人力资源管理招聘与选择.pptx

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三、员工选择的过程
（一）测试 2、个性和兴趣测试 （1）个性测试 指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、 爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所 有个性都了解清楚。 《一个著名的测试》 （2）兴趣测试 （3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。 （4）运动和身体能力测验
1 招聘需求来源
新建组织
用人 部门 动态 需求
人手不够
结构不符
职位空缺
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2、招聘的作用
（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。 （2）带来新的管理经验，增添新的活力。 （3）保留人力资源，减少人员流失。 （4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。 （5）有利于劳动力的合理流动。
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二、招聘的原则
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三、员工选择的过程
（二）面试 1、面试的分类 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试 （3）情景面试 （4）压力面试
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二、面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
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1、面试的基本类型
（1）结构化面试
为企业带来新的活力有利 于企业创新，增强竞争 力；增加老员工的压力 和危机意识，激发潜能； 外部挑选的余地大大增 大，促进人才交流和信 息交流；
筛选难度大、成本高；需 要较长时间培训和定位； 挫伤老员工的积极性和自 信心；引发新老冲突等。12
一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
人力资源管理
聂映辉 2013年11月
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第四章 招聘与选择
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第一节 招聘的含义与作用
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一、招聘的含义与作用
1、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸 引应聘者，并从中选出组织需要的人员予 以录用的过程。
招聘、选择、录用、配置构成一个不可分割的 统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。
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1、招聘的含义
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认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
按照事先制定好的面试提纲上 的问题逐次提问，并按照标准 格式记录下面试者的回答以及 主试人的评价。 优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面 缺点：谈话程序化，缺乏灵活性
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1、面试的基本类型
（2）非结构化面试
面试没有应遵循的特别形 式，主试者可以问随机想 起的问题，谈话可以向各 优点：可鼓励求职者讲个出方心向里展话开，。收集更为 丰富的信息，方式灵活。 缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。
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一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
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（二）内部招聘的具体方法
1、通过布告招聘。 2、自荐和推荐法。
员工推荐：500~2000人的企业。 10000人以上企业较少采用员工 推荐。 3、通过档案寻找。
因事择人
平等竞争
全面考核
原则
择才量才
四大
原则
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三、 招聘的程序
空
策
筛
录
评Leabharlann 缺略选用
估
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三、招聘的程序
1、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。 （2）工作重新设计。 （3）某些工作外包。
2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。 （2）确定渠道和 方法。
（3）确定招聘时间。 （4）做好招聘宣传。 3、筛选和评价。 4、录用与使用。
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二、员工选择的效度与信度
（二）信度 指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工 具或测试手段不受随即误差干扰的程度。 在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其 正确性与可靠性则用效度来表示。 正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。 一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之 也未必。
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二、外部招聘
招聘与选拔
（一）外部招聘的来源
1、学校学生 2、其他组织的员工 3、失业者 4、退休人员。退役军人等
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三、外部招聘的方法
1 广告招聘 2 校园招聘 3 人才招聘会 4 职业中介 5 员工推荐
报纸
杂志
广告招聘
电视
其他印刷品
6 猎头公司
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三、招聘渠道
专业人员网站
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三、员工选择的过程
（一）测试 可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和 需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有： 1、智力测试 指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。 包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。 ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才 80-89中下，69以下有智力缺陷.
传统招聘网站
社交网站
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第三节 员工选择
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一、员工选择的含义与作用
含义：
利用心理学、管理学和人才学等理论和技术， 对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价 和判断。
作用：
降低人员招聘的风险。
有利于节省人工成本。
为人员的预测与发展奠定基础。
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二、员工选择的效度与信度
（一）效度 测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度， 也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。 其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标） 相关来证明测试是有效的一种效度类型。P65 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。
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第二节 招聘的形式
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第二节、招聘方式
（一）内外招聘
（二）外部招聘
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三、对招聘方式的评价
（一）内部招聘 （二）外部招聘
优点 缺点
可以提升员工的忠诚 度，减少指导和培训，离 职少，积极性和绩效和提 高，上级对员工能也比较 容易了解和掌握。
长期内部补充职位空 缺，一旦外聘较易损失员 工积极性，同级员工晋升 后难以树立威望，其他没 有提拔者容易产生不满。