制造型企业OPS培训体系模型

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基于胜任力模型的企业员工培训体系的

保培训的有效性和实用性。
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优化培训内容和方式，提高员工的满意度和参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户关系管理更加得心应手，团队管理能力和金融产品知识也得到加强。公司的业务规模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需求，决定建立基于胜任力模型的员工培训体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课程，包括销售技巧、客户关系管理、团队管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目管理等方面的能力，以提升公司整体绩效。

英国罗罗公司培训模式

二该公司每年向罗罗公司各部门印发学习与发展目录，涵盖公司所有业务技术、管理所需的培训内容及课程。他们把受训者视为中心的“客户”，客户把自己的学习、研修等需求首先反馈给中心经理，中心经理根据反馈要求同计划与预各部门执行。各部门经理手下都有专职教员数人和公司内外部的兼职教员网络，部门经理本身也是教员，他按下发的学习计划安排教员授课，教员按自己的课时、教学质量得到相应的报酬。教员的收入和升迁很大程度上决定于部门经理（或称团队领导），这就要求他能给下属一个平等的竞争机遇。对教员的工作有一套详细的评估方法，对于不称职的专兼职教员将进行培训、停职或调离。中心员工没有固定的工作时间规定，实行弹性工作制，一般他们都是早晨 ) 时许进中心上班，下午 + 时许才离去，中午没有休息，只是自己找一个地方把从家里带来的午餐吃了继续工作，除了中心经理有一间办公室外，所有的工作人员办公都在开
! 他山之石
英国罗罗公司培训模式
!凌小言周德利
一罗罗公司成立于 %&"# 年，已近 %"" 年历史，现有员工 $ 万余人，以发动机生产为主，涉及的业务领域包括民航、国防、海运及能源四大系统，业务遍及全球各地。该公司的哲学是：让我们的产品成为全球动力的首选；培养发展高素质的员工；发明创造是我们的生命之本；寻求信赖是我们所为。其技术、业务、管理等方面的培训统一由人力资源部下属的培训中心执行。培训中心建于 %&’% 年。%&&& 年公司投资 &"" 万英镑建造一座现代化、智能化的培训大楼。罗罗学习与发展中心现有员工 &" 人，分为客户服务部、电子化学习部、发展部、国际部四个部门，以及研究室、陈列室、实习车间、会议餐饮接待等。罗罗把培训改为 “学习与发展”是为了转变旧的培训理念，传统的培训是 “我讲你听”，而 “学习与发展”是互动式的，大家在一起相互学习、交流、研究、讨论，这就把单一的培训转化为对员工的一种投资，通过这种投资，使公司的技术业务管理发展得到回报。既然培训是一种对人的就必然涉及到资金。学习与发展中心实行自负盈亏，&" 人的工资及设施管理，公司概不承担，靠他们本身的培训收入来维持。该中心培训收费标准基本为每人每天 %%" 英镑，比社会标价低 ’" ( )"* 。员工的培训费由各单位支付，他们既可选择在公司内部培训，也可选择到公司外去培训，这就看该中心的培训是否对员工有吸引力。

周科荣讲师：培训成熟度模型成功构建培训体系

参考培训成熟度模型成功构建培训体系日期：2010-2-21 浏览量：33 好评度：0发表评论成熟度模型是由卡内基麦隆大学的软件工程学院开发出来的，最初只用在软件领域，旨在帮助软件开发者改善软件流程的架构，而现在已被推广用于解决其他行业类似的问题。

到目前为止，已有的成熟度模型有如下几种：软件能力成熟度模型、系统工程成熟度模型、整合产品开发成熟度模型、整合成熟度模型和人力资源能力成熟度模型。

培训体系走向成熟培训体系成熟度模型是企业评估其培训管理的工具，描述的是从不成熟、非正式的培训体系到成熟的、系统的培训体系的改进方法。

它为企业改善其自身培训管理指明了道路，培训体系是组织内培训资源的有机组合，是运行培训项目的平台，它包括组织体系，课程体系，讲师体系和支持体系。

组织体系指培训组织结构的设置，培训专兼职管理员的配备，培训部门人员的职责及对人员素质的要求；课程体系由一个强大的课程库支撑，是针对公司知识管理的需求或岗位素质模型等要求而进行的课程规划及配置；讲师体系指讲师（包括内部讲师及外部讲师）队伍、企业教练、辅导员队伍；支持体系是保障培训管理所涉及的其他环节或内容，它包括硬件和软件；硬件指培训设施及LMS（学习管理系统）等；软件指培训管理流程、政策和制度等。

培训体系与培训项目并列于培训管理之下。

培训管理、培训体系、培训项目三者之间的关系如图1所示。

成熟度模型五步进阶培训体系成熟度模型分为5个等级，每一个等级都有不同的特征，每一等级都为后一等级奠定基础（见图2）。

需要注意的是，培训管理成熟度等级与培训管理流程是不同的概念，所以，不要把以下的五个等级同培训需求评估的等级相混淆。

Level 1在组织体系上，没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理职责不明晰；没有专职的培训管理员，或培训管理员由人力资源部等部门的相关人员兼任，基本不具备培训体系建设和培训项目实施等专业知识，无论是培训管理工作所投入的时间还是培训管理的技能都很难对培训管理工作进行有效的推进；培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；培训管理工作的重心放在培训项目的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。

然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。

本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。

二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。

目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。

例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。

2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。

常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。

根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。

3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。

问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。

面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。

4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。

常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。

根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。

三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。

常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。

这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。

2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。

在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。

培训发展体系介绍

针对评估结果中反映出的问题，进行深入分析，找出根本原因。
改进措施
跟踪验证
根据问题诊断结果，制定相应的改进措施，如调整培训内容、改进教学方式等。
对改进措施进行跟踪验证，确保措施有效并持续改进培训效果。
内部培训师队伍建
05
设
内部培训师选拔标准
专业能力
具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够准确传达培训内容
工作任务分析
针对具体岗位的工作任务，分析员工完成工作所需的知识、技能和态度，确定培训内容。
工作流程分析
通过对工作流程的梳理，找出员工在工作中可能遇到的问题和困难，制定相应的培训措施。
绩效标准分析
结合岗位绩效标准，分析员工绩效差距及原因，确定针对性的培训内容。
人员层面需求分析
员工个人分析
职业发展通道管理
建立职业发展通道管理制度，明确各通道的晋升标准和评审流程，确保职业发展通道的公平、公正和透明。
职业发展激励措施
通过薪酬、福利、荣誉等多种激励手段，鼓励员工积极参与职业发展，提升员工职业发展的积极性和主动性。
员工职业成长支持措施
培训支持
建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工提升职业技能和知识水平。
员工意愿调查
了解员工的个人特点、职业发展规划及培训需求，制定个性化的培训方案。
通过问卷调查、访谈等方式了解员工对培训的期望和需求，提高培训内容的针对性和实效性。
员工能力评估
通过对员工能力的评估，确定员工在知识、技能和态度方面的不足，制定相应的培训计划。
培训计划制定与实
03
施
培训计划制定流程
02
03
组织目标分析

制造型企业OPS培训体系模型PPT课件(1)

❖ 关键岗位重点胜任素质分析
关键岗位技能制定方法
1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点
GMP药品生产质量管理规范
❖ 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培训，具有基础理论知识和实际操作技能。
❖ 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应专业的技术培训。
❖ 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训和考核
ISO10015体系主要内容
效果层
衡量训练后对组织产数量(生产力)、质量、安
生的最终成果
全、成本
趋势分析、培训前后比较法、专家评估、当事人评估、主管评估
培训课程效果追踪
❖ 学员参与状况反映 ❖ 讲师上课效果调查表 ❖ 培训成果展示 ❖ 小组讨论，制订工作计划及改进表
学习行动计划
行为评估
姓名
×××
培训课程
现场改善之5S篇
管理，仍然处于该流程管理范围
❖ 案例：某台资工厂培训工作流程
培训需求分析
❖ 战略分析 ❖ 任务技能分析 ❖ 绩效分析 ❖ 现存问题分析 ❖ 重大事件分析 ❖ 职业发展前瞻性培训需求分析 ❖ 经验分析
整理过去的课程信息收集外部的课程相同产业的公司开什么样的课程初步的想法
❖ 问卷调查法 ❖ 访谈法 ❖ 小组研讨法 ❖ 资料分析法 ❖ 现场观察法 ❖ 关键事件法 ❖ 专家指导法
❖整合 ❖富余人员 ❖重组
❖节约;转产;

基于胜任力模型的企业员工培训体系的

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。

企业培训系统搭建方案

企业培训系统搭建方案在不断变化的商业环境下，企业员工的终身学习已经成为了越来越重要的话题。

为了满足企业员工的学习需求和提高企业的员工素质，很多企业已经开始购买或者自行搭建企业培训系统。

本文将讨论如何搭建一个企业培训系统，以便企业机构可以更好地管理员工培训和提高员工素质。

1. 系统概述企业培训系统（LMS）旨在为企业创造一个集中式的学习平台，以提供课程内容、课程评估、学习计划、学习跟踪和学习报告等功能。

企业培训系统可分为以下几个方面：•学习管理：学习计划、课程公告、课程表和用户管理等。

•课程管理：课程库、课程内容、课程分类和课程审核等。

•测验管理：测验、调查问卷和分析等。

•基于角色的访问控制：管理员、教师和学习者等。

2. 系统特点基于以上系统概述，企业培训系统具有以下几个显著特点：•可定制性高：企业可以根据自身需求来打造一个更适合公司的学习平台。

•操作良好：企业培训系统拥有良好的用户界面和统一的操作风格。

•互动好：企业培训系统自带社交功能，用户可以通过在线互动来分享学习体验，提高学习效果。

•性能强：企业培训系统采用的技术是先进的，不用担心性能和并发量的问题。

•安全性高：企业培训系统具有强大的安全性和权限控制机制。

3. 系统分析在搭建企业培训系统之前，我们需要考虑以下几个问题：3.1 产品需求在规划企业培训系统之前，我们需要确定如下几个关键点：•企业员工的学习需求，比如需要的课程种类和学习的形式（在线、面授或混合等）。

•必须满足的学习目标，比如员工的未来表现发展、提高公司业绩以及提高员工满意度等。

•必须满足的员工培训的质量标准，比如课程质量、课程的学习期限等。

3.2 技术需求企业培训系统采用的技术对性能和稳定性有着很大的影响，因此我们需要进行以下分析：•服务器：“云服务器”是最好的选择，因为它们具有更强的性能和稳定性，并且可以支持大量的并发访问。

•数据库：需要选择能支持高并发的关系型数据库，比如MySQL、Oracle等。

培训评估的四种模型

培训评估的四种模型
培训评估是指通过对培训活动进行系统性评估，以确定培训的有效性、成效和质量。

以下是四种常见的培训评估模型：
1. 反应评估模型（Reaction Evaluation Model）：这种模型主要关注参与培训的学员对培训活动的感受和反应。

评估重点通常放在学员的满意度、兴趣和参与度上。

2. 学习评估模型（Learning Evaluation Model）：这种模型关
注学员通过培训活动所获得的知识、技能和能力。

评估主要通过考试、测验、案例分析等方式来评估学员的学习成果。

3. 转化评估模型（Transfer Evaluation Model）：这种模型关注
学员将在培训中学到的知识、技能和能力应用到工作实践中的程度。

评估方法可以通过观察学员在工作岗位上的表现或者进行工作任务的测量来进行。

4. 影响评估模型（Impact Evaluation Model）：这种模型关注
培训活动对组织绩效的影响程度。

评估方法可以通过比较培训前后的业绩数据、员工满意度调查等方式来评估培训对组织的影响。

这四种评估模型可以根据实际情况进行有针对性的选择和应用，以全面评估培训的效果和价值。

IBM培训体系介绍PPT课件

*
IBM培训体系介绍
技能开发系统（Skill Development System）：每个岗位都有能力要求，员工可以在网上评估自己的技能，针对差别选择培训课程；相对于岗位能力要求，对应各种课程，分布在北京、上海、香港等地，员工在线报名，由人力资源部和直接经理审批；每人每年有固定的培训费用，每次课程发生的费用从个人预算中扣除。
*
IBM培训体系介绍
特点：提供系统程序（Program）：网上自学→上课 →应用 →评估→下阶段学习； 2%的营业额用于培训；设置师傅（Mentor）和培训经理两个角色；为每位员工画出学习蓝图（Learning Roadmap）；强调准确、细致，学以致用。
*
IBM培训体系介绍
职业发展： Professional，专业发展道路会计工程师 …… …… Management，管理发展道路。 Line Manager，一线经理（部门经理） Second Manager，负责整个中国的业务 Function Manager，负责大中华区某个业务单元
*
Cisco大学
为经销商、系统集成商和大客户免费提供的员工了解网络新趋势、新动向、世界热门技术等培训。在美国、欧洲、拉丁美洲、亚洲、澳洲全球各地进行授课。有美国总部进行统一设计由中国区的培训工作负责人，以原始教材为基础，结合中国的特殊环境，对内容进行整合，即本土化处理，然后，再交给代理商。
IBM培训体系介绍
*
IBM培训体系介绍
IBM的网上培训（e-Learning）： CD-Rom，将很多常用的课程打包在光盘中，分发到全国各地的学员学习； Web-base，通过全公司内部的Intranet，将课程进阶学习计划编成了学习道路图（Learning roadmap），可以学习知识和经验； Global Campus，有2000多种课程： Download and Play: 下载后学习。 Interactive: 互动学习。 Collaborative Learning: 协作学习，不同人可以在一个虚拟课堂一起学习，相互可以交流。

《研发运营一体化(devops) 能力成熟度模型 11部分

《研发运营一体化(devops) 能力成熟度模型11部分研发运营一体化（DevOps）能力成熟度模型是一种用于评估和提升组织在DevOps实践中的能力水平的框架。

它可以帮助组织了解当前的能力水平，并提供指导和建议以实现更高的成熟度。

本文将从五个大点阐述DevOps能力成熟度模型的11个部分，包括文化、组织、流程、工具和度量。

引言概述：DevOps是一种将软件开发（研发）和运营（运维）紧密结合的方法论，旨在通过自动化、协作和持续交付实现更高效、更可靠的软件交付。

而DevOps能力成熟度模型则是一种评估和提升组织在DevOps实践中的能力水平的框架。

正文内容：1. 文化1.1 文化的重要性：DevOps文化是成功实施DevOps的基础，它强调跨职能团队的协作、共享责任和持续改进。

1.2 团队合作：团队成员之间的合作和沟通是DevOps文化的核心，要建立开放、互信、共享的工作环境。

1.3 领导力：领导者在塑造和推动DevOps文化方面起着关键作用，他们应该鼓励创新、承担风险，并提供资源和支持。

2. 组织2.1 跨职能团队：构建跨职能团队是DevOps实践的关键，团队成员具备多样化的技能，并具备自主决策和自我管理的能力。

2.2 自动化：组织应该致力于自动化各个环节，包括开发、测试、部署和监控等，以提高效率和可靠性。

2.3 持续集成和交付：组织应该建立持续集成和交付的流程，以实现快速、频繁、可靠的软件交付。

3. 流程3.1 敏捷开发：采用敏捷开发方法可以提高开发效率和质量，同时促进开发和运维之间的紧密合作。

3.2 持续测试：持续测试是DevOps实践中的关键环节，它可以帮助发现和修复问题，并确保软件交付的质量。

3.3 部署流程：建立自动化的部署流程可以减少人为错误和部署时间，提高交付速度和可靠性。

4. 工具4.1 配置管理工具：配置管理工具可以帮助自动化环境的部署和管理，提高环境的一致性和可重复性。

4.2 自动化测试工具：自动化测试工具可以帮助快速执行测试，并提供准确的测试结果，减少人为错误和测试时间。

某大型制造企业培训体系建设方案

某大型制造企业培训体系建设方案一、引言想象一下，一家制造企业就像一部精密的机器，每个零件都需要恰到好处的配合。

而员工培训，就是给这部机器加注的润滑剂。

它能让企业运转得更加顺畅，提高生产效率，降低故障率。

那么，如何打造一套适合大型制造企业的培训体系呢？我就用这十年的经验，为大家揭晓答案。

二、培训体系建设目标1.提高员工素质：通过培训，使员工具备岗位所需的专业技能和综合素质。

2.提升团队协作能力：加强团队间的沟通与协作，提高整体执行力。

3.培养企业核心竞争力：通过培训，使企业在市场竞争中具备更强的竞争力。

三、培训体系内容1.基础培训：包括企业文化和价值观、岗位技能、安全知识等，让员工对企业有更深入的了解。

2.专业技能培训：针对不同岗位，提供专业的技能培训，如设备操作、工艺流程、质量管理等。

3.管理能力培训：提升管理层的管理水平，包括领导力、沟通协调、团队建设等。

4.创新能力培训：激发员工的创新思维，提高企业整体创新能力。

5.职业发展培训：为员工提供职业规划、晋升通道等方面的培训。

四、培训方式1.线上培训：利用网络平台，提供丰富的线上课程，让员工随时随地学习。

2.线下培训：组织实地培训，让员工亲身体验，提高培训效果。

3.内部培训：选拔内部优秀员工担任讲师，分享经验和心得。

4.外部培训：邀请行业专家进行授课，借鉴外部优秀经验。

五、培训体系实施步骤1.调查分析：了解企业现状，分析培训需求。

2.制定计划：根据需求，制定详细的培训计划。

3.实施培训：按照计划，组织培训活动。

4.评估反馈：对培训效果进行评估，收集反馈意见。

5.持续改进：根据评估结果，调整培训内容和方法。

六、培训体系建设注意事项1.领导支持：企业领导要高度重视培训体系建设，提供必要的资源和支持。

2.培训内容：培训内容要贴近实际，注重实用性。

3.培训方式：灵活多样，满足不同员工的需求。

4.培训效果：注重培训效果的评估，持续改进。

5.培训氛围：营造积极向上的培训氛围，激发员工学习热情。

OPL培训

工具
OPL单点课案例分享
推行OPL有何益处？
通过OPL将员工的隐性知识转化为显性知识，使员工的智慧、经验和知识，能相互分享、相互学习促进，固化为企业的知识资产，构建知识共享与交换平台，创建教育型组织。
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TnPM推进活动O2之
——OPL
有氧活动
• 有氧活动：TnPM 设备管理体系中对一线员工参与单点课OPL 和一点建议OPS 活动的形象化、幽默化统称，有氧表示有活力。
OPL是TnPM推进活动的重要工具之一
北京建科绿标咨询有限公司
O2----OPL
OPL概念： OPL（One Point Lesson）一般被称为单点课程，又称一点课，是一种在现场进行培训的教育方式，OPL是针对班组中某一人的疑问事项，包括技术问题或难点故障等等，由能够较好地解决问题、处理故障的人员编写教材，召集相关人员进行集中讲解，从而达到信息资源的共享、经验的积累、教育效率的提高。 OPL要求： 1、课程内容：只有一项，所以叫“One Point 单点、一点”。内容一般包括：设备结构知识、设备污染源控制方法、清扫困难源改善方法、故障隐患及安全隐患的解决方法、设备清扫规范、设备点检规范、设备保养规范、改善提案或合理化建议等，题目不能太大，要能在10-20分钟讲完； 2、教材：只有一页。要图文并茂。OPL课程一般是利用班前会较短的时间来完成培训过程的，所以编辑者编辑教材时，必须简单明确、条理清楚、字体整齐、能够让人一看就清楚； 3、课程开发者：现场人员，而不是专业的企业讲师。OPL是全员参与设备保养的一种形式； 4、课程讲授者：一般为课程开发人员。自己选课题、自己开发课程、自己讲解课程。

企业培训成熟度阶段模型

企业培训成熟度阶段模型Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT成熟度的五阶段模型：（大学与培训的对比）一．初级启蒙阶段二．体系初建阶段三．专业分工阶段四．战略发展阶段五．最佳实践阶段第一个阶段初级启蒙阶段：（培训成熟度的模型：组织体系、课程体系、讲师体系、支持体系）组织体系：没有培训部，没有专门的培训人员，由人力资源的相关人员兼任，培训管理职责不清晰。

以集中有限的行情或者技术支持为主，缺少针对性的管理技能培训。

外派的管理里的培训多少老板的临时决策或者是满足业务部门的应急需求。

（举例：1.老板的临时决策。

2.跳槽跳到小的企业。

）只有初级的知识技能类和企业文化类的课程。

管理类的培训基本上依赖于外训以零散类公开课为主，引进内训为辅。

主要是企业老板参加外训，以观念改变以及观念普及型为主。

讲师体系：由企业的管理者和资深的技术骨干担任内部讲师。

课程体系：以业务销售和技术等专业技能、经验传承为主。

而管理类型的培训基本上是依赖于外部的课程。

支持体系：由于没有钱，就买不到很好的设备，企业特征：以中小型企业为主，属于创业型企业，比较关注于企业近期的经营现强于对未来发展的关注。

老板的文化等同于企业的文化，培训采购权在老板。

企业里没有专职的培训部门和培训管理员。

第二个阶段，体系初建阶段组织体系：随着企业的发展，企业开始设立明确的培训部门和专职的培训管理员。

而且在重要的业务部门以及人数多的部门设立专职的培训管理员。

一般会是以营销为主的或者是以研发为主的公司，会在营销部门和研发部门设立专职的培训管理员。

培训管理员有明确的管理工作职责。

企业愿意请这样一个部门请这样的一群人，在这个地方开始进行培训体系的搭建。

课程体系：屁股决定脑袋。

有了专职的人员一定要做事，开始建设企业自己的课程体系。

从知识管理的角度，对公司的知识和能力进行盘点和评估或者直接在素质能力模型上开始规划他的课程体系。

构建培训课程体系

构建培训课程体系构建培训课程体系为了贯彻电控人才战略，公司秉持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。

通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质，使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的IDM集成电路供应商。

集团培训课程体系以胜任力模型为基础，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略有效地转化为每位员工的言行惯。

胜任力模型包括战略思维、专业技能、团队协作、素质养成等四个方面，共计15个纬度。

根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。

培训课程体系设计步骤如下：首先，以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。

其次，根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。

接着，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。

然后，将各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点，并根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。

最后，以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。

通过构建培训课程体系，公司可以有效地实现能力要求与课程的转换，使员工的能力和素质得到提升，为公司的发展提供有力的人才支撑。

通过培训、在岗实训、岗位轮换和自我研究等多种方式，我们形成了三维课程体系。

这个体系包括企业文化、通用职业技能类和领导管理、业务专业类两个方面。

我们欢迎您下载我们精选的资料，以便更好地了解我们的课程内容。

我们为参加培训的员工提供了奖励标准，根据学时的不同，奖励金额也有所不同。

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建[摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。

针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

[关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。

企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。

因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。

问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。

显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。

一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。

从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。

第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。

这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

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