最完整的招聘分析报告
hr招聘需求分析报告
hr招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、背景描述随着公司业务的不断拓展和发展，当前我们面临着一些招聘需求。
为了更好地满足业务的需求，提高公司的竞争力和运营效率，我们需要进行招聘需求分析，针对不同职位的招聘需求进行合理安排和管理。
二、招聘需求分析1. 岗位描述和岗位要求分析通过对现有岗位的调研和分析，我们发现以下几个方面的需求：（1）技术岗位：由于公司扩大了技术团队的规模，现在需要招聘一些技术人员，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
这些岗位要求有扎实的技术功底，具备相关的技术背景和经验，能够熟练使用各种开发工具和编程语言，并具备良好的团队合作精神，能够有效地与其他团队成员协作。
（2）销售岗位：随着公司产品线的扩展，现在需要招聘一批销售人员，包括销售代表和销售经理等。
这些岗位要求具备良好的市场开拓能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通，并能够根据客户需求制定合适的销售方案，能够完成销售目标。
（3）行政岗位：随着公司规模的扩大，现在需要招聘一批行政人员，包括行政助理和行政经理等。
这些岗位要求具备良好的组织和协调能力，能够有效地处理日常行政事务，并能够协助管理人员完成各种工作任务。
2. 招聘策略根据以上分析，我们提出了以下招聘策略：（1）技术岗位：我们将通过各种途径发布招聘广告，包括在各大招聘网站发布岗位信息、参加技术类招聘会、与相关高校合作等。
同时，我们还将加强对技术人才的培养和引进。
（2）销售岗位：我们将通过广泛的市场调研和了解，积极寻找市场上的销售人才。
我们将与相关市场研究机构合作，通过推荐和招聘会等渠道找到合适的销售人才。
（3）行政岗位：我们将通过招聘网站、内部推荐、中介机构等方式来寻找合适的行政人员。
同时，我们还将加强对行政人员的培训和管理，提高工作效率和协同能力。
三、招聘目标和时间安排根据以上分析，我们制定了以下招聘目标和时间安排：1. 技术岗位：在一个月内完成技术岗位的招聘，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
年度的招聘总结报告(3篇)
第1篇一、前言2023年，在公司领导的正确指导下，人力资源部紧密围绕公司发展战略，积极履行招聘职能，确保了公司人才队伍的稳定与发展。
现将2023年度招聘工作总结如下：二、招聘工作回顾1. 招聘规模与结构本年度，共招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，生产人员XX人，销售及客服人员XX人。
招聘结构合理，满足公司业务发展需求。
2. 招聘渠道（1）校园招聘：与全国多所知名高校建立合作关系，举办校园宣讲会，吸引优秀毕业生加入公司。
（2）社会招聘：通过线上线下招聘渠道，广泛吸纳有经验的优秀人才。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率。
3. 招聘流程（1）需求分析：与各部门沟通，了解人才需求，制定招聘计划。
（2）发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（3）简历筛选与初试：对收到的简历进行筛选，组织初试，选拔优秀人才进入复试。
（4）复试与测评：组织复试，对候选人进行专业能力、综合素质等方面的测评。
（5）录用与入职：确定录用名单，办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘效率提升通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
本年度招聘周期平均缩短15%，招聘成功率提高20%。
2. 人才质量提升本年度招聘的人才综合素质较高，入职后表现优秀，为公司发展注入了新的活力。
3. 内部满意度提升通过内部推荐等方式，提高员工参与招聘的积极性，提升员工满意度。
四、不足与改进1. 招聘渠道单一目前招聘渠道仍以线上为主，线下招聘活动开展较少，建议加大线下招聘力度，拓宽招聘渠道。
2. 招聘流程优化部分招聘流程环节繁琐，建议进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
3. 招聘团队建设加强招聘团队建设，提升招聘人员的专业素养和服务意识。
五、展望与计划1. 加大招聘力度根据公司业务发展需求，进一步加大招聘力度，为公司储备更多优秀人才。
2. 拓展招聘渠道积极拓展线上线下招聘渠道，提高招聘效果。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文一、背景介绍招聘是企业进行人力资源投入的一个重要环节，对于企业的发展和成长具有决定性的影响。
招聘工作的好坏直接关系到企业的竞争力以及员工的素质和能力。
因此，进行招聘分析是非常重要的，可以有效地提高招聘的效果和效率。
二、招聘目标在进行招聘分析之前，首先要确定招聘的目标。
招聘的目标可以分为短期目标和长期目标。
短期目标是指当前企业面临的人力资源缺口，即企业需要通过招聘来填补职位空缺，保证正常的运营和生产。
长期目标是指企业在未来一段时间内需要发展的人力资源需求，包括新业务的开展、新市场的拓展等。
三、人力资源需求分析招聘分析的核心是进行人力资源需求分析，确定企业目前和未来所需的人力资源。
人力资源需求分析可以通过以下几个步骤进行：1.职位调查：对于已有的职位，要进行调查，了解到底需要怎样的人才，包括具体的职责和要求。
2.人员需求规划：针对已有的职位和未来的职位，根据企业的发展规划和战略目标进行人员需求规划，确定需要多少人才，以及不同层次和岗位的需求比例。
3.员工离职调查：了解员工离职的原因和情况，分析离职人员的职业发展需求和对企业的满意度，以便在招聘过程中做出改进。
4.员工流动预测：根据企业的发展情况和员工流动的情况，进行员工流动的预测，以便合理安排人力资源和及时进行招聘。
四、招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果和效率有着重要的影响。
通过招聘渠道分析，可以确定哪些渠道是适合企业的，可以最大限度地吸引到合适的人才。
招聘渠道的分析可以从以下几个方面来进行：1.在线招聘网站：根据企业的特点和需求，选择适合企业的在线招聘网站，进行招聘信息发布和人才筛选。
2.校园招聘：与高校和职业培训机构合作，开展校园招聘活动，吸引毕业生和新鲜人才。
4.人才中介机构：与人才中介机构合作，通过他们的专业渠道和资源，寻找合适的人才。
五、招聘效果评估招聘分析的最后一步是对招聘的效果进行评估。
通过招聘效果评估，可以知道招聘的效果和问题所在，以便及时进行调整和改进。
招聘总结报告年度(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
招聘的总结报告6篇
招聘的总结报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、事迹材料、心得体会、调查报告、讲话致辞、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work plans, work summaries, historical materials, insights, investigation reports, speeches, documentary evidence, teaching materials, essay summaries, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!招聘的总结报告6篇总结报告主要在于总结工作和成绩，及时做好回顾分析很重要，很多人在写好总结报告之后都是能够让自身得到进步的，以下是本店铺精心为您推荐的招聘的总结报告6篇，供大家参考。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
年度招聘情况总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。
现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。
2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。
第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。
三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。
各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。
在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。
在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。
经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。
改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。
2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。
改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。
3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。
改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。
五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。
通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。
公司招聘需求分析报告
公司招聘需求分析报告公司招聘需求分析报告一、背景介绍随着公司业务的发展，人力资源部门需要对公司的招聘需求进行分析，以便制定招聘策略和计划。
本报告旨在对公司的招聘需求进行详细分析，以便为公司的人力资源部门提供决策依据。
二、招聘需求分析1. 公司业务发展情况根据公司最近的业务发展情况，预计公司在未来一年内将扩大业务规模。
该扩张将涉及到各个部门，包括销售、市场、技术和客户服务等。
2. 岗位空缺情况目前公司已经存在一些岗位空缺，需要尽快填补。
这些空缺主要集中在销售和技术部门。
由于公司业务的特殊性，需要招聘具备相关行业经验和技能的人才。
3. 岗位需求分析针对各个部门的岗位需求，我们进行了详细分析。
以下是各个部门的岗位需求情况：销售部门：- 销售经理：需要具备丰富的销售经验和团队管理能力，能够带领团队实现销售目标。
- 销售代表：需要具备良好的沟通和谈判能力，能够开拓新客户并维护现有客户。
市场部门：- 市场经理：需要具备市场营销策划和执行能力，能够制定并实施市场推广计划。
- 市场专员：需要具备市场调研和数据分析能力，能够支持市场经理的工作。
技术部门：- 技术经理：需要具备扎实的技术背景和团队管理能力，能够领导团队进行软件开发和技术支持。
- 开发工程师：需要具备相关的编程和开发技能，能够进行软件开发和系统维护。
客户服务部门：- 客户服务经理：需要具备良好的客户服务和问题解决能力，能够管理客户服务团队并提供高质量的服务。
- 客户服务代表：需要具备良好的沟通和解决问题的能力，能够及时回应客户的需求和投诉。
三、招聘策略和计划根据以上的招聘需求分析，我们制定了以下招聘策略和计划：1. 招聘渠道：- 在线招聘平台：通过在知名的在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生加入公司。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的人才，以提高招聘效率和质量。
2. 面试和评估：- 设计面试流程：制定详细的面试流程，包括初试、复试和终试等环节，以确保招聘过程的公平和准确性。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业发展过程中的关键环节之一，也是一个复杂而重要的任务。
本文将通过分析招聘数据来评估招聘流程的有效性和效率，并提供一些建议和改进措施。
2. 数据收集与整理为了进行招聘分析，我们收集了以下数据：•招聘岗位的需求人数•招聘岗位的薪资水平•招聘流程中每个环节的平均耗时•招聘渠道的效果评估我们将这些数据整理为表格，方便后续的分析和可视化。
3. 需求人数与薪资水平分析首先，我们对招聘岗位的需求人数与薪资水平进行了分析。
通过统计每个岗位的需求人数和薪资水平的分布情况，我们可以了解到企业对不同岗位的需求程度以及对人才的薪资预期。
我们发现，某些岗位的需求人数远远高于其他岗位，这可能意味着该岗位在当前市场上的竞争较为激烈，需要采取相应的招聘策略来吸引更多的优秀人才。
另外，不同岗位的薪资水平也存在差异，我们可以根据市场行情对薪资进行调整，以提高岗位的吸引力。
4. 招聘流程分析接下来，我们对招聘流程中的各个环节进行了分析。
通过统计每个环节的平均耗时，我们可以了解到招聘流程的瓶颈所在，以及可能存在的问题和改进空间。
我们发现，某些环节的平均耗时明显较长，可能是由于流程设计不合理、沟通不畅或者其他原因导致的。
在这些环节上，我们可以通过优化流程、提供培训和支持，以及改进沟通方式来减少耗时，提高招聘效率。
5. 招聘渠道效果评估最后，我们对不同招聘渠道的效果进行了评估。
通过统计每个渠道的申请人数、面试通过率和录用比例，我们可以了解到各个渠道的招聘效果，并据此制定相应的招聘策略。
我们发现，某些招聘渠道的申请人数较多，但面试通过率和录用比例较低，这可能意味着该渠道吸引了大量的非优质申请者。
在这种情况下，我们可以考虑调整招聘渠道的选择，寻找更适合岗位需求的渠道，并加强对申请者的筛选和评估。
6. 结论与建议通过对招聘数据的分析，我们得出以下结论和建议：•根据岗位需求人数和薪资水平的分析结果，调整招聘策略，提高岗位的吸引力。
最完整的招聘分析报告
数量与质量评估参数说明：
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
第三项招聘工作分析
一、概述
CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
定吸引力；
4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招
募上积累了一定心得，业内人才招募网络正
1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实
施公司人力资源招募计划；
3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘
流程甚至比高阶岗位更繁琐；
4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或Leabharlann 岗位要求较高（比如运营总监、技术总
招聘总结报告8篇
招聘总结报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作汇报、总结报告、心得体会、合同协议、条据文书、规章制度、演讲致辞、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work reports, summary reports, reflections, contract agreements, policy documents, rules and regulations, speeches, teaching materials, essay summaries, other sample essays, etc. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!招聘总结报告8篇总结报告是我们对某个阶段工作任务情况做出的分析，只要理清思考思路，就会发现写总结报告并不难，以下是本店铺精心为您推荐的招聘总结报告8篇，供大家参考。
招聘行业分析报告(精选n篇)
招聘行业分析报告（精选n篇）招聘行业是伴随现代企业的发展而产生的一项专业服务。
该行业提供以招聘需求分析、人才搜索、评估筛选和培训等为主要内容，并以享受职业薪资和就业机会为主旨的综合性服务。
以下分三点来进行招聘行业分析。
一、市场情况当前，全球经济形势发生巨变，一系列新的科技革命和转型升级对于传统行业带来了极大的挑战，信息科技飞速发展又催生出许多新兴行业。
这些因素使得招聘行业面临前所未有的竞争压力。
但与此同时，随着国内外经济不断增长，尤其是数字经济和文化产业快速崛起，招聘行业的市场也逐步扩大。
据2019年中国人民保险集团发布的数据显示，我国招聘行业市场规模近2000亿元，占全球市场份额约10%以上，成为世界上最大的人力资源招聘市场之一。
在市场竞争日趋激烈的背景下，招聘企业需要加强自身品牌建设，提高服务质量和效率，以增强市场竞争力。
1)人才招聘行业生命周期。
通过对人才招聘行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段;2)人才招聘行业市场供需平衡。
通过对人才招聘行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度;3)人才招聘行业竞争格局。
通过对人才招聘行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量;4)人才招聘行业经济运行。
主要为数据分析，包括人才招聘行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。
5)人才招聘行业市场竞争主体企业。
包括企业的产品、业务状况(BCG)、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力(swot分析)分析等。
6)投融资及并购分析。
包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。
招聘案例总结报告范文(3篇)
第1篇一、背景概述随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力。
为了满足企业对人才的需求，提高招聘效率和质量，我们公司于2023年开展了此次招聘活动。
本次招聘涉及多个部门，包括市场营销、技术研发、人力资源等，共计招聘职位30个，招聘人数50人。
以下是对本次招聘活动的总结报告。
二、招聘目标与策略1. 招聘目标（1）满足各部门人才需求，提高团队整体素质。
（2）优化人才结构，提升企业核心竞争力。
（3）提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 招聘策略（1）多渠道发布招聘信息，扩大招聘范围。
（2）采用线上线下相结合的招聘方式，提高招聘效率。
（3）注重人才选拔的公平、公正、公开，确保选拔出优秀人才。
（4）优化面试流程，提高面试效率。
三、招聘过程1. 招聘渠道（1）公司官网、微信公众号、招聘网站发布招聘信息。
（2）通过校园招聘、猎头公司、社会招聘等渠道进行人才储备。
（3）内部推荐，鼓励员工推荐优秀人才。
2. 招聘流程（1）简历筛选：根据岗位要求，对简历进行初步筛选。
（2）初试：通过电话或视频面试，对候选人进行初步了解。
（3）复试：组织专业面试，考察候选人的专业技能和综合素质。
（4）综合评估：结合候选人简历、面试表现、背景调查等因素，进行综合评估。
（5）录用通知：对符合条件的候选人发放录用通知。
3. 招聘难点及解决方案（1）招聘难点：优秀人才竞争激烈，招聘周期较长。
解决方案：提前制定招聘计划，拓宽招聘渠道，提高招聘效率。
（2）招聘难点：候选人质量参差不齐，难以筛选出合适人才。
解决方案：细化招聘要求，提高面试标准，加强背景调查。
四、招聘成果1. 招聘人数及结构本次招聘共招聘50人，其中市场营销部门20人，技术研发部门15人，人力资源部门5人，其他部门10人。
2. 招聘质量通过本次招聘，共选拔出35名优秀人才，占比70%。
新员工平均年龄为25岁，具有较高学历和丰富的工作经验。
3. 招聘成本本次招聘成本较去年同期降低20%，招聘效率提高30%。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。
为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。
二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。
因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。
2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。
因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。
3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。
我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。
4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。
因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。
三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。
运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。
人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。
四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。
招聘报告年度总结模板(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断发展，人才队伍建设成为企业持续发展的关键。
本年度，我司招聘团队在人力资源部门的指导下，紧紧围绕公司战略目标，积极开展招聘工作，取得了显著成效。
现将本年度招聘工作总结如下：二、招聘工作概况1. 招聘渠道本年度，我司招聘渠道主要包括：- 线上招聘：招聘网站、社交媒体、行业论坛等；- 线下招聘：校园招聘、招聘会、行业交流会等；- 内部推荐：员工推荐、内部人才库等。
2. 招聘数量本年度，我司共招聘员工XXX人，其中管理人员XXX人，技术人员XXX人，普通员工XXX人。
3. 招聘周期本年度，招聘周期平均为XX天，较去年同期缩短了XX天。
4. 招聘成本本年度，招聘成本为XX万元，较去年同期降低了XX%。
三、招聘工作亮点1. 优化招聘流程为提高招聘效率，本年度我司对招聘流程进行了优化，包括：- 简化简历筛选流程，提高简历筛选效率；- 优化面试环节，缩短面试时间；- 建立快速反馈机制，提高招聘双方满意度。
2. 提升招聘质量通过以下措施，我司提升了招聘质量：- 加强招聘需求调研，确保招聘岗位符合公司发展需求；- 完善面试评价体系，提高面试官评价的客观性；- 加强与用人部门的沟通，确保招聘人员与岗位匹配度。
3. 创新招聘方式本年度，我司尝试了以下创新招聘方式：- 利用社交媒体进行招聘宣传，扩大招聘影响力；- 开展线上招聘活动，吸引更多优秀人才；- 与高校合作，开展校园招聘活动，提前锁定优秀毕业生。
4. 强化内部推荐为鼓励员工推荐优秀人才，我司制定了内部推荐奖励政策，有效激发了员工推荐积极性，提高了招聘效率。
四、招聘工作不足及改进措施1. 不足之处- 部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率；- 招聘渠道单一，未能充分覆盖潜在人才；- 部分招聘岗位的薪酬福利竞争力不足，影响了招聘效果。
2. 改进措施- 加强招聘需求预测，提前做好招聘准备，缩短招聘周期；- 拓展招聘渠道，充分利用线上线下资源，扩大招聘范围；- 优化薪酬福利体系，提高岗位吸引力，增强招聘竞争力。
关于招聘的总结报告(8篇)
关于招聘的总结报告(8篇)关于招聘的总结报告篇12023年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。
我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现就我2023年做工作总结：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
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招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责
备注 1 HRA
初试 基本条件审查，各项外在信息的收集
2
部门直属主管
复试一 技术资格审查 3
部门负责人
复试二 任职资格审查 4 HRM
复试三 综合能力考察 5 BOSS
终试 确认是否入职 6
二、 招聘工作一般流程
第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
日期：2007年09月04日
序号部
门
岗
位
数
计
划
人
数
应
聘
人
数
应聘
比
面
试
人
数
面试
比
录
用
人
数
录用
比
招聘
完成比
到
岗
人
数
到岗
率
录用
未到
原因
备
注
1 行政部 1 1 17
2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100%
2 工程部 1 1 22 22
3 14% 1 5% 100% 1 100%
3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －
4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资
5 营销管理总部 1 4 6
6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐
6 产品三部 1 2 23 11.5
7 30% 2 9% 100% 2 100%
7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%
8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －
9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资
10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －
合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。
），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总
监），发布效果欠佳。
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低
于50％水平），竞争激烈；
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各
类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
一、目标设定
07上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，07财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
●招聘完成比达到80％（≥ 80％）；
●到岗率维持在80％以上水平（≥ 80％）；
●试用期离职率控制在10％以下（≤ 10％）；
●招聘费用控制在5000以内（≤ 5000.00元）；
●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥ 90％）。
2、工作改进指标
●招聘人员专业程度的提升；
●提升招聘流程的标准化程度；
●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
●基础性HR工作的完善；
●招聘标准的清晰、统一；
●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一
致。
二、实现路径
策略及路径选择日期：2007年9月9日
第五项招聘工作计划（略）
****应参照公司07财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
2007年9月9日。