国企人力资源SWOT分析及对策研究
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
浅议国企人力资源管理问题与对策
浅议国企人力资源管理问题与对策现如今全球经济一体化进程不断向纵深推进，国内人力资源的流动也在不断地增加，为了能够体现出国有企业在经济结构中的发展优势，需要增强人力资源管理体制的持续性发展，从而在市场经济竞争与企业间竞争中，占据主动发展优势。
挖掘出宝贵的人力资源，并在整体运营机制中占据重要位置，实现科学合理的人力资源配置与管理，以此引进综合型的人才进行国有企业建设，以优质的人力资源服务于国有企业战略发展，才能为高质量发展提供源源不断的人力资源支撑。
一、国有企业人力资源管理存在的问题分析（一）人力资源开发形式过于单一且盲目国有企业在人力资源开发的过程中，需要结合国有企业的实际情况，科学合理的开发人力资源的用人原则与员工培训，作为企业人力资源开发的基本途径，不断创新人力资源开发的手段，积极引入综合评价等机制，才能有效改善人力资源开发形式过于单一的问题。
其中，员工培训的方式如果较为枯燥单一，缺乏对实践综合能力进行相应的培训以及素质锻炼等方面的教育，就会严重影响到员工培训的整体效果，使得人力资源开发的整个环节缺乏实效性，进而无法形成科学化的员工培训，限制了人力资源开发形式的创新[1]。
（二）人力资源管理体制过于固定且单调对于我国国有企业人力资源管理体制的设置，更多的是为了管理企业员工，而并非为了企业的整体性发展，使得人力资源管理体制过于固定且侧重于管理性质，严重缺失了现代化经济体制下国有企业发展的服务性，由此形成为了管理企业员工而设置的人力资源管理体制，无法体现出以服务国有企业发展战略为前提的服务性质。
因此，人力资源管理体制过于固定且单调的问题需要及时纠正，摆脱以往人事管理体制的束缚，才能有效根本转变人力资源管理体制。
二、优化国有企业人力资源管理的对策（一）人力资源开发系统的科学化发展为了能够更加符合国有企业的发展需求，人力资源科学化开发系统的建成，能够有效满足国有企业发展需求。
按照计划进行人力资源开发，并将企业效益与人才发展战略摆在核心地位，通过有效的人力资源开发配置，将用人机制进行有效的调整，并将组织结构进行适当的改革，以此实现高效率的人才选取与评价。
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
1.问题分析：
（1）僵化的人事管理制度：国有企业在过去的计划经济体制下，形成了僵化的人事管理制度，往往只注重工作年限和学历，忽视了员工的能力和潜力，导致了人才浪费和流
失。
（2）低效的激励机制：由于利益分配较为统一和保守，国有企业的激励机制较为低效，员工缺乏积极性和创造力，容易产生脱产和不负责任等问题。
（3）缺乏灵活性和创新能力：国有企业往往有较为复杂的组织结构和冗员问题，决策进程偏长，导致企业对市场变化的响应不灵活，并且缺乏创新能力。
（4）人才流失问题：由于薪资待遇低、晋升机会有限以及工作环境较为单一等原因，国有企业往往面临着人才流失的问题，导致企业的绩效下滑和竞争力不足。
3.对策实施：
（1）制定人事管理改革方案：国有企业应制定人事管理改革的详细方案，包括制度建设、评价体系、培养机制等方面的内容，并适时进行调整和改进。
（2）建立科学的激励机制：国有企业应依据岗位职责和绩效进行激励，建立奖金制度、晋升机制、培训计划等，提高员工的积极性和创造力。
（3）优化组织结构和流程：国有企业应进行组织结构的精简和优化，并简化决策流程和工作流程，提高工作效率和企业的灵活性。
（4）加强员工培训和发展：国有企业应加大对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会和发展渠道，提高员工的职业发展空间和认同感。
国有企业的人力资源管理存在着问题，需要采取相应的对策来解决。
只有通过制度创新、激励机制改进、组织优化和培训发展等多方面的努力，国有企业才能充分发挥人力资
源的优势，提高企业的绩效和竞争力。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和国企改革的深化，国有企业在我国的经济体系中发挥着重要的作用。
而国企的人力资源管理是决定企业发展的重要因素之一，也是解决国企问题的关键。
国企人力资源管理存在着一系列的问题，影响着国企的发展。
本文将从人才引进、激励机制、绩效评估、培训与发展以及福利待遇等方面探讨国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策分析。
国企人力资源管理在人才引进方面存在问题。
一方面，国企在吸引高层次人才方面存在困难。
由于薪酬待遇低、晋升途径不明确等问题，很多优秀人才不愿意加入国企，导致国企管理层的素质和能力不够强。
国企在吸引年轻人才方面也存在难题。
很多年轻人才更倾向于选择在民营企业或外企工作，因为他们更注重个人发展空间和自主工作环境。
针对人才引进的问题，国企可以采取以下对策。
提高薪酬待遇，确保和市场上同等岗位的薪资水平相当。
加大宣传力度，提升国企品牌形象，增加对优秀人才的吸引力。
国企还应建立起健全的晋升通道和发展机制，为人才提供发展的空间和机会。
国企人力资源管理在激励机制方面存在问题。
国企激励机制相对较为僵化，很多工作人员缺乏主动性和积极性。
一方面，国企制度中的福利待遇太过丰富，导致一些员工得过且过，缺少对工作的热情和积极性。
国企在激励机制上缺乏差异化的设计，无法激发员工的工作动力。
针对激励机制的问题，国企可以采取以下对策。
精简福利待遇，将福利与绩效挂钩，鼓励员工通过自己的努力获得更多的福利。
国企可以建立起灵活多样的激励机制，包括提供一定的晋升机会、培训机会、奖励机会等，让员工感受到自己的付出和努力得到认可和回报。
国企人力资源管理在绩效评估方面存在问题。
国企的绩效评估普遍较为模糊和主观，缺乏明确的指标和标准。
这样一来，无法对员工的工作表现进行客观的评估，也无法对员工的表现给予适当的奖励和激励。
针对绩效评估的问题，国企可以采取以下对策。
建立起科学、公平和透明的绩效评估机制。
制定明确的指标和标准，让员工清楚自己的工作目标和要求。
国企人力资源SWOT分析及对策研究
国企人力资源SWOT分析及对策研究【摘要】运用SWOT分析法对国有企业人力资源管理现状进行了分析，然后在此基础上提出了做好国有企业人力资源管理的几点对策，包括加强人力资源的开发和培养，加强绩效考核，完善薪酬激励机制等。
【关键词】国有企业；人力资源管理；SWOT分析；对策1 国企人力资源管理的SWOT分析SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等列举出来，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中，引入SWOT分析法，将各种影响因素用系统分析的思想加以整合匹配，进而得出具有决策性的论点，可以为下一步战略选择打好基础。
1.1 优势（Strength）国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众多、人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、专业技术人才队伍，尤其是在一大批大型国有企业中，汇集了学科带头人、学术骨干、专家及博士生、硕士生等大量优秀的人才资源，知识密集、人才集中，成为国有企业最宝贵的人力资源财富。
改革开放三十年，特别是近几年来，国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。
人力资源的管理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统，更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动，这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。
1.2 劣势（Weakness）部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不足，仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
国企人力资源危机的现状分析及防范策略研究
国企人力资源危机的现状分析及防范策略研究国企人力资源危机是指由国有企业内部管理、制度、文化等方面存在的问题、不适当的管理方式和不合理的政策导致企业在招聘、培训、薪资、员工福利等方面出现严重问题的现象。
目前国有企业面临的人力资源问题主要集中在以下几个方面：一、人员流动性问题人才流失问题是国有企业的一大挑战。
当前，中国经济发展迅猛，市场竞争激烈，许多企业薪资待遇和家庭友好程度都比国有企业有优势，这就自然导致了人才流失的潮流。
但是，国有企业不仅需要吸引新的人才，同时也需要留住现有人才，既要给予员工更好的培训，提升他们的职业能力，也要提供更有竞争力的薪资和其他福利。
二、管理方式问题国有企业的管理模式和制度问题可能是导致企业人力资源问题的根源。
包括：政策不合理、决策不民主、管理不透明、激励机制不合理、晋升制度不科学等。
另外，目前企业文化方面的规范也需要加强，需要建立职业道德规范，加强法制意识和企业文化建设，从而提高员工素质和企业形象。
三、薪资待遇问题国有企业的普遍薪资福利不高，这也直接影响到企业人才的流动性。
实际上，薪酬待遇不够高，工作强度大，是导致企业员工流失的重要原因之一。
在这种情况下，企业应提高员工的薪资待遇，同时也应推广多样化的福利措施，包括：建立更好的休假、健康保险、住房补贴等福利政策。
为预防国有企业人力资源危机的存在，企业管理者可以考虑采取以下的策略：第一，开展内部人才培养管理者应加强内部培训，为员工提供高水平、多样化的培训机会，同时，建立科学的、能够与企业的人才需求相适应的晋升制度，外加丰厚和透明的晋升奖励政策，加强企业内部的人才培养。
第二，建立合理的激励机制企业管理者应建立一套完整、合理的激励机制，包括评价制度、激励方案、表彰制度等。
激励机制应该能够激发员工的积极性，在员工竞争激烈的市场环境中，及时地调整薪资福利和服务政策，及时发现和研究人才所需的培训和培养课程，准确识别企业中存在的人才优势和缺陷，不断激发他们的创造力和能力。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源问题及对策研究
对企业市场竞争力的影响
人才流失严重，导致企业核心竞争力下降 员工素质参差不齐，影响企业整体形象 激励机制不完善，难以吸引和留住优秀人才 培训体系不健全，员工技能提升受限
对企业社会责任的影响
国有企业人力资源问题可能导致企业社会责任的缺失 国有企业人力资源问题可能影响企业的可持续发展 国有企业人力资源问题可能影响企业的品牌形象 国有企业人力资源问题可能影响企业的社会声誉
体制因素：国有企业长期受到计划经济体制的制约，缺乏灵活性和市场竞争力 人才流失：国有企业的人才流失现象严重，导致人才储备不足 激励机制：国有企业的激励机制不够完善，难以吸引和留住优秀人才 培训与发展：国有企业的培训体系不够完善，缺乏对员工的职业发展规划和培训机会
对企业绩效的影响
国有企业人力资源问题可能导致企业绩效下降 国有企业人力资源问题可能影响企业的创新能力 国有企业人力资源问题可能影响企业的市场竞争力 国有企业人力资源问题可能影响企业的可持续发展能力
对企业创新能力的影响
国有企业人力资源 问题可能导致人才 流失，缺乏创新动 力。
国有企业人力资源问 题可能阻碍企业引进 和培养创新型人才， 制约企业创新能力的 发展。
国有企业人力资源问 题可能影响企业内部 的创新氛围，降低员 工的创新意识和创新 积极性。
国有企业人力资源问 题可能限制企业的创 新投入，制约企业技 术创新和产品升级。
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国有企业人力资源问题主要表现为 人才流失、激励机制不足、培训体 系不完善等方面。
解决国有企业人力资源问题需要从政 策、制度、管理等多个层面入手，加 强人才培养、激励和留任机制建设， 提高人力资源管理水平。
对国有企业解决人力资源问题的建议
国有企业人力资源管理的问题与对策研究
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究一、国有企业人力资源管理现状分析1. 人才流失严重：国有企业人才的流失严重，其中一部分原因是薪酬水平低，待遇不具吸引力；另一部分原因是制度和组织弊端引发的员工流失，如晋升慢、晋升途径狭窄等。
2. 职业发展空间小：国有企业的管理层大多由老一代企业家组成，这些老一代企业家除了把企业经营好外，对子女的职业提升要求不高，这导致中层干部或基层员工的职业发展空间非常小。
3. 人力资源管理水平不高：国有企业的管理层在人力资源管理方面缺乏专业技能，基本没有应对复杂变化的能力，使得企业人力资源管理存在一定缺陷，如招聘渠道单一、培训不足、绩效考核不合理等等。
4. 员工绩效不高：国有企业普遍存在“铁饭碗”思想，部分员工能够获得高收入回报，但他们的工作积极性却不高，因为他们不必担心职位和薪水的损失，这样就容易导致绩效不高。
5. 组织架构不合理：国有企业的组织架构大多是由政策和规章制定而成，没有很好地与企业发展同步，导致企业运营不流畅，员工协作效率低下。
6. 企业文化单调：部分国有企业的企业文化比较单调，缺乏活力和吸引力，对员工的激励不够，使员工的忠诚度和归属感不足。
二、对策建议1. 建立激励机制：国有企业应该采取多种激励方式，如薪酬优化、晋升途径拓宽、福利待遇完善、股权激励等，争取人才的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
2. 提高人力资源管理水平：国有企业应该注重人力资源管理的专业性，建立完善的人力资源管理体系，使得招聘、培训、考核等各个环节完善，确保人力资源在企业发展中的重要性。
3. 创造良好职业发展环境：国有企业应该建立良好的职业发展环境，以满足中层干部和基层员工的职业晋升需求，提高员工的职业发展空间，增强员工的工作积极性。
4. 改进企业文化：高水平的企业文化是激励员工的有效手段之一，国有企业应该通过营造丰富多彩的企业文化，提高员工的吸纳力和凝聚力，增强企业的竞争力和发展活力。
5. 调整组织架构：国有企业应该考虑适应企业发展需要，不断优化组织架构，提高组织效率，实现企业有条不紊、高效运营。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，承载着重要的社会责任和经济使命。
国有企业人力资源管理存在着一系列问题，阻碍了其有效运营和持续发展。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有企业的人力资源管理提出可行的解决方案。
1. 人才流失严重国有企业在人才引进、培养和留存方面存在较大的问题。
一方面，由于国有企业制度和体制的不完善，导致人才引进机制不畅，无法吸引高素质的人才加入；国有企业的管理机制相对僵化，导致难以提供良好的发展空间和激励机制，从而难以留住优秀的人才，人才流失严重。
2. 绩效考核体系不健全国有企业在绩效考核方面存在着明显的问题。
一方面，由于国有企业多属于垄断行业，市场竞争不足，导致企业内部的绩效考核体系不健全，难以对员工进行有效的绩效评估，造成了部分员工不努力工作、得过且过的现象；国有企业内存在着较重的官僚主义和特权现象，导致绩效考核的公平性和客观性受到影响，难以形成健康的竞争机制。
3. 激励机制不足国有企业在激励机制方面存在着较大的问题。
一方面，由于国有企业属于国家所有，导致企业在薪酬激励和福利待遇方面受到了政策和制度的约束，难以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇；国有企业在激励机制设计上存在着较为僵化和单一的问题，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的积极性和创造力。
4. 岗位设置不合理国有企业在岗位设置方面存在着较大的问题。
一方面，由于国有企业的管理机制相对僵化，导致企业内部存在着大量的非生产性和交叉交错的岗位，增加了企业的管理成本和运营成本；国有企业的岗位设置缺乏灵活性和适应性，难以根据市场需求和企业发展变化灵活调整，影响了企业的快速响应能力和市场竞争力。
5. 人力资源管理信息化水平低国有企业在人力资源管理信息化方面存在较大的问题。
一方面，由于国有企业传统的管理模式和思维习惯，导致企业对于信息化管理意识和技术应用能力相对欠缺，难以充分利用信息化技术提高人力资源管理效率和质量；国有企业在信息化管理系统建设和应用推广方面存在较大的问题，难以形成统一的、完善的信息化管理体系，影响了企业的管理效率和竞争力。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着社会经济的快速发展，国企作为国家经济的支柱力量，也在逐渐面临着人力资源管理的挑战。
本文将从员工发展、薪酬管理、组织文化等方面，分析国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、员工发展问题及对策1. 缺乏职业发展通道：由于国企的层级结构较为庞大，升职通道有限，导致员工的晋升机会有限。
这不利于员工的职业发展，也会使他们缺乏对工作的积极性和动力。
对策：国企应加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供晋升通道和培训机会，让员工感受到自己的成长和进步。
建立起一套完善的晋升机制，公正公平地评估员工的能力和贡献，提高晋升的透明度和公信力。
2. 培训机会不足：相比于私企，国企在培训方面投入不足，特别是中高层管理人员的培训。
导致员工的知识更新速度缓慢，持续学习的意识较弱。
对策：国企应加大对员工培训的投入，确保培训资源的公平分配。
建立起培训制度和培训计划，根据员工的不同需要，提供针对性的培训课程，提高员工的专业能力和创新能力。
二、薪酬管理问题及对策1. 薪酬不公平：国企由于历史和体制的原因，导致薪酬结构比较僵化，没有与市场相匹配的激励机制。
有的岗位薪酬过高，而有的岗位薪酬过低，不利于人才的留存和激励。
对策：国企应对薪酬结构进行合理调整，根据岗位的需求和市场的供求情况，制定公平公正的薪酬体系。
引导员工树立正确的价值观，注重团队合作和个人贡献，避免一味追求高薪水而忽视工作的价值。
2. 缺乏绩效考核机制：国企普遍存在绩效考核不完善的问题，一些员工长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏竞争性的激励机制，导致工作效能的下降。
对策：国企应建立起科学有效的绩效考核体系，将绩效考核与员工的激励机制相结合。
通过设定明确的工作目标和指标，根据员工的绩效评估结果进行奖惩和晋升决策，激发员工的工作热情和创造力。
三、组织文化问题及对策1. 高度官僚化：国企在管理上普遍存在官僚化的问题，流程繁琐、决策缓慢，不利于企业的创新和发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析1. 人才流失问题：国企在人才引进上可能存在的问题是缺乏竞争力的薪酬待遇、单一的晋升渠道、较为僵化的管理文化等。
针对这些问题，可以采取如下对策：提高薪酬待遇，以吸引更多的人才；建立多元化的晋升机制，提供不同的晋升渠道给员工；改善管理文化，提倡创新和激励，增加员工的工作满意度。
2. 绩效管理问题：国企普遍存在着绩效评估不公平、管理者对员工绩效评价缺乏客观性等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立公正、科学、透明的绩效评估体系；加强对评价者的培训，提高其评价的客观性和公正性；引入360度评价制度，多角度全面评估员工的绩效。
3. 岗位培训问题：国企在员工培训方面存在以下问题：缺乏系统的岗位培训计划、培训内容与实际业务需求不匹配等。
为改进这些问题，可以采取以下措施：制定全面的岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方式；加强与业务部门的沟通，了解其培训需求，并根据需求进行培训内容的调整。
4. 激励机制问题：国企在激励机制上存在的问题是激励方式单一、激励手段过于简单等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立多元化的激励机制，包括物质奖励和非物质奖励；注重团队激励，建立团队奖励制度，以激发员工的团队合作精神。
5. 沟通问题：国企管理中普遍存在的问题是沟通不畅、信息不透明等。
为解决这些问题，可以采取以下对策：建立良好的沟通机制，包括定期组织员工会议、开放式沟通平台等；加强信息共享，确保重要信息能够及时传达给员工。
国企人力资源管理存在的问题主要包括人才流失、绩效管理、岗位培训、激励机制和沟通等方面。
针对这些问题，国企可以通过提高薪酬待遇、建立公正的绩效评估体系、制定全面的培训计划、建立多元化的激励机制和加强沟通等对策来改进人力资源管理，提高员工的工作满意度和绩效表现。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和社会的进步，国企在我国的经济发展中起着重要的作用。
由于存在一些问题，国企的人力资源管理亟待改进和完善。
本文将分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失国企由于体制和管理机制上的不完善，导致人才流失问题严重。
一方面，国企的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才；国企的晋升制度相对僵硬，缺乏激励机制，使得一些人才没有获得发挥才能的机会，从而选择离开。
2. 绩效考核不公平国企的绩效考核制度往往存在不公平现象，主要表现在两方面：一方面，由于缺乏科学的考核指标和标准，导致考核结果主观性强，容易出现人情关系用人和唯上不唯才的现象；由于考核结果与晋升、奖惩挂钩，一些人刻意迎合上级或玩弄权术，以获得好的绩效评价。
3. 职业发展通道狭窄国企的职业发展通道相对狭窄，晋升机会有限。
一方面，由于国企较为官僚化，晋升侧重时间积累和资历，忽视个人的能力和工作表现；国企的层级较多，职位固化，导致很多员工没有晋升的机会，工作积极性和士气下降。
4. 培训与发展不足国企在培训与发展方面相对薄弱。
一方面，由于国企的体制和行政化管理，培训与发展往往被忽视，导致员工的个人技能和职业素养得不到提升；由于缺乏专业的培训机构和师资力量，使得国企的培训效果不佳。
二、对策分析1. 引入激励机制国企应该建立完善的激励机制，包括薪酬福利的提高和晋升机制的改革。
一方面，国企应该提高员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；国企应该建立基于能力和业绩的晋升机制，公平公正地评价员工的表现，提供晋升的机会。
国企应该建立科学公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平和客观性。
一方面，国企应该明确考核指标和标准，使得评价结果更加科学；国企应该建立独立的考核机构，责任明确，避免出现人情关系用人和权谋行为。
国企应该拓宽职业发展通道，提供更多的晋升机会。
一方面，国企应该减少层级，简化组织结构，使得晋升的机会更加公平；国企应该建立基于能力和绩效的晋升机制，激励员工积极工作，提供晋升的机会和空间。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要资源之一，也是国有企业能否有效运作和取得长期竞争力的关键因素。
国企在人力资源管理方面存在一些问题，如用人制度不完善、人才培养不足等，这些问题严重影响了国企的竞争力和可持续发展。
下面将从三个方面对国企人力资源管理存在的问题及对策进行分析。
国企人力资源管理中存在用人制度不完善的问题。
一方面，国企用人制度普遍存在过于僵化、程序复杂等缺点，使得人才招聘的效率低下。
国企用人制度一般缺乏灵活性，不能有效应对市场的变化和企业战略的调整。
为了解决这些问题，国企应该加强用人制度的改革和创新，推行灵活的招聘和选拔机制，提高用人的效率和质量。
还应建立健全用人风险预警机制，及时发现和解决用人问题，确保企业人力资源管理的顺利进行。
国企人力资源管理中存在人才培养不足的问题。
国企在人才培养方面存在着大量资源浪费、培养效果不佳、缺乏激励机制等问题。
为了解决这些问题，国企应采取多种培养方式，例如设立培训学院、引进外部培训机构、开展员工培训计划等，提高人才的培养水平，培养出适应企业发展需求的高素质人才。
国企还需要建立科学的绩效评价体系，激励人才积极主动地学习和成长。
还应注重人才的流动和交流，提供多样化的发展机会，为人才的成长和发展提供有力保障。
国企人力资源管理中存在薪酬体系不公平的问题。
国企薪酬体系一般存在着高薪低能，一票否决制度等问题，导致人才流失和员工积极性不高。
为了解决这些问题，国企应建立起适应市场经济的薪酬体系，确保薪酬与员工能力、工作表现等相匹配。
应增加薪酬与绩效挂钩的比例，激励员工不断提升自身素负和能力，为企业发展做出更大贡献。
国企还应注重以非金钱激励为主的多元化激励方式，如提供良好的晋升机会、培训发展机会、员工福利等，提升员工的归属感和满意度。
国企人力资源管理面临诸多挑战和问题，但只要加强改革创新，制定科学的管理措施，国企就能解决人力资源管理中存在的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，承担着推动国民经济发展和保障国家利益的重要责任。
国有企业在人力资源管理方面存在着一些问题，这些问题严重影响了企业的发展和效益。
本文将就国有企业人力资源管理存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
1. 用工制度不合理国有企业在用工制度上往往存在问题，例如存在大量的虚职、闲职现象，存在着职位与薪酬不相称的情况。
这些问题导致了用工成本的提高以及企业运营效率的下降，严重影响了企业的发展。
2. 人才流失严重国有企业在人才的流失方面也存在着严重问题，这主要是由于企业内部的激励机制不完善、薪酬福利不尽人意、晋升机会有限等原因导致的。
这些问题导致了优秀人才的大量流失，企业的创新力和竞争力不断降低。
3. 绩效考核缺失国有企业在绩效考核方面存在较为严重的问题，很多企业仅仅停留在形式上的考核，而忽视了真正的绩效管理。
这导致了企业内部员工的工作积极性和创造性大幅下降，进而影响了企业整体的效益和发展。
4. 培训发展不足国有企业在员工培训和发展方面也存在问题，很多企业没有建立健全的培训体系，员工的职业发展通常处于被动状态。
这导致了员工的素质和能力无法得到有效提升，影响了企业的长期发展。
二、对策探究1. 优化用工制度国有企业应当优化用工制度，清理虚职、闲职，合理设置职位和薪酬。
建立健全的用工管理制度，推行更加灵活的用工机制，可以根据工作需要，灵活调整员工的用工情况，提高用工效率，降低用工成本。
2. 完善人才激励机制国有企业应当加大对人才的激励力度，建立健全的薪酬福利体系和晋升机制。
通过提供更加有竞争力的薪酬福利和广阔的晋升空间，留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力。
3. 强化绩效考核国有企业应当建立科学的绩效考核体系，注重对员工的绩效评估，激发员工的工作积极性和创造力。
通过设立明确的考核指标和奖惩机制，提高员工的工作质量和效率，推动企业的持续发展。
4. 加强员工培训国有企业应当加强对员工的培训和发展，建立健全的培训体系，提升员工的职业素质和能力。
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国企人力资源SWOT分析及对策研究
【摘要】运用SWOT分析法对国有企业人力资源管理现状进行了分析，然后在此基础上提出了做好国有企业人力资源管理的几点对策，包括加强人力资源的开发和培养，加强绩效考核，完善薪酬激励机制等。
【关键词】国有企业；人力资源管理；SWOT分析；对策
1 国企人力资源管理的SWOT分析
SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等列举出来，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中，引入SWOT分析法，将各种影响因素用系统分析的思想加以整合匹配，进而得出具有决策性的论点，可以为下一步战略选择打好基础。
1.1 优势（Strength）
国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众多、人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、专业技术人才队伍，尤其是在一大批大型国有企业中，汇集了学科带头人、学术骨干、专家及博士生、硕士生等大量优秀的人才资源，知识密集、人才集中，成为国有企业最宝贵的人力资源财富。
改革开放三十年，特别是近几年来，国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。
人力资源的管理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统，更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动，这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。
1.2 劣势（Weakness）
部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不足，仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
众多国有企业存在人力资源管理机制落后、管理水平不高的问题。
第一，选人、用人机制不够科学合理。
优胜劣汰机制还没有完全建立。
没有建立一套较为合理的流入、流出机制，人力资源配置的主渠道不畅，导致急需的人才进不来，冗员又排不出去。
第二，薪酬激励机制还不够完善。
随着市场经济的运作，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。
大锅饭的平均主义已完全不能适应现代企业发展的需要，但这种大锅饭的平均分配的思想仍有其根深蒂固的影响。
特别是在个别垄断行业，由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制出现偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。
一旦奖勤罚懒的激励机制出现偏差，那么受损的必是企业的健康发展。
第三，国有企业中普遍存在较浓厚的“官本位”意识，造成晋升渠道狭窄，晋升严重受阻，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。
1.3 机会（Opportunity）
第一，国有企业正逐步树立起“人才是最重要的资本”的观念和全新的人力资源经营理念。
越来越多的国有企业认识到，必须通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉，很多国有企业正在将人力资源管理作为一项事关企业生死的重要战略来实施，企业人力资源管理水平在不断提升。
第二，多年来的国有企业改革已颇见成效，众多国有企业管理水平、整体实力、行业地位和抵御风险能力都有明显提高。
国有企业经营管理水平和竞争能力的逐步提升，成为吸引了越来越多的优秀人才的主导因素，同时，企业盈利能力增强及利润增加，也为其加大对企业人力资源开发的投入提供了有力的经济保障。
第三，随着国企用人制度和激励机制的不断改革，人才施展才能的空间、发展前景和薪酬福利等优势日益突显，国有企业尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的位置，对优秀人才具备一定的吸引力。
1.4 威胁（Threat）
随着我国加入WTO及对外开放的不断深入，越来越多的外资公司、跨国企业进军中国市场，国有企业面临着日益全球化的人力资源市场的激烈争夺和猛烈冲击，同时，众多民营企业与私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，也和国有企业展开激烈的人才争夺。
第一，国有企业人力资源管理缺乏长远的战略规划。
人力资源规划就是，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。
在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，而很多国有企业都没有一个清晰、长远的具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划，导致人力资源管理水平提升缓慢，对企业人力资源的开发与使用长期处于一个水平较低的初级阶段。
第二，国有企业存在员工培训缺乏体系，培训质量不高等问题。
一是缺乏完整的培训体系，重使用、轻培养，人力资源智力投资严重不足。
二是培训模式注重企业目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响到培训效果。
三是培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。
2 做好国企人力资源管理的对策
2.1 加强人力资源的开发和培养，注重人才储备
要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。
为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，培养员工积极向上的作风。
为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，对于有潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养，做好人才储备工作。
培训方式要灵活多样，不要拘泥于教材的生搬硬套，要将理论学习与工作实际有机地结合起来，通过实例讲解、案例分析、现场操作，并提供充分的练习机会，做到融会贯通，让员工在实践中不断成长提高。
2.2 加强绩效考核，完善薪酬激励机制
在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核，将业绩、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得，少劳少得切实施行奖勤罚懒的薪酬激励机制，全面提高员工的工作积极性。
2.3 完善用人机制，充分发挥人力资源的效用
建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
在具体运作中还可以采用员工岗位轮换制，通过不同部门和岗位的工作轮换，增进员工对各部门工作的了解，掌握各种不同的工作和决策情境，对今后完成跨部门及合作性任务很有必要；也便于扩展其知识和技能，了解整个企业的情况，使其能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力。
参考文献：
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.。