人力资源管理 第六章 员工培训与开发(广东外语外贸大学)PPT课件
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
员工培训与开发(完整版)课件
结合课程内容，设计实践活动或模拟演练，让员工在实际操作中 掌握技能和知识。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
人力资源员工培训与开发PPT课件
含义
受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高
受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也 可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否 改进了以前的行为，是否运用了培训的内容
受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训， 员工和企业的绩效是否得到了改善和提高
2) 培训需求分析的内容
含义或任务
组织分析
对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的 培训重点和培训方向；
对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
27
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4. 提高职业适应性的方法
• 目标专一 • 动态中的适应 • 适应职业环境 • 能力替代或补偿 • 培养工作兴趣、扩展知识 • 脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
28
第28页/共33页
5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
自主型职业锚
(1) 最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职 业能力的工作环境。
5
第5页/共33页
四. 培训开发的分类
•按培训对象 •按培训形式
新员工培训 在职员工培训
在职培训 脱产培训
高层员工培训 中层员工培训 基层员工培训
•按培训的内容
知识性培训 技能性培训 态度性培训
6
第6页/共33页
5.2 培训开发的程序
培训前 准备
培训实 施
【人力资源管理】第6章培训与开发-PPT精品课件
• 传授培训法培（培训目的、多方法的结合）
课堂讲授法
在职培训法
商业游戏和案 例研究法
角色扮演法
情景模拟法
视听技术
远程学习
二、培训管理的主要内容
2、培训方法选择及其实施要点
• 团队建设培训法
目的
促使一群受训者共同分享各自的观点和经验，树立对集体的认同感
内容
培训团队成员的知觉和信念，再将团队技能进行实际应用
第6章 培训与开发
课前小调查：请详细描述一下你曾经参加过的一次或 者两次培训，主要内容包括如下几个方面：
1. 培训的主要目的是什么？
2. 培训的主要内容或者主要活动是什么？ 3. 培训效果如何？ 4. 培训过程中还有什么需要改进的？
国内组织培训现状：
1. 目的 （按需进行、相对缺乏系统性） 2. 形式和内容（专业性较强的职业：警察（雷洋事件、细节、精确和专业 性）、华侨医院、中医医生、高危行业） 3. 效果评估（缺乏效果的评估、行为转化较差）
拓展训练法
• 户外拓展训练 • 消耗体力 • 全体参与
团队培训法
• 员工之间分享信息 • 交叉培训 • 协调培训
行动学习法
• 工作小组解决一项实 际存在的难题
• 成果转化能力强
二、培训管理的主要内容
2、培训方法选择及其实施要点
• 培训的实施要点：学习理论的启示（行为主义、社会学习理论、认知主 义、建构主义等）
衡量方法 书面测验 专家考察 调查问卷 跟踪记录 会计学计算
二、培训管理的主要内容
4、培训效果评估
• 培训效果的评估方案设计
事后评估
培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度
事前-事后评估（有对照组 ）
课堂讲授法
在职培训法
商业游戏和案 例研究法
角色扮演法
情景模拟法
视听技术
远程学习
二、培训管理的主要内容
2、培训方法选择及其实施要点
• 团队建设培训法
目的
促使一群受训者共同分享各自的观点和经验，树立对集体的认同感
内容
培训团队成员的知觉和信念，再将团队技能进行实际应用
第6章 培训与开发
课前小调查：请详细描述一下你曾经参加过的一次或 者两次培训，主要内容包括如下几个方面：
1. 培训的主要目的是什么？
2. 培训的主要内容或者主要活动是什么？ 3. 培训效果如何？ 4. 培训过程中还有什么需要改进的？
国内组织培训现状：
1. 目的 （按需进行、相对缺乏系统性） 2. 形式和内容（专业性较强的职业：警察（雷洋事件、细节、精确和专业 性）、华侨医院、中医医生、高危行业） 3. 效果评估（缺乏效果的评估、行为转化较差）
拓展训练法
• 户外拓展训练 • 消耗体力 • 全体参与
团队培训法
• 员工之间分享信息 • 交叉培训 • 协调培训
行动学习法
• 工作小组解决一项实 际存在的难题
• 成果转化能力强
二、培训管理的主要内容
2、培训方法选择及其实施要点
• 培训的实施要点：学习理论的启示（行为主义、社会学习理论、认知主 义、建构主义等）
衡量方法 书面测验 专家考察 调查问卷 跟踪记录 会计学计算
二、培训管理的主要内容
4、培训效果评估
• 培训效果的评估方案设计
事后评估
培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度
事前-事后评估（有对照组 ）
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模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
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汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
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培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
第六章员工培训与开发讲课文档
– 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训 开发需求。
– 分析员工受训准备情况。
第27页，共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术；
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑在培训后，安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；
l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页，共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；
4）培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页，共68页。
（二）培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
– 分析员工受训准备情况。
第27页，共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术；
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑在培训后，安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；
l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页，共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；
4）培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页，共68页。
（二）培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
人力资源管理课件第六章人力资源培训与开发
03 培训计划制定与实施
培训计划制定流程
01
02
03
04
培训需求分析
通过组织分析、任务分析和人 员分析，确定员工需要哪些方
面的培训。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定 明确的培训目标，包括知识、
技能和态度等方面。
培训计划制定
结合培训目标和实际情况，制 定详细的培训计划，包括培训 内容、时间、地点、方式等。
02 培训需求分析
培训需求分析概念及意义
培训需求分析概念
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对 组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培 训内确认差距，即确认应有绩效和实际绩效之间的差距。
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人力资源管理课件第六章人力资源 培训与开发
目录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定与实施 • 员工培训方法与技术 • 员工职业发展规划与管理 • 培训效果评估与改进策略
01 培训与开发概述
培训与开发定义及目的
• 定义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训内容设计
培训方法选择
根据培训内容选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演、模拟 训练等。
根据设定的培训目标设计具体的培训 内容，包括知识、技能和态度等方面。
培训需求评估报告编写
培训资源安排
包括培训师的选择、培训场地的安排、教学设备的准备等。
培训效果评估方法设计
设计有效的评估方法以检验培训效果，如考试、问卷调查、面谈等。
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
人力资源管理师课件第六章员工培训与发展资料
训与发展资料
高层管理者
中层管理者
基层管理者
基层员工
培 宏观经济环境和 形势认识
本部门的规划 企业目标、企业发
训 本行业状况
专业知识和技 专业知识和技能 展史、现状和前景、
内 经营战略
能
业务管理能力 目标顾客等
容 政策法规
业务管理能力
企业产品／服务、
经营思想
组织结构、上下级关
计划
系
控制
企业规章制度、人
其他方案
培训需求的分析方法
常见方法 ❖ 观察法 ❖ 关键人员访谈法 ❖ 问卷法
其它方法：分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、 自我评价法、工作样本法
由于每种方法都有它的偏见性，应该采用两个或两个以上的 方法以弥补某些方法的不足
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
培训方法与培训模式
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的特点
目的性 战略性 计划性 系统性 多样性
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的构成要素与作用
构成要素： ❖ 受训学员 ❖ 培训主题 ❖ 培训教材 ❖ 培训师资 ❖ 培训活动 ❖ 培训条件
作用：
❖ 员工培训是开发组织现有人力 资源的基本手段
按照培训 ▪ 工作技能培训、创新能力培训
内容分
▪ 团队精神培训、形象与心理培训
按照培训 ▪ 新员工入职培训（组织概况、职位说明、规章制度等）
性质分
▪ 老员工提高性培训和转岗性培训
其它分类方法：知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训；
公开课、企人力业资内源训管、理师室课内件团第六体章培员训工、培 户外素质拓展
❖ 培训方法的选择应遵循以下几个方面的原则
高层管理者
中层管理者
基层管理者
基层员工
培 宏观经济环境和 形势认识
本部门的规划 企业目标、企业发
训 本行业状况
专业知识和技 专业知识和技能 展史、现状和前景、
内 经营战略
能
业务管理能力 目标顾客等
容 政策法规
业务管理能力
企业产品／服务、
经营思想
组织结构、上下级关
计划
系
控制
企业规章制度、人
其他方案
培训需求的分析方法
常见方法 ❖ 观察法 ❖ 关键人员访谈法 ❖ 问卷法
其它方法：分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、 自我评价法、工作样本法
由于每种方法都有它的偏见性，应该采用两个或两个以上的 方法以弥补某些方法的不足
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
培训方法与培训模式
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的特点
目的性 战略性 计划性 系统性 多样性
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的构成要素与作用
构成要素： ❖ 受训学员 ❖ 培训主题 ❖ 培训教材 ❖ 培训师资 ❖ 培训活动 ❖ 培训条件
作用：
❖ 员工培训是开发组织现有人力 资源的基本手段
按照培训 ▪ 工作技能培训、创新能力培训
内容分
▪ 团队精神培训、形象与心理培训
按照培训 ▪ 新员工入职培训（组织概况、职位说明、规章制度等）
性质分
▪ 老员工提高性培训和转岗性培训
其它分类方法：知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训；
公开课、企人力业资内源训管、理师室课内件团第六体章培员训工、培 户外素质拓展
❖ 培训方法的选择应遵循以下几个方面的原则
人力资源管理8第6章培训与开发ppt课件
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
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第四节 培训效果评估
• 收集培训成果以衡量培训是否有效的 过程，称为培训效果评估。 • 培训效果是指公司和受训者从培训当中获 得的收益。 • 对受训者的好处是，他们可以学习各种新 的技能和行为方式； • 而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
• （4）可以促使员工认同企业文化
• （5）可以满足职工自身发展的需要
• （6）可以有效激励员工
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
4
2．员工培训的类型
• 按照对象及其内容特点的不同 来分，则一般可划分为以下类型： • ① 新员工导向培训 • ② 员工岗前培训 • ③ 员工岗上培训 • ④ 管理人员开发 • ⑤ 员工职业生涯开发
一、职前培训、在职培训 与脱产培训
• 1．职前培训 2．在职培训 3．脱产培训
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
18
二、内部培训与外包培训
• 1．内部培训
• 内部培训是指企业自己拥 有培训中心和相应的管理 和培训队伍，可以自主举 办培训。一般由企业人力 资源部门设计课程，确定 讲师和授课对象。
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
职业生涯管理等内容;
• 狭义则指普通员工教育培训，
以及管理人员开发。 人力资源管理8(第6章：培训与开发)
3
二、员工培训的必要性和 类型
• 1．员工培训的必要性
• （1）可以使企业适应环境的变化，满足市场
竞争的需要
• （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高
劳动效率
• （3）可以促使企业员工接受变革
视态度
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
人力资源管理课件：员工培训与开发36页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源管理课件：员工培训与开发
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
谢谢你ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源管理课件：员工培训与开发
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
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人力资源管理课件-员工培训与开发
在岗培训的优点与问题
2、优点：边学边干，不需要预定地点和搬运 设备，比正规化培训节约经费； 受训者得到迅速反响和指导。
3、问题：有时打乱正常工作流程，所以在岗 培训受到限制。
3、离岗培训与转岗培训
➢离岗培训——到企业以外机构、国外进行培训 针对业务：经理人员培训、核心业务培训。 ➢转岗培训——针对员工工作岗位调动及新岗位
培训效果的评价
图6-2 员工培训系统模型
三、 员工培训的系统模型
分析培训需求
组织需求分析； 工作任务需求分 析； 员工需求分析
设计培训计划
拟定培训目标； 设置培训课程； 选用培训方法
实施培训
确定培训组织、 时间、场所；准 备用具及教材； 选择培训师、培 训对象；控制培 训过程
评估培训效果
确立培训标准； 填写培训评价表； 评估效果的转移
〔五〕 培训方案的拟定
培训方案的内容 选择适当的工程 确定培训对象 工程负责人、组织者、工作人员 培训内容、形式及方法 培训地点、场所及设施 培训预算及筹资方式 培训课程设置、课程大纲、教材、资料、教
师、教学方法、考核方法等 时间及进度安排
〔五〕 培训方案的拟定
培训方案的内容 ——上海宝钢集团入职培训方案书
员工不脱离工作岗位情况下，由培训人员在日常工作中进行教 授指导。适用于工作中使用的材料、设备很难搬到教室。
1、在岗培训步骤 第1步：解释工作程序。为什么需要这一工作程序；如何影响
其他工作；如果出过失会造成什么影响。目的让员工对工 作有个初步了解过程。 第2步：给员工演示整个过程。接 ；使用 机。 第3步：演示结束后，鼓励员工提问。根据提问再演示 第4步：让员工自己动手做。 第5步：继续观察员工工作，并提出反响意见，直到培训、受 训双方满意为止。直到可以独立完成为止。 培训结束后，工作一段时间后，再看看员工是否有困难。