关于人才队伍建设管理办法
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法一、总则为加强公司人才队伍建设，提高公司管理水平和核心竞争力，特制定本实施办法。
二、人才队伍建设的目标（一）建立符合公司特点和发展需要的人才队伍；（二）优化组织架构，提高管理效能；（三）积极引进、优先培养、合理使用和严格考核人才，形成合理的人才流动机制；（四）不断丰富人才激励方式，增强员工的工作积极性和创造性；（五）建立健全人才管理制度，提高人才管理水平。
三、人才引进（一）公司实行“内部培养、外部引进、公开竞聘”的人才引进政策。
（二）对于公司重点领域和关键岗位的人才，采取灵活多样的方式予以引进。
（三）公司对于引进人才给予合适的薪酬待遇、职称评定、住房保障、家属安置等优惠政策。
四、人才培养（一）公司加强对员工的业务培训和职业生涯规划，为员工职业发展提供支持。
（二）公司建立职称评定和技能鉴定制度，为员工提供晋升发展的机会。
（三）公司鼓励员工参加各类学习和培训，提供学历教育和职业技能培训等多种培训方式。
五、人才激励（一）公司实行绩效考核制度，对于表现出色的员工给予适当的奖励和晋升。
（二）公司采取多种形式的激励方式，包括薪资福利、职称晋升、股权激励等。
（三）公司鼓励员工参与公司内部创新活动和技术改进，对于取得成果的员工给予表彰和奖励。
六、人才管理（一）公司建立健全招聘、培训、晋升、考核、离职等人才管理制度。
（二）公司加强对于员工的福利管理，包括工资待遇、社保福利、住房保障等。
（三）公司鼓励员工参与企业文化建设和志愿服务活动，提高员工的归属感和责任感。
七、实施和监督（一）公司成立人才队伍建设领导小组，负责制定人才队伍建设规划和实施方案。
（二）公司设立人力资源部门，负责人才引进、培养、激励、管理等工作。
（三）公司定期对于人才队伍建设进行评估和监督，及时调整和完善人才管理制度。
八、附则本实施办法自发布之日起生效，公司其他与之相冲突的规定同时废止。
本实施办法最终解释权归公司领导小组所有。
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇篇一：人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法一、引言人才是国家的宝贵资源，对于一个国家或组织的发展至关重要。
人才培养与人才梯队建设管理办法旨在制定出一套科学有效的管理措施，以确保人才培养的质量和效果，推动人才梯队的建设和升级。
二、人才培养管理1. 培养目标的确定根据国家或组织的发展需求，确定人才培养的总体目标和具体要求，包括培养的层次、专业方向、技能要求等。
2. 培养计划的制定制定详细的培养计划，包括培养时间、培养内容、培养方式等，确保培养的全面性和系统性。
3. 培养资源的统筹管理合理配置培养资源，包括师资、设施、经费等，以确保培养的顺利进行。
4. 培养过程的监督与评估建立监督与评估机制，对培养过程进行监督，及时发现问题并采取措施加以解决。
三、人才梯队建设管理1. 人才梯队规划根据组织的发展战略和需求，制定人才梯队规划，明确各级人才的数量、岗位要求等，为人才的培养和选拔提供基础。
2. 选拔机制的建立建立科学公正的选拔机制，制定明确的选拔标准和程序，确保选出的人才能够胜任相关岗位。
3. 激励机制的建立建立合理的激励机制，包括薪酬待遇、职业发展、培训机会等，激励人才积极投身组织的发展。
4. 发展规划的制定为每位人才制定发展规划，明确其培养方向、职业目标等，为其提供个性化的发展机会和支持。
5. 人才交流与合作促进人才之间的交流与合作，推动知识与经验的分享，提高整个梯队的能力水平。
四、管理办法的落实与改进1. 实施情况的监测与评估定期对管理办法的实施情况进行监测和评估，发现问题及时进行改进和调整。
2. 经验总结的开展对于成功的管理案例进行总结和分享，为其他组织提供参考和借鉴。
3. 改进措施的梳理和实施根据实施情况和评估结果，提出改进措施并加以实施，持续完善管理办法。
五、结语人才培养与人才梯队建设是一个重要的管理工作，其质量和效果对组织的发展有着重要的影响。
通过科学有效的管理办法，可以提高人才的培养质量和效率，培养出更多的高素质人才，为组织的发展壮大提供有力支持。
人才培养和梯队建设管理办法.doc
人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
学校人才队伍建设管理制度
第一章总则第一条为加强学校人才队伍建设，优化人才结构，提高人才队伍的整体素质，促进学校教育教学质量的提升，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括专任教师、行政人员、教辅人员等。
第三条学校人才队伍建设遵循以下原则：1. 党管人才原则：坚持党的领导，充分发挥党组织的核心作用，确保人才队伍建设工作方向正确、措施有力。
2. 人才优先原则：将人才队伍建设作为学校发展的核心战略，优先保障人才队伍建设投入，优化人才发展环境。
3. 德才兼备原则：注重人才的政治素质、业务能力和道德品质，选拔任用德才兼备的人才。
4. 分类管理原则：根据人才的不同特点，实施分类管理，注重人才培养、引进、使用和激励。
第二章人才队伍建设规划第四条学校制定人才队伍建设规划，明确人才队伍建设的目标、任务和措施。
第五条人才队伍建设规划应包括以下内容：1. 人才队伍建设总体目标：明确学校人才队伍建设的战略定位和发展方向。
2. 人才队伍结构优化：根据学校发展需要，优化人才队伍结构，提高人才队伍的整体素质。
3. 人才引进与培养：制定人才引进计划，加大高层次人才、紧缺人才的引进力度；加强人才培养，提高人才队伍的创新能力。
4. 人才激励机制：完善人才激励机制，激发人才队伍的积极性和创造性。
第三章人才引进与培养第六条人才引进：1. 学校根据教育教学、科学研究、管理服务等岗位需求，制定人才引进计划。
2. 严格执行人才引进政策，优先引进具有博士学位、高级职称、学科带头人等高层次人才。
3. 优化人才引进程序，简化手续，提高工作效率。
第七条人才培养：1. 制定人才培养计划，加强青年教师的培养，提高其教育教学能力和科研水平。
2. 开展各类培训活动，提高教职工的业务素质和综合素质。
3. 鼓励教职工参加国内外学术交流，拓宽学术视野。
第四章人才使用与激励第八条人才使用：1. 依据岗位职责，合理配置人才，充分发挥人才的专业特长。
2. 营造公平竞争、人尽其才的良好氛围，为人才提供施展才华的平台。
人才队伍建设管理制度
人才队伍建设管理制度第一章总则第一条为了加强企业人才队伍建设，提高人员素养和专业本领，促进企业的可连续发展，依据企业实际情况，订立本规章制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包含正式职工、合同工以及临时工等。
第三条人才队伍建设是企业发展的基础，企业将乐观重视员工的职业发展和学习提升，供应公平的晋升机会和培训资源。
第二章人才引进与选拔第四条企业将依据所需岗位的要求，通过多种渠道招聘优秀的人才，包含但不限于线上招聘、学校招聘、招聘中介等。
第五条企业选拔人才的原则包含岗位需求、本领匹配及素养评估。
对于招聘的岗位，必需订立明确的岗位职责和招聘条件，并依法进行招聘程序。
第六条企业将依据岗位需求，严格执行面试和考核制度，全面了解应聘者的工作经验、专业知识和技能水平，确保招聘的人员符合岗位要求。
第七条企业对招聘人员进行背景调查，确保招聘人员的诚信和信用记录。
第三章岗位培训与发展第八条企业将依据员工所在岗位的需求，订立岗位培训计划，并通过内外培训、轮岗磨练等方式提高员工的专业技能和工作本领。
第九条企业将建立完善的内部培训体系，供应不同层次和不同专业的培训课程，为员工供应广阔的学习与发展空间。
第十条企业将依据员工的发展需求和个人意愿，组织员工参加外部培训或进修学习，提高员工的综合素养和本领水平。
第十一条企业将依据员工的工作表现和岗位本领，订立激励计划，激发员工的工作动力。
激励方式包含但不限于年终奖金、晋升机会、专业技能提升等。
第四章岗位轮岗与晋升第十二条企业将推行定期轮岗制度，使员工有机会接触不同的岗位，提高员工的工作经验和综合素养。
第十三条企业将依据员工的工作表现和绩效评估结果，订立晋升计划，为有本领和潜力的员工供应晋升的机会。
第十四条晋升岗位的条件包含但不限于工作表现、本领考核、培训成绩、工作年限等。
每一次晋升都必需经过严格的评审和审核程序。
第十五条对于晋升岗位的员工，企业将订立相应的培训计划，帮忙员工适应新岗位的要求，提高工作本领和管理水平。
高层次人才及人才团队建设管理办法
高层次人才及人才团队建设管理办法为实现人才强院战略，促进医院各学科更快的建设与发展，医院坚持引进与培育并重的理念与举措，加强引进、培养高层次人才及高水平临床、科研创新团队的人才队伍建设工作，激发高层次人才创业、创新活力，形成尊重人才、重用人才、激励成才的人才激励机制，为加快把我院建设成为国内知名并享誉东南亚的教学研究型医院提供人才队伍保障。
根据海南省人才相关政策，结合医院实际，制定本办法。
一、高层次人才个人及团队分类与认定高层次人才分类与认定：根据琼人才办通【2023】11号文规定，高层次人才从高到低分为五大类：A类人才、B类人才、C类人才、D类人才和E类人才，高层次人才分类标准为《海南自由贸易港高层次人才分类标准》(2023)(以下简称《标准》)，医院议定引进人才相关待遇时所依据的高层次人才类别以《标准》为参照。
医院人力资源部协助引进人才及原本院人才向有关部门申报高层次人才认定。
人才团队的分类与认定：海南省人才团队：是指政府有关部门按程序认定的省级人才团队，由医院组织申报，政府组织认定。
海南省优秀人才团队：是指政府有关部门按程序评选为优秀等次的“海南省人才团队”，“海南省优秀人才团队”分为世界一流人才团队、国际先进人才团队、国内领先人才团队三个层次，由医院组织申报，政府评选认定。
二、各类引进高层次人才和人才团队待遇医院根据不同分类给予刚性引进或柔性引进的高层次人才及人才团队相应待遇及优惠政策；医院在构建“一部两所四院四中心”学科布局、关键学科建设、重大项目执行中紧缺急需的优秀人才、国（境）外高层次人才、军队退役高层次人才、专门从事科研工作的相关理工科高层次人才，如不能套用《标准》分类，可采取“一事一议”、“一人一策”方式确定，经医院办公会或党委会决议其待遇标准。
根据公立医院薪酬改革精神，可尝试对薪资有保底要求的高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制等。
（一）刚性引进高层次人才待遇刚性引进的各类高层次人才可根据海南省相关政策在住房、落户、子女教育、配偶就业、医疗保障等方面享受政府相应待遇保障。
人才队伍建设管理办法
让知识带有温度。
人才队伍建设管理办法人才队伍建设管理方法第一章总则第一条指导思想根据“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
其次条人才挑选及培养原则（一）注意表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人进展与公司进展相结合原则。
按照不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步进展。
（四）长久进展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长久做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围本方法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、特地技能岗位的在岗员工，详细岗位适应状况如下：第1页/共3页千里之行，始于足下说明：1、后勤、守卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与特地技能两个岗位中任选一个系列举行申报。
其次章人才分类及组织机构第四条人才分类（一）按类别分按照集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、特地技能人才三类。
专业技术人才是指从事讨论、开发、工艺、设备、平安和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成绩多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，阅历丰盛、思维超前、理论浓厚、业务精通、成绩丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
特地技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能长处、有特技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分按照人才的层次及素养不同，将人才分为五个梯次：第2页/共3页让知识带有温度。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评比、考核管理的指导工作。
人才队伍建设管理办法
人才队伍建设管理办法第一章总则第_条指导思想按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人, 培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理, 最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条人才选择及培养原则（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人发展与公司发展相结合原则。
根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章人才分类及组织机构第四条人才分类（一）按类别分根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。
专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质H精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：第五条人才工作组织机构。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组长：XXX副组长：XXX成员：XXXX、XXX（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立集团公司人才梯队，为集团公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则坚持“以内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条组织管理集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和二级公司、三级公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部门及二级公司、三级公司。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件1、知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众的员工”的假设。
2、关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才梯队建设管理制度范文
人才梯队建设管理制度范文人才梯队建设管理制度范文第一章总则第一条为加强人才梯队建设，提高企业的核心竞争力，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于全体员工的人才梯队建设工作。
第三条人才梯队建设是指通过各种人才培养和管理措施，为企业培养出一支具备战略眼光、专业技能和创新能力的高素质人才队伍。
第二章人才梯队建设目标第四条人才梯队建设目标是建立稳定、适应企业发展需要的高素质人才梯队，确保企业管理的持续稳定和核心竞争力的提升。
第五条人才梯队建设目标的实现途径是培养和引进具有专业技能和创新能力的优秀人才，并通过适宜的晋升和激励机制，使其成为企业的核心骨干。
第六条人才梯队建设目标的执行过程中，应注重合理兼顾企业的长期和短期利益，坚持平稳、有序和可持续的发展原则。
第三章人才梯队建设措施第七条人才梯队建设的主要措施包括人才选拔、培养、管理和合理利用等四个方面。
第八条人才选拔是指企业根据岗位需求和人才标准，通过综合评估和考察，选拔具备潜力和适应能力的人才进入梯队。
第九条人才培养是指企业通过内外培训，提供专业技术、管理能力和创新思维等方面的培训机会，提高员工的素质和能力。
第十条人才管理是指企业在人才梯队建设过程中，进行岗位规划、职业发展、激励和考核等一系列管理活动，有效地促进人才的成长和发展。
第十一条合理利用人才是指将人才梯队中的高层次人才、骨干员工和专业人才，充分发挥其在决策、业务拓展和专业技术等方面的作用，为企业发展提供有力支撑。
第四章人才梯队建设制度第十二条人才梯队建设制度是指企业根据实际情况和发展需求，制定的管理规范和操作流程。
第十三条人才选拔制度包括岗位需求分析、人才标准制定、招聘程序等方面的规定和要求。
第十四条人才培养制度包括培训计划、课程设置、培训方式等方面的安排和要求。
第十五条人才管理制度包括岗位规划、职业发展、激励和考核等方面的规定和流程。
第十六条合理利用人才制度包括人才调配、项目任命、岗位变动等方面的决策和程序。
人才队伍建设管理办法
人才队伍建设管理办法第一章总则第一条指导思想按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条人才选择及培养原则（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人发展与公司发展相结合原则。
根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：说明：1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章人才分类及组织机构第四条人才分类（一）按类别分根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。
专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环－2－保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：第五条人才工作组织机构。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组长：XXX－3－副组长：XXX成员：XXXX、XXX（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立集团公司人才梯队，为集团公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则坚持“以内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条组织管理集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和二级公司、三级公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部门及二级公司、三级公司。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件1、知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众的员工”的假设。
2、关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法一、目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立和完善人才培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才资源，培养造就一支高素质的人才队伍，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工。
三、职责分工（一）人力资源部1、负责制定和完善人才培养与人才梯队建设管理办法。
2、组织开展各类人才选拔、评估和培养工作。
3、建立人才档案，跟踪人才发展动态。
4、协调各部门在人才培养工作中的配合与支持。
（二）各部门负责人1、识别本部门关键岗位和核心人才需求。
2、推荐优秀员工参与人才培养计划。
3、为培养对象提供工作指导和支持。
4、配合人力资源部对培养对象进行评估。
四、人才培养与梯队建设原则（一）系统性原则人才培养工作应系统规划，涵盖不同层次、不同岗位的人才需求，确保人才培养的全面性和连贯性。
（二）针对性原则根据公司战略发展目标和岗位要求，有针对性地制定培养计划，提高培养效果。
（三）公平公正原则人才选拔和培养过程应公平、公正、公开，确保优秀人才能够脱颖而出。
（四）动态管理原则对人才梯队进行动态管理，根据员工的绩效表现和发展潜力及时调整培养计划。
五、人才梯队划分（一）高层管理人才梯队包括公司高层领导岗位的后备人才。
（二）中层管理人才梯队涵盖各部门经理、副经理等岗位的后备人才。
（三）专业技术人才梯队由各专业领域的技术骨干组成。
（四）基层管理人才梯队主要是一线班组长等基层管理岗位的后备人才。
六、人才选拔标准（一）基本素质1、具备良好的职业道德和职业操守。
2、有较强的学习能力和创新精神。
3、具备团队合作精神和沟通协调能力。
（二）工作业绩在本职工作中表现出色，业绩突出。
（三）发展潜力具有较大的发展潜力和培养价值。
七、人才培养方式（一）内部培训1、定期组织各类专业技能培训、管理培训等。
2、开展内部经验分享交流活动。
（二）岗位轮换安排培养对象在不同岗位进行轮换，拓宽其工作视野和业务能力。
（三）导师辅导为培养对象指定导师，进行一对一的指导和帮助。
青年人才培养与梯队建设管理办法
青年人才培养与梯队建设管理办法
一、目的
为了加强青年人才培养与梯队建设，提高青年人才综合素质和能力，为企业长远发展提供人才保障，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于公司及下属子公司、分公司等青年人才培养与梯队建设的管理工作。
三、青年人才的定义
本管理办法所称的青年人才是指年龄在35周岁以下的员工，具备较高的综合素质、专业素养和发展潜力。
四、培养原则
以人为本，关注个体差异；
注重实践，强调能力提升；
分类培养，突出重点领域；
动态管理，建立长效机制。
五、培养方式与内容
制定培养计划：根据公司战略发展需要和青年人才特点，制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践锻炼、导师制度等；
培训课程：组织内外部培训资源，开设专业技能、管理技能、职业素养等方面的课程，提高青年人才的综合素质；
实践锻炼：通过轮岗、项目参与等方式，让青年人才在实际
工作中积累经验，提高实践能力；
导师制度：为青年人才配备经验丰富、业务精湛的导师，通过导师的传帮带，加快青年人才的成长步伐。
六、梯队建设
制定人才梯队计划：根据公司业务发展需要和人才结构需求，制定不同层级的人才梯队计划；
建立人才储备库：通过评估和选拔，将具备潜力的青年人才纳入储备库，进行重点培养；
动态调整：根据青年人才的成长情况和公司业务发展需要，对人才梯队进行动态调整。
七、考核与激励
建立青年人才考核机制：定期对青年人才进行考核，了解其成长情况和能力水平；
设立奖励机制：对表现优秀的青年人才给予奖励，激发其积极性和创造力；
提供晋升机会：根据考核结果和人才梯队建设需要，为优秀青年人才提供晋升机会。
以上办法由人力资源部负责解释。
人才团队建设管理制度
人才团队建设管理制度第一章总则第一条为了加强人才队伍建设管理，提高团队的创新能力和执行力，促进团队成员的成长和发展，本制度依据公司的发展战略和人才培养规划，制定了人才团队建设管理制度。
第二条公司的团队成员包括管理人员、技术人员、专业人员和职员，他们共同构成了公司的人才队伍。
团队成员的能力和素质的提高，对公司的发展至关重要，因此公司将加强团队的建设和管理，通过人才培养和管理，提高团队成员的整体素质，确保公司的可持续发展。
第三条本制度适用于公司的所有团队成员，所有团队成员都应严格遵守制度规定，积极参与团队建设活动，共同促进团队的健康发展。
第二章人才团队建设的目标第四条公司通过人才团队建设，旨在培养和管理一批具有专业素养、创新能力和团队合作精神的优秀人才，真正做到人尽其才，才尽其用。
第五条公司的人才团队建设的目标包括：1.提高团队成员的综合素质和能力水平，促进团队成员的全面发展；2.激发团队成员的创新潜力，培养团队的创新能力；3.加强团队成员之间的协作和合作，形成有效的团队协作机制；4.提高团队成员的责任意识和使命感，积极投身公司的发展事业。
第三章人才队伍建设的管理第六条公司采取多种方式，加强团队建设管理，包括制定指导计划、组织培训学习、激励团队成员的兴趣等，各项措施相互配合，确保有效推进团队建设工作。
第七条公司将团队成员按照其工作性质和培养需求划分为管理岗位、技术岗位、专业岗位和普通岗位，并制定相应的培训计划和培训内容，确保团队成员的专业知识和技能得到不断提升。
第八条公司将注重团队成员的激励机制，通过各种方式为团队成员提供发展的平台和机会，激励团队成员的创新和工作热情，确保团队成员的积极参与。
第四章人才队伍建设的考核评价第九条公司将建立健全的考核评价机制，对团队成员的工作绩效和素质进行全面评估，确保团队成员的工作能力和业绩得到有效发挥。
第十条公司将对团队成员进行定期的职业发展规划和评价，确保团队成员的职业发展和个人成长得到有效指导和培养。
人才培养与人才梯队建设管理办法范文
人才培养与人才梯队建设管理办法范文第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
银行人才队伍建设管理办法模版
银行人才队伍建设管理办法第一章总则第一条为进一步加强人才队伍建设管理，使我行人才素质不断提高，人员结构得到不断改善，为实现我行发展战略输送优秀人才，满足我行经营管理和业务需要，特制定人才队伍管理办法。
第二章人才队伍建设的指导方针和目标第二条全面贯彻管理队伍“四化”方针和德才兼备的原则，着眼于我行长远发展和人才的总体要求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着力建设经营管理人才、专业技术人才两支队伍。
人才队伍建设要突出贯彻以下指导方针：一是把人才工作纳入我行发展战略的总体规划和布局之中，坚持从本行员工中发现、培养、选拔使用高素质人才的根本方向。
鼓励全行有理想、有抱负、综合素质高、工作能力强的员工，积极参加人才队伍建设的选拔，进入银行人才库。
二是建立人才进入、退出长效机制，合理选拔、培养、使用人才，为银行发展储备人才，适时提供人才保障。
三是坚持以培养和选拔高素质的专业人才、管理人员为重点，按照人岗匹配、分类管理的原则，实行重点带动，整体推进，为员工发展成长创造良好的环境，提供施展个人才华的广阔平台和发展空间。
四是深化人事制度和人才管理体制改革，倡导员工立足本职岗位，树立敬业爱岗意识、主人翁责任感和岗位成才观念，为银行做精、做强提供持续的、强有力的人力资源保障。
五是从促进我行发展及人才自身发展的需要出发，力求员工价值与银行价值同步实现，员工与银行共同成长、共同发展。
第三条人才队伍建设的总体目标是：人才总量有较大增加；人才结构和我行发展基本适应；人才队伍的整体素质明显提高；培养、选拔、使用人才取得成效；有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效竞争机制逐步建立；关心人才、爱护人才、培养人才、使用人才的环境进一步优化。
第三章人才队伍的基本条件和要求第四条进入人才队伍的员工必须同时符合以下条件：（一）坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观，具有较高的思想政治觉悟和政策理论水平；（二）热爱金融事业，具有强烈的事业心、责任心和奉献精神；具备金融、法律、法规等专业理论知识和沟通、组织、协调等实际工作能力；思想作风正派，遵纪守法，团结同志，清正廉洁，工作积极；具有较强的创新意识和创新能力，勇于开拓进取；（三）具备国家承认学历的本科及以上学历，有较强的后续学习能力和新知识接受能力；（四）本科学历须在我行工作满2年；研究生及以上学历须在我行工作满1年；（五）年龄33岁以下（含33岁）。
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人才队伍建设管理办法第一章总则第一条指导思想按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条人才选择及培养原则（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人发展与公司发展相结合原则。
根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：说明：1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章人才分类及组织机构第四条人才分类（一）按类别分根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人－2－才、经营管理人才、专门技能人才三类。
专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：第五条人才工作组织机构。
－3－（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组长：XXX副组长：XXX成员：XXXX、XXX（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
2、拟定各级人才资格标准、业绩标准，组织人才晋升评审工作。
3、制定人才梯次调整积分标准，根据激励政策拟定积分项及分值。
4、拟定岗位轮换方案，组织实施各项人才开发措施。
5、指导、培训员工进行职业生涯规划，建立人才动态管理体系。
第三章人才条件－4－第六条人才基本条件㈠遵纪守法，爱岗敬业，愿为公司的发展积极贡献，对公司忠诚度高；㈡思想素质好，有强烈的事业心、责任感，有较强的团队意识和创新意识；㈢有较深厚的理论造诣、系统的专业知识和丰富的工作经验，熟悉本学科（专业、工种）的发展动态，能创造性地开展专业工作；㈣在本学科（专业、工种）领域内公认度高；㈤身体健康，能胜任本职工作；㈥能够起到模范带头作用，传、帮、带成绩显著；㈦具有本岗位工作的创造性思维，并应用于工作实践中。
第七条人才选拔及晋升办法随着员工技能和绩效的提升，员工可在人才通道中获得平等的晋升机会。
人才选拔及晋升实行评审、积分相结合的方式，凡是积分达到一定标准，通过人才评审，即可进入高一级人才梯次。
－5－每年初，人力资源部组织三类人才综合评审，凡是符合各类人才相应梯次任职条件和能力的员工，经人才工作领导小组审定后，即可获得相应梯次人才称号，享受相关待遇。
年终考核工作结束后，当个人积分达到人才晋升标准或人才降档标准时，人力资源部做出相应的晋级或降级建议，经人才工作领导小组审定后执行。
第八条人才晋级、降级分值标准公司范围内各级人才的晋级、降级分值标准制定如下：第九条人才积分办法根据公司实际情况，设定下列积分标准：1、“三化”业绩积分：根据员工参与“三化”工作业绩进行积分。
（1）管理及专业技术人员：本单位管理人员绩效管理年度得分排名前30%的，依次积n、n-1、n-2、…、2、1分（n＝本单位管理人员总数×30%，向上取整）。
－6－（2）专门技能人员：本单位生产、安全及单元成本核算工作年度综合成绩排名第一的班组，班组长积3分，班组成员可积1分。
（3）合理化建议积分（本项最高不超过15分）围绕本职岗位工作提交合理化建议，每采纳一条可积0.5分。
合理化建议实施后节创价值经公司评审确认，累计每达到2万元的，可积0.5分。
2、奖惩积分（本项最高不超过15分）根据员工年度内获得奖惩情况给予不同的分值：（1）年度内获集团公司级技能大赛或其他大赛前三名可分别积5、4、3分；集团公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积5、4、3分，排名前三名的成员可分别积3、2、1分。
年度内获公司级技能大赛前三名可分别积3、2、1分；公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积3、2、1分，排名前三名的成员可分别积2、1、0.5分。
同一课题重复获奖只能积分一次。
（2）年度内获得公司级先进个人、安全生产先进个人、优秀－7－团员、优秀共产党员、优秀党务工作者、优秀通讯员、十佳青年岗位能手等公司级荣誉称号，年度内可积5分；单项活动先进个人、单项通报表扬可积3分。
年度内获公司级征文比赛、演讲比赛、书画比赛等各类竞赛前三名可分别积3、2、1分。
（3）通报批评一次扣2分。
3、岗位业绩积分（本项最高不超过10分）（1）承担公司级课题并于年度内按期按质完成，课题组组长积5分，成员按重要程度前三名分别积3、2、1分。
（2）承担分厂级课题或QC小组课题并于年度内按期按质完成，组长积3分，成员按重要程度前三名分别积2、1、0.5分。
（3）技能岗位按25%比例确定技能骨干，可积5分。
4、专业积分：根据员工年度内专业资格认证等专业技能、能力素质的提高情况给予一定分值。
（1）享受学历津贴并在一线倒班岗位工作的员工可积5分。
（2）职业资格分值－8－说明：根据国家职业准入制度，对于员工取得的与本岗位工作密切相关的职业资格（执业资格）进行积分。
具备两种职业（执业）资格的，按所聘任的资格进行积分。
第四章人才选拔及评审程序第十条申报人才资格的人员，需具备人才资格的基本条件，填写《XXXX公司“人才”资格申请书》（见附件一）。
第十一条评审工作采取自下而上的方法，遵循“本人申请、专业认同、公司需要”和“以业绩为依据，能进能出、能上能下”的原则，按照本人申请、单位推荐、资格审查、公示、人才工作领导小组审批的程序进行。
㈠本人申请。
符合条件的员工依据个人近三年的业绩提出申请，并附相关复印件；㈡单位推荐。
各单位按照人才资格条件，审查申请人的有关工作成果、理论学识和技术技能水平证书、材料等，通过认真的评议和审核，确定推荐人员，提出推荐意见；㈢资格审查。
人才评审办公室认真审核推荐人员资格条件、－9－有关材料和单位推荐意见后，根据得分情况向领导小组推荐人员及排序名单，并签署推荐意见；㈣公示。
资格审查结果在公司范围内公示3日；㈤人才评审领导小组审批。
公示无异议的人员名单，提交公司人才评审领导小组会议根据年度人才发展计划进行审批，经批准的人员由公司行文公布并聘任。
第五章人才职责及权利第十二条人才任期职责㈠积极贯彻公司经营、管理、生产、科研等方面的战略方针和重大决策，创造性地做好本学科（专业、工种）的各项工作；㈡认真学习本学科（专业、工种）的新理论、新知识，不断树立新观念、总结新经验、探索新方法、实践新工艺、创造新成果；㈢主动以专业技术（学术）讲座等形式，介绍和传授本学科（专业、工种）的新知识、新技术和新的发展动态。
积极作好本－10－学科（专业、工种）研究成果的转化、应用和推广工作；㈣每年至少培养一名后备力量。
公司各有关单位要结合实际，为本单位各级人才配备合适的培养对象，本单位安排有困难的，由人力资源部安排外单位合适人员。
第十三条人才任期权利对获得公司“人才”资格的人员进行职业生涯规划和管理，有计划性、针对性地开展培训，合理安排使用。
㈠优先安排承担公司重大项目的研究开发、推广应用；㈡支持参加技术（学术）研讨会和必要的考察、交流；㈢参加相关专业培训；㈣采取挂职锻炼、换岗轮训等多种方式，加任务、压担子、促成才；㈤合理安排工作，做到专业（工种）对口、人尽其才、才尽其用。
第十四条获得人才资格的员工可享受以下人才津贴待遇：－11－第六章考核与管理第十五条人才所在单位与人才签订聘约，聘期一年，聘约中要给人才定目标、定任务。
人才待遇从签订聘约的下一个月开始执行。
第十六条人才培训公司为各级各类人才创造良好的学习环境，根据各人才专业知识和实际技能的情况，指导和安排他们的培训学习内容，优先安排参加外部培训。
同时，要求人才在年初应制定个人自学计划，并按计划进行学习，人力资源部不定期对学习情况进行检查并纳入人才年度考核。
第十七条公司与人才的日常交流及沟通1、公司领导每半年与被联系对象个别谈话不少于一次，了解各类人才的工作、学习、生活情况，同时，倾听他们对公司生产－12－经营的建议和看法。
2、人力资源部每半年组织一次座谈会，了解和掌握人才工作、学习的情况，帮助解决他们工作和生活中存在的实际困难和问题；在关系公司改革发展的重大问题上，充分听取各类人才的意见和建议，并及时给予反馈和答复。
第十八条人才在任职期间，经考核有以下情况者，视不同情况做出处理：㈠一年内有一次考核不合格者降级聘任，降级聘任后仍考核不合格的，取消任职资格，不再享受相应待遇。
㈡凡违反党纪、政纪或因本人原因给公司造成重大经济损失者，除按照公司相关规定处理外，经人才评审领导小组审批后取消其任职资格，不再享受相应待遇；㈢考核不合格或没有新成果者，到期终止其任职资格，不再享受相关待遇。
第十九条各单位或部门对人才的工作岗位调整须报经公司人力资源部门同意。
－13－第七章附则第二十条本办法解释权归人力资源部。
第二十一条本办法自XXXX年XX月XXX日起施行。
－14－附表一“人才”资格申请书申请人姓名：现工作岗位：拟申报级别：XXXXX有限公司年月日－15－填表说明一、本表供公司级带头人及以下层级“人才”评审时使用。
二、表第一页至第二页由个人填写，第三页二级单位推荐意见由部门（单位）填写。
三、毕业学校按最高学历毕业学校填写，文化程度、学位、毕业时间和毕业学校应相互对应。
四、学习经历从高中开始填写。
五、工作经历要连续填写，不得间断，因脱产学习间断的，要写明情况。
六、获奖情况只填写获得公司级及以上奖励的情况。
七、著作情况中的类别按照“专著”、“编著”和“译著”三种情况填写。
八、论文情况中的发表刊物要填写刊物名称和级别。
九、本表用钢笔（签字笔）填写，内容要具体、真实，字迹要端正、清楚。
－16－XXXXX公司“人才”资格申请表－17－－18－－19－－20－－21－。