【9A文】人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系
（1）首先概念不同：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。
而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。
（2）两者关注的焦点不同；
人力资源关注的事价值问题；而人力资本关注的是资本量。
（3）两者的性质不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源；而人力资本存在于人力资源中
（4）两者性质不同：
人力资源反映的是存量的问题；而人力资本反映的是流量与存量的问题
（5）研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系研究人的问题。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源和人力资本的区别
人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本是人力管理领域的两个重要概念。
尽管它们的名称相似，但在概念和应用上存在一些明显的区别。
本文将深入探讨人力资源和人力资本之间的区别，并解释它们在组织管理中的不同角色。
一、概念解析1. 人力资源人力资源是指组织或企业所拥有的、能够为其创造经济价值的员工群体。
人力资源包括组织中的各种人才、劳动力和员工，具备各种技能和知识，在完成工作任务、实现组织目标方面发挥重要作用。
人力资源管理旨在管理和发展这些员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资本人力资本是指个体员工的知识、技能、经验和能力等，这些资源在个体离职后不会随之消失，而是随着个体的发展和经验积累而增值。
人力资本是个体员工的一种经济潜力，可以为组织带来不可替代的价值。
与人力资源不同的是，人力资本主要关注个体员工的素质和经验积累。
二、区别分析1. 定义角度人力资源强调组织所拥有的员工群体，涉及到员工与组织的关系。
而人力资本则聚焦于个体员工的知识、技能和经验，关注的是个体与组织之间的经济关系。
2. 角色定位人力资源是组织管理的重要一环，旨在通过招募、培训、劳资关系等手段，有效管理和发展员工，提高组织的员工绩效和组织绩效。
而人力资本则更侧重于激发和发掘员工个体所具备的知识和技能，为组织创造附加值和竞争优势。
3. 价值创造人力资源的价值主要源于组织整体的人力资源配置和优化，通过提高员工素质和士气，为组织增加生产力和竞争力。
而人力资本则侧重于个体员工的知识和技能价值，通过个体对组织的贡献，创造附加值和经济利益。
4. 持续性人力资源具有一定的流动性和替代性，员工离职后需要重新招募和培训新员工。
而人力资本则具有个体的独特性和不可替代性，员工离职后所积累的经验和知识会随着个体的成长而逐渐增值。
三、应用价值1. 人力资源的应用价值人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环，通过科学有效的人力资源配置和管理，可以提高员工满意度、激励员工积极性，促进组织变革和创新。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别概述：在现代组织管理中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
尽管这两者都与人力相关，但它们具有不同的含义和应用。
本文将详细讨论人力资源和人力资本之间的区别，并探讨在组织管理中它们的重要性和应用。
人力资源的定义：人力资源是指在组织内部管理和运作过程中，与员工有关的一切资源。
这包括员工的技能、经验、知识、才能和彼此之间的合作。
人力资源的管理涉及员工招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面。
它旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留有才华的员工，并为组织的目标和使命提供支持。
人力资本的定义：人力资本与人力资源紧密相关，但更强调员工所具备的知识、技能和经验对组织创造价值的影响。
人力资本是指员工的能力、智力资产和专业知识，以及他们在工作中的应用能力。
它涵盖了员工的技术能力、创造力、解决问题的能力以及个人的专业发展。
人力资本管理侧重于培养和管理员工的技能和知识，以便提高组织的效益和竞争力。
区别一：角度与重点人力资源强调员工在组织中的角色和使用，它提供了一种管理员工的整体视角。
人力资源管理关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以确保员工在组织中的发展和满意度。
而人力资本更关注员工的技能、知识和专业能力，以及其对组织价值创造的贡献。
人力资本管理的重点是通过开发和提高员工的能力和技能来增加组织的生产力和竞争力。
区别二：管理目标人力资源管理的目标是确保组织和员工之间的共同利益。
它旨在提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和满意度。
人力资源管理也关注员工的薪酬福利和工作条件，以保持他们的向心力和忠诚度。
而人力资本管理的目标是通过培养和提高员工的能力来进一步增强组织的竞争力。
它注重员工的专业发展和组织内部的人才流动，以便更好地满足组织的需求。
区别三：价值创造与持续发展人力资源管理的重点是确保员工对组织的长期合作和共同价值创造。
它注重组织文化、员工参与和沟通等方面，以建立良好的员工关系和团队合作。
人力资源与人力资本的区别(二)
人力资源与人力资本的区别（二）引言概述：人力资源与人力资本是人力管理领域常用的两个术语，很多人容易将其混淆。
然而，它们实际上代表了两种不同的概念和理念。
本文将深入探讨人力资源与人力资本之间的区别，并分别从定义、目标、管理方式、价值观等多个角度进行比较。
正文内容：一、定义的差异1. 人力资源的定义及重点a. 人力资源是指组织中的员工、劳动力资源。
b. 人力资源管理的重点在于有效地管理组织中的员工，包括招聘、培训、薪酬等方面。
2. 人力资本的定义及重点a. 人力资本是指组织中员工的知识、技能和经验等无形的人力资源。
b. 人力资本管理的重点在于激发和发展员工的知识和技能，提高其在组织中的价值。
二、目标的不同1. 人力资源管理的目标a. 人力资源管理的主要目标是确保组织有足够的合格员工，并使其发挥最佳水平，实现组织战略目标。
b. 人力资源管理注重提供人力资源的数量和质量，并维护组织与员工之间的良好关系。
2. 人力资本管理的目标a. 人力资本管理的主要目标是通过提高员工的知识和技能，增加其在组织中创造价值的能力。
b. 人力资本管理注重发展员工的潜力和能力，以提升员工的个人和组织绩效。
三、管理方式的异同1. 人力资源管理的方式a. 人力资源管理主要采取集中管理的方式，由人力资源部门负责制定和执行相关政策和程序。
b. 人力资源管理注重规定和管理人力资源的各个环节，以确保组织内的人力资源合理配置和管理。
2. 人力资本管理的方式a. 人力资本管理主要采取分散管理的方式，强调每个员工对自己知识和技能的发展负有责任。
b. 人力资本管理注重提供学习和成长的机会，鼓励员工通过自主学习和持续发展来提升自己的人力资本价值。
四、价值观的区别1. 人力资源管理的价值观a. 人力资源管理强调员工的权益和福利，注重员工的满意度和工作环境。
b. 人力资源管理强调公平和平等的原则，以保障员工的权益和组织的稳定运行。
2. 人力资本管理的价值观a. 人力资本管理强调员工的个人价值和发展，注重个人的学习和成长过程。
浅谈人力资源与人力资本
浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个相关而又不同的概念。
人力资源是指公司或组织的员工或劳动力，是公司最重要的资源之一。
人力资本则是指员工的能力、技能和知识等，这些资本可以影响其工作效率和价值。
在这篇文章中，我们将探讨这两个概念的定义、区别和重要性。
一、人力资源人力资源管理（HRM）是指管理和发展组织中的人力资源，以创造更高质量、更高效率和更可持续的绩效。
在公司内部，人力资源管理部门通常负责管理员工的雇佣、培训、福利、薪酬和评估等。
人力资源的质量和数量在很大程度上决定了企业的成功与否，所以人力资源管理非常重要。
人力资源是企业的基础和灵魂，没有好的人力资源，企业是难以发展的。
在竞争激烈的现代社会，吸引、培养和保留好的人才对企业的成功至关重要。
因此，公司必须投入时间和资源来寻找、吸引和留住人才。
二、人力资本人力资本是员工的知识、技能、经验和其他与工作有关的属性。
一位员工的价值不仅体现在其薪酬和福利上，更体现在其能力和潜力上。
这些能力和潜力可以帮助员工在工作中产生更高的价值，进而增加企业的收益和效益。
人力资本代表了员工在公司中的价值和能力，也反映了公司对员工的重视程度。
投资于员工培训和发展是企业成功的重要因素，因为它可以增加员工的知识和技能水平，使员工更具有竞争力。
三、人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本的区别并不是非常明显，但两者重点不同。
人力资源关注的是员工的数量和质量，它们是公司的基础。
人力资本则涉及员工的能力和知识等，这些资本可以提高员工的工作效率和企业的价值。
人力资本是基于人力资源的，因此一个公司如果想要拥有高价值的人力资本，就必须在人力资源管理方面花费心力和资源。
企业可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识，以此提高员工的价值和生产力。
四、人力资源和人力资本的重要性人力资源和人力资本对企业的成功至关重要。
管理好这些资源和资本不仅可以提高企业的生产力，还可以帮助企业开发和保留优秀员工，推动企业的创新和发展。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别第一篇：人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别“资源”是一个数量概念，加上人的能力当然还是一个数量概念，“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”我们称之为人力资源。
因此，“人力资源”是一个量的概念。
人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所指的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。
企业人力资源管理，首先是要知道企业需要怎么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为企业所用，这是企业人力资源部的工作重心。
马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。
形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。
因此，“但并不是所有人力资源都能成为人力资本，生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。
对某一独立组织来说，从人企业用人策略应当是发“人力资源管理”vs“人才资本管理3，我们可以看出，企业的人力资源战略可分为三种，即“”。
把劳动力（员工）定位于“成本”层面，如电子/BPO机构的后台业务处理人员等。
即为资源”层面，如会计师事务所的审计人员、电子/组装制造“配置”、“效率”，即如何“薪水买能力、奖“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。
“资本”，如企管公司的顾问、医院的医生、金融行业的产品创在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战/回报，一切与人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。
如关注“人（员工）对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。
从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。
人力资源与人力资本辨析
人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。
一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。
人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。
人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。
人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。
人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。
二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。
人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。
（2）不可替代性。
每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。
（3）高度定制化。
员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。
（4）灵活性。
员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。
2.人力资本的特点（1）可量化。
人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。
（2）可交易。
人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。
（3）可复制。
人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。
（4）可累积。
人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。
三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。
简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
试议人力资源和人力资本的异同精简版范文
试议人力资源和人力资本的异同试议人力资源和人力资本的异同人力资源人力资源是指组织中的人力资源部门，负责招聘、培训、管理和发展员工的职能部门。
它关注员工的福利、劳动力市场的分析、培训和发展、绩效管理等方面，旨在通过有效管理人力资源来提高组织的绩效。
人力资源的特点：人力资源是组织中的一种要素资源，是一种稀缺性资源；人力资源是一种特殊的资源，具有主观能动性，对组织发展起着重要的作用；人力资源是可以积极开发和创造的，通过培训和激励措施可以提高员工的素质和能力；人力资本人力资本是指组织内部员工所拥有的知识、技能、经验和能力，是员工个体的一种资源积累和资本化过程。
人力资本是通过教育培训、工作经验积累等方式不断提升员工的价值，从而提高组织的竞争力。
人力资本的特点：人力资本是一种能力和技能的积累，具有经济实力；人力资本是可以在不同组织间转移的，员工带走的是他们所拥有的知识和技能；人力资本是一种难以复制的资源，与组织的文化和运营方式相互结合，具有特殊性和独特性；异同点人力资源强调的是组织层面的人力资源管理，注重员工的招聘、培训、福利等方面。
而人力资本强调的是员工个体的知识、技能和能力，注重员工的积累和资本化过程。
人力资源管理是一种管理理念和体系，包括各种政策、流程和制度，旨在提高组织的效能。
而人力资本是一种资源，是员工个体的价值和能力的体现。
人力资源是一种稀缺性资源，需要通过人力资源管理的手段来最大化利用。
而人力资本是可以转移和复制的，员工个体可以将其带到其他组织中去。
，人力资源和人力资本在概念和范畴上存在一定的异同。
人力资源管理强调的是组织层面的管理和发展，而人力资本强调的是员工个体的能力和知识的积累。
两者都对组织的发展和竞争力起到重要的作用。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别随着企业管理的深入发展，人力资源成为了现代企业最具价值和影响力的资源之一。
而在实际运作中，人力资源和人力资本这两个概念常常被人们混淆使用。
为了更好地理解人力资源与人力资本的区别，本文将从以下几个方面进行阐述。
一、概念的定义人力资源指企业在管理过程中所使用的所有工资和待遇之外的人力资源，包括人才、知识、技能、特长和个人素质等。
而人力资本则是指企业内在人力资源的总和，即企业的所有员工所具备的知识、技能和经验等资本的总和。
换句话说，人力资源是企业吸纳、培训、管理和利用人才的全过程，而人力资本则是企业人力资源的总和。
二、管理的重点人力资源管理的重点在于企业对于人力资源的选择、培训、管理和开发等方面，注重发扬人的优点，尽力弥补人的不足，从而帮助企业实现战略目标。
而人力资本的管理重点则在于对企业内部的人力资源进行统筹规划和整合，帮助企业最大化地挖掘其潜力和价值。
三、分配的模式人力资源的分配方式主要包括招聘、培训、激励和管理等方面，主要是为了满足企业的技术和业务需求。
而人力资本则是通过企业内部的职业发展和人才培养，从而实现人力资本的内部转移和重新配比，以实现企业利益的最大化。
四、价值的持续性人力资源是一种相对临时的资源，其价值主要表现在一段时间内，而其价值也与员工的能力、经验和职业素质密切相关。
而人力资本的价值则是相对稳定和持续的，因为它体现的是企业内部员工的总体素质和能力，并且在企业内部发挥作用的时间较长。
可以说，人力资本的价值是长期积累和不断提升的。
五、财务的影响人力资源属于企业的日常运营费用，包括员工薪资、福利等，直接影响到企业成本和利润。
而人力资本也会对企业的财务产生影响，尤其是在考虑到员工培训、福利和职业发展等方面的投资和收益，这些方面将影响到企业的生产效率和市场竞争力。
在企业管理中，人力资源和人力资本都是非常重要的资源，这两者虽然有相似之处，但也有很多不同之处。
只有对两者进行深入的理解和认识，企业才能更好地利用自己的人力资源和人力资本，实现自身长期发展的目标。
人力资源与人力资本
激励与保留
员工关怀
关注员工的工作和生活，为 员工提供良好的工作环境和 氛围，增强员工的归属感和
忠诚度。
长期激励
通过股权激励、利润分享等 长期激励措施，激发员工的 积极性和创造力，促进企业 的长期发展。
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福利， 包括基本工资、绩效奖金、年 终奖、社保福利等，以吸引和
留住优秀人才。
开发也会因此而有所不同。
0
0
2
1
0 3
价值性
可塑性
人力资本可以通过教育和培训等手段 进行提高和改善，因此具有可塑性。
人力资本具有价值性，它能够为个人 带来收益和回报，也能够为企业和社
会带来价值和贡献。
人力资本的重要性
增强社会稳定性
1
提高生产力和竞争力 人力资本是企业和国家提 高生产力和竞争力的关键 因素之一，拥有高素质的 人才可以为企业带来更高 的效益和更大的竞争优势 。
动化和人工智能所取代，这将对人力资源和人力资本 的需求产生重大影响。 技能需求的变化 数字化和技术进步将带来新的技能需求，如数据分析 、人工智能、机器学习等技能的需求将不断增加。 人力资源和人力资本管理的数字化 数字化将使人力资源和人力资本管理更加高效、精确 和实时。例如，通过大数据分析可以更好地预测员工 离职率、招聘需求等。
。
岗前培训
10% 帮 助 员 工 熟 悉 岗 位 技 能 和 职 责，提高其适应能力和工作 效率。
在职培训
45% 针 对 员 工 工 作 中 出 现 的 问 题 和 需要，提供技能和知识培训， 提高其工作能力和素质。
健康与安全投资
健康管理 为员工提供健康体检、健康咨询等服务，预防疾病的发 生。 安全保障 投资安全设施和培训，确保员工的人身安全和企业的正 常运转。 心理健康健康保障 关注员工的心理健康，提供心理咨询和支持服务。
试议人力资源和人力资本的异同
试议人力资源和人力资本的异同人力资源和人力资本是两个与人力相关的概念，虽然它们存在着一定的联系，但在实质和应用上有着明显的区别。
本文将试议人力资源和人力资本的异同之处。
一、定义及概念解析人力资源是指企业和组织中与人力相关的各种资源，包括人才、技能、知识、经验等，它是推动组织发展的核心要素。
人力资源管理是通过对人力资源进行策划、组织、开发、激励和控制，以达到组织目标的管理活动。
人力资本强调的是人力资源的价值和潜力，它是一种经济学概念，指人才和员工所拥有的知识、技能、经验和创新能力，以及他们对组织产出的贡献。
人力资本管理则是通过合理配置和运用人力资源，提高人力资本的效益和价值。
二、观念及目标差异人力资源注重人与组织之间的关系，着眼于员工的招聘、培训、激励和员工关系的管理。
它的目标是实现员工与组织的互利共赢，提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
人力资本重点是提高人力资源的价值和潜力，关注员工的个人发展和组织的整体绩效。
它的目标是提高员工的绩效和创新能力，增加组织的人力资本投资回报率。
三、理念及方法差异人力资源管理强调以人为本，注重员工的需求和发展，通过制定和实施人力资源策略来优化员工的绩效。
它的方法包括人员招聘、薪酬福利、培训发展、绩效评估等。
人力资本管理注重人力资源的投资和效益，着眼于提高员工的能力和价值，通过制定和实施人力资本战略来提升组织的竞争力。
它的方法包括员工培训、知识管理、绩效激励、人才引进等。
四、评价及效果不同人力资源管理的评价主要关注员工的满意度和组织绩效的提高，通过工作调查、薪酬调查、离职率等指标来评估和改进人力资源管理的效果。
人力资本管理的评价主要关注人力资本的增值和回报，通过绩效评估、知识产权价值、创新能力等指标来评估和改进人力资本管理的效果。
五、应用及发展前景人力资源管理是企业管理的重要组成部分，目前已在各个组织中得到广泛应用。
随着科技进步和经济发展，人力资源管理的方法和工具不断更新和完善，将更加注重人与技术的结合，促进组织持续发展。
人力资源与人力资本的区别有哪些
人力资源与人力资本的区别有哪些在当今全球化的时代，以人为核心的资源变得越来越重要。
在人力资源管理领域，人力资源（Human Resources）和人力资本（Human Capital）是两个常常被提及的概念。
尽管它们表面上看起来很相似，但实际上存在着一些重要的区别。
本文将探讨人力资源与人力资本的区别，并从多个角度进行探讨。
一、概念定义人力资源是指一个组织中的所有员工，包括雇佣员工和劳动力市场提供的所有劳动力资源。
人力资源管理的目标是为了最大化组织的效率和效益，通过吸引、培养和保留优秀的员工，使组织达到长期发展的目标。
人力资本则是一种资源的观念，强调的是员工的技能、知识和经验，以及如何将这些资源应用于组织中。
人力资本不仅仅是指员工的数量，更重要的是指员工的能力和潜力，以及他们对组织的贡献。
二、重点关注的方向1. 人力资源的关注点人力资源管理注重招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等方面。
它的目标是为组织提供足够的员工数量，保持员工的忠诚度和积极性，并确保他们在组织中的长期发展。
2. 人力资本的关注点人力资本管理更注重员工的技能和知识，以及如何将这些资源最大化地应用于组织中。
它关注员工的潜力，通过培训和发展，提高员工的绩效水平，以增强组织的竞争力。
三、核心观念1. 人力资源的核心观念人力资源管理的核心观念是员工作为一种资源来管理。
员工被看作是组织的一部分，组织负责管理和运用这种资源，以实现组织的目标。
2. 人力资本的核心观念人力资本的核心观念是员工作为一种资本来管理。
员工被视为是组织的一种资产，就像其他资产一样，需要得到有效的投资和管理，以实现最大化的价值。
四、价值观和结果导向1. 人力资源的价值观和结果导向人力资源管理强调员工的价值观念和企业文化，重视员工的满意度和工作环境，强调员工的情感认同和忠诚度。
其结果导向主要是通过员工的满意度和忠诚度，来实现组织的长期发展。
2. 人力资本的价值观和结果导向人力资本管理强调员工的能力和潜力，注重培养和发展员工的技能和知识。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本，这两个概念的区别首先应从资源与资本这两个名词开始，个人观点。
资源，从经济学角度上说是指能够给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。
而资本的概念，在经济学意义上，是指用于上产的基本要素，即资金、厂房、设备、材料等物质资源。
加上人力这个词之后，资源与资本就发生了变化。
人力资源，自己理解而言，就是那些具有价值的人，这种价值表现在可以创造价值并且可以被利用。
在经济学角度上，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力总的总称。
理解人力资源的含义，要从几个方面来理解：（1）本质是人所具有的脑力与体力的总和；（2）这一能力能对才夫的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；（3）这种能力还要能被组织所利用，这里的组织就不确定，可以是一个企业也可以是一个国家。
人力资本呢，它与货币资本与实务相对应，属于投资范畴，是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总称。
资本本来就是讲究回报的，因为这种技能或者知识可以为所有者带来工资等的收益，所以就产生了人力资本，以便于其它的资本类型相对应。
接下来就要分辨他们两个的区别：虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，加上从教材上的三点差异程度去理解，我们不难看出，在一个小的组织例如企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。
所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。
试议人力资源和人力资本的异同
试议人力资源和人力资本的异同引言在现代社会，人力资源管理和人力资本管理是企业成功的关键要素之一。
人力资源是指组织中所有人员的集合，而人力资本则指这些人员所拥有的知识、技能和经验。
本文将试议人力资源和人力资本之间的异同，并探讨它们在企业中的重要性。
一、定义与概念1.1 人力资源人力资源是指组织中所有员工的总称。
它包括了招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，涵盖了员工的各个环节。
1.2 人力资本人力资本是指员工所拥有的知识、技能和经验等可被资本化的资源。
它代表了员工对组织的贡献和竞争力，可以通过不断学习和培训来提升。
二、异同比较2.1 相同之处人力资源和人力资本都是组织中的人力资源管理的重要组成部分，两者都与人员相关，并且都与组织的目标实现紧密相关。
2.2 不同之处焦点不同：人力资源管理关注的是员工的全过程管理，包括招聘、培训、薪酬等方面；而人力资本管理则更加关注员工的知识、技能和经验等与组织目标紧密相关的方面。
资本化不同：人力资源是一个较为宽泛的概念，而人力资本则是对人力资源的一种资本化表达，它代表了员工所拥有的可用于创造价值的资源。
价值创造不同：人力资源管理主要关注员工的数量和配置，而人力资本管理则更加关注员工的质量和能力，通过培训和提升来创造更大的价值。
三、重要性和应用3.1 重要性人力资源和人力资本对于企业的重要性不可忽视。
拥有优秀的人力资源可以帮助企业实现战略目标，而优秀的人力资本能够提升企业竞争力和创新能力。
3.2 应用人力资源管理的应用包括招聘、培训、绩效评估等，通过有效管理人力资源，提高员工的满意度和绩效。
人力资本管理的应用包括员工培训和发展，提升员工的知识、技能和经验，增强组织的竞争力和创造力。
人力资源和人力资本在企业管理中起着重要的作用。
人力资源管理关注员工的全过程管理，而人力资本管理则更加关注员工的知识和能力，通过培训和发展来提升员工的质量和竞争力。
企业应该充分发挥人力资源和人力资本的作用，实现组织目标的持续发展。
人力资源与人力资本的概念
一、人力资源与人力资本的概念人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。
首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。
而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。
它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。
当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。
作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。
对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。
人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。
对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。
他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。
”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
二、商誉的来源——人力资本的超额效用(一).商誉产生的前提条件——人力资本的垄断作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。
这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。
而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
人力资源与人力资本辨析
人力资源与人力资本辨析人力资源是指企业或组织中所有从事人力资源活动的人员的总称，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等工作。
而人力资本则是指个体员工所具备的知识、技能和经验等可用于创造经济价值的资源。
虽然人力资源和人力资本两个概念相似，但在实际应用中有着不同的含义和作用。
本文将对人力资源和人力资本进行辨析，并分析其在企业发展中的重要性。
一、人力资源人力资源是企业或组织中的一种资源，是指能够为组织创造价值的人力。
人力资源管理是指对人力资源进行规划、招聘、培训、激励、评估和离职管理等一系列工作的整体体系。
在企业发展中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
1. 人力资源的职能人力资源的主要职能包括：（1）人力资源规划：根据组织战略目标和需求，对人力资源进行规划，确保人力资源与组织的需求相匹配。
（2）人才招聘和选拔：根据组织的需求和岗位要求，进行人才的招聘和选拔，确保招聘到适合岗位的人员。
（3）培训与发展：通过培训和发展活动，提升员工的知识和技能水平，以适应组织的变化和发展需求。
（4）绩效管理：设置绩效指标，对员工的绩效进行评估和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
（5）薪酬福利管理：制定合理的薪酬和福利政策，保证员工的工作积极性和满意度。
（6）离职管理：处理员工的离职手续，保证组织的稳定和顺利运营。
2. 人力资源管理的重要性（1）人力资源是企业的核心竞争力：在一个不断竞争的市场环境下，企业能否赢得竞争，关键在于人。
只有拥有优秀的员工，企业才能具备核心竞争力。
（2）人力资源是企业发展的基石：人才是企业发展的重要支撑，只有合理管理和培养人力资源，企业才能实现持续稳定的发展。
（3）人力资源是创新的源泉：人才的知识和创造力是企业创新的核心要素，只有合理激发和利用人力资源，企业才能保持持续的创新能力。
二、人力资本人力资本是指个体员工所具备的知识、技能和经验等可用于创造经济价值的资源。
人力资本的核心是个体员工的能力和潜力，是企业价值的创造者和创新的推动者。
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人力资源与人力资本的区别和联系人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。
舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。
与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。
它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。
众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
“人力资源”与“人力资本”管理学每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步。
管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。
其发展自始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。
管理学这种对人权的追随并非是一种偶合，因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释。
作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。
人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。
它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。
即使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地。
“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值，而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。
在承认人的价值上，它实现了具有历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”作为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。
“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。
在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。
人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步，而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如期权。
这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现有价值和长远价值)，并以实物资本的形式做出衡量。
“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。
在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。
人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。
当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。
在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献大于零这个条件即可。
从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而忽略员工“过劳死”的可能性这种机制的弊端是显而易见的。
对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计账本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本(工薪)，而不计隐性成本(员工额外付出)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分(比如健康损耗)转移到社会福利的户头来支付。
社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。
一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆和更长的带薪假期等。
一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。
将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。
因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。
但如果仅仅把这些企业的精英作为人力“资本”而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。
这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。
一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。
如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——即便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。
它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。
这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下(比如富国或高新技术产业)，企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。
对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。
中国电信eHR案例：实时掌控人力资本信息全国几大电信运营商被一次次的重组背后，是国家希望建立更加市场化、充分竞争发展的电信市场经营体制需求。
在重组中，资格最老的中国电信集团其与其他运营商相比，最大的优势在哪里呢？由于中国电信主体是最早的专业电信运营商，其继承了自原邮电部完备的人才体系，所以相比中国网通、中国联通以及中国移动而言，其人才的积累优势是自己最大的竞争资本之一。
中国电信拥有的两大人才体系：一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。
二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。
而如何守住自己的人才宝库，亦成为了中国电信发展中的战略性工作。
这批团队也成为了外资电信企业以及其他运营商对手垂涎的“聚宝盆”，如何保护并提升在人才积累这块的竞争力，成为了中国电信战略发展的重要工作。
近年来，中国电信开始了人才建设战略，同步开始利用信息化手段提升人力资源管理能力。
全面展现19万人才图谱笼住人才，首先要对人才体系架构有全局观。
知道自身奇缺的人才类型是什么，哪个区域匮乏，哪个领域需要协调、调配等等。
能在中国电信中高层管理人员面前展现一张人才现状图非常重要。
然而面对20家省级公司、218家地市级公司、1325家县局分公司，仅仅省级公司员工数就达到了3万人，公司全员超过19万人，这样的公司规模就能被实时掌控，巨大的身姿使得详实、全面的人才图谱并不那么容易获得。
在中国电信人力资源体系建设中，首先需要实现数据化、统一化、集中式的管理，为此他们选择了用友软件公司的e-HR系统。
在系统中，所有人员信息按照组织、对象、职能等不同纬度的描述，全集团人力资源管理运营中，可以通过上述三纬度对人员进行检索。
这一看似“简单”的应用，在大型集团的人力资源开发与管理中，却有着巨大的人力资源管理战略价值。
例如某一地分公司奇缺技术支持工程师还在高价挖人，然而临近县市的分公司可以该类人员已经出现了冗余。
实现组织机构间的协同能力十分必要。
此外通过对组织、对象、职能的各种信息检索，中级甚至集团高级别管理部门能及时地了解公司员工的文化程度、年龄沟通，以及相关的各种人员指标，以此及时调整全员的人才构成状态，审视公司人力组构结构是否健康等等。