公共部门人力资源管理名词解释
公共部门人力资源管理--名词解释
公共部门人力资源管理--名词解释1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理名词解释。
<公共部门人力资源管理>复习——名词解释名词解释1、人力资源：2、人力资源开发：3、人力资源管理：4、公共部门人力资源开发与管理：5、品秩：6、公共部门人力资源生态环境：7、公共部门人力资源外部生态环境：8、公共部门人力资源内部生态环境：9、人力资本运营：10、公共部门人力资本：11、公共部门人力资本产权：12、公共部门人力资源规划：13、公共部门人力资源需求预测：14、公共部门人力资源流动：15、调任：16、转任：17、挂职锻炼：18、公共部门的工作分析：19、品位分类：20、职位分类：21、人才测评：22、评价中心：23、无领导小组讨论：24、文件筐作业：25、管理游戏：26、角色扮演：27、公共部门人力资源获取：28、公共部门人力资源培训与开发：29、选任制：30、委任制：31、降职：32、人力激励：33、绩效：34、公共部门中的绩效评估：35、360度绩效评估：36、薪酬：37、公共部门人力资源福利：38、公共部门人力资源监控机制：39、公共部门人力资源约束：40、约束机制：参考答案名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
公共部门人力资源管理名词解释
名词解释人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等公共部门人力资源管理对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价到工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理工作分析分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动品位分类制度品位分类是指公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人事分类制度职位分类制度职位分类就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度公共部门人力资源规划根据公共部门发展战略和市场环境变化，对未来一定时期内的人力资源的数量、质量、比例结构等供求关系的预测和规划招聘的信度和效度信度系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低,即一种测试手段不受随机误差干扰的程度。
效度指招聘的有效性，具体指具体指用人单位对应聘者真正测到的品质，特点和想要测到的品质特点的符合程度无领导小组讨论指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法培训向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练绩效考评评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息等进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能作出准确评价的过程。
公共部门人力资源管理-名解、简答
三、名词解释1、人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发:是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理:是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩:是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境:是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本:指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
电大《公共部门人力资源》名词解释
（三）名词解释1．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的．并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
1．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识．技术．能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量．质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
1．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生．变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3．转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区．跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
公共部门人力资源管理 知识点
公共部门人力资源管理知识点一、知识概述《公共部门人力资源管理知识点》①基本定义：公共部门人力资源管理呢，就是对公共部门（像政府机关、事业单位这些）里的工作人员进行管理的事儿。
包括招人进来、培训员工、考核工作表现、给员工发工资福利这些方面。
简单说，就是怎么让公共部门的人好好工作，发挥作用。
②重要程度：在公共管理学科里超级重要。
你想啊，公共部门做事得靠人啊，如果人的管理乱糟糟的，那公共部门还怎么给大家提供服务呢？比如防疫的时候，要是卫生部门工作人员管理不科学，防疫工作肯定乱套。
③前置知识：得有点基础的管理学知识，比如组织理论这些。
还得了解公共部门的一些职能和运作方式。
就像你得知道政府部门有啥责任和活儿，才能明白怎么管理人呀。
④应用价值：实际应用太多了。
比如说制定科学的招聘计划，可以让合适的人进公共部门。
按我的经验，要是招聘不合理，来的人能力不行或者不合适岗位，那这个部门做事就费劲。
还有合理的绩效考核会提高员工工作积极性，提高公共服务质量。
像有的政府窗口部门，如果考核做好了，办事效率就会大大提升。
二、知识体系①知识图谱：在公共管理学科里，它就像一颗大树的重要枝干。
和公共政策、行政管理等知识点都有关系。
②关联知识：和公共财政有关，因为工资福利等是要钱的，得财政支持啊。
还和组织文化相关，公共部门的文化氛围好，人也好管理些。
③重难点分析：- 掌握难度：难的地方在于它要平衡好多方面。
比如说既要保证公平公正招聘，又要把真正有能力的人招进来。
这就像走钢丝，不能偏向一边。
- 关键点：绩效考核标准制定准确很关键。
我以前碰到过一个单位，考核标准很模糊，结果员工都不知道怎么做才好。
④考点分析：- 在考试中的重要性：挺重要的，很多公共管理专业的考试都会考。
- 考查方式：可能是论述题，让你谈谈如何优化公共部门人力资源的激励机制。
也可能是选择题，比如问哪些属于公共部门人力资源管理的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 人力资源管理在公共部门和企业有不一样的地方。
名词解释公共部门人力资源管理
名词解释公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理是一种管理和运营公共机构人力资源的过程，旨在确保公共部门组织拥有适当数量、素质高、能力强的员工，以及有效地利用和开发其人力资源。
公共部门人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的工作，同时也包括制定和实施政策、规章制度，以确保人力资源的公平、公正和合理管理。
公共部门人力资源管理的目标是提高公共机构员工的工作效率和绩效，满足公众需求，为公共服务的提供提供支持，促进公共部门的发展和改革。
《公共部门人力资源管理》名词解释题库(珍藏版)
《公共部门人力资管理》名词解释题库(珍藏版)《公共部门人力资管理》名词解释题库(珍藏版) (内部资料、更新至2022年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案) 360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来理解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等。
负向鼓励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。
工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进展的训练，通过政府高层领导或公共部门中经历丰富的人员的言传身教和详细帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人承受锻炼，在实际工作中获得经历，增长才干。
公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共效劳的目的，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、才能和安康等因素之整和。
公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权利的所有者和使用者针对公共权利使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
公共部门人力资福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
公共部门人力资规划：是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资需求状况进展分析^p 预测的根底上，为确保组织对人力资数量、质量和构造上的需求，制定本部门人力资管理的行动方针的过程。
公共部门人力资获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取适宜的人员填补职位空缺，实现组织目的的过程。
公共部门人力资监控机制：是指根据法律法规和其它相关标准对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进展监视、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
公共部门人力资源管理名词解释直觉预测法趋势预测法
公共部门人力资源管理名词解释直觉预测法趋势预测法1. 名词解释在公共部门人力资源管理中，存在许多专业术语和名词。
以下是一些常见名词的解释：•人力资源管理：指人力资源部门负责招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面的活动，旨在有效地利用组织的人力资源以实现组织目标。
•公共部门：是指由政府部门或政府资助的组织，如政府机关、公立学校、医院等。
公共部门的人力资源管理独特之处在于其公共利益导向和法规限制。
•直觉预测法：是一种基于专家经验和直觉进行预测的方法。
在人力资源管理中，直觉预测法可以应用于员工需求预测、培训需求预测等方面。
它依赖于专家的经验和直觉，可以提供一种快速而有用的预测方法。
•趋势预测法：是基于已有数据和趋势进行预测的方法。
在人力资源管理中，趋势预测法可以用于预测员工流失率、薪资水平变化等方面。
它通过分析历史数据的变化趋势，来推测未来可能的发展变化。
2. 直觉预测法在公共部门人力资源管理中的应用直觉预测法在公共部门人力资源管理中具有重要的应用价值。
下面是一些常见应用场景：•员工需求预测：公共部门人力资源管理部门可以借助直觉预测法，分析各个部门的工作负荷和未来需求，以确保适当配置足够的员工。
•培训需求预测：基于直觉预测法，可以通过与员工和管理层的交流，了解组织中的培训需求和技能短缺情况，从而制定相关的培训计划。
•绩效评估：直觉预测法可以用于预测员工的绩效表现，以便进行薪酬调整、晋升、人才发展等方面的决策，从而提高组织的整体绩效。
3. 趋势预测法在公共部门人力资源管理中的应用趋势预测法在公共部门人力资源管理中也有广泛的应用，以下是几个例子：•员工流失率预测：通过分析历史数据中的员工流失情况，可以使用趋势预测法来预测未来的员工流失率，并采取相应措施，例如加强员工关系，改善工作环境等。
•薪资水平趋势预测：趋势预测法可以帮助公共部门人力资源管理部门预测薪资水平的变化趋势，从而进行合理的薪酬调整，以留住高绩效的员工。
公共部门人力资源管理-名词解释
，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个位评估360度绩效评估又称为全方人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
AB指各种职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部内培训：CD机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行:调任为。
EFG公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划:公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源培训与开发:为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
公共部门人力资源监控机制:指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
公共部门人力资源外部生态环境:以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
公共部门人力资源管理名词解释
名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
W公共部门人力资源管理。名词解释
:三、名词解释1、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2、人力资源管理：人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
4、公共部门人力资源规划：所谓公共部门人力资源规划，就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
5、趋势预测法：是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期的人力资源需求。
6、直觉预测法：是指组织的各级管理者根据自己的工作经验和对组织未来业务量的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
7、比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
8、工作分析：工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
9、工作说明书：工作说明书又称工作描述或职位描述，是对工作本身一些重要因素的内涵和外延加以描述，其内容包括职位的性质、目的、任务、权限、工作条件、工作环境等。
10、观察分析法：是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，整理为适用的文字资料的方法。
公共部门人力资源管理复习整理
公共部门人力资源管理·名词解释1.公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称.2.工作分析指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。
3。
职位评价指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.（其比较的真正目标是职位的内容,而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。
）4。
职位分类指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
5.绩效考核指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法,收集有关信息,建立测量指标体系,设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。
6。
人力资源培训与开发指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。
7.医疗保险指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
8。
失业保险一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后,获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。
9。
公职人员交流调配指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因,依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。
公共部门人力资源管理·简答题1。
名词解释 公共部门人力资源管理
名词解释公共部门人力资源管理嘿，咱来说说公共部门人力资源管理哈！这可不是啥生僻玩意儿，
它其实就像是一个大团队的“管家”。
比如说吧，一个城市的政府部门，那里面的工作人员不就是这个大团队的成员嘛！公共部门人力资源管
理呢，就是要把这些人安排得妥妥当当的，让他们能发挥出最大的作用。
你想想看呀，要是没有合理的规划和管理，那不是乱套啦？就好比
一支球队，如果没有好的教练来安排球员的位置和战术，那还怎么赢
比赛呀！公共部门人力资源管理要做的事情可多了去了，招聘合适的
人进来，这不得像选秀一样精挑细选嘛！然后还得给他们培训，让他
们不断提升能力，这就跟给树苗施肥让它茁壮成长一个道理呀！
还有呢，得给他们安排合适的工作岗位，这可不是随便瞎搞的哦，
得根据每个人的特点和能力来。
这不就跟拼图一样，得找到最合适的
位置才能拼成一幅完整美丽的画面嘛！而且，还得关注他们的工作状
态和情绪呢，要是有人不开心了，工作能做好吗？这就跟你心情糟糕
的时候做事没效率一个样！
哎呀，公共部门人力资源管理真的太重要啦！它关系到整个公共部
门能不能高效运转，能不能为老百姓提供更好的服务呀！它可不是什
么可有可无的东西，而是像心脏一样重要的存在呢！没有它，这个大
团队可就没法正常运作啦！所以说呀，一定要重视公共部门人力资源
管理呀！。
公共部门人力资源名词解释
公共部门人力资源名词解释
公共部门人力资源是指公共部门中从事人力资源管理的人员,包括公务员、事业单位员工、教师、医生、护士、社工等,他们负责管理和协调公共部门的人力资源,确保公共部门的人力资源管理符合组织目标和战略。
公共部门人力资源的特点包括:
1. 公共部门人力资源与公共部门的目标和战略密切相关,需要
确保公共部门的人力资源管理与组织目标和战略相一致。
2. 公共部门人力资源需要具备专业的知识和技能,例如公务员
需要具备行政管理知识和能力、教师需要具备教育教学能力和素质、医生和护士需要具备医疗专业能力和素质等。
3. 公共部门人力资源需要具备灵活性和适应性,能够适应公共
部门不同的工作环境和工作需求,例如事业单位员工需要具备相对稳定的工作时间和丰富的工作技能,医生和护士需要具备灵活的工作制度和健康知识储备等。
4. 公共部门人力资源需要具备良好的沟通和协作能力,能够与
其他部门和员工进行有效的沟通和协作,共同实现公共部门的目标和战略。
公共部门人力资源管理描述法名词解释
公共部门人力资源管理描述法名词解释1. 人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指公共部门组织中管理人力资源的一系列活动和政策。
它包括招聘、员工培养、员工激励、绩效评估、员工关系管理等方面。
人力资源管理的目标是通过合理利用和开发组织成员的能力和才能，实现组织目标和员工个人目标的一种管理活动。
2. 公共部门（Public Sector）公共部门是指为公众提供基本服务和公共产品的机构和组织，例如政府部门、公立学校、医院等。
公共部门的人力资源管理与私营部门有所不同，因为公共部门的特殊性质决定了其管理方式和政策的独特性。
3. 描述法（Descriptive Approach）描述法是指通过描述和解释事物的性质、特征和相互关系来理解和研究该事物的方法。
在公共部门人力资源管理中，采用描述法可以帮助管理者了解组织中的人力资源管理情况，从而制定更有效的管理策略和政策。
4. 名词解释（Definition）名词解释是对术语或名词进行解释和说明的过程。
在公共部门人力资源管理中，采用名词解释的方法可以帮助管理者和从业人员更好地理解和运用各种人力资源管理概念和实践。
5. 具体应用实例为了更好地理解以上名词的概念，以下是一个具体应用实例。
假设某市政府对公共部门人力资源管理进行了调查和分析，采用描述法进行研究，并对相关名词进行解释。
通过调查发现，该市政府的人力资源管理采用了一系列方法和政策来保证公共服务的高质量和效率。
人力资源管理部门负责招聘合适的人员，并制定培训计划，以提升员工能力和素质。
同时，他们通过绩效评估和激励机制来激发员工的工作动力和创造力。
在这个例子中，人力资源管理是指政府部门通过一系列活动和政策来管理和运营其人力资源。
公共部门是指为公众提供基本服务和公共产品的机构和组织。
描述法是研究人力资源管理的方法之一，通过描述和解释来理解这个领域的实践和概念。
名词解释则是对术语和名词进行解释和说明的过程。
公共部门人力资源管理(名词解释)
公共部门人力资源管理(名词解释)1、公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
4、公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、大众部门人力资源规划:大众部门根据肯定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
6、人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
7、挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要，有计划地遴派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，禁受锻炼，丰富经验，增加才干的人事交流活动。
8、职位分类:以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
9、无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
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名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工
发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。