员工离职与辞退面谈技巧

员工离职与辞退面谈四步曲

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，数月，甚至数年），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。离职人员通常不同程度的掌握着非常有价值的知识、经验、客户等资源，但企业管理者往往未必真正认识到一个员工身上所具有的这些资源，甚至有时是人员离开很久之后，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，我们都应花些时间来进行无形资产转移和避免劳动纠纷的法律风险。特此将离职面谈及员工辞退面谈的《劳动合同法》相关内容，面谈技巧等整理如下。

第一步、选择环境，建立信任：在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。

第二步、多听少说，柔性沟通：根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

第三步、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

第四步、指出问题，给予建议：对于员工在工作中表现出的问题，要予以善意的指出，并结合自己的经验，提出切实可行的方法，如果发现有些问题是员工心态导致，更需以柔和但直接的方式指出。如：你很注重工作任务的完成，但是与兄弟们交流得不是太多，这会影响你

和大家的配合，我们不是能凭一己之力完成所有工作的……。

（以上的四个步骤是符合此特定场景下，人员心理分析所得出的经验，需逐步进行，尤其第三步与第四步的逻辑关系在面谈时一定不要错乱，否则会得到适得其反的效果。）

附录:劳动合同法相关规定及注意事项

一、面谈时必须考虑的分析维度：

（一）在员工离职面谈中，需要帮助员工梳理问题，如：

●情感因素——在公司里是否比较独立，与其他同事交往较少；

●发展因素——在公司是否失去发展机会（包括：职级、薪酬、能力等）；或者在公

司外部有更好的发展机会；

●认同因素——工作成绩、个人品行等方面没有得到公司必要的认同。

（二）在员工辞退面谈中，需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因：

●绩效因素——绩效完成情况，以及完成绩效所需的能力成长；

●协作因素——在团队合作中，与其他同事的工作配合情况，以及自己与其他同事配

合的态度；

●规范因素——违反公司规定以及给公司带来的不利影响。

二、劳动合同法中对于企业可以解除劳动合同的情况规定如下——

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。