作人员89人,96年至99年进入了大量人员,其中有部分是大中专毕业生或退伍军人,其他大部分是通过各种关系招工进来的,并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员,该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才,在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,这就要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场分析能力,把握市场,为农民提供市场信息,多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说,原来的七所八站,大部分干部管理权限都上划,收回县直有关部门统一管理,使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低,报考乡镇公务员的人不多。在这个镇,相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部,学历不高不说,能力也有限。该镇132名在职人员中,当兵回来的达35人,招聘干部15人;因公务人员管理严格,转干不如过去容易,这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍,使得乡镇缺人的现象

最新农村实用人才队伍建设调研报告

最新农村实用人才队伍建设调研报告 在当地可以起到示范带动作用,其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴,则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作,尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系,是建设社会主义重要力量,是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于“三农”,根植在三农工作的第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期,我们对我县的农村实用人才情况进行了调查,并进行分析与研究。 一、我县农村实用技术人才的现状 xxxx县辖23 个乡(镇)、499 个村(居),总人口65万,其中农业人口52.7 万,全县总面积582550公顷,其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来,xxxx县大力实施“科技兴农、人才兴农”战略,紧紧围绕产业抓工人,大力开发农村实用人才,取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人,占农村总人口的1.4 % ,且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大,成为引领农村经济发展的主力军。 1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人,其中种植业3150人,养殖业2330人,加工业450人,机械业424人,能工巧匠2060人,农村经纪人542人。

2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业,第一产业约占75%,第三产业约占24%,第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业,第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。 3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中,生产能手的比例最大,生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠),占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。 4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看,农村实用人才36~50岁年龄段人最多,35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%,呈现出中年化的特点。 二、我县对农村实用人才工作的开展 (一)加强领导,部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先,建立和健全了工作机构和领导机构。20xx 年3月,我县就成立了以县长为组长,20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组,下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应

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