企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议员工手册是企业对员工的管理规范和要求的书面文件，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
随着社会的不断进步，新法规、政策和企业文化的持续演变，员工手册也需要不断修改和完善。
本文将给出十条针对企业更新或修改员工手册的建议。
1. 明确员工手册的目的和范围员工手册应当明确阐述手册的目的和适用范围。
目的是要让员工理解员工手册的重要性和作用，让员工能够遵循规定的标准。
适用范围是要让员工明确了解员工手册的限制和适用条件。
这样做可以避免员工的误解和纠纷，也可以提高员工的工作效率。
2. 依法规范内容员工手册的内容应该从法律和政策出发，制定企业内部规章制度，确保企业的管理公正和规范。
企业应当依据相关的法律法规，对员工手册中的规定进行调整和完善。
依法规范内容能够增强企业职工对员工手册的认同感和遵从态度。
3. 参照岗位职责员工手册的制定应当结合各部门和职位特点，循序渐进地规定员工行为，形成岗位的职责清单和要求。
针对不同的岗位，确定不同的权利和义务，做到个性化管理。
使员工能够更清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率。
4. 突出安全生产在员工手册中应特别突出安全生产全方位的规定。
包括关于员工个人安全的保障要求、工作场所安全的规定和设施维护、紧急处理等内容。
须让员工清楚了解企业在安全生产方面的要求和标准。
这样做可以最大限度地减少企业的人为失误，提高员工工作的专注度和注意力。
5. 涵盖职业道德员工手册中应该涵盖员工职业道德的基本要求。
包括诚信守规、尊重他人等方面。
加强员工道德素质的教育，提高员工的职业道德修养，提升企业形象和员工的工作效率。
6. 明确奖惩制度除了罚款和扣薪的惩罚制度，还应该加强奖励机制建设，以激励员工更好的发挥工作能力。
员工手册中可以加入员工评选标准、奖励发放程序等内容，确保员工间的公平竞争和晋升渠道的透明化。
7. 避免歧义员工手册的内容应该语言简洁、明确，避免歧义和引发争议。
注意规范用语，避免使用与法律不相符的术语和概念，更改一些用语表述，减少含混的语言。
企业修改员工手册十大建议
企业修改员工手册十大建议修改企业员工手册的十点建议(全)首先，必须经过民主制定过程什么是民主制定程序？原最高法院关于劳动争议的第一次司法解释提出了这一概念，但没有明确规定相应的含义，导致这一概念没有发挥实际作用。
《劳动合同法》细化了这个概念，即要求与职工代表大会或者全体职工进行谈话，总结意见，然后与工会或者职工代表进行协商。
同时，这种细化带来的问题在于如何选举员工代表。
20xx年1月1日前的员工手册需要办理同样的手续吗？职工代表大会需要几个职工代表出席或者多大比例的参与者有效？通过决议的参与者有多少比例是有效的？这些目前都不具备可操作性。
在这种情况下，企业通过自己的员工手册，应该怎么做？最好的方案是在20xx之前通过的，因为毕竟此时劳动合同法还没有生效，没有必要按照劳动合同法民主制定程序的要求来操作。
如果《劳动合同法》是在生效后制定的，那么就需要期待相应的配套规定来明确职工代表大会的问题，才能真正有一个切实可行的操作方案。
第二，员工手册防止员工在加入公司前冒险首先，我们需要了解员工入职前的风险员工入职前，主要风险在于员工身份的真实性、学历、身体健康、原单位是否解除劳动关系、是否有竞业限制义务、是否有保密义务等。
其次，在员工手册中，规范预防计划。
对于不同的风险，应该采取不同的预防措施。
查询员工身份证信息和学历的真实性，可以通过网络直接查询；健康状况可以通过体检得知，是否终止可以通过离职证明得知，是否存在竞业限制和保密可以通过询问和背景调查得知。
其中，缺乏相应的意识是企业对不竞争和保密不太重视的主要原因。
除了实际的预防计划外，员工手册能做的就是明确定义员工入职前HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即上述工作必须在员工实际入职前完成，但不能在员工入职后的某个时间段内完成。
否则，企业会有风险。
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华能员工手册最后修改
目录总经理寄语—————————————————————————2 总则————————————————————————————3一、员工守则———————————————————————4二、录用与离职——————————————————————5三、考勤管理———————————————————————9四、加班管理———————————————————————11五、请假与休假——————————————————————12六、培训与开发——————————————————————15七、绩效管理———————————————————————16八、薪酬管理———————————————————————17九、晋级制度———————————————————————19十、奖惩制度———————————————————————22 十一、安全生产责任事故———————————————————26 十二、保密与不竞争—————————————————————27 十三、反商业贿赂——————————————————————29 十四、附则——————————————————————30亲爱的职工：欢迎您成为华能电力机械有限公司的一员！从您走进公司的第一天起，我衷心地希望您在公司这个大家庭里工作顺利、生活愉快，走出一条您和公司共赢的路。
我们将一如既往地为每一名员工提供一个创新发展的无限空间，搭建一个完全能够表现自我、创造自我、创新创业的舞台，共同度过人生的一段美好时光。
为了让您更好地了解公司，更快地适应公司的环境，公司编制了这本《员工手册》，它是对全体华能人工作行为进行标准化规范管理的制度的汇总，它是员工权利、义务和利益的依据，含有公司处罚和奖励的标准。
我们每名员工，在公司的规章制度面前，都是平等的，大家平等地享受权利，平等地依照公司制度和岗位职责履行义务，公司尊重法律、法规和公司规章赋予每名员工的所有权利。
对企业修改员工手册的十大建议书
在此情况下,企业通过自己(de)员工手册时,应该如何操作呢
首先需要了解员工入职之前(de)风险
员工入职前,主要风险在于员工(de)身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况.
其次,在员工手册中,规制防范方案.
对不同(de)风险,应当有不同(de)防范措施.查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做(de)较少,主要原因还是在于缺乏相应(de)意识.
最好(de)建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法(de)民主制订程序(de)要求进行操作.而劳动合同法正式生效之后,再进行制订(de)话,就需要期待相应(de)配套规定明确职工代表大会(de)问题之后,才实际具有切实可行(de)操作方案.
二、员工手册防范员工入职之前(de)风险
除了实际(de)防范方案之外,员工手册能够做到(de),主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做(de)工作,以及这些工作需要完成(de)一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后(de)一定期限内完成.否则,企业就存在风险.
三、员工手册防范劳动合同风险
员工入职具有特殊(de)意义,劳动合同法将入职(de)时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系(de)起点.所以这一时间,从今后将具有特殊(de)意义,会成为企业与员工劳动争议发生(de)一个起始点.
公司企业员工手册怎么制定
公司企业员工手册怎么制定公司企业员工手册怎么制定（通用3篇）公司企业员工手册怎么制定篇1员工守则1、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。
2、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。
上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。
3、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。
4、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。
5、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。
6、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。
7、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
8、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。
9、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释;耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。
10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序;任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中;不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。
公司文化公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多的傲博人。
一、从整体上塑造公司形象1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。
2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。
在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。
3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。
怎么制定公司员工手册（精选3篇）
怎么制定公司员工手册（精选3篇）怎么制定公司员工手册篇11、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项及所属部门的管理实施细则。
2、热爱公司，热爱本职工作，关心并积极参与公司的各项管理。
3、树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。
4、遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象。
5、保守公司商业机密，爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益。
6、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作。
7、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告。
8、实事求是，不搞形式主义;坚持原则，不利用工作之便谋私利。
9、不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。
10、不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
11、工作时间要精神饱满，穿着得体，谈吐文明，举止庄重。
12、严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
怎么制定公司员工手册篇2第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第一章劳动纪律与员工守则第一条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;(2)因公外出、漏打、错打等特殊原因未能指纹考勤的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;(3)有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工;(4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;(5)一次迟到或早退30分钟以上的，以事假论处;(6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;(7)员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职》，试用期内辞职应提前一周书面通知;(8)员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
《员工手册》的必要性及应遵循的原则
２００７年１２月，中国石油化工集团公司（以下简 称中国石化）颁布了第一部《员工守则》。虽然这部 《员工守则》与一般意义上的《员工手册》在有些方面 存在差异，也并不能完全代替《员工手册》，但这的确 是中国石化向建设具有较强国际竞争力的跨国能源 化工公司跨出的重要一步。笔者曾经几次带ＭＢＡ 学员出国考察实习，所有接受学员实习的外国公司 都要求学员在上岗之前仔细阅读其公司厚厚的《员 工手册》，即使仅仅在该公司工作几十天，这个环节 也必不可少。阅读《员工手册》的目的，是使每一个 即将或已经成为该企业的员工对企业有一个清晰的 认识，不仅了解企业的规章制度，更重要的是理解企 业的经营理念，加深对企业文化的认同，增强对企业 的忠诚度，尽心竭力地服务于企业。 我国的很多企业在学习世界先进管理思想的同 时，也在逐步构建、提炼、升华具有特色的企业文化。 但是如何做到像国外企业特别是世界５００强那样善 于运用《员工手册》来宣贯本企业的理念和文化，提 升企业管理水平，还需要一个过程。因此，编制一个 成功的《员工手册》，统一员工的理念，规范员工的企 业行为，成为各大企业人力资源管理部门的重要任 务。《劳动法》，特别是２００８年１月颁布的《劳动合 同法》和５月开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，为 我国企业《员工手册》的编制提供了法律的依据和新 的要求，要在体现具有不同特点的企业的管理理念 基础上，充分体现以人为本、建立社会主义和谐劳动
５基本框架及编制过程应注意的问题
《员工手册》一般情况下包括三大部分。 第一部分为企业概况及发展。包括企业简介； 经营理念；发展目标；企业文化。第二部分为员工管 理。包括入职指引；工作纪律；职业发展；员工关系； 劳动合同管理；员工福利；薪资管理；考核；员工培 训；ＨＳＥ、保密等有关要求。第三部分为附则，是其 他需要说明的问题和重要文件指引。编制过程中应
【员工手册】员工守则十大不准
【关键字】员工手册员工守则十大不准员工守则十不准一、不准迟到、早退、无故旷工，不得擅自离岗办理私事。
二、不准在工作时间做与工作无关的事，如：聊天、网购、看电影、玩游戏等。
三、不准我行我素,目无规章制度，居功自傲、滥用职权。
四、不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事。
五、不准以公谋私、收受礼赂、吃拿回扣、暗箱操作。
六、不准在外兼职或从事与本公司业务无关的工作。
七、不准乱扔废纸，随地吐痰，不得破坏办公室整体保持环境卫生八、不准带领外人进入公司，不准随意翻阅、查看不属于自己掌握的文件、信函、图纸、资料，不准随意使用他人电脑。
九、不准泄漏公司商业机密，严格遵守公司的保密制度，十、不准违法乱纪、危害社会治安。
员工守则范例第一条本公司员工均应遵守下列规定：一、准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
二、服从卜级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
三、尽忠职守，保守业务上的秘密。
四、爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
五、遵守公司一切规章及工作守则。
六、保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
七、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
八、不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
九、待人接物态度要谦和，以争取同仁及顾客的合作。
十、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行业的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条本公司工作时问，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。
业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每7天给于一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每口上、下班时问，可依季节的变化事先制定，公告实行。
业务部门每日工作时问，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。
如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
员工改善提案八篇
员工改善提案八篇员工改善提案11、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和-谐。
建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。
对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。
不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。
2、一切要以事实说话。
建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。
对一些经常出现的问题要及时的沟通。
没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。
我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。
不要拿着公司的资源给自我谋利益。
3、提高工作效率。
建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。
这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。
员工改善提案2一、对公司的意见或建议汇集本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理二、对公司的建议及意见对公司的建议意见及处理措施1、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
编写和修改员工手册的注意事项及建议
编写员工手册的注意事项一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。
二、但一般可由以下几个部分组成1．公司概况。
概要介绍本公司历史。
现状及隶属关系。
让新员工大体了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。
简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。
2．公司文化。
企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。
企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。
在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。
企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。
企业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。
可将凝练出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。
3．组织结构。
员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。
一般可绘制部门结构图。
通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。
4、部门职责。
通过阅读各部门工作职责。
员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。
部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。
5．政策规定。
这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。
聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。
企业的员工手册规章制度
企业的员工手册规章制度企业的员工手册规章制度精选篇1一、人员记录1、所有员工必须呈交公司要求查阅的证明文件。
2、员工入职登记表，必须认真填写，实事求是，确保资料的准确性。
二、亲友探访及电话1、员工在店内及工作时间内，谢绝一切亲友探访。
2、如非工作需要，各部门员工不应于工作时间内互相探访。
3、未经部门经理许可，员工不可私自使用公司电话。
三、制服、工号牌1、制服由公司提供，员工应小心保管自己的制服。
2、员工若因疏忽恶意损坏制服，修补费用由员工全部负担。
3、所有内外场员工上班时必须佩戴工号牌，工号牌不得转让，如有遗失、损坏应立即前往人事部补领，并付手续费30元。
四、仪容仪表、礼仪礼节1、所有员工必须保持个人外表的清洁整齐。
2、男员工胡须、头发要经常修饰整齐，头发不过其耳部或衣领。
3、女员工的头发梳理整齐。
长发的款式要按照公司的规定要求执行。
4、换上制服后，必须检查一遍制服及鞋袜是否整齐清洁，然后到工作岗位报到。
5、饰物限于手表，订婚或结婚戒指一枚（厨房员工按卫生条例规定不能佩带），不得留长指甲及涂抹指甲油。
6、所有员工应时常保持微笑及保持身体和口腔清洁，以防体臭及口臭。
五、公告栏1、所有员工必须阅读及遵守在员工公告栏上公布的事项。
2、员工公告栏由人事部负责管理，未经许可，员工不可在店范围内擅自张贴任何通告。
3、严禁涂污任何公告栏。
六、员工储物柜1、所有须穿制服的员工都有权使用员工储物柜，储物柜的配给由人事部全权处理。
2、员工储物柜一经配给，便不能私自转让。
一切转让必须向人事部申请办理，如有违反，将受纪律处分。
3、员工必须保持储物柜清洁、整齐。
柜内不准存放食物、饮料及危险品。
4、人事部免费发给员工一把储物柜钥匙。
如有遗失，应向人事部申请补领，并交手续费10元。
5、员工若忘带钥匙，应向人事部借用。
若擅自弄开导致储物柜损坏，则需赔偿，并受纪律处分。
6、储物柜须保持关闭并锁好。
若其中储物有遗失或被盗情况，公司概不负责。
修改员工手册的五大原则(最新篇)
修改员工手册的五大原则修改员工手册的五大原则修改员工手册的五大原则企业应该如何制订自己的员工手册?《劳动合同法》对员工手册提出了哪些新的要求?笔者基于长期为公司制订员工手册的实际经验，以及长年的劳动仲裁实践，写成此文，以飨读者。
一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。
《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金;同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。
那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢?1、加班费的基数违法较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。
2、过多处罚规定较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。
这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。
3、员工旷工三天即辞退这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。
法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。
实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。
而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。
出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。
4、试用期方上社保。
这更是一种明显违法的情形。
对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。
民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。
《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。
企业员工手册和规章制度5篇
企业员工手册和规章制度5篇企业员工手册和规章制度篇1一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、维护公司声誉，保护公司利益。
三、服从领导，关心下属，团结互助。
四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、不断学习，提高水平，精通业务。
六、积极进取，勇于开拓，求实创新。
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。
一、总则1、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
2、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
5、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以奖励。
6、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
7、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
二、办公室管理制度1、文件收发规定1）公司的文件由办公室拟稿。
文件形成后，由总经理签发。
2）业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理审核、签发。
3）属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密”字样，并确定报送范围。
秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
4）已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。
5）公司的文件由办公室负责报送。
送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚，并报告报送结果。
03-【建议】对企业修改员工手册的十大建议(可编辑).doc
03-【建议】对企业修改员工手册的十大建议(可编辑)对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念却没有明确相应的含义导致这一概念没有起到实际的作用此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话总结他们的意见之后再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于如何选举职工代表？年月日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些目前还不具有操作性。
在此情况下企业通过自己的员工手册时应该如何操作呢？最好的建议还是在年之前通过因为毕竟此时劳动合同法还没有生效尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后再进行制订的话就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次在员工手册中规制防范方案。
对不同的风险应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪可以通过网络直接查询对健康状况可以通过体检得知对是否解除可以通过离职证明获知对是否存在竞业禁止和保密可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块目前企业认真去做的较少主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外员工手册能够做到的主要还在于界定清楚员工入职之前HR需要做的工作以及这些工作需要完成的一个时间点即以上工作必须在员工实际入职之前做完而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义《劳动合同法》将入职的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
5-如何制定一个合法有效的员工手册？
如何制定一个合法有效的员工手册？“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。
它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。
站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。
特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。
《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。
制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。
如何使之行之有效呢？首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。
其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。
”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议企业员工手册是公司管理的重要工具，它能够为员工提供必要的政策和规定，帮助员工了解企业文化和价值观，以及维护公司规章制度和员工权益。
然而，修改员工手册是一项十分重要的任务，需要企业有一个周密的计划和合适的策略。
以下是对企业修改员工手册的十大建议：1.重点关注法律法规修改员工手册需要遵循的第一条原则是要重点关注法律法规，例如劳动法，社会保险法，劳动合同法等。
确保员工手册中的政策和规定符合国家的法律法规要求，没有纰漏和漏洞。
2.参考同行业公司修改员工手册要参考同行业公司的做法。
了解其他公司的规章制度和政策，有助于企业更好地了解市场竞争对手，十分有帮助。
3.考虑员工的意见修改员工手册时，一定要考虑员工的意见。
可以通过问卷调查或员工会议的方式搜集员工意见，然后根据实际情况进行修改。
这不仅可以让员工更好地理解企业政策和规定，还可以增加员工对企业的归属感。
4.与公司文化相吻合修改员工手册时，一定要与公司文化相吻合。
员工手册是企业文化的重要载体之一，必须要与企业的文化、价值观相符合。
这有助于员工更好地理解和接受企业文化和价值观。
5.保持员工手册的简洁明了修改员工手册时，应保持员工手册的简洁明了。
规章制度要言简意赅，在员工手册上可以加入详细结果说明或其他附加材料。
6.适应企业的经营环境修改员工手册时，一定要适应企业的经营环境。
企业的经营环境是一个动态的过程，员工手册需要随时跟进企业的经营环境，进行及时更新。
7.对手册进行规范化管理修改员工手册时，应对员工手册进行规范化管理。
可以通过向员工发放最新版的员工手册、定期复查和修改员工手册等方式，确保员工手册的有效性和适用性。
8.加强培训和宣传修改员工手册时，应加强培训和宣传，让员工更好地理解员工手册中的规章制度和政策，以及如何在工作中应用。
可以通过定期培训、公开宣传等方式来实现。
9.与其他政策和制度相衔接修改员工手册时，应与其他政策和制度相衔接。
如何确保员工手册合法有效？
如何确保员工手册合法有效？企业的员工手册或规章制度是一个企业和企业员工的权利义务清单，现在企业要想健康高效运行，很重要的一个因素即明确员工的权利义务界限，使企业的每一个环节按照既定规则干净利落地运转。
因此，对于企业规则即规章制度或员工手册本身的制定显得至关重要；制定出合法且有效的规章制度或员工手册对维护企业自身利益、同时保障员工合法权益吸引人才至关重要。
用人单位的规章制度要具有法律效力，应当具备3个条件：（1）规章制度的内容应具有合法性；（2）制定和通过应经过民主程序；（3）应向劳动者公示。
因此，将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工至关重要。
内容合法1、合法性首先企业制定的规章制度要合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
诸如迟到罚款、旷工扣除三倍工资等均是不合法的，企业在制定或修改规章制度时，对于诸如罚款等处罚措施要予以删除。
对于规章制度中的霸王条款，诸如在职期间不准谈恋爱结婚、入职三年不得怀孕、三月前未休完年休假视为自动放弃等，均因违反法律的强制性规定而无效。
2、合理性合理性是公平原则在规章制度中的体现。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。
因此，虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。
比如司法实践中即便企业在员工手册中将下列情形列为重大过失企业有权解除劳动合同的情形，法院也不一般不会认可：旷工一天解除劳动合同，则有可能被认为不具有合理性，通常认为旷工三天解除劳动合同是合理的；给单位造成损失500元即解除劳动合同也有可能被认为是不合理的；朝阳法院判的某高档酒店员工私拿三卷手纸被解除劳动合同则不被法院认可。
3、可操作性可操作性是指规章制度在适用时具有明确的指向，且不存在模棱两可的情形。
例如：对于考勤制度中常见的“迟到”、“早退”行为：一方面需要明确“迟到”、“早退”的具体含义，对于每天有四次打卡要求的企业来说，中午前后的迟到早退是否属于迟到、早退。
对员工管理制度的建议
对员工管理制度的建议关于加强企业内部的建议企业管理的化、标准化是一个现代企业生存和开展的重要手段。
企业的各项工作流程是否得到了科学合理的标准，企业的各项制度是否得到了全体，特别是企业高层管理者的模范遵守，是一个企业是否具有竞争优势和开展前途的重要标志。
企业文化就是通过企业制度化、标准化的管理表达出来，这无论对企业本身还是对员工个人都有着深远的影响。
就我们企业来讲，管理制度不是没有，而是需要不断的完善。
正是制度不够完善，大大限制了企业开展前进的步伐，这不能不引起每一个有责任心的企业员工的焦虑，更应引起企业高层管理者的高度重视。
制度化和标准化管理有两个层面，一是对企业的流程进行标准，形成制度；二是对现有制度的严格执行。
二者的关系是辩证的，缺一不可。
一、企业现有制度体系中急需完善的几项内容：1、完善监视制度。
任何人在企业中的权利都不能无限大，应学会在监视下工作。
各店二线部门对一线部门有监视权，酒店管理公司对各店有监视权、董事会对企业各单位有监视权。
监视权的使用需要一系列事实的证明，需要形成制度，共同遵照执行。
完善监视制度，不但会极大提高企业运行效率，而且会极大减少企业运行本钱。
总公司应组成专门人员，认真研究完善监视制度问题，建立起科学有效的监视的`体系。
2、完善总经理例会制度。
总经理例会，是企业高层管理者沟通信息的一种良好方式，应该使其发挥应有的作用。
对例会的内容应有一个明确的界定，突出全局性和宏观性。
组织者应事先确定每次例会的主题，并提前通知与会者。
每个与会者都必须也应该对自己提出什么问题，怎样参与其他议题等有所准备。
要使总经理例会，成为真正解决企业现实和长远问题、高效率、权威性的会议。
坚决防止例会漫无边际的闲扯，不了了之的结尾。
3、完善企业岗位交接制度。
宾馆酒店业人员流动性大，企业中常出现因管理者的更换而使企业受到损失的情况。
制度不完善，程序不明确，一些不负责的人乘机钻空子，使企业遭受无法弥补的损失。
对公司的建议及意见
对公司的建议意见及处置方法一、人员招聘方面：采纳多种招聘渠道，比如：一、网络渠道：此刻我司已有自己的网站要进行推行，让更多的人明白咱们的网站，按时更新招聘信息；也能够在地址门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很连年轻人更青睐于这种招聘方式。
二、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人材到周边劳动市场，比如洛阳人材市场和平顶山人材市场每周二次。
3、报纸渠道：针对特殊人材或治理人员能够向汝州晚报或大河报做招聘信息。
4、电视渠道：咱们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时刻短，观看的人有限，建议主持人播出来，只是如此本钱会高一点，但成效会好点。
3、人员手续办理：一、增强对人事规章制度的学习，而且严格依照制度进行办理手续；二、针对工卡押金，下步全数移交账务部。
4、人员离职率较高建议：一、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；第二从上周导购员的调查表的情形来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要加倍丰硕一些；对已入职实习的导购签定导购员协议和收取300元押金，此刻已正式实施；二、针对电工人员，因有必然的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情形和内部人员的离职情形和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。
5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事治理制度》，审批下发，严格依照制度要求来标准各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；6、考勤监管：建议楼层治理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每一个月4天假，可不按时休息，未必强调礼拜天必需休息。
7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时刻、要紧负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后进展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。
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对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。
同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。
四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。
但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。
而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。
首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。
一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。
这一认识，是对法律的误读。
实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。
两者之间是否等同，法律并没有明确规定。
在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。
否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。
五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。
而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。
所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。
调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。
目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。
貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。
值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。
这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。
这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。
六、员工手册解决调整工资问题调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。
很多企业的薪酬，可升难降。
而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。
所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题。
我们的建议有二：1、对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。
2、对调整条件作出具体约定这一点同上述的工作岗位调整条件。
七、员工手册界定模糊概念很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。
件”，还有“不胜任工作”“严重失职”“客观情况发生变化”“这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。
同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。
只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。
八、员工手册灌输取证意识员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具。
人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。
文本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。
一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风险。
而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效方式。
比如企业在制订员工手册时，注重HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。
通过这种方式，消化执行风险。
九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。
《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。
但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。
笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。
很多企业在制订这一块时，也充满困惑。
有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。
我们认为，这些做法都不足取。
对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实际需要，并没有足够的了解。
所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际需要。
制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。
我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。
通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。
所有这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。
建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。
同时，在具体操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。