绩效面谈反馈原则 - 360文档中心

小议绩效管理中反馈面谈的SMART原则

小议绩效管理中反馈面谈的ＳＭＡＲＴ原则摘要:在绩效管理中，反馈面谈是一个重要的环节，面谈的效果直接影响到绩效管理的效果。

因此，必须高度重视绩效面谈工作。

smart原则为管理者提供了一个可借鉴的理论指导，在管理者和员工之间架起了一个规范、简捷的沟通平台。

关键词:绩效管理；反馈面谈；smart原则绩效管理越来越成为众多企业关注的焦点。

随着经济全球化的不断深入和市场的变化，每个企业都把自身的发展视为企业的生命线，而绩效管理的成败是关系到企业自身发展的重要因素。

虽然很多企业都意识到了绩效管理的重要性，但在实际操作中还存在不少误区。

绩效管理涉及很多环节，形成了一个有机管理链，无论那个环节出现问题，都将影响绩效管理的最终结果。

本文拟从绩效管理中管理者与员工之间的反馈面谈入手，就反馈面谈的smart原则在反馈面谈中的作用进行了阐述，进而论证了smart原则在绩效管理链中的重要性。

一、绩效的功用我们在日常生活中经常碰到关于绩效的话题。

绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项活动中。

国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。

进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。

对我们来说，绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。

绩效贯穿于人的一生，无论企业还是个人都会面对绩效问题。

可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。

也可以说是结果，但如果这些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。

也可以这么说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。

影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：（1）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、iq（智商）、eq（情商）等；（2）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；（3）工作方法，包括流程、协调、组织在内的工作方法；（4）工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；（5）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。

简述绩效反馈面谈的原则

简述绩效反馈面谈的原则绩效反馈面谈是组织中非常重要的一个环节，它能够有效地促进员工的发展和增强员工与管理者之间的沟通。

以下是一些绩效反馈面谈的原则，旨在帮助管理者提供有效的反馈并建立良好的工作关系：1. 公正和客观：在面谈中，管理者应该公正、客观地评估员工的表现和成绩。

避免主观偏见和个人情感的影响，确保评价公正可信。

2. 尊重和倾听：面谈时，管理者应尊重员工的意见和感受，给予足够的倾听和回应。

员工需要感到被重视和被理解，这有助于建立开放和互信的沟通环境。

3. 面向未来：绩效反馈面谈不仅是对员工过去表现的总结，更重要的是为将来制定明确的目标和计划。

管理者应与员工共同探讨如何改进和发展，为员工提供成长和进步的机会。

4. 共同制定目标：在面谈中，管理者和员工应共同制定明确、可衡量的目标。

这样可以增强员工的主动性和责任感，并提高组织的整体绩效。

5. 及时和频繁：绩效反馈不应局限于年度评估，而应该是一个持续进行的过程。

管理者应及时给予反馈，保持与员工的定期沟通，及时纠正问题和指导改进。

6. 双向互动：绩效反馈面谈应该是双向的互动过程，员工也应该有机会对管理者提出意见和反馈。

这样可以增进员工的参与感和满意度，同时改善管理者的领导效能。

7. 综合多维度：在评价员工绩效时，综合考虑多个维度，如工作成果、工作态度、团队合作等。

这样能够更全面地了解员工的表现和潜力，并进行更准确的评估。

8. 激励和奖励：在绩效反馈面谈中，管理者应该给予积极的激励和适当的奖励。

这会激发员工的积极性和动力，增强员工对组织的忠诚度。

通过遵循以上原则，管理者可以有效地进行绩效反馈面谈，帮助员工取得进步并实现组织的共同目标。

【绩效系列】绩效反馈面谈的SMART原则

绩效反馈面谈的SMART原则绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。

作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及时、有效的绩效反馈，员工对组织、主管对自己的期望与帮助无从知晓，无法做出有利于信息双方的合理行为，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目标和员工发展就会成为一句空话。

一、绩效反馈中的信息不对称在实行目标管理(MBO)的组织中，无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定，往往都需要员工的积极参与，使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致，通过努力实现个人目标――确保组织目标的达成。

在绩效评估流程中，包括360度绩效反馈计划，尽管实行了员工自我评估，但作为被评估对象，员工总是处于不完全信息环境中。

员工对岗位职责，个人努力程度，劳动输出的了解是比较完全的，至于主管是否了解员工的实际工作绩效，绩效目标的达成度，绩效评价的结果，员工却无从得知。

所以如果没有员工绩效信息的反馈，可以说在实行MBO绩效管理中，员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形，以绩效反馈这个时点为分界线，这是绩效考评的事前信息不对称。

即使在绩效评估之后进行信息反馈，员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容，甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面，总存在信息不对称的情形。

由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素，很明显，员工作为被评估对象，作为下属，在信息不均衡分布的环境里，是处于信息劣势的。

根据信息不对称理论，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导地位。

乍一看，这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利的。

而处于信息劣势的一方――员工由于缺乏对交往活动的认识、信息渠道不畅、获取信息不足，常常会做出非理性的行为选择，破坏与主管达成的绩效契约，妨碍个人目标甚至部门、组织目标的实现。

所以无论是事前信息不对称还是绩效反馈中的信息不均衡分布，对于组织管理、提高绩效都是有害的。

（完整版）绩效反馈与面谈

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

绩效沟通的六大原则

绩效沟通的六大原则一、【绩效沟通】1）绩效沟通是绩效管理的核心，如果缺乏有效的沟通，便不能称之为绩效管理；2）沟通时机：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通；3）沟通内容：目标任务、标准、工作流程；结果、绩效、员工能力;职业生涯设计、潜力发挥；个人和组织利益、生活目标、感情因素。

二、【绩效沟通四原则】1）真诚性：这是基础，也是前提，不必过于谦逊,也不可夸大其辞; 2）客观性：必须弄清楚影响员工绩效的原因究竟是什么？是个人原因还是系统原因？3）具体性：对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之；4）建设性:帮助员工获得改善与提高。

三、【绩效沟通的80/20法则】80％的时间留给员工，20％的时间留给自己，而自己在这20％的时间内,又80％的时间在发问，20％的时间才用来“指导"、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题.换言之,要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展四、【绩效沟通的七大错误】1）没有确切指出问题行为的错误之处；2）能清楚的告知不希望的行为,但没有聚焦于所希望的行为是什么；3)不够率直;4)延迟;5）使用威胁或讥讽的语气，语气使用不当；6）跟员工面谈时一心两用甚至三用，不尊重员工;7）先表扬后批评，不如有理有据地直接跟他谈。

五、【绩效沟通10忌】1）忌指手划脚地训导；2）忌“泼冷水”；3）忌面无表情；4）忌不耐烦的动作；5）忌盛气凌人；6）忌随意打断下属;7）忌少问多讲(应20%讲，80%听);8）忌用“你"沟通（应多使用“我们”）；9）忌笼统反馈；10)忌对人不对事。

六、【绩效沟通6要点】1）阶段工作目标、任务完成情况；2)完成工作过程中的优良表现；3）指出需要改进的地方;4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；5)协助下属制定改进工作的计划；6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。

员工绩效面谈管理制度

员工绩效面谈管理制度一、引言员工绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过面谈可以及时了解员工工作表现和问题，促进员工个人职业发展和企业整体业绩提升。

本文旨在建立一套科学、合理的员工绩效面谈管理制度，指导企业进行绩效面谈工作，并最大程度地激发员工潜能，提高绩效。

二、员工绩效面谈的意义1. 了解员工表现：通过绩效面谈，可以全面了解员工的工作表现、工作态度和工作能力，为企业提供决策参考。

2. 促进员工个人发展：通过绩效面谈，可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展规划和培训机会，帮助员工实现个人职业目标。

3. 提高企业绩效：通过绩效面谈，可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率和业绩，提升企业整体绩效。

三、员工绩效面谈的基本原则1. 公平公正：绩效面谈应该以客观公正的态度进行，不受主管个人情感和偏见的影响，确保评价结果公平。

2. 及时及准确：绩效面谈应该及时进行，及时了解员工工作表现，避免问题积压。

评价结果要准确客观，不能主观臆断。

3. 鼓励与奖励：绩效面谈应该注重正向激励，发挥员工潜能，鼓励员工积极进取，提供奖励机制。

4. 改进与反馈：绩效面谈不仅仅是评价过去，更要把握未来，指导员工改进工作，提供有效反馈，推动员工绩效提升。

四、员工绩效面谈的流程1. 绩效目标设定：在每年初制定员工绩效目标，明确工作职责和工作目标，和员工一起制定可量化的工作指标和时间表。

2. 绩效监督和记录：在工作过程中，主管要及时监督员工的工作进展，记录员工的工作表现和问题。

3. 绩效面谈准备：在绩效面谈前，主管要收集员工的工作数据和绩效记录，为面谈做好充分准备。

4. 绩效面谈进行：在约定时间内进行绩效面谈，双方就员工的工作表现、工作问题和发展计划进行交流和讨论。

5. 绩效面谈总结：在绩效面谈后，主管要做好面谈总结，记录讨论内容和达成的共识，为后续工作提供指导。

六、员工绩效面谈的实施要点1. 清晰的绩效指标：绩效目标要具体、可量化、可考核，员工和主管要明确了解目标和标准。

绩效面谈绩效反馈策略

绩效面谈绩效反馈策略引言绩效面谈是企业中对员工工作表现进行评估和反馈的重要环节。

为了确保绩效面谈的有效性和公正性，制定一套科学合理的绩效反馈策略是至关重要的。

本文将针对绩效面谈中的绩效反馈问题，提出一些具体的策略和建议。

第一部分：绩效面谈前的准备在开始绩效面谈之前，需要进行充分的准备工作，以确保绩效反馈的准确性和全面性。

1.明确绩效评估指标和标准在绩效面谈之前，需要明确绩效评估的具体指标和标准。

这些指标和标准应该与岗位职责和企业目标相匹配，能够客观地评估员工的工作表现。

2.收集和整理绩效数据在绩效面谈之前，需要收集和整理与员工工作绩效相关的数据。

这些数据可以包括工作成果、完成情况、客户反馈等信息，通过分析这些数据可以更加客观地评估员工的绩效。

3.准备绩效面谈材料在绩效面谈之前，需要准备好绩效面谈所需的材料，包括员工绩效评估表、绩效指标说明、绩效数据分析报告等。

这些材料将在绩效面谈中起到重要的辅助作用。

第二部分：绩效面谈中的绩效反馈策略绩效面谈是绩效反馈的关键环节，通过正确的绩效反馈策略可以更好地促进员工的发展和改进工作表现。

1.建立积极的沟通氛围在绩效面谈中，建立积极的沟通氛围非常重要。

面谈双方都应感到轻松和自在，可以相互交流并表达自己的意见和想法。

通过积极的沟通氛围，员工更容易接受绩效反馈并进行改进。

2.注重事实和数据在给予绩效反馈时，应注重事实和数据的支持。

以具体的案例和数据为依据，让员工更加清晰地了解自己的工作表现和需要改进的方面，避免模糊和主观的评价。

3.强调肯定和改进在给予绩效反馈时，应注意平衡肯定和改进的内容。

首先要肯定员工在工作中取得的成就和进步，让员工感受到自己的价值和重要性。

同时，也要指出员工需要改进的地方，并提出具体的建议和方案。

4.倾听员工的意见和需求在绩效面谈中，不仅要给予员工反馈，也要倾听员工的意见和需求。

员工可能对工作环境、职业发展等方面有自己的想法和意见，应该认真倾听，并考虑将其纳入绩效改进计划中。

如何进行绩效面谈

如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈一、绩效面谈的4大内容1）周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、绩效面谈的4个要点1）谈话要直接具体。

根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2）不要直接指责员工。

应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？三、绩效面谈的8大技巧1）具体的行为准则：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来2）选择一个安静的环境绩效，营造彼此信任的氛围；3）明确绩效面谈的目的；4）先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点；5）以事实为依据，然后提出需要改进的行为表现，指出哪些需要改进的项目或方法；6）关注绩效和行为，而非个性；7）避免使用极端化字眼，灵活运用肢体语言；8）最后以肯定和支持结束，给与一定的鼓励和期待，以积极的方式结束面谈；四、绩效面谈的5大原则1）定义标准。

明确评估方式及公司期待；2）多方考核。

愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；3）正向对话。

面谈存在讨论空间，不可独裁；4）弹性的考核项目。

不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。

五、绩效面谈中倾听的5个小窍门1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；3）回答相对简短；4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；5）把你的回答从评估中分离出来。

六、绩效面谈中的7种精神激励法1）“兄弟”不仅仅是称谓。

绩效沟通与反馈面谈培训资料

绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。

2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。

但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。

3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。

许多问题都是由于沟通不畅引起的。

为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。

4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。

二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。

我们专门来看下反馈面谈的问题。

绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。

2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。

每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。

可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。

那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。

因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。

而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。

3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。

（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。

绩效面谈原则

绩效面谈原则
1.公正：绩效面谈应该是公正的，基于员工的实际工作表现和成果。

评估员工的绩效应该是客观的，而不受个人偏见或虚假陈述的影响。

2.透明：绩效面谈应该是透明度高的，员工需要知道他们的绩效标准和要求，以及如何被评估。

员工应该清楚了解面谈的流程和结果。

3.参与：员工应该参与到绩效面谈中来，能够提供对自己工作表现的见解和意见。

同时也能够了解公司对自己的期望以及进一步提升的机会。

4.反馈：绩效面谈应该提供积极和及时的反馈，员工需要知道公司对他们工作的评价和建议，以帮助他们更好的发挥自己的潜力。

5.建设性：绩效面谈应该是建设性的，以帮助员工改进自己的表现，并为提升公司业绩贡献更多价值。

6.纪律性：绩效面谈应该基于一定的纪律性操作，流程需要规范，评估标准需要明确，评估时间需要统一。

只有如此，才能保证绩效面谈的公平和可靠性。

简述绩效反馈面谈的原则

简述绩效反馈面谈的原则
绩效反馈面谈是一种管理工具，用于评估和提供员工工作表现的信息，并给予指导和反馈。

以下是绩效反馈面谈的一些原则：
1. 诚实和公正：反馈应该基于事实和具体的工作绩效，而不是主观的偏见或情感。

评估应该公正和客观，不受个人偏见的影响。

2. 双向沟通：绩效反馈应该是一个双向的沟通过程，而不是单向的指导。

员工应该有机会提供他们对工作的看法和问题，以及对改进的建议。

3. 及时性：绩效反馈应该及时提供，以便员工能够及时了解他们的表现，并在必要时进行调整和改进。

延迟提供反馈可能会导致问题积累和员工的不满。

4. 具体和可衡量性：反馈应该具体而详细，基于具体的绩效指标和目标。

而不是泛泛而谈或主观判断。

绩效目标应该是可量化和可衡量的，以便员工能够了解自己的表现如何。

5. 强调成长和发展：绩效反馈应该强调员工的成长和发展机会。

反馈不仅应该关注问题和不足，还应该指出员工的优点和潜力，并提供培训和发展的建议。

6. 保密性：绩效反馈应该是保密的，只与直接相关的人员分享。

这有助于建立信任和保护员工的隐私。

绩效反馈面谈是一种关键的管理工具，可以帮助组织评估员工的工作表现，并为他们提供指导和发展的机会。

遵循上述原则可以确保绩效反馈的有效性和公正性，并促进员工的成长和团队的成功。

绩效反馈面谈技巧

绩效反馈面谈中的反馈技巧（一）对绩效结果进行描绘而不是判断在对职工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描绘。

比如：要描绘职工的某项工作没有达成，达成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评论的同时要指出不足正面的评论要真挚、详细、有建设性，以帮组职工获取更大提升和改良。

反面反应：详细描绘职工存在的不足，对事而不对人，描绘而不是判断。

你不可以由于职工的某一点不足，就做出职工怎样不可以之类的感性判断。

对事而不对人，描绘而不判断应当作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意倾听职工的声音从职工的角度，以倾听的态度听取职工自己的见解，听职工怎么对待问题，而不是向来滔滔不绝的教导。

多提出开放性的问题，指引职工参加面谈，作为主管，要注意以下方式：1、体现适合而必定的表情；2、防止出现隐含悲观情绪的动作；3、体现出自然开放的姿态；4、不要随意打断部下；5、多问少讲；6、交流的重心在“我们”；7、反应应详细；8、对事不对人；9、掌握良机，合时反应。

（四）防止使用极端化字眼在与职工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不可以”、“你这个项目做的特别差”。

（五）经过问题解决方式成立将来绩效目标与职工共同约定将来工作中怎样加以改良，并形成书面内容。

在面谈的过程，要注意察看职工的情绪，合时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。

不论反应面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不可以改变，而将来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反应面谈过程中的责备技巧责备是对职工绩效反应常常要用的一种方法，适合的责备能够促使绩效的改良，但假如责备的不适合，反而会影响此后工作的展开。

所以，管理者在责备职工时，要掌握好责备的技巧。

当你需要对部下提出责备时要特别注意责备的方式，应当能够时部下保护他们自己的尊严和价值观。

1、宽以待人俗语说：“金无足赤，人无完人，”每一个人在走向成功的路上都会充满挫折和失败，没有人能走出一条没有失误的道路来。

绩效面谈禁忌清单、反馈内容、实例分析

绩效面谈禁忌清单、反馈内容、实例分析绩效面谈既是一门沟通艺术，更是一门领导艺术，尤其是年中/终绩效面谈，有很多部门负责人和HR需要注意的细节，有时候针对不同的员工我们也要灵活采取不同的面谈对策。

总之，面谈的关键在于“用心”，在于“细节”，为了给这个系列画上一个圆满的句号，最后一期老师给大家准备了“禁忌清单”，绩效反馈反馈哪些内容，以及最后会通过一个真实的案例来告诉大家正确的绩效面谈怎么做，下面开始本期的分享。

一、禁忌清单（一）角色禁忌一忌做审判官倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服；二忌做一言堂长辈面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈;三忌做老好人怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用，最终流于形式;四忌做挑战者给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少,不作公正合理的衡量;五忌做报复者心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。

（二）语言禁忌一忌无证据无数据的乱说经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

.四忌听不进下属的意见经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性和指导性的废话经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊不知所云经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

人力资源管理绩效面谈的原则

人力资源管理绩效面谈的原则绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

深圳企业管理咨询机构明阳天下拓展培训建议，绩效面谈必须遵循以下原则：（1）S-specific直接具体原则面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

（2）M-motivate互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。

（3）A-action基于工作原则绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。

员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。

性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚地关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。

（4）R-reason分析原因原则反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题

请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问
题
在绩效反馈面谈过程中，有几个关键问题需要注意：
1.准备充分：面谈前应充分了解员工的工作表现和业务目标，以便能给出具体、准确的反馈。

2.保持开放和尊重：创造一个开放、无压力的环境，让员工感到被尊重和接纳，鼓励他们分享自己的观点和感受。

3.具体性：反馈应具体、明确，针对员工的工作表现，而非泛泛而谈。

提供具体事例和数据支持，使反馈更具说服力。

4.双向沟通：不仅是对员工的单向评价，也是一个交流和讨论的过程。

鼓励员工提问和表达观点，确保他们明白反馈的含义。

5.关注未来：将重点放在未来的改进和提升上，而不是过分纠结于过去的错误。

与员工一起制定可执行的行动计划，帮助他们提升技能和能力。

6.避免极端评价：反馈应客观、公正，避免过于严厉或过于宽松。

确保评价基于事实，并考虑到员工的整体表现和发展潜力。

7.倾听与理解：除了给出反馈，也要倾听员工的观点和感受。

理解他们的需求和困惑，有助于建立更强的合作关系。

8.保持一致性：绩效反馈应与组织的战略目标和价值观保持一致，为员工指明正确的方向。

9.记录与跟进：记录面谈中的关键点和行动计划，确保双方都明确了解并同意。

后续跟进以确保行动计划得到执行。

10.不断提升反馈技巧：反馈是一门艺术，需要不断学习和实践。

持续改进自己的反馈技巧，以更好地帮助员工成长和发展。

总的来说，有效的绩效反馈面谈能够促进员工的个人成长和组织的发展，有助于建立更加积极、健康的工作关系。

绩效面谈原则

绩效面谈原则
绩效面谈是管理者针对员工的绩效进行定期的讨论和评估，目的是确保员工对其工作表现有清晰的了解，并为员工未来的职业发展提供支持和指导。

在绩效面谈中，需要遵循以下原则：
1. 公开透明原则：绩效评估应该公开透明，员工应该能够理解评估标准、流程和结果。

2. 充分准备原则：管理者应该在面谈之前充分准备，准确了解员工的能力、职责和表现，并为面谈做好充足准备。

3. 相互沟通原则：绩效面谈应该是双向沟通的过程，员工应该得到提供反馈和提出问题的机会，管理者则应该倾听员工的意见和需求。

4. 面向目标原则：绩效面谈应该关注员工的目标和职业发展，帮助员工建立清晰的职业道路和发展计划。

5. 激励奖励原则：对于绩效表现良好的员工，应该给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力。

6. 不歧视原则：绩效评估应该基于员工的工作表现和能力，不应该受到任何个人或群体的歧视。

猎头分享面谈绩效的两大技巧 BEST法则和汉堡原理

猎头分享面谈绩效的两大技巧BEST法则和汉堡原理绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们。

让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

绩效面谈的SMART原则1、S-specific直接具体原则面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

2、M-motivate互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。

3、A-action基于工作原则绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。

员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。

性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。

4、R——reason分析原因原则反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

绩效反馈及面谈技巧

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3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该坐怎这！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员工
:对企业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作

绩效反馈面谈的SMART原则

绩效反馈面谈的SMART原则绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。

作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及时、有效的绩效反馈，员工对组织、主管对自己的期望与帮助无从知晓，无法做出有利于信息双方的合理行为，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目标和员工发展就会成为一句空话。

一、绩效反馈中的信息不对称在实行目标管理(MBO)的组织中，无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定，往往都需要员工的积极参与，使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致，通过努力实现个人目标――确保组织目标的达成。

在绩效评估流程中，包括360度绩效反馈计划，尽管实行了员工自我评估，但作为被评估对象，员工总是处于不完全信息环境中。

员工对岗位职责，个人努力程度，劳动输出的了解是比较完全的，至于主管是否了解员工的实际工作绩效，绩效目标的达成度，绩效评价的结果，员工却无从得知。

所以如果没有员工绩效信息的反馈，可以说在实行MBO绩效管理中，员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形，以绩效反馈这个时点为分界线，这是绩效考评的事前信息不对称。

即使在绩效评估之后进行信息反馈，员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容，甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面，总存在信息不对称的情形。

由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素，很明显，员工作为被评估对象，作为下属，在信息不均衡分布的环境里，是处于信息劣势的。

根据信息不对称理论，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导地位。

乍一看，这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利的。

而处于信息劣势的一方――员工由于缺乏对交往活动的认识、信息渠道不畅、获取信息不足，常常会做出非理性的行为选择，破坏与主管达成的绩效契约，妨碍个人目标甚至部门、组织目标的实现。

所以无论是事前信息不对称还是绩效反馈中的信息不均衡分布，对于组织管理、提高绩效都是有害的。

绩效面谈的十大原则

绩效面谈的十大原则绩效面谈的十大原则通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

下面店铺为大家整理了关于绩效面谈十大原则的文章，希望对你有所帮助。

1、建立并维持彼此信赖。

经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。

除此以外，其他都是次要的!2、清楚地说明面谈的目的。

经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。

面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。

通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

3、在平等立场上进行商讨。

无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。

作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。

4、倾听并鼓励部属讲话。

绩效面谈中，经理把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

5、不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。

如果能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。

但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面!6、重点在绩效而非性格。

绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。

绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。

7、重点在未来而非过去。

绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。

避免秋后算账式的讨论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。

8、优点与缺点并重。

绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。