人力资源 管理课后题答案

人力资源管理

1.“海底捞”的竞争优势与员工队伍状况是什么关系？4.“海底捞”的人力资源管理有哪些特点？为什么会这样？

1、“海底捞”的竞争优势与员工队伍状况是什么关系？

“海底捞”以拥有一只高忠诚度、高敬业度的员工团队为业界称道。在它快速扩张的背后，隐藏着的一种“把员工当作人”的管理文化。

许多人以“热情、真诚、贴心”来形容海底捞那些无微不至的的服务员，有人曾感叹：“拥有这样的员工团队，真是海底捞之幸！”而仔细想想，这些每天在火锅店里忙着领位、上菜、洗碗、拖地的员工们，也只是一群普普通通的农民子弟。

把员工当作成本

“人力资源”一词，从上世纪九十年代初开始在中国大陆流行起来。那时，随着大批跨国企业在华开展业务，设立生产工厂，“人力资源”这一在西方管理学界盛行了将近半个世纪的名词也随之引入。而事实上，彼时跨国企业大举来华，其初衷无非是在其全球化战略引导下寻找新的利润增长点。在这种利润目标的驱动下，除了庞大的市场潜力之外，中国最诱人之处，正是其低成本的廉价劳动力。

把员工当作人力资源

富士康的故事当然是个极端的例子，但从中我们其实可以看到制造型企业人力资源管理思想发生转变的一些脉络。把员工视作冷冰冰的成本，很容易爆发“血汗工厂”一类的丑闻，这一方面从舆论上给企业的雇主品牌带来极大的负面影响，在今后的人才争夺战中将处于劣势；另一方面，也极有可能会使他们失去一些更重视社会责任以及代工连责的上游客户的订单，而这一点对业绩的打击将是致命的。

把员工当作人

2、“海底捞”的人力资源管理有哪些特点？为什么会这样？

一．人才战略与组织战略的清晰对接

最佳雇主的人力资源管理体系清晰的承接了组织战略的发展需求，在能力培养、绩效管理、激励政策等方面都有着清晰的战略指引，相比其他雇主，最佳雇主的CEO与员工之间会有更清晰透明的定期沟通，而人力资源管理人员能够积极协助实践这些沟通的内容。

二．企业具有崇高愿景以及能够履行对员工的承诺

最佳雇主能够不断激发和满足员工阶梯式的需求和期望。通过有效沟通和创造发展机会来提升组织与员工迎接挑战的能力。

三．高绩效文化

最佳雇主将绩效提升作为企业日常活动的一个主要部分。经理们花更多的时间关注“核心”人才的绩效管理，并通过全面奖酬管理促进“绩效驱动型文化”的目标达成。他们有更有效和全面的薪酬沟通，特别是对市场基准和薪酬流程的沟通；

四．强烈的责任感与信任感

最佳雇主更倡导授权和信任的组织文化，给员工更多的自主权，并鼓励相互信任。最佳雇主的领导者能够更有效地在全公司上下将有关授权和责任感的文化进行交叉渗透，鼓励员工积极自主地进行决策。

五．高效的人员管理操作

最佳雇主企业中的人力资源管理人员的工作效率往往更高。他们花更多时间了解公司业务战

略，并更主动、更有创造性地驱动人员方案的设计和实施。

人力资源管理作业：61页，2.能否把BC公司的人力成本等同于人力资源？二者之间有什么联系与区别？3.人力成本列支与人力资本投资的区别在哪？如何操作？

1、能否把BC公司的人力成本等同于人力资源？二者之间有什么联系与区别？

不等同

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。

(一)人力资源

虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”，即人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”，包括体力和潜力；另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的人”，要么狭义地认为人力资源“指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。

(二)人力资本

人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。

随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历，并且还有时间、健康和寿命，甚至包括组织权威。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”

三)两者的关系

人力资源与人力资本既相联系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很明显。人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。

2、人力成本列支与人力资本投资的区别在哪？如何操作？

一般认为，人力资本投资主要有四个方面：用于教育和职业培训的费用，用于医疗卫生健康的费用，用于为求职和帮助求职而发生的流动与迁移费用，以及用于安排国外移民入境的费用。两者是同一问题的两个不同侧面：前者侧重活动的内容、方式和计划的实施与政策选择，而后者侧重这一过程中发生的成本收益比较，涉及资源和市场约束条件下的最优投

资组合策略和最佳人力投资选择：前者依赖于投资行为的过程理性，而后者依赖于投资结果的经济理性，但在现实活动中常常是两者结合在一起。

人力资源管理作业：71页，1.你认为岗位股能够体现人力资源的价值吗？为什么？2.你认为实行岗位股的主要困难在哪里？

1、你认为岗位股能够体现人力资源的价值吗？为什么？

我们工作的每个工作岗位都是一个岗位公司，是人力资本和货币资本的组合形成的股份制公司，所以我们是岗位的股东，公司给我没的回报就是经验、技能的提升，所以我们要做好岗位的主人，具有主人翁精神。

如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成（群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人）、岗位股（不减少工资的岗位股）、企业为职工贷款实现职工持股等等。

如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股（减少工资的岗位股）、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。

2、你认为实行岗位股的主要困难在哪里？

通过对企业岗位的评估、岗位人才贡献指数的测算以及对企业认真的实地考察，为企业设计一个非常合理的方案。

也就是在企业分红的时候，即考虑到投资者的利益，又考虑到职工对企业的增值贡献，把一些股份的分红权分给一些关键岗位，让一些关键岗位的人享受到企业增长带来的利益。

同时，又保证了股东所有权不被稀释。而且岗位分红按照国内会计原则将其列为盈余分配，分红并不影响财务表现。既能够激励员工持续不断地为企业创利，同时也推动了企业的经营发展。