腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践独家
腾讯公司商业模式创新与战略发展研究
腾讯公司商业模式创新与战略发展研究摘要：腾讯公司是中国一家知名的互联网科技企业，以其创新的商业模式和战略发展而闻名。
本文通过对腾讯公司商业模式创新与战略发展的研究，探讨了其成功的原因和面临的挑战，为其他企业提供了有益的经验和启示。
一、引言互联网的兴起带动了商业模式和战略的创新，腾讯公司作为中国互联网行业的巨头，成功地实现了商业模式和战略的创新，并在市场竞争中取得了良好的业绩。
本文将对腾讯公司的商业模式创新和战略发展进行深入的研究，以探讨其成功的原因和面临的挑战。
二、腾讯公司的商业模式创新1.以用户为中心的商业模式腾讯公司始终将用户体验放在首位，通过不断改进产品品质和提供丰富多样的服务来满足用户的需求。
其旗下的微信和QQ等产品，通过整合社交、支付、娱乐等功能，打造了一个庞大而完整的生态系统，极大地提高了用户的粘性和忠诚度。
2.平台化的商业模式腾讯公司以开放共享的态度，为中小企业和个人提供了丰富的平台资源和工具，鼓励创业和创新。
通过建立合作伙伴关系和开放API接口，腾讯实现了与其他企业的互利共赢，提高了产品的市场渗透率和用户体验。
3.多元化的商业模式腾讯公司在传统的社交、娱乐等领域积累了丰富的经验和用户资源，通过不断创新和扩张，进军了金融、电子商务、智能硬件等新兴领域。
通过多元化的商业模式，腾讯为公司带来了新的增长点，并有效应对了竞争对手的挑战。
三、腾讯公司的战略发展1.国际化战略腾讯公司积极拓展国际市场，通过收购和投资海外公司，进军全球市场。
如收购了Supercell和Epic Games等游戏公司，加强了在海外游戏市场的竞争力。
腾讯还通过与国外企业的合作，全球化的布局，在国际舞台上扩展了自己的影响力。
2.技术驱动战略腾讯公司注重技术创新，不断投入研发和人才培养，以推动企业的发展。
通过人工智能、区块链等前沿技术的应用，腾讯不断推陈出新，提供更优质的产品和服务，保持了竞争的优势。
3.生态链战略腾讯公司通过投资和收购优势企业，建立了庞大的生态链系统。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
“互联网+”背景下的人力资源管理
“互联网+”背景下的人力资源管理【摘要】在“互联网+”背景下，人力资源管理面临着新的挑战与机遇。
本文对人力资源管理的现状进行了概述，并探讨了互联网+下的管理模式。
文章还分析了数据驱动的人才招聘与培养，以及数字化管理工具在人力资源管理中的应用。
通过案例分析介绍了互联网+背景下的人力资源管理创新实践。
结论部分提出了人力资源管理发展的趋势和方向，以及互联网+背景下该领域对企业的影响。
通过本文，读者能够深入了解互联网+时代人力资源管理的新机遇和挑战，为企业未来发展提供参考和借鉴。
【关键词】互联网+, 人力资源管理, 挑战, 机遇, 数据驱动, 人才招聘, 培养, 数字化管理工具, 创新案例分析, 发展趋势, 发展方向, 企业影响1. 引言1.1 互联网+背景下的人力资源管理概述随着互联网技术的快速发展和全面普及，传统的人力资源管理模式正在经历着翻天覆地的变革。
互联网+背景下的人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩效管理，而是涵盖了更多的数字化、智能化和数据化元素。
在互联网+背景下，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
一方面，传统的人力资源管理模式面临着信息不对称、效率低下等问题；互联网+背景下的人力资源管理为企业提供了更多的人才招聘渠道、智能化管理工具以及数据驱动的决策支持。
互联网+人力资源管理模式的探讨不仅局限于技术的应用，还需要思考如何将互联网思维融入到人力资源管理的方方面面。
数据驱动的人才招聘与培养、数字化管理工具在人力资源管理中的应用以及互联网+背景下的创新案例分析都是当前人力资源管理领域亟需探讨的话题。
在这样一个不断创新、不断变革的时代，互联网+背景下的人力资源管理发展趋势不仅是数字化、智能化和平台化，还需要更多地关注员工的体验、企业的战略发展和社会责任感。
未来，人力资源管理将更加紧密地与企业战略相结合，为企业的可持续发展提供有力的支持。
2. 正文2.1 人力资源管理的挑战与机遇人力资源管理在“互联网+”背景下面临着诸多挑战和机遇。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
论述与阿里巴巴相比腾讯的人才结构有哪些不同
论述与阿里巴巴相比腾讯的人才结构有哪些不同
与阿里巴巴相比，腾讯的人才结构在几个方面有一些不同之处：
1. 组织架构：腾讯的组织结构较为扁平，更注重灵活性和快速响应市场变化。
腾讯采用矩阵型组织结构，促进协作和跨部门合作，使得人才更具有横向的沟通和合作能力。
2. 业务领域：阿里巴巴以电商和云计算为核心业务，而腾讯在互联网技术方面更加多元化，涵盖了社交娱乐、游戏、广告、金融科技等多个领域。
这意味着腾讯在人才结构上需要拥有更广泛的专业技能和多元化的背景。
3. 人才招募策略：腾讯注重全球招聘，吸引并培养全球范围内的顶级人才。
腾讯在全球范围内设有办公室和研发中心，致力于吸引来自不同背景和国家的人才。
4. 文化与价值观：腾讯强调创新、开放、合作和共享的价值观。
公司鼓励员工提出新点子和创新，并提供良好的团队合作氛围。
此外，腾讯还注重企业社会责任和可持续发展，倡导科技的社会责任和价值。
5. 人才发展和培训：腾讯非常注重人才发展和培训。
公司提供多种培训和发展计划，包括内部培养、跨部门轮岗、国际交流等机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
需要注意的是，人才结构对于不同企业可能会因业务发展策略和公司文化等因素而存在差异。
这只是基于常见观察的一般性比较，具体情况还需具体分析。
腾讯和中广核是如何培养人才的？
腾讯和中广核是如何培养人才的？--明阳天下拓展培训腾讯的学习之道1腾讯的人才观对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才缺失最不可能轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
2关于腾讯学院腾讯学院于2007年8月24日成立。
战略定位2.0 ：成为互联网行业最受尊敬的企业大学1.员工成长顾问建构培养体系;培养核心人才;整合分享平台2.业务发展伙伴提供专项解约方案;服务各产业价值链3.企业变革助手辅助战略落地;弘扬企业文化(在企业变革期帮助员工转型)腾讯的员工职业培养包括新员工培养、专业发展和业务伙伴培训三个部分，其中专业发展通过专业人才盘点、潜才培养项目、战略人才发展项目打通专业人才的发展路径;业务伙伴培训通过开放平台培训、电商培训、腾讯大学在线学习平台等为业务伙伴和第三方开发者提供培训帮助。
腾讯的通道建设包括通道/职位、通道标准和通道分会，四大课程体系建设包括通用、专业、新员工、对外培养和讲师发展四个部分共同筑造。
1腾讯学院培训体系腾讯的人才培养类型分为三类：干部培训、职业培训、新人培训。
其中，干部培训的课程体系为现任中层干部培训、现任基层干部培训，经典项目包括飞龙、潜龙、育龙等;职业培训中公司针对不同专业族群提供丰富的职业技能培训课程，同时也提供了丰富的通用技能类培训课程，经典项目包括新攀登计划、创意马拉松、名家之声等;新人培训包括社招新人培训、校招新人培训、实习生培养项目，经典项目包括毕业生回归日、腾讯达人等。
2.全面的新员工培养体系新员工招聘渠道:1.校招;2.社会招聘腾讯学院通过达人访谈(新员工需要找一位“达人”(资深老员工)，问其入职经历和心态，新员工记录并分享)、体验式培训(一天的时间通过拓展将公司的文化传递)、实验室(通过一天的时候，在导师的带领下，感受腾讯的工作流程)、回归日(通过“总办面对面”请领导与若干毕业生面对面，在舞台上谈领导的职业生涯、公司的发展，毕业生为领导献上礼物)来培养社招新员工。
腾讯互联网人才培养体系揭秘
腾讯互联网人才培养体系揭秘腾讯，这家以即时通讯工具起家，如今已经发展成为一家全球领先的互联网科技公司的巨头，其成功的背后，离不开其对人才的持续培养和投入。
今天，我们就来揭秘腾讯的互联网人才培养体系。
一、前言腾讯的人才培养体系，不仅员工的专业技能，更注重员工的综合素质和长远发展。
腾讯认为，互联网行业的发展日新月异，需要具备创新能力、敏锐的市场洞察力、良好的团队协作能力等多方面素质的人才。
因此，腾讯的人才培养体系便是围绕这些素质展开的。
二、腾讯互联网人才培养体系1、领导力培养：腾讯非常注重管理者的领导力培养。
通过定期的领导力培训，使管理者掌握先进的领导理念和技巧，从而更好地带领团队。
2、技术培训：腾讯的技术培训非常全面，不仅有针对产品的技术培训，还有针对行业前沿技术的深度研讨。
通过这些培训，员工可以掌握最新的技术动态，提高技术水平。
3、创新能力培养：腾讯鼓励员工敢于尝试，勇于创新。
通过举办创新大赛等活动，激发员工的创新热情，培养员工的创新能力。
4、团队协作能力培养：腾讯强调团队合作，通过团队建设活动和内部交流活动，提高员工的团队协作能力。
5、职业发展规划：腾讯为员工提供良好的职业发展规划，通过设立不同的职业发展路径，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展道路。
6、实践机会：腾讯为员工提供丰富的实践机会，通过参与实际项目，提高员工的工作经验和实践能力。
三、腾讯互联网人才培养体系的优势1、系统性：腾讯的互联网人才培养体系非常系统，从领导力到技术培训，再到创新能力培养，各个方面都有相应的培训课程和活动。
2、前沿性：腾讯的培训内容始终保持前沿性，与行业发展趋势紧密结合，使得员工能够及时掌握最新的技术和行业发展动态。
3、实践性：腾讯的培训不仅停留在理论层面，更注重实践操作。
通过参与实际项目，员工可以将所学知识运用到工作中，提高工作效率。
4、自主性：腾讯为员工提供自主发展的空间，鼓励员工自我学习、自我提高。
腾讯公司互联网巨头的多元发展策略(案例)
腾讯公司互联网巨头的多元发展策略（案例）腾讯公司作为中国互联网产业的巨头，一直以来都在不断探索和实施多元化发展策略。
多元发展是指通过不同类型的业务拓展和多样化的创新，以保持企业竞争力和市场占有率。
本文将以腾讯公司的案例分析为依据，探讨其多元发展策略的实施和成果。
一、多元化业务布局腾讯公司积极布局于互联网产业的各个领域，打造了多元化的业务版图。
首先，腾讯拥有QQ和微信等即时通讯软件，这是其最为知名和核心的业务之一。
其次，腾讯还涉足了游戏产业，旗下拥有多款热门游戏，并通过投资和收购方式进一步扩大了游戏业务的规模。
此外，腾讯还投资了在线教育、金融科技、音乐娱乐、电子商务等多个领域，实现了多元化经营，提高了公司的盈利能力和市场竞争力。
二、创新驱动与技术投入在实施多元发展战略的过程中，腾讯公司注重创新驱动和技术投入。
通过持续不断的技术研发和创新，腾讯推出了一系列具有重要影响力的产品和服务。
例如，腾讯研发的微信支付等金融科技产品，改变了传统支付方式，提升了用户体验；腾讯还开展了人工智能技术的研究，推出了腾讯AI Lab等项目，助力公司实现创新发展。
腾讯还通过战略投资和合作，引入了优秀的技术团队，提升了公司的技术实力和核心竞争力。
三、产业链整合与全球化布局腾讯公司在多元发展战略中，积极进行产业链整合和全球化布局。
首先，腾讯通过收购和合作的方式，建立了完整的产业链布局。
例如，腾讯与电影公司合作，投资制片公司，推出了多部优质影视作品，实现了内容产业的整合。
其次，腾讯着眼于国际市场，进行全球化布局。
腾讯投资了多家海外公司，使得其业务覆盖面更广泛，市场份额更加稳固。
腾讯还进一步推动了中国互联网企业的全球化发展，加强了与世界各地的合作和交流。
四、创业孵化与人才培养除了自身业务拓展，腾讯公司还积极推动创业孵化和人才培养。
腾讯涉足创业投资领域，设立了腾讯众创空间等孵化器，为初创企业提供支持和资源，促进了创新创业的发展。
与此同时，腾讯注重人才培养，建立了完善的员工培训和激励机制，吸引和留住了大量优秀的人才，提高了公司的创新能力和竞争力。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。
而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。
创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。
《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。
（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
基于“互联网+”的以学生为中心的信息化教学设计
基于“互联网+”的以学生为中心的信息化教学设计作者：倪蕊来源：《科技风》2022年第22期摘要：在智慧教育的大背景下，探索和构建基于“互联网+”思维的专业课程信息化教学设计，是革新教育理念、丰富教学手段、培养学生能力的系统工程。
针对当前职业教学中存在的问题，基于学情进行了深入分析，提出了适应多维空间开展的、以能力为导向的进阶式教学模式——线上线下混合式教学，这种教学模式融入多元评价机制保障教学质量，浸润式课程思政彰显育人内涵。
经实践证明，所提教学设计方案具有一定的可行性和优越性，有效地提升了课程教学的质量和学生学习积极性。
关键词：“互联网+”;信息化教学;学生中心;课程思政1概述随着大数据技术、人工智能和“互联网+”等新兴信息化技术在教育领域的广泛应用，使得教与学的方式发生了重大改变，深刻地影响到教育的理念、文化和生态[12]。
目前，职业教育面临着新技术、新业态、新模式和新产业的变革，将现代信息技术快速地融入专业育中，是一种发展趋势，必须要加快建设进程，才能突破当前职业教育的困境。
2018年4月，教育部印发《教育信息化2.0行动计划》，其中明确指明了教育信息化是教育理念改革的内生动力，也是引领教育现代化的重要内容[34]。
2019年，国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》重点提出了信息化教育的标准和要求，拉开了职业教育信息化设计的序幕，全面推进了信息化教学纳入教育制度框架[56]。
同年的《中国教育现代化2035》把加快信息化建设作为培养现代高素质教师队伍的重要举措[78]，明确地指出了职业教育要加快教育体系重构与教学方式革新，切实地利用先进的信息技术完善人才培养理念、内容、模式和方式，设计好资源，利用好资源，发挥平台优势，以学生为中心，能力培养为主线，全面提升人才培养内涵。
然而，目前的教学信息化设计中，由于存在顶层设计不足、学情分析不够深入、教学方式过于死板、创新能力培养不够重视等诸多问题，难于突出学生的主体学习地位，激发学生兴趣不明显，教学效果不理想。
腾讯公司的员工培训计划
腾讯公司的员工培训计划一、培训目标腾讯公司作为中国领先的互联网科技公司，秉承“科技让世界更好” 的使命，已经成为全球最具价值公司之一。
为了保持竞争力，提高员工的专业素养和职业发展空间，公司需要建立一个全面的员工培训计划。
培训计划的目标是提高员工的技能水平，增强他们的综合素质和团队协作能力，提高员工的满意度和工作绩效。
通过培训，公司可以提高员工的专业素养，提高业务水平，进一步提高企业的核心竞争力。
二、培训对象腾讯公司对培训对象进行了分类，包括新入职的员工、中层管理人员和高层管理人员。
从不同的岗位、职级和业务需求出发，公司将员工进行不同的培训计划，以满足员工的不同需求。
1.新入职员工培训新入职员工培训主要面向公司的新员工，培训内容涵盖公司的组织架构、企业文化、岗位职责和知识技能等。
培训的目的是帮助新员工快速适应公司环境，提高工作效率，快速融入公司团队。
2.中层管理人员培训中层管理人员培训旨在加强管理层的领导能力、沟通能力和团队协作能力，提高员工的管理水平和领导能力。
培训的内容包括管理技巧、团队建设、决策能力和危机处置等方面的知识和技能。
3.高层管理人员培训高层管理人员培训主要针对公司的高级管理人员，旨在帮助他们提高战略意识、领导才能和创新能力，更好地应对公司发展中的各种挑战和机遇。
培训内容包括战略规划、团队建设、创新管理和危机处理等方面的知识和技能。
三、培训内容腾讯公司的员工培训内容主要包括以下几个方面：1.岗位技能培训针对不同岗位的员工，公司将进行具体的岗位技能培训，包括技术开发、产品运营、市场营销、人力资源管理等方面的培训。
通过不同层次的技能培训，公司可以提高员工的专业素养，增强业务水平，推动企业的持续发展。
2.领导力培训领导力培训是为帮助管理人员提高领导能力，增强团队协作能力和决策能力等方面的培训。
通过领导力培训，公司可以培养更多的领导者，提升整个团队的协作和执行能力，进一步推动企业的战略转型和业务发展。
腾讯的人才培养与发展模式
腾讯的人才培养与发展模式腾讯作为中国互联网巨头之一，一直致力于培养和发展优秀的人才，以保持其在竞争激烈的行业中的领先地位。
腾讯的人才培养与发展模式具有独特的特点和成功经验。
一、创新的培养模式腾讯注重培养创新人才，提倡开放的学习环境和多元的培养方式。
首先，腾讯鼓励员工参与项目实践，通过实际操作和项目经验来提升技能和能力。
其次，腾讯推行导师制度，为新员工提供指导和培养，帮助他们快速适应工作，并全面发展个人潜力。
此外，公司还致力于开展内部培训和知识分享，通过内部专家分享经验和技巧，促进员工学习和成长。
二、强调综合素质的培养在腾讯，综合素质被视为人才培养的核心。
公司注重培养员工的沟通能力、团队合作能力、领导力等软技能，帮助员工全面提升自身素质与能力。
此外，腾讯还鼓励员工参与公益活动和社会实践，培养其社会责任感和公民意识。
三、注重员工职业发展规划腾讯注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和机会。
公司鼓励员工设定明确的职业目标，并提供相应的培训和支持。
腾讯还为员工提供内部晋升机会和跨部门的职业发展机会，鼓励员工在不同领域和职能间进行转岗和交流，以拓宽视野和提升综合能力。
四、推行股权激励计划腾讯实行股权激励计划，旨在激励员工积极工作和创新。
公司将股权作为一种激励手段，既增加了员工的参与感和归属感，也为他们提供了与公司共同成长的机会。
这种激励机制使得员工更加积极投入工作，并为公司的发展做出更大的贡献。
总结起来，腾讯的人才培养与发展模式以创新为核心，注重综合素质培养，注重员工的职业规划和发展，同时通过股权激励等措施，激发员工的潜力和积极性。
这一模式在互联网行业取得了显著的成果，并为其他企业提供了借鉴和启示。
腾讯的成功离不开其优秀的人才队伍，而这一人才培养与发展模式的实施为腾讯提供了源源不断的优秀人才，确保了公司的持续创新和发展。
招才引智 案例
招才引智案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：近年来，随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，招才引智，尤其是引进高素质人才已经成为各大企业重要的发展战略之一。
企业通过招聘、选拔和培养优秀人才，实现企业的全面发展和长期可持续发展。
在这个背景下，不少企业都开始注重招才引智，并采取了一系列的举措来吸引优秀人才。
本文将通过一个招才引智的经典案例，来探讨企业如何有效地招揽高素质人才。
某知名互联网公司在近几年内快速发展，市场竞争激烈，需要更多的优秀人才来支撑企业的发展。
为了吸引更多的高素质人才，该公司制定了一系列的招才引智计划。
该公司将招聘广告投放在知名招聘网站和各大高校的校园招聘会上，以吸引更多的求职者关注。
该公司组织了一系列的面试和笔试环节，对应聘者进行全面的考察和评估，以确保招聘到最适合岗位的人才。
该公司还不断提升员工福利和培训机会，吸引优秀人才留在企业长期发展。
在招聘广告的制作上，该公司注重用人单位的品牌形象和企业文化来吸引优秀人才。
通过宣传公司的企业使命、愿景和价值观，让求职者更加了解企业的发展方向和文化氛围，从而吸引更多的优秀人才。
该公司还注重在招聘广告中突出岗位的亮点和福利待遇，让求职者更加了解岗位的职责和待遇，进而吸引更多的求职者投递简历。
在面试和笔试环节中，该公司注重综合素质和专业技能的考察，通过一系列的测试和题目来对应聘者进行全面的评估。
除了专业知识和技能，该公司还注重应聘者的综合素质和团队合作能力，以确保招聘到的人才能够与企业的发展步调一致。
该公司还注重对应聘者的背景和经历进行核查，以确保求职者的诚信和真实性，同时也对有潜力的候选人提供更多的培训和发展机会，以吸引更多的优秀人才加入。
在员工福利和培训方面，该公司不断提升员工的工作环境和福利待遇，以激励员工更加专注和投入工作。
通过提供丰富的培训机会和职业发展路径，该公司吸引更多的人才留在企业长期发展。
该公司还注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作制度和福利待遇，以吸引更多的优秀人才留在企业长期发展。
浅谈企业战略意图的实现途径
浅谈企业战略意图的实现途径一、企业战略意图的实现途径概述二、市场定位：战略意图的起点三、人才战略：实现企业战略的关键四、创新战略：企业战略意图的保障五、资本运营战略：企业战略的实现与提升六、案例分析七、结论一、企业战略意图的实现途径概述企业战略意图指企业在制定公司战略时所体现的总体意图，是企业实现长期竞争优势和盈利目标的导向性思想。
然而，企业战略意图的制定一方面需要考虑公司的经营现状、竞争环境，另一方面也需要考虑公司未来的市场战略布局、品牌战略和人力资源等因素。
在企业战略意图的实现过程中，市场定位、人才战略、创新战略和资本运营战略都是重要的实现途径。
二、市场定位：战略意图的起点市场定位是制定企业战略时的关键步骤。
企业必须确定自身产品和服务的目标客户群体，以及公司在市场上的竞争位置和较长期的营销战略，即使这些客户可能是客户的客户、潜在客户和现有客户。
市场定位是确定公司的独特性，并使公司脱颖而出，形成市场上的有利位置。
市场定位必须同时考虑公司的核心竞争力和市场的需求，通过品牌战略和产品定价策略等手段来实现。
三、人才战略：实现企业战略的关键企业成长和发展的关键在于人才战略。
企业必须充分利用自身实际情况，根据公司经营目标确定公司的人才招聘和发展策略，并通过培训、激励机制、业务经验传授等方案来吸引和保留最优秀的人才。
人才是企业成长和发展的关键，而高素质的人才又是企业市场竞争的基础。
因此，人才战略是实现企业战略的重要途径。
四、创新战略：企业战略意图的保障创新是企业长期竞争的关键，而创新战略则是影响创新的最基本因素之一。
企业可以通过开发新产品、新技术、新服务或新系统等方式来推广创新战略，从而保证企业在市场上的竞争优势。
同时，创新战略还可以帮助企业扩大市场份额并增加盈利，为企业带来实现经营战略目标的可能。
五、资本运营战略：企业战略的实现与提升资本运营战略指企业通过资金和资本市场的操作来实现自身战略意图。
资本运营战略包括融资、资本回报率优化、股权结构调整等，这些战略决策必须与企业实际财务状况相一致，并基于市场需求和最佳管理实践而制定。
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腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）作者：张显时任腾讯上海分公司人力资源总监导语：在中国，互联网行业仍然属于非常年轻的行业，但业务的发展却无比迅速，这同时也对行业人才提出了更高的需求。
无论从数量上还是质量上，互联网人才都必须顺应环境和时势的要求，才能跟上业务的步伐。
在这种情况下，互联网行业中的HR便面临着巨大的挑战，如何更快速并有效地发展人才是HR当仁不让的使命。
腾讯公司一直拥有的理念是：人才是我们最宝贵的财富，我们希望员工只要加入腾讯便能得到最大程度的增值。
身为HR，我们也一直围绕这样的信念来进行互联网人才的发展项目实践。
去年腾讯公司进行了较大的组织变革，成立了六大事业群，其中互动娱乐是最大的事业群，它的业务包括游戏、出版、影视等等，与人们的精神生活休戚相关，游戏是其中最大的一块业务。
其实游戏行业在中国的发展只有短短十多年时间，但未来的发展机会和空间是非常广阔的。
目前腾讯正在开展一些国际化的游戏业务，微信平台的游戏也即将上线。
新业务层出不穷，身为业务伙伴，HR需要考虑的是：我们该如何让人才迅速成长以支持业务前进的速度？由于互联网游戏行业的特点是创新和求变，我们在培养人才时也要保持理念上的锐意进取，并时时更新方式方法。
以下详细介绍的几个项目便是腾讯游戏事业群的HR在人才培养方面进行的探索和实践。
案例一领导力培训发展案例背景：2007年至2009年，腾讯游戏业务迎来发展的快速时期，人员数量也相应地大规模增加，至09年已达2000多人，并能从中预见未来更快的发展趋势。
虽然人员数量已十分庞大，但在游戏行业内对领军人才的发展培养经验仍然十分缺乏。
游戏管理人员大多都是从专业人员中选拔而来，从基层干部到中层干部很多都是八零后。
虽然他们之前已拥有管理项目的经验，然而当我们希望他们去管理一个上百人的大团队时，无论从领导力，还是战略思维、业务意识，都对年轻的他们提出了全新的挑战。
需求分析：业务发展对人才提出了挑战，我们必须经过分析确定人才培养的目标：我们应该培养什么样的人才？这样的人才需要具备怎样的能力？分析的步骤如下：1、商业计划：基于业务需求和目标2、组织人才盘点：识别出核心管理岗位并将高潜人才精准地识别出来3、总经理访谈：基于战略和业务发展对核心管理岗位的能力要求和目前差距4、优秀核心管理管理干部访谈：现有的核心管理干部进行访谈和标杆分析，通过工具分析输出相应的领导力素质模型。
通过以上渠道获得的数据、调研结果，我们分析出当前领导力发展中最为核心的两项能力：管理能力和战略思维。
两类人群，两类培养模式1、履岗辅助：主要针对新升任至核心管理岗位者，帮助刚晋升的管理干部提升其岗位胜任力、进一步强化本职工作的技能；2、发展辅助：主要针针对高潜管理者，助力核心管理干部的后备人员加速成长.针对两种不同的人群，我们依据以上两种培养模式设置了许多不同的项目，培养方法也有所区别。
第一个项目：储备核心管理干部培训储备核心管理干部培训属于发展辅助项目。
整个项目过程分为三个阶段，内容包括开学典礼、团队活动、课程学习、行动学习、毕业典礼等，从不同的角度让受训人员全方位提升战略意识和管理能力。
培训过程如下其中行动学习是该项目最核心的学习方式。
行动学习即给与参训人员实践的机会，在他们还未到达新岗位时，便要从该岗位的视角来解决实际业务或管理难题,通过此挑战性的任务，去习惯和理解岗位的挑战并建立起相应意识并提升能力，而这些都是在课堂学习上无法达成的。
以第一期项目为例来说明在腾讯，行动学习是如何展开的。
制定命题首先我们基于BG商业计划界定了未来几年内业务上会面临的几大挑战，然后依据这些挑战制定出几个不同的命题。
这项工作是HR与战略分析部门、公司高层一起完成的。
分派任务当时第一期参训人员大概有20多人，以5——6人为一组，每组分派一个命题，比如在半年内制作出一款全新的游戏，并在全球范围内探索好的经验等等。
每个小组由一名高管带队，这些高管作为sponsor，所带小组是他们自己本来就十分关注的问题，一名BP做催化师，给与他们资源支持和一些工具方法上的建议，当然也会激励他们自己向内部、外部寻找资源。
项目效果1、受训人员来自不同的专业领域：产品、美术、技术、管理、测试等等，该项目使他们拥有了跨领域学习的机会，比如市场部的人员能够通过这个项目明白游戏制作的过程，极大地拓宽他们的视野、提升了他们的战略思维，培养了他们的全局观。
5——6人的小组相当于一个创业团队,对过程中疑难问题进行团队攻坚，去突破超出其现有岗位要求的更高级别的问题2、而行动学习的过程便是成员努力解决问题的过程，在半年的时间内，成员不仅操作实际的工作，而且还会经历互相交流、磨合、推动整个团队达成目标，亲身体验管理的过程。
“储备核心管理干部培训”开展得非常成功，每年都在进行，并且在细节上逐年进行迭代优化。
第二个项目：新任核心管理干部培训新任核心管理干部培训属于履岗辅助项目。
该项目主要针对新任管理者，比如上述“储备核心管理干部培训”中的人员每年都会有人得到提升，那么他们就进入了“新任核心管理干部培训”中。
在“新任核心管理干部培训”中，发展领导力具有了更深层次的内涵，我们不仅要让他们掌握管理技能，更希望他们尽可能在短期内胜任管理岗位。
如果说“储备核心管理干部培训”是对通用管理技能的提升，那么“新任核心管理干部培训”则侧重于每个人各自的特点和短板，期待能解决他们当下所面临的挑战。
因为新任管理干部已经“登临”一定的岗位层级，并且每个人的业务领域和工作经历不尽相同，面临的挑战也不同，所以我们牢牢把握住一个核心：如何使相同的培训内容可以适合每个受训人员不同的情况，使他们每个人都能各取所需，得到收获。
那么在培训形式上我们必须具有创新意识，用相同的内容、秉持同一个逻辑实现对每个人的定制化。
“新任管理干部培训”历时三个月，分为两期。
整个培训内容和流程如下：在这个项目中，我们侧重于运用“探索型学习模式”，即以问题为导向的学习模式，在过程中创造案例，对问题进行解决。
这个学习模式的开展步骤为：梳理问题：既然我们希望他们快速解决当下自己所面临的挑战，那么首先就要分析和梳理出各自当前所存在的问题。
比如：有些人希望学习如何营造团队氛围，有些人则希望提升专业技能等等。
每个都会制定出一个问题，而许多问题可以归属为一个大类，据此我们也将人员进行了分组，培训的过程中让自主解决各自的问题。
拜师学艺：分组之后，我们会为每个小组安排一位资深经理，作为他们的支持者。
该名经理是某个领域内的专家，在解决问题的过程中，经理重点针对学员前期梳理出的问题进行定期辅导，结合自身的案例和理解，给予学员最具实操性的建议。
同时，他们遇到任何问题都可以向其请教，这便是“拜师学艺”。
故事讲述：这个项目最终的呈现是希望每位学员讲述自己的故事。
故事内容是解决问题的过程，包括在过程中运用的工具、方法，碰到的挫折，解决的成果、产生的影响以及对整个过程的反思。
最终的结果由他们自己总结，再将过程进行回顾和深度思考。
故事讲述得越完整、越生动便说明学员在整个过程中得到的提升越大。
案例二创意领导力提升项目案例背景：游戏产业对创新能力具有很高的要求，无论是从业人员，还是整个企业、组织，只有保持创新的意识、大胆突破的实践能力才能长久参与行业内的竞争。
而创新能力与企业的文化、机制、流程休戚相关，完全依赖简单的培训并不能快速建立起来。
作为HR，我们必须明白：创新能力的培养是一个长期的过程，并且只有当整个组织都拥有创新的环境和土壤，我们的人员才能够提升创新能力，从而形成良性循环。
因此学习与发展的任务便是要营造这样的氛围，让员工拥有创新实践的机会。
“创意领导力提升项目”便是基于这样的宏观目标而产生的，我们的目标并非单纯地培养员工创新技能，而是引导员工逐渐建立创新意识。
需求分析通过对项目核心成员的绩效分析、GM、制作人、项目核心成员等访谈中，我们梳理出创新能力提升的高频需求点：1、加强行业研究、用户研究、玩家的需求分析精准到位；2、多关注并体验行业内以及跨行业同类产品、了解分析更多类型产品及市场需求、产品策划和加强市场理解；3、要创新高标准贯彻精品，做好每一个细节、游戏体验的创新性。
总而言之需提升的是两个方面：专业视野和创新培训内容：该项目每一期历时半年，其中运用了两个非常重要的学习形式。
1、案例研究：学员按5-7人进行分组,每组在规定时间内要完成2个创新案例的研究, 一个是行业内最佳案例研究,并要求至少一个是跨行业的创新案例研究,要求输出具体的案例,并在结业的时候向高管进行汇报,在汇报环节会强调案例的借鉴意义和在实际工作当中的应用情况。
最终的目的是想从公司内部以及整个行业内外寻找最佳创新案例，拓宽视野，学习它们的长处，带来思维上的启发以应用在工作中。
在跨界案例研究。
比如学员突破种种困难自己联系采访了《中国好声音》的导演，了解其创意是怎么产生的, 在落地过程中的遇到困难和挑战是怎样?过程如何解决的? 并辅助了大量的资料分析及人员访谈,充分的还原了的中国好声音这个栏目的创新成功之道,这个案例实实在在的给我们游戏制作带来了许多的启发和借鉴的点。
过程中很多研究案例与游戏分属两个领域，但是通过了解和学习他们的制作方式，能够非常有效激发游戏人员的创新思维，拓宽他们思维的广度，提升他们思维的深度。
2、跨界标杆学习小组的跨界案例研究着眼于自己感兴趣的跨界案例细节，从整个项目的角度，项目组也会从组织的层面辅助学员进行更深入的跨界学习。
例如，项目组曾组织学员去金融创新的标杆——招商银行进行跨界学习，通过组织渠道邀请到招商银行产品设计专家和高层经理，一起分享招行的创新实践，使学员在一个看起来毫不相关的行业中，去探寻金融产品的创新和设计思路，进一步开阔眼界。
案例效果：“创意领导力提升项目”旨在向学员传输创新的重要性，让他们打开思路，学会从创新的角度去思考，从而在日常工作实践中才能对创新的工具和方法运用自如。
丰富的学习形式为学员创造了利于创新实践的环境，让“创新”扎根于他们的思维，当他们今后管理团队时，也会把创新的方式继续推广和传承。
案例总结和反思以上介绍的人才培养实践案例，是基于腾讯互动娱乐事业群业务战略所开发的，对于人才能力的提升也是围绕业务需求，既帮助员工成长，又助力企业发展，当然HR本身在这个过程中也收获良多，真正认识到自己的价值，以及我们工作的真正意义。
归根结底，人才发展的核心目的要符合业务需求、实现组织战略目标，那么到底如何才算真正达成组织的目标？通过以上案例实践，我们也总结了几点经验和思考：正向反思：用互联网产品的敏捷思维做培训产品逆向反思：定位支持目标，策略支持定位，数据支持策略、定位和目标腾讯有一个非常重要的战略——平台+产业，（互联网目前有两大趋势：1、移动互联网；2、互联网改变传统行业），对于人才发展，我们也可以借鉴这个思路，制定我们的战略——平台+产品，平台是指体例性的工具、方法、流程，这些可标准化的东西应该随时随地都能为员工所用，那么就需要HR去开发、推进有效的培训项目，让体系的完善性真正体现在运作实践中，真正能提升学员的各种能力，这些项目便是我们开发的“产品”。