人力资源管理概论考点整理(人大版)

人力资源管理概论

第一章人力资源概述

1约翰• R •康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。

2、 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑 力的总和。

3、 劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质） 、智能素质（包括经验知识、 科技知识——通用知识、专用知识） 、非智力素质（心理素质、积极性） 。

4、 人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。

5、 人力资源的性质（给出描述会判断）

1） 能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。

2） 时效性：生命周期和人力资源的倒“ U ”形关系决定了人力资源的时效性。

3） 增值性

4） 社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。

5） 可变性

6） 可开发性

第二章人力资源管理概述

1人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特•巴乔首次将人力资源管 理作为管理的职能加以论述。

2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和 经营过程中所必不可少的人力资源， 通过运用科学， 系统的技术和方法所进行的各种相关计 划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。

能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。

第五章人力资源管理的环境（整体把握）

1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？

1）政治因素

3、 人力资源管理和人事管理的区别（

人事管理

1） 管理视角：视员工为负担、成本

2） 管理目的：组织短期目标的实现

3） 管理活动：重视用、轻开发

4） 管理内容：简单的事务管理

5） 管理地位：执行层

6） 部门性质：单纯的成本中心

7） 管理模式：以事为中心

8） 管理方式：命令式、控制式

9） 管理性质：战术性、分散性

4、 人力资源管理基本职能间的关系（见

P42 表 2-2 ） 人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主参与 战略性、整体性 P51 图 2-8 ） 绩效管理在整个职

政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。

2）经济因素

经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。

3）法律因素法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。

4）文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。

5）竞争者

在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。

2、人力资源内部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？

1）企业发展战略发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。

企业在内部成长战略下发展重点是增强自身实力，借助内部资源来实现企业经营规模和经营领域的扩大，为此企业需要从外部招聘大量人员。外部成长战略实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同企业有不同的制度和文化，因此人力资源管理的工作是消除差别、整合力量。

在企业稳定战略下人力资源管理活动要提供内部公平性较好的薪酬待遇，对员工的绩效管理应强调工作质量，培训开发侧重提高员工现有知识技能水平。

收缩战略则是稳住核心员工，减轻支出压力，将员工的收入与公司业绩挂钩。对员工的绩效管理转向行为导向，侧重对员工态度评价。

2）企业组织结构

3）企业生命周期

4）企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。

第六章人力资源管理的理论基础

1、四种人性假设理论及基于不同的理论如何开展人力资源管理活动。

1）经济人假设

①诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒” 的政策。

②管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。

③通过权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。

④制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。

⑤员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。