培训效果评价技术讲义
培训评价效果模板
培训评价效果模板
：
1. 培训内容：
- 相关性：培训内容与我的工作/学习需求的相关性如何？
- 全面性：培训内容是否涵盖了我所需的知识点？
- 实用性：培训内容在实际工作/学习中的应用性如何？
2. 培训方式：
- 清晰度：培训讲师的讲解是否清晰易懂？
- 互动性：培训过程中的互动环节是否有效？
- 教学方法：培训使用的教学方法是否生动有趣？
3. 培训设施与资源：
- 设备：培训所需的设备和工具是否齐全且易于使用？
- 资料：培训资料是否提供充足且有帮助？
4. 培训效果：
- 知识技能提升：我在培训后对相关知识和技能的掌握程度如何？
- 工作应用：我能否将所学的内容应用到实际工作/学习中？
- 改进与建议：对于此次培训，我有哪些建议和改进的想法？
5. 总体评价：
- 满意度：我对此次培训的整体满意度如何？
- 推荐意愿：我是否会推荐其他人参加类似的培训？。
培训项目管理-培训效果评估-学员2
间接费用（机会成本）： 其他利益： 间接费用（机会成本）： 其他利益：
研习中收入减少、晋升延迟、 信息交流、 研习中收入减少、晋升延迟、 信息交流、交际范围扩 转职（ 同事关系等间接影响 大、转职（业）机会增 大
12
案例研讨:新进人员培训之成效检讨 案例研讨 新进人员培训之成效检讨(1) 新进人员培训之成效检讨
四、就此项培训而言，您觉得在协助新人适应工作方面，还有哪些部分可 就此项培训而言，您觉得在协助新人适应工作方面， 委由本部执行的？ 委由本部执行的？
填表人：__________
6
评估培训之标的项目 1.工作绩效的改进 工作绩效的改进 2.学员的反应 学员的反应 3.学员知能的改进 学员知能的改进 4.学员技术的改进 学员技术的改进 5.学员工作态度的改进 学员工作态度的改进 6.培训所导致公司集体绩效的改进 培训所导致公司集体绩效的改进 7.课程计划的优劣 课程计划的优劣 8.授课精采与否 授课精采与否 9.继续要求开此门课的程度 继续要求开此门课的程度 10.公司对培训成果的反应 公司对培训成果的反应 11.公司有无要求开更多课程 公司有无要求开更多课程 12.学员被激励的程度 学员被激励的程度
三、经过此项培训后，在您督导所属新进人员时，就下列各项而言，您所 经过此项培训后，在您督导所属新进人员时，就下列各项而言， 投注的时间及精力，与过去比较，有何改变？ 投注的时间及精力，与过去比较，有何改变？
减少 1. 2. 3. 4. 在实施工作教导方面 在更正其工作品质方面 在稳定其工作情绪方面 在提升其工作态度/ 在提升其工作态度/观念方面 无改变 增加
衡量方法
由上级、 由上级、同 客户、 事、客户、 下属进行绩 效考核、 效考核、测 试、观察和 绩效记录
青年教师课堂教学培训讲义内容模板
一、引言尊敬的青年教师们：大家好！欢迎参加本次青年教师课堂教学能力提升培训。
作为学校的未来和希望，青年教师肩负着传承知识、培养人才的重要使命。
本次培训旨在帮助大家提升课堂教学能力，更好地适应教育教学工作，为学生的全面发展贡献力量。
以下是我们本次培训的主要内容：二、培训目标1. 帮助青年教师掌握课堂教学的基本规律和技巧。
2. 提升青年教师对课程标准的理解和运用能力。
3. 培养青年教师创新教学方法，提高课堂教学效果。
4. 加强青年教师团队协作意识，促进共同成长。
三、培训内容（一）课堂教学概述1. 课堂教学的定义与特点2. 课堂教学的目的与任务3. 课堂教学的基本原则（二）课程标准的理解与运用1. 课程标准的构成与内容2. 课程标准与教学大纲的关系3. 如何根据课程标准进行教学设计（三）教学设计1. 教学设计的基本步骤2. 教学目标的制定3. 教学内容的组织与安排4. 教学方法的运用5. 教学评价的设计（四）课堂教学技巧1. 课堂导入技巧2. 课堂提问技巧3. 课堂讲解技巧4. 课堂讨论技巧5. 课堂管理技巧（五）创新教学方法1. 案例教学法2. 项目教学法3. 小组合作学习4. 情境教学法5. 信息技术与教学融合（六）教学评价1. 教学评价的类型与特点2. 教学评价的方法与工具3. 教学评价的实施与反馈（七）团队协作与共同成长1. 团队协作的重要性2. 团队协作的技巧3. 共同成长的途径四、培训方法1. 讲座：邀请专家学者进行专题讲座，分享教学经验。
2. 案例分析：通过分析优秀课堂教学案例，学习借鉴成功经验。
3. 互动研讨：分组讨论，交流教学心得，共同解决问题。
4. 角色扮演：模拟课堂教学场景，提高教学实践能力。
5. 观摩学习：组织青年教师观摩优秀教师的课堂教学，学习借鉴。
五、培训安排1. 培训时间：每周一次，每次2小时。
2. 培训地点：学校会议室。
3. 培训形式：讲座、案例分析、互动研讨、角色扮演、观摩学习等。
贾若冰微辰考培技术讲义
贾若冰微辰考培技术讲义第一章：贾若冰微辰考培技术概述1.1 技术背景贾若冰微辰考培技术是一种新兴的教育培训技术，利用先进的信息技术手段，结合教学内容，通过微辰平台进行在线考试和学习辅导。
该技术不仅提供了便利的学习方式，还能提高学员学习效率和考试通过率，是一种高效的考培技术。
1.2 技术优势贾若冰微辰考培技术的主要优势包括：（1）灵活性：学员可以根据自己的时间和节奏进行学习和考试，不受时间和地点的限制。
（2）个性化辅导：微辰平台可以根据学员的学习情况和需求，提供个性化的学习辅导及考试指导。
（3）高效性：技术的使用可以提高学员的学习效率，减少学习成本，提高考试通过率。
（4）教学资源丰富：微辰平台整合了丰富的教学资源，包括课件、视频、习题等，为学员提供更加全面的学习资料。
1.3 技术应用贾若冰微辰考培技术目前已被广泛应用于各类培训机构和教育机构，在职业资格考试、公务员考试、外语考试等方面取得了良好的效果。
该技术还可以用于企业内部培训、员工考核等场景，受到了越来越多人的关注和青睐。
第二章：微辰平台操作与应用2.1 微辰平台介绍微辰平台是贾若冰微辰考培技术的核心工具，通过该平台可以进行课程学习、模拟考试、真实考试等操作。
学员可以在平台上完成在线学习、考试练习、查看成绩等功能，为学习提供了便利和高效的途径。
2.2 微辰平台功能微辰平台主要包括以下功能：（1）课程学习：学员可以在平台上进行在线学习，浏览课件、观看视频等。
（2）模拟考试：学员可以在平台上进行模拟考试，模拟真实考试环境，提前适应考试情境。
（3）真实考试：学员可以在平台上完成真实考试，提交答卷，获得成绩。
（4）教学资源：平台整合了丰富的教学资源，为学员提供了全面的学习资料。
2.3 微辰平台操作学员可以通过注册账号、登录平台，选择课程学习、模拟考试等功能。
在课程学习中，学员可以根据自己的学习计划，浏览课件、观看视频等；在模拟考试中，学员可以选择模拟题库进行练习，熟悉考试环境和形式。
培训效果评估方案 (2)
培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。
以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。
2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。
常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。
3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。
例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。
4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。
可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。
可以使用统
计方法进行数据分析和比较。
6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。
可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。
7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。
8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。
可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。
以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。
员工培训效果评价表
培训内容： 培训日期： 填写日期：
主讲人姓名： 所属部门：
受训人姓名： 所属部门：
1、课程目标
5＝优秀 1＝不足
1.1 课程是否对工作有帮助和启示？
5
4
3
2
1
1.2 课程内容是否到达你的期望？
5
4
3
2
1
2、培训员
2.1 对培训题目的认识和专业体会
5
4
3
2
1
2.2 培训技能及方式
5
4
3
2
1
2.3 时间控制
5
4
3
2
1
2.4 讲义和笔记
5
4
3
2
1
2.5 你的提问Leabharlann 否得到中意的答复？54
3
2
1
3、课程设计和程序安排
5
4
3
2
1
3.1 课堂的程序安排是否妥当？
5
4
3
2
1
3.2 课程内容是否容易明白和知道？
5
4
3
2
1
3.3 课程气氛是否生动有趣？
5
4
3
2
1
4、课堂参与及活动
4.1 让受训学员参与的机会足够吗？
5
4
3
2
1
4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？
5
4
3
2
1
4.3 课堂活动前是否有足够的指引或说明？
5
4
3
2
1
5、请列出令你印象最深／最中意的地方：
6、请列出有待改进／令你败兴或不中意的地方：
培训讲义范文
培训讲义范文第一部分，培训目的与意义。
一、培训目的。
本次培训的目的是为了帮助员工提升专业技能，提高工作效率，提升整体绩效，进而提升企业的竞争力和市场地位。
二、培训意义。
1. 提升专业技能，通过培训，员工可以学习到最新的专业知识和技能，提高自身的综合素质和竞争力。
2. 提高工作效率，培训可以帮助员工了解最有效的工作方法和流程，提高工作效率，减少错误率，提升工作质量。
3. 提升整体绩效，员工的专业技能和工作效率的提升将直接影响到企业的整体绩效，帮助企业实现更好的业绩和发展。
4. 提升企业竞争力和市场地位，通过培训，企业可以培养更具竞争力的员工团队，进而提升企业的竞争力和市场地位，更好地适应市场需求和变化。
第二部分，培训内容与安排。
一、培训内容。
本次培训的内容主要包括以下几个方面：1. 专业知识与技能培训，包括行业最新发展趋势、专业知识和技能的提升等。
2. 工作方法与流程培训，包括最有效的工作方法和流程，如何提高工作效率等。
3. 团队合作与沟通培训，包括团队合作的重要性，如何有效沟通和协作等。
4. 领导力与管理能力培训，包括如何提升领导力和管理能力，更好地带领团队实现目标。
二、培训安排。
1. 培训时间，本次培训将安排在每周五下午，持续8周，每次培训2小时。
2. 培训形式，培训将采取线下授课和实践相结合的形式，让员工能够更好地学以致用。
3. 培训地点，培训地点将安排在公司会议室，确保员工能够方便参与。
第三部分，培训评估与反馈。
一、培训评估。
1. 学员考核，培训结束后将进行学员考核，考核内容包括专业知识和技能、工作效率等。
2. 培训效果评估，培训结束后将对培训效果进行评估，了解员工的专业技能和工作效率是否有所提升。
二、培训反馈。
1. 学员反馈，培训结束后将征求学员的反馈意见，了解培训过程中存在的问题和不足之处，以便进行改进。
2. 培训总结，根据学员反馈和培训评估结果，进行培训总结，总结培训的成功经验和不足之处，为下一次培训做好准备。
《培训讲义教程》课件
培养学员的团队协作能力
培训中强调团队协作的重要性，通过 实践和互动，提升学员的团队协作意 识和能力。
培训内容
01
02
03
理论学习
介绍相关理论知识和原理 ，使学员对所学内容有深 入的理解和认识。
实践操作
通过实际操作和案例分析 ，使学员掌握相关技能和 方法，提高其实际操作能 力。
互动讨论
鼓励学员之间的互动和讨 论，激发学员的思考和创 造力，促进知识的交流和 共享。
运用情况。
小组讨论
组织学员进行小组讨论，分享 学习心得和实践经验，了解学 员对培训内容的理解和运用。
观察法
观察学员在培训过程中的表现 ，包括课堂参与度、小组讨论 活跃度等，评估学员的学习状 态和效果。
反馈评价
收集学员对培训的反馈意见和 建议，了解他们对培训的评价
和改进意见。
评估结果
数据分析
对收集到的评估数据进行统计分析，了解学员对培训的整 体满意度、对培训内容的掌握程度以及在实际工作中的运 用情况。
授课风格
讲师的授课风格，包括语言表达能力、课堂掌控能力等。
互动方式
讲师与学生或学员的互动方式，如提问、小组讨论等。
教学工具
讲师在教学过程中所采用的教学工具和手段，如PPT、视频、案 例分析等。
PART 04
培训学员要求
学员资格
1 2
学历要求
具备基本的教育背景，如高中、中专或以上学历 。
经验要求
具备一定的相关工作经验，以便更好地理解和应 用所学内容。
休息时间
在上课期间安排适当的休息时间，确保学员能够 得到充分休息。
复习时间
提供学员自行复习和巩固所学知识的时间安排。
PART 03
教师培训讲义
教师培训讲义教师培训讲义：深化专业发展，提升教学效果一、了解教师培训的重要性教师培训是提升教师专业能力，不断适应教育发展需求的关键环节。
在当今信息爆炸和知识更新的时代，教师需要不断学习和更新知识，提高教学水平，以更好地满足教学任务。
二、分析教师培训的评估方法教师培训的成效评估应该综合考察多个方面，如教学观察、学生评价、同事评估和自我评价。
通过这些方式，能够更全面地了解教师在教学中的表现和成就，并为下一步的提升提供有效指导。
三、提升教师专业知识的途径教师专业知识的提升应包括两个方面：学科知识和教学方法。
教师可以通过参加学科培训、阅读相关学术文献、参与学科研究等方式来不断更新学科知识。
同时，掌握教学方法的最新发展，了解教育科研的前沿动态也是提升教师专业知识的途径之一。
四、加强教师教育技能的培训方式教育技能是教师必备的素质之一，通过培训来提高教育技能可以更好地帮助教师实现教育目标。
培训方式可以选择集中式、个别式、实践式等多种形式，通过不同的方式让教师参与其中，提升其教育技能水平。
五、构建学习型教师团队的重要性学习型教师团队能够为教师提供相互学习、交流和分享的平台，激发教师内在的学习动力。
这样的团队有利于促进教师之间的合作，提高教师专业水平和教学效果，形成优质的教师团队。
六、培养教师的创新思维教师要具备创新思维，不断探索新的教学方法和教学资源，以满足学生的多样化需求。
培养教师创新思维可以通过组织创新课堂、开展教学研究等方式来促进，同时也要鼓励教师尝试新的教学方法和教育技术。
七、关注教师的情绪管理教师培训还应关注教师的情绪管理，因为教师的情绪直接影响到教学效果。
教师应掌握良好的情绪调节技巧，保持平和心态，以确保教学过程的顺利进行。
八、发展教师的教育文化素养教师的教育文化素养对提升教学质量具有重要作用。
教师应具备丰富的教育知识和文化修养，能够将教育的理念融入到教学实践中，培养学生的思想品德和审美情趣。
九、关注教师个体差异的培训策略教师个体差异在培训中是不可忽视的因素，因此培训策略应该根据教师个体的差异来设计。
培训效果评价制度模版
培训效果评价制度模版一、背景在此部分，对培训活动的背景进行简要介绍，包括为什么举办该培训、培训的目标和预期效果等信息。
二、评价目标说明此次培训评价的目标和目的，明确想要了解和评估的方面。
例如，评估培训的内容和质量、参与学员的学习成果、培训活动对组织绩效的影响等。
三、评价方法在此部分，说明所采用的评价方法和工具，以及评价的时间和频率。
可以考虑采用问卷调查、个别面谈、观察记录等评价方法，并确定评价的时间点，如培训结束后的即时评价和培训后的追踪评价等。
四、评价内容详细列出评价的内容，可以根据培训活动的特点和目标进行具体的分项评价，包括但不限于：1. 培训内容的实用性和适用性评价2. 培训师（讲师）的授课能力和教学方法评价3. 培训资源和设施的评价4. 学员学习成果和能力的评价5. 培训对组织绩效的影响评价五、评价标准制定评价的标准和指标，明确评价的依据。
根据评价的内容，可以制定相应的评价标准和等级划分，以便进行客观评价。
例如：1. 培训内容的实用性评价标准：- 评价标准1：培训内容是否与工作实际紧密相关- 评价标准2：培训内容的实用性和可操作性2. 学员学习成果的评价标准：- 评价标准1：学员在培训结束后是否能够应用所学知识和技能- 评价标准2：学员学习成果的量化指标，如通过考试、获得证书等六、数据收集和分析根据所采用的评价方法和工具，收集和整理相关数据，并进行数据分析。
可以采用统计分析方法和图表展示的方式，对数据进行分析和解读。
七、评价报告和反馈根据数据分析的结果，编写评价报告，并将报告反馈给相关的培训师、学员和组织相关部门。
评价报告应包括对培训活动的整体评价和改进建议，以及学员的学习成果和培训对组织绩效的影响等方面的信息。
八、改进措施和措施跟踪根据评价报告的反馈和意见，制定相应的改进措施和措施跟踪计划。
确保这些改进措施得到有效的执行和跟踪，并进行后续的培训评价，以持续提高培训的效果。
以上是一个培训效果评价制度的模板，可以根据实际情况进行适当的调整和修改。
培训讲义评估模板技巧
培训讲义评估模板技巧甲方：＿___________________________乙方：＿___________________________11 本协议基于双方共同意愿订立旨在明确培训讲义评估过程中的各项责任权利及义务确保评估工作高效有序进行。
为保证培训讲义质量提升培训效果甲乙双方经协商一致达成如下协议：111 定义与解释1111 培训讲义指由甲方提供给乙方用于教育培训活动的所有书面或电子形式的教学材料包括但不限于教材、课件、案例分析等。
1112 评估指乙方根据本协议约定的标准和程序对甲方提供的培训讲义进行全面细致的评价并提出改进建议的过程。
1113 双方指本协议中提到的甲方与乙方。
112 协议期限1121 本协议自双方签字盖章之日起生效有效期为一年。
协议期满前一个月内若双方均未提出异议则自动延长一年以此类推。
1122 在协议有效期内任何一方欲提前终止协议需提前一个月书面通知对方并说明理由。
113 权利与义务1131 甲方权利与义务11311 甲方有权要求乙方按照约定的时间节点完成培训讲义的评估工作并提交评估报告。
11312 甲方有义务向乙方提供完整准确的培训讲义及相关背景资料以便于乙方开展评估工作。
11313 若乙方提出的修改意见合理甲方应及时采纳并调整培训讲义内容以提高其质量和适用性。
1132 乙方权利与义务11321 乙方有权依据本协议规定获得甲方提供的所有培训讲义及相关资料。
11322 乙方应按照既定标准和流程对培训讲义进行客观公正的评估并在规定时间内提交书面评估报告。
11323 对于评估过程中发现的问题乙方需详细记录并提出具体可行的改进建议。
114 评估流程1141 提交培训讲义11411 甲方应在协议签订后五个工作日内将首批培训讲义提交给乙方。
11412 随后每三个月提交一次更新版本直至协议终止。
1142 开展评估11421 乙方收到培训讲义后应立即组织相关专家团队对其进行深入研究分析。
企业培训师(三级)教学讲义
企业培训师扮演着知识传递者、技能教练、组织者和评估者的角 色，他们需要了解成人学习原理，具备课程设计、教学实施和评 估的能力。
培训师的职业素质
01
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专业能力
企业培训师应具备丰富的专业 知识、技能和经验，能够针对 不同岗位和员工需求制定有效 的培训计划。
沟通能力
良好的沟通能力是培训师的基 本素质，他们需要能够清晰地 传达信息，理解员工需求，并 建立良好的师生关系。
演等。
评估与反馈
设计评估方法，收集学员反馈 ，对课程进行持续改进。
课程设计工具与技术
课程大纲
使用课程大纲明确课程 结构，组织课程内容。
案例研究
练习与活动
培训材料
通过案例研究帮助学员 理解理论知识，提高实
际应用能力。
设计各种练习与活动， 帮助学员巩固所学知识，
提高技能水平。
准备各种培训材料，如 PPT、讲义、手册等，
报告审核与修改
对撰写好的报告进行审核和修 改，确保内容准确、条理清晰
、语言简练。
03
培训课程设计
课程设计原则
目标导向
以实现培训目标为核心，确保课程内容与培训目 标紧密相关。
实用性
强调课程内容的应用性和实用性，帮助学员在实 际工作中运用所学知识。
学员中心
关注学员需求，设计符合学员背景和需求的课程 内容。
系统性
确保课程内容之间的逻辑性和系统性，使学员能 够全面、系统地掌握知识和技能。
课程设计流程
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需求分析
通过调查、访谈等方式了解学 员需求，分析培训目标，确定
课程主题。
内容规划
培训效果评估方案工作总结汇报
培训效果评估方案工作总结汇报为了确保培训活动的有效性和效果，我们制定了一套完善的培训效果评估方案，并在最近一次培训活动中进行了实际应用。
在本次培训活动中，我们采用了多种评估方法，包括问卷调查、观察记录和学员表现评估等，以全面地了解培训效果和学员的学习情况。
首先，我们设计了一份问卷调查，用于收集学员对培训内容和方式的反馈意见。
问卷内容包括培训内容的实用性、培训师的教学水平、学习氛围等方面。
通过问卷调查，我们了解到学员对培训内容的满意度较高，对培训师的教学水平和学习氛围也给予了较高评价，这表明培训内容和方式较为有效。
其次，我们进行了观察记录，对学员在培训过程中的学习状态和表现进行了详细记录。
观察记录包括学员的参与程度、学习态度、学习成绩等方面。
通过观察记录，我们发现大部分学员在培训过程中表现积极，学习态度认真，学习成绩也有所提高，这再次证实了培训的有效性。
最后，我们对学员的表现进行了评估，包括考试成绩、实际操作能力等方面。
通过评估，我们发现学员的综合能力得到了较大提升，培训内容的学习效果显著。
综合以上评估结果，我们得出结论，本次培训活动取得了较好的效果，学员的综合能力得到了提升，培训内容和方式较为有效。
同时，我们也发现了一些问题和不足之处，比如部分学员对培训内容的理解有待加强，培训方式还有待改进等。
在未来的培训活动中，我们将针对这些问题和不足之处进行改进，进一步提高培训效果，确保培训活动的持续有效性。
通过本次培训效果评估方案的工作总结汇报，我们对培训活动的效果和问题有了清晰的认识，也为今后的工作提供了有益的参考和借鉴。
我们将继续努力，不断完善培训效果评估方案，提高培训活动的质量，为企业的发展和员工的职业发展提供更好的支持和保障。
教练员培训讲义PPT课件
非语言沟通能力
教练员应掌握非语言沟通技巧，如肢 体语言、面部表情等，增强与运动员 之间的交流效果。
情绪管理能力
教练员在面对运动员的挫折、失败等 情况时，应具备情绪管理能力，保持 冷静、客观的态度。
教练员的领导力
目标设定与规划
分析行业发展趋势和市场需求，了解 教练员应具备的素质和技能。
教练员的培训计划与课程
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制定培训计划
根据培训需求分析结果， 制定具体的培训计划，包 括培训目标、内容、时间 、形式等。
设计培训课程
根据培训计划，设计相应 的培训课程，包括理论课 程、实践课程和案例分析 等。
确定培训师资
选择具有丰富经验和专业 知识的教师或专家，确保 培训质量和效果。
教练员应明确训练目标和规划，为运动员制定合理的训练计划和比赛 策略。
决策能力
教练员在训练和比赛中遇到突发情况时，应具备果断的决策能力，迅 速作出正确的判断和应对措施。
激励与鼓舞
教练员应善于激励和鼓舞运动员，激发他们的斗志和潜力，帮助他们 克服困难和挑战自我。
团队协作能力
教练员应具备良好的团队协作能力，与运动员、其他教练员、工作人 员等密切配合，共同推动团队的发展和提高整体水平。
矛盾和问题。
压力与心理调适
教练员在比赛和训练中面临巨大的 压力，需要学会自我调节和管理。
技能与知识更新
随着运动技术的不断发展和更新， 教练员需要不断学习和提高自己的 技能和知识水平。
教练员的应对策略与方法
有效沟通
教练员需要与运动员建 立良好的沟通机制，了 解运动员的需求和问题
培训有效性评估
•衡量只在生产和财务领域有效
•很多变化因素影响着培训效果的 评估 •评估可能会引发批评
•员工认为不需要证明存在的价值 •员工CEO都不需要评估，为什么下
，有良好的记录
属还要进行
——资料来源：杰克.菲利普斯，《培训评估与衡量方法手册》（第三版），南开大学出版社，2001年，
废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、与标准的差距、产 品瑕疵、生产故障、存货的调整、工作顺利完成的比例、事故数 量、客户投诉
预算的变化、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、营业 间接成本、运营成本、延期成本、罚款、项目成本节约、事故成 本、规划成本、销售费用、管理成本、平均成本节约
时
运转周期、对投诉的应答时间/次数、设备的停工时间/次数、加 班时间、每日平均时间、完成需要时间、贷款的处理时间、管理
结果 行为的变化是否对组织产生了积极 事故率、品质、生产率、
地影响
流失率、士气、成本、收益
——资料来源：Kirkpatric,D.,Evaluating Training Programs,Berre培t训-K有o效eh性le评r估Publish,1994
重要因素的评估模型
在很多不同类型、目的的培训中，知识、技能、态度、行 为反应等的重要性是不一致的。因此，在具体的评估中没有 必要一定遵循分级的评估模式，而是针对不同培训目标的重 要因素进行修正，并尽可能制定多层次的评估（图4）。
为了获得这些成果，技术运作培训部门开发了培训质量指标（ TQI，training quality index），TQI运用电脑操作来收集关于培训 部门的绩效、生产率、资金预算和课程方面的数据，并且对这些数据 进行详细的分析。
TQI将所有的部门培训数据归为五个方面：有效性、数量、学员 感知、财务影响力以及运营力。培训的质量包含在有效性中。系统提 供关于预算、每个学员，每天的培训费用以及培训的其他成本的绩效 报告。这些指标都与部门的目标和战略相联系，并且最终与西北航空 公司的整体战略挂钩，可以通过TQI系统将培训需求与乘客的数量和 航线数量相比较，继而确定培训者的数量和培训地点，以此来满足经 营需要。公司的这种调整提高了客户满意度，并且使人们更加积极地 看待培训。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训效果评价技术1. 对培训项目进行评价的原因许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。
那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。
那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几点：发现培训项目的优点和缺点。
其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。
评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。
找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。
通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满意程度等。
同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和成本。
将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工甄选系统等）进行比较。
对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。
2. 培训项目产生的结果检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。
这些结果应当是与培训项目的目标相关的，因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。
培训结果可分为五种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。
1) 认知结果认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。
它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。
通常情况下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。
2) 技能结果技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。
技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用（技能转化）两个方面的内容。
在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。
对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。
例如，一位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。
此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
3) 情感结果情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。
反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感知。
（反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。
）这种信息通常是在培训结束的时候搜集。
反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍学习是非常有用的。
反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。
问卷中经常会问这样一些问题：“你对本培训项目的满意程度如何？”“这一期培训达到你原来期望的效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应性结果能够为我们提供有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。
其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在顾客服务中的定向。
对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。
受训者对于培训项目感兴趣的程度取决于培训项目的目标本身。
比如，在评价某个多元化培训项目时，受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。
4) 效果效果被用来判断培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。
例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果，在培训结束90天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。
5) 投资净收益投资净收益（ROI）是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后的净得收益。
直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；差旅费等。
间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。
主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资；支持性管理人员和一般员工的薪资。
而净收益则是指企业从培训项目中所获得的价值。
那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培训的目标。
例如，如果培训目标所强调的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对象中就应当包括效果性结果。
反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。
因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容（培训成果的转化）。
而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被用来判断培训成果的应用情况——也就是说，培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标（如销售额）产生了直接影响。
3. 评价设计有大量的各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。
1) 与对比小组进行培训前和培训后比较。
这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。
对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行搜集。
如果培训小组的绩效改进比对比小组要大得多，则说明培训确实导致了绩效改进。
2) 培训前测试和培训后测试。
这一方法与上面那种方法类似，但是却有一个主要的区别：这就是没有使用对比小组。
不使用对比小组会使得很难将经营条件或其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。
这种评价设计通常被这样一些企业所采用：他们想评价某一培训项目，但是又不愿意让一部分雇员被排除在培训之外，或者仅仅需要对一小部分雇员进行培训。
3) 培训后测试。
在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。
这种评价设计如果能够再加上一个对比小组（这种做法有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素），则其可靠性会进一步得到加强。
当受训者（以及对比小组——如果使用了的话）在接受培训之前具有类似的知识、行为或者效果性结果（比如相同的销售额以及都了解如何结束一次推销）的情况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当的。
4) 时间序列分析。
在时间序列法中，关于培训结果的信息是在培训之前以及培训之后根据既定的时间间隔来搜集的。
（在我们已讨论过的其他评价设计中，关于培训结果的信息只是在培训之前和培训之后各搜集一次。
）在进行时间序列评价设计的时候，也同样可以使用比较小组。
时间序列设计的优点之一是，它使得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进行分析。
这种类型的评价设计经常被用来评价会随时间发生变化的一些可观察性结果（比如事故率、生产率以及缺勤率等）。
尽管十全十美的培训项目评价方案是并不存在的。
但是在选择一种评价方案之前，有几个方面的因素却是要考虑的：培训项目的规模。
培训的目的。
如果培训项目不起作用，那么会产生何种影响？公司对于培训项目评价的看法。
设计和组织一次培训项目评价的成本。
在获取培训项目的有效性信息方面的速度需要。
4. 确定投资的净收益成本－收益分析是一种运用会计学的方法来计算培训项目的经济收益的程序。
确定培训的经济收益的过程包括确定培训的成本和培训的收益两部分内容。
对于以下几个方面的需要来说，关于培训成本的信息是很重要的：了解培训的总成本，包括直接成本和间接成本。
比较不同培训项目之间的成本差异。
评价在培训项目之间的成本差异。
评价在培训项目开发、管理以及评价方面的资金投入比例，比较用于不同雇员群体（比如受劳工法豁免的雇员和不受劳工法豁免的雇员）身上的培训资金数量。
控制成本。
1) 确定成本培训的成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；差旅费等。
间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。
主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资；支持性管理人员和一般员工的薪资。
对不同培训项目的成本进行比较的方法之一是资源要求模型。
这一模型对培训的不同阶段（培训设计、培训执行、培训需求评价、培训项目开发以及评价）所需要的设备、设施、人员和材料成本进行了比较。
运用资源要求模型有助于企业确定不同培训项目之间的整体成本差异。
此外，还可以对不同培训项目在培训过程的每一个不同阶段上所发生的成本进行比较。
2) 确定收益为了确定培训的潜在收益，企业必须从当初进行培训的原因进行考察。
例如，当初企业进行培训的目的可能是为了降低生产成本或加班费，或者是增加重复性业务的数量。
有很多方法可以帮助企业确定培训的收益：技术人员、学术研究人员以及实践部门的工作人员所撰写的文献总结出了与某一特定的培训项目有关的收益。
在公司大规模地向培训项目投入资源之前，先对一小组受训者进行实验性培训，然后评价培训项目的收益。
对成功的工作执行者进行观察可以帮助企业找出成功的工作执行者与不成功的工作执行者之间的不同到底在哪里。
3) 进行分析对于培训的成本－收益分析，我们最好是用一个例子来加以说明。
一家木材加工厂的主要业务是生产建筑承包商所使用的建筑用木板。
它一共雇佣了300名员工、48名监督人员、7位轮班负责人、1位工厂管理者。
这家工厂面临着三个问题。
首先，每天生产出来的木板中有2％因为质量不过关而被退回。
第二，生产区管理混乱，例如不合理地堆在一起的木板成品会随时砸在员工身上。
第三，发生的可预防事故数量高于同行业平均水平。
为纠正这些问题，该工厂专门对监督人员举办了一次培训，培训的内容包括：如何进行绩效管理；处理与产品质量问题以及雇员的不良工作习惯有关的事务时需要哪些人际关系技巧；对于绩效有所改善的雇员如何进行奖励等等。
监督人员、轮班负责人、工厂的管理者都参加了培训。
培训是在位于工厂附近的一家饭店举办的。
培训内容是从一家咨询公司购买的，培训是以录像的形式提供的。
培训师也是一位咨询人员。
此次培训的成本在表1中显示了出来。
表1而培训的收益则是根据企业为什么组织培训（木板质量、生产区管理、事故）来进行界定的。
表2列举出了培训所产生的收益。
表 2。