领导性格理论
(精品)领导理论-成功领导者的6项核心特质
n 成熟():下属有能力而且愿意完成任务.
有效领导方式的选择方法
n 当下属成熟程度为()时,选择命令型领导 方式.
n 当下属成熟程度为()时,选择说服型领导 方式.
n 当下属成熟程度为()时,选择参与型领导 方式.
n 当下属成熟程度为()时,选择授权型领导 方式.
n 菲德勒认为任何领导方式均可能是有效的，其 有效性完全取决于其是否与所处环境相适应。
n 他提出了：
n 两种领导方式：关系导向型 任务导向型
n 三种环境因素：上下级关系
n
任务结构
n
职位权力
n 八种情境类型
费德勒情境领导模型图
上下级关系 任务结构 职位权力 情景类型
领导所处环境 有效的领导方式
关系导向型 (高)
l以主要领导者为核心， l团结一致， l为实现组织预定目标而共同奋 斗
u不是由领导者个人
三、领导者权力的来源
所谓权力，是指一个人主动影 响他人行为的潜在能力。
美国管理学者弗兰奇和雷文认 为领导者的影响力（或权力） 基础可分为五种：
（一）法定权力 （二）奖赏权力 （三）强制权力 （四）专家权力 （五）感召和参考权力
领导生命周期图
高 关 系 行 低工作 为 低关系 低
低 成 熟
低工作 高关系
高工作 高关系
工作行为
高
下属的成熟程度
高工作 低关系
高 不 成 熟
低
个人收集整理，仅供交流学习！
.下属的成熟程度
工作成熟度 心理成熟度
分为四个等级:
不成熟 稍成熟 较成熟
成熟
随着下属成熟程度的提高，领导者应相应 地改变自己的领导方式。
企业管理职能领导
一、性格理论
性格理论主要是通过研究领导者的各种个性
特征来预测具有怎样性格特征的人才能成为 有效的领导者。
对企业领导者素质的要求
1、企业领导的思想道德素质 2、企业领导的知识素质 3、企业领导者的经营管理素质 4、企业领导者的身体和心理素质
二、行为理论
行为理论主要研究领导者的行为及其对下属的影 响，以期寻求最佳的领导行为。也就是要回答一 个领导人是怎样领导他的群体的。行为理论中最 有影响力的有： （一）连续统一体理论 （二）管理系统理论 （三）领导行为的四分图 （四）管理方格理论 （五）勒温理论
2、双因素论
（1）保健因素
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极不满意
双因素理论的两个要点：
1、满意与不满意 赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意， 而不是不满意；不满意的对立面是没有 不满意，而不是满意。如图所示：
开放式的网络系统，沟通渠道多， 平均满意度高且差异小，士气高昂， 合作气氛浓。对于解决复杂问题， 增强组织合作精神，提高士气有很 大的作用。容易造成混乱，且又费 时，影响工作效率。
（二）非正式沟通
所谓非正式沟通是指通过正式组织途径以外
的渠道进行的信息传递与交流。这些途径非 常繁多且无定型。 非正式沟通渠道传播的信息又称“小道消 息”。 1、非正式沟通的产生 2、非正式沟通的类型
后来，补充了求知的 需要和求美的需要
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较 高层次需要才发挥对人 行为的推动作用（低层 次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
领导理论有哪些
领导理论有哪些
领导理论可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
1、领导特性理论，也称为领导特质论：有效的领导者可以从个人的性格品质特征中识别；
2、领导行为理论：有效领导者取决于领导作风者；
3、领导权变理论，也被称为领导情境论：有效的领导者取决于他们所处的环境。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
扩展资料：
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
第二讲领导理论
situational theory)
美国心理学家、管理学家菲德勒提出了“有效 领导者的权变模式”，通常称为菲德勒模式。 自1964年至1978年的15年间，大约有300份研 究文献针对这种模式进行了各方面的探讨，从丰富 和完善了这种模式。从中也可以看出此模式的影响。
(三）领导权变理论（contingency
（三）领导权变理论（contingency
situational theory)
领导效能是由领导者、被领导者及其环境因素 共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式， 包括当时的环境因素和组织人员动机与态度。 著名的研究有： A.菲德勒模式 B.通路—目标理论 C.领导者参与模型和生命周期理论
(三）领导权变理论（contingency
第二讲 领导理论
西方领导科学的研究发展
时代 20-50年代 20-50年代 50-60年代 50-60年代 60-70年代 60-70年代 70-80年代 70-80年代 80-90年代 80-90年代 90年代 90年代 21世纪初 21世纪初 研究重点 有效领导者的特质 有效领导者的行为、 有效领导者的行为、技能 权力、情境领导、风格 权力、情境领导、 领导者的象征角色 回到领导特质与行为 多元文化下的领导 全球化的领导
（三）领导权变理论（contingency
situational theory)
２、菲德勒模式的新发展：认知资源理论 菲德勒模式的新发展：
即领导者的智能和经验是指导团体活动的计划策略和 决策的源泉。 菲德勒认为：可以通过正式培训和大量实践获得智能， 而这种计划、策略和决策将以指示性行为的形式传达给团队。
影响指导性行为的因素：
A、团体及团体成员是否认知并支持团体的目标 B、领导着领导组织发展的注意力是否会被压力所分 散
领导特质理论
领导特质理论
领导一直是人们关注的重要话题，其中“领导特质理论”是指对领导行为的研究，它提出了一种领导行为的维度化模型，即领导的行为取决于其独立的特性。
根据这一理论，领导的能力可以由其特性来决定，而这些特性由性格和行为两个方面构成。
从性格的角度，一位有效的领导应该具备的特质具有：乐观主义、信心、果断、尊重、勇于承担责任、推动变革等。
拥有这些特质的领导会更容易赢得跟随者的信任，他们让工作组织更加有机地发展，更容易实现现实而丰富的目标。
在行为方面，领导应该展示决心、洞察力、可靠性和工作效率。
他们应该有效地让团队、个人和财务资源合作，并根据情况定制最有效的组织结构以及相关的职能和激励机制。
领导还要学会倾听、了解团队成员的意见，从而制定有效的行动计划，让团队协同工作，把握机遇实现梦想。
此外，作为一位有效的领导，还有很多诸如社会技能、沟通能力、激励能力、容忍性、概念性能力等技能，让他们能够更好地提高工作人员的生产率，增强团队凝聚力，增加组织效率。
总之，有效的领导并不是天生的，而是通过不懈的学习，坚持勤奋不懈的练习而获得的。
领导特质理论为当今社会提供了一系列有助于领导行为改善的具体措施，它旨在为企业建立一个有效的管理体系，帮助领导们组织出一个有效的员工团队，使企业实现最大化的发展。
只有当领导具备正确的特质，结合实践技能，才能让企业高效发展，
为社会做出贡献。
管理学原理06领导原理..
（一）吉赛利的观点
八种个性特征和五种激励特征
（二）区分领导者与非领导者的特质 斯蒂芬· 罗宾斯：
进取心
领导愿望 诚实与正直
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望；他们 进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈， 并有高度的主动精神 领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐 于承担责任 领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下 属之间建立相互信赖的关系 下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相 信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信 领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的 信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
自我察觉（对自己的情绪、需要、优缺点的了解） 自我调节（调节自己的负面情绪） 动机（人行动的动力、韧性） 同情心（认知下属的感受和需要） 社交技巧（使自己思想被别人理解和支持）
（五）领导性格理论的评价
缺陷：
在实践中并没有一套特质总能把领导者从非 领导者中区分出来 难以探索领导者所有性格特性彼此的相对重 要性。 忽略了领导者与被领导者的相互关系以及情 境因素
自信 智慧 工作相关 知识
有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知 识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策， 并能理解这种决策的意义
（三）领导者素质
思想品德素质 知识素质 技能素质 心理素质 身体素质
（四）情商论
20世纪末美国哈佛大学情商服务中心创始人 格尔曼提出：成功的领导者必须具备高度的 情商 高情商等于好表现 构成情商的五大因素
领导方式
信 任 程 度 专制－命令式 对下属无 温和－命令式 有主仆之间的 商议式 上下之间有相 当的但不完全 的信任 集体参与式 有完全的
领导性格特点有哪些描述
领导性格特点有哪些描述一、性格的含义与特征1．性格的概念性格是指人在长期与社会互动过程中所形成的对现实的态度，以及体现在相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的心理特征。
一般来说，主要通过个体对自己、对别人、对事物的态度和言语行为等外在表现来归纳其性格倾向。
2．性格的结构维度与特征（1）性格的结构维度关于性格结构的分层标准，学者们至今也没有得出统一的结论。
其中，“大五模型”比较具有代表性：外向性；随和性；尽责性；情绪稳定性；开放性。
（1）性格的特征：独特性；稳定性；统合性；功能性。
二、领导性格对领导行为的影响1．安弗莎妮·纳哈雯蒂对A型性格的行为与领导行为的联系进行了研究。
结论是：这一性格影响组织者对组织战略的制定。
2．约翰·霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。
他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与性格之间存在很高的相关性。
该理论把个体的性格分为社会型、企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型六种类型。
3．个性心理学研究从典型气质的角度归纳出不同的性格类型对领导者行为的影响。
研究者根据传统的气质类型分类依据，把人们分为四种气质类型：胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质。
这四种气质类型在从事各种工作的人中间都能找到。
人的气质并无好坏之分，任何一种气质类型对领导者都有利有弊，并且，同一气质类型体现在不同的领导者或同一领导者在不同领导环境的行为上都存在一定的差异。
三、有效领导与性格特质的关系根据特质理论的发展脉络，有效领导行为与其性格特质的关系概括如下：首先是稳定性，即在领导者的个性中，普遍包括有助于导向有效领导的特性。
其次是相对性，即领导者的个性特质在不同环境或不同阶段具有相对性。
最后，领导的特质对有效领导行为有一定影响，但没有确定的匹配模式。
组织行为学第五章领导理论
四.途径—目标理论
• 豪斯把期望理论和领导行为的四分图结合 一起，提出了途径——目标理论
• 领导者效率的衡量取决于激励下级达成组织目标 并在工作中使下级得满足的能力。
• 高工作----指引人们排除障碍,达成目标并获得报 酬; 高关系----在工作中增加员工需要的满足程度 。
途径—目标理论
• 高工作和高关系，不一定是有效领导方式，因为 没有考虑到达成目标的客观障碍。工作任务不明, 职工无所侍从时，希望领导“高工作”。如果下级 对自己要完成的任务已经明确、具体，并清楚地 知道完成的方式与步骤时，领导只能“高关系”， 使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需 要的满足。
一． 三种极端理论
• 勒温（P.Lewin）研究不同的工作作风对下属群 体行为的影响，认为存在着专制、民主和放任自 流3种极端的领导工作作风。
• 专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服 从。具体特点：独断专行，自行决策； 信息独享 ，无下级参与；主要依靠 行政命令、纪律约束， 训斥惩罚（统计，60%左右的命令指示口气）， 只有偶尔奖励；预先安排一切，下级只能服从； 与员工保持心理距离。
1. 性格理论
• 领导特性理论集中回答：领导者应该具备哪些素 质?怎样正确地挑选领导者?
• 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的、差的 领导人在个人品质或特性方面的差异，确定优秀 领导人的特性。
• 找出成功领导人具备的特点，再考察某个领导者 是否具备这些特点，判断是否优秀领导人。
• 传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的 ，是由遗传决定的，也被叫做性格理论。
• 阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动) 对领导有效性的重要影响。
认知资源理论
• 在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高 智力结合起来，才会导致高绩效；
领导理论
领导理论：领导理论是研究领导本质及其行为规律的科学。
领导理论发展经历了三个阶段：第一、性格理论阶段（20世纪开始~30年代）侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
第二、行为理论阶段（20世纪40年代~60年代）从领导者的风格和领导者应起的作用入手，把领导者的行为划分为不同的领导类型，分析各类领导行为的特点、优缺点并进行相互比较。
第三、权变理论阶段（20世纪70年代迄今）权变理论是一种对领导理论的动态研究，其主要特点是：认为领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素如被被领导者的一、领导性格理论–许多学者把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准，这种研究试图区分领导者和一般人的不同，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论或特质理论。
–其主要是研究具备哪些个性特征的人，才能成为有效的领导者。
研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：1.身体特征：包括体力、年龄、身高等。
2.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。
3.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。
4.个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。
5.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。
6.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。
在有效的领导者应当具备哪些特质这一点上，领导特质论信奉者们的认识各不相同，但它们之间却存在着一个基本的共识，这就是都认为：•领导者是先天赋予的，而不是后天培养的，即便某些特质可以通过“学习”得来，但人们学习能力的差异也是与生俱来的。
领导特质理论对领导行为和现象的解释不完善：•对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突。
•认为领导者是先天的，这有片面性。
现代的领导行为学家普遍认为，领导行为的有效性是一种后天的习惯，是一系列实践的综合，而实践总是可以学会的；•忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。
第十一章领导行为理论
根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S ＝f（领导，被领导者，环境），据此， 领导的有效性主要取决于：（1）领导者 的特征；（2）追随者的特征；（3）领导 环境。而领导环境又具体可划分为：上下 级关系、职位权力与任务结构。高总采取 的是权威型或任务导向型的领导方式。根 据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的 三个因素（上下级关系好、任务结构不明 确和职位权力弱）分析中，该公司的领导 环境中度有利或不利，故采用关系导向型 的领导方式更有效，可见，高总采取的领 导方式不是很有效。
高 关 怀
高“关怀”
低“定规”
高“关怀” 高“定规”
低“关怀”
低“关怀”
高“定规”
低
低
低“定规”
定规
领导行为四分图（二元理论）
高
结论：有效的领导方式：高定规、高关怀
高定规、低关怀的领导方式效果最差
管理方格理论 在领导行为四分图理论基础上，1964年布
莱克和莫顿提出的。
领导行为归结于两类：
8 －热心 1－不合作 1－敌意 8 －有趣 8 －融洽 1－犹豫 1－低效 8 －开朗 1－防备
将以上16项的得分相加
若LPC大于或等于64分 人际关系型的领导 者 LPC较低（58分以下） 工作型的领导者 LPC（58-63分） 处于较为理想的位置， 但也必须根据具体情境来分析 使用LPC问卷只能对个人的基础领导风格进 行评估。
结论：
（1）两种领导方式比较，员工导向型为优 （2）认为以工作为中心的领导方式和以员工为中心的领 导方式不能兼容（当然这为我们所不能接受）
3、俄亥俄州立大学 ——二元构面理论（四分图理论） 代表人物：拉尔夫· 斯托格迪尔 卡罗尔· 沙特尔 研究目的：与前相似（探讨领导行为与绩效的关系），但 有所发展（将两种领导方式进行了组合，更合理。 将领导行为用两个构面来描述： （1）关怀维度——领导者对于下属所给予的尊重、信任 和相互了解的程度。 （2）定规维度——领导者对下属的地位、角色和工作方 式，是否都制定有规章或工作程序。
组织行为学领导理论
个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息，独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息，然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时，可以告诉或不告诉下属问题，下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况，听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时，可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
（高）第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间 压力等原因，导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为 圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的 关照，也更可能享有特权；而其他下属则属 于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获 得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
领导特性理论
领导特性理论
•长期以来，有一种理论认为:有效的领导者可以从领导者个人的性格特性中识别。
•这种理论就是领导特性理论。
(1)才智:语言与文字方面的才能。
(2)首创精神:开拓创新的愿望和能力。
(3)督察能力，指导监督别人的能力。
(4)自信心:自我评价高、自我感觉好。
(5)适应性:善于与下属沟通信息，交流感情。
(6)判断能力:决策判断能力较强，处事果断。
(7)性别:男性与女性有一定的区别。
(8)成熟程度，经验、工作阅历较为丰富。
五种激励特征
(1)对工作稳定性的需要。
(2)对物质金钱的需要。
(3)对地位权力的需要。
(4)对自我实现的需要。
(5)对事业成就的需要。
谢谢!。
管理学-第14章-领导方式和领导艺术(杨文士第三版)
（一）路径-目标理论 路径 目标理论
认为领导者的工作是帮助下属实现他们的 目标， 目标 ， 并提供必要的指导和支持以确保各自 的目标与群体或组织的总体目标一致。 的目标与群体或组织的总体目标一致。 有效的领导者应明确指明实现工作目标的 途径来帮助下属， 途径来帮助下属 ， 并为下属清理各项障碍和 危险，从而使实现目标的过程更为容易。 危险，从而使实现目标的过程更为容易。 豪斯确定了四种领导行为： 豪斯确定了四种领导行为：P265-266
领导—成员关系：领导者对下属信任和尊重的
程度。 程度。
任务结构：工作任务的程序化程度 职位权力：领导者拥有的权力 雇佣，解雇，训 领导者拥有的权力(雇佣 解雇， 雇佣，
戒，晋升，加薪等) 晋升，加薪等 用这三项权变量来评估情境，有八种组合， 用这三项权变量来评估情境，有八种组合，或 8种情境类型。 种情境类型。 种情境类型
二、团队形成的支持条件
（一）指导委员会 团队的结构、 （二）团队的结构、领导和成员 （三）团队的推进者
三、高效团队的特征
清晰的目标 有能力、 相关的技能--有能力 有技术、 相关的技能 有能力、有技术、品质良好的成员 相互的信任 一致的承诺--对团队的高度忠诚的认同 一致的承诺 对团队的高度忠诚的认同 良好的沟通:渠道畅通 良好的沟通 渠道畅通 谈判技能 恰当的领导 内部支持和外部支持
行为理论对领导风格提出了概念性框架， 行为理论对领导风格提出了概念性框架 ， 但 问题是： 问题是：行为理论研究者在正确的领导行为类 型与成功绩效之间的一致性关系上的解释很不 成功， 成功，他们欠缺对影响成功和失败的情境因素 的考虑。 的考虑。
浅谈马云的领导风格
浅析马云的领导风格九江学院土建A113*班付建* 学号：11115160***摘要：领导性格理论又称为领导特质理论、素质理论、品质理论、性格理论。
这种理论着重研究领导者的品质和特性。
按其对领导特性来源的不同解释，可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。
本文通过对马云领导特质、领导行为理论综合剖析来阐述俞敏洪的领导风格，旨在使读者在了解与之有关的领导观念，掌握其领导方式理论，感受其领导风格的同时学习一些领导能力方面的技能。
关键词：管理；领导特质；行为；风格；一、马云的领导特质1 、自信：他在判断力和能力上有十足的信心。
2 、一个远景：这是一个比现状更好的未来的理想目标。
这个理想的目标与现状之间的差距越大，越可能使下属对领导者另眼相看。
3、阐明远景的能力：他能用很容易理解的术语向下属阐明这个远景。
阐明远景的过程能紧扣下属的需要，因此能有效地鼓舞下属。
4 、对远景的坚定信念：他们被认为是意志坚定、敢冒风险的领导者，能为实现远景作自我牺牲。
5 、反常规行为：他的行为被认为是奇异的、有背传统和违反常规的。
一旦成功，这类行为将被视为奇迹，并导致下属的仰慕。
6 、被认为是变革的代表：相对于现状的守护者，他被认为是剧烈变革的代表。
7 、对环境的敏感性：他能对环境的约束和变革的机会作出客观的评价。
正是以上这些特征，构成了马云魅力型领导的吸引力和影响力。
马云运用魅力型影响力来鼓舞下属，进而领导企业转型的领导，又被称为转型式领导。
需要进行转型的企业，应积极推举魅力型领导来领导转型工作。
一般来说，转型式领导应是企业的资深主管（不一定是担任正职的领导），他具备魅力型领导的一些基本特征，如反常规行为、善于勾画远景、坚定的信念、富有个性魅力等，且有足够的影响力，能在组织面临危难之时挺身而出。
转型式领导是一个毛遂自荐、自告奋勇的角色，在决意要重建企业的热情驱动下，承担起企业转型的重大使命。
二、马云的领导行为马云与生俱来的领袖魅力特质加上后天的塑造形成了其独特的领导魅力，俞敏洪充满理想色彩的使命感、果断而正确的决策、共享报酬的分薪方式、高效沟通及足够影响他人的能力，这五个因素在其“积极地态度”的催化下能产生更大的效应！俞敏洪属民主型领导方式，此方式工作效率高，不但完成工作目标，而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创造性。
西方领导理论演变的三个阶段[管理资料]
![西方领导理论演变的三个阶段[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/85f05697d5d8d15abe23482fb4daa58da1111c58.png)
西方领导理论演变的三个阶段领导是组织行为的一个重要方面。
随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入,西方领导理论经历了从20世纪的领导特质及行为理论、领导环境理论到20世纪末21世纪初的当代领导理论三个阶段。
一、20世纪西方领导理论回顾20世纪上半叶,西方领导理论处于研究的起步阶段,领导理论发展的三个阶段分别是：第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。
研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。
第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。
第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。
领导行为是一个很多因素的函数在心理学中，特质理论是研究人类人格一个主要的方法.特质理论家主要的兴趣在于测量“特质”，这可定义为行为、思想和情绪的习惯性模式。
特质从时间的角度而言相对稳定，个体之间是不同的（如有些人是外向，而另一些是害羞的），并会影响行为。
高尔顿·威拉德·奥尔波特是一位特质研究的早期先驱。
在他的理论中，“核心特质”对于一个人的人格是基本的，而“次要特质”（secondary traits）是较为外围的。
“共同特质”（Common traits）是那些在一种文化内部和各种文化之间公认的特质。
“首要特质”（Cardinal traits）是其中那些使个体能被强烈辨识出来的特质。
由于在奥尔波特的时代，特质理论家都更侧重于群体统计而不是单个的个人。
奥尔波特将这两种分别称为“常规的”（nomothetic）和“独特的”（idiographic）。
几乎有无限数量的潜在的特质可以用来描述人格。
但是，因素分析的统计技术已经证明，特质的特定集群可靠地关联在一起。
汉斯·艾森克建议，人格可以归结为三个主要特质。
领导行为理论教学课件
• 利克特的四种管理模式
• 利克特提倡职工参与管理。他假设了 4种管理方法：⑴“利用的－命令的” 方法，⑵“温和的－命令的”方法， ⑶“商议式”的方法，⑷“集体参与 的”方法。
• 他认为，第四种方法在制定目标和实 现目标方面是最有效的。
3、四分图理论
美国俄亥俄州立大学的研究人员提出。这 一理论从体制和体谅两个层面研究领导者 的行为。 • 其中，体制是指组织设计、明确权责关系、 确定工作目标、交代任务的方式等；体谅 是指建立相互信任的气氛、尊重下级意见、 注意同下级的感情等。 • 通过四分图，可以鉴别领导、评定领导的 类型。
• 3．保罗在纽约取得成功的策略，为 什么在达拉斯没能成功？其影响因 素有哪些？
• 1．保罗的权力主要来自法定权力，部分来自 感召性权力，譬如在能力、情感等方面。
• 2．此案例说明了领导的权变理论。 因为保罗同样的领导方式，随着被领导
者和工作环境的不同而产生了不同的效果。 在纽约和新泽西取得了成功，在达拉斯却失 败了。 • 3．保罗在达拉斯没能成功，其影响因素大致 有：（1）实现企业目标的方法，未能让员工 了解。
保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙 人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著 成效的同种富有进取心的管理方式。他马上 更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了 短期的和长期的客户开发计划。职员人数增 加的相当快，为的是确保有足够数量的员工 来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了 约40名专业人员。
其结果是：下属以创造性的方式共同 承担各种问题，并将他们的工作目标与领 导人和组织的工作目标密切联系起来。
领导的权变理论
• 有效的领导，依赖着情境与领导人行 为的互动关系，主要有下列模式：
• 1 菲德勒（ Fred Fiedler ）的权 变模型
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05 MBTI的局限性
MBTI的误用和滥用
01
02
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过度简化个体差异
MBTI将人的性格特征简 化为四个维度，忽略了人 的复杂性和多样性，可能 导致误判和误解。
忽视情境因素
MBTI倾向于认为人的性 格是固定不变的，忽略了 情境、经验和环境对性格 的影响。
刻板印象和偏见
由于MBTI的分类方式， 人们可能陷入刻板印象和 偏见，对不同类型的人持 有固定的看法。
知觉型
更灵活和开放，重视过程和变化，善于适应和应对新的挑战 和机会。
03 MBTI与领导力
领导力风格与MBTI类型
• 领导力风格：分析型、行动型、亲和型、指导型
• MBTI类型与领导力风格对应关系：INTJ、ENTJ对应指导型，INFJ、ENFJ对应亲和型，INTP、ENTP对应分析型，INFP、 ENFP对应行动型。
03
生活方式 判断（J）或知觉（P）
05
02
精力来源 外向（E）或内向（I）
04
决策方式 思考（T）或情感（F）
06
功能类型
每个类型都有其主导功能、辅助功能和第三功 能，这些功能决定了个人在不同情境下的行为 偏好和应对方式。
02 MBTI性格类型分 析
直觉型与感觉型
直觉型
偏好通过直觉来感知事物，重视 抽象思维和概念，善于发现事物 的可能性与联系。
感觉型
更倾向于通过感官经验来认识世 界，重视具体的信息和细节，倾 向于关注现实和实际的事物。
思考型与情感型
思考型
以逻辑和理性为决策基础，重视客观 事实和规则，强调事物的逻辑性和合 理性。
情感型
以情感和人际关系为决策基础，重视 个人和团队的感受，强调和谐、同情好计划和组织，重视目标和结果，善于制定计划并完成任务。
领 导 理 论
（3） 诚实与正直。领导者通过真诚与无欺及言行高度一致而在他们与下属之间建 立相互信赖的关系。
（4） 自信。下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和 决策的正确性，必须表现出高度的自信。
（5） 智慧。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，并能够确 立目标、解决问题和做出正确的决策。
（6） 工作相关知识。有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水 平。广博的知识能够使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。
一、 领导特性理论
马云的领导艺术
马云说：“小企业成功靠精明，中等企业成功靠管理，大企业成功靠的是诚信。”但马 云的成功靠的不是这其中的某一面，而是多种因素的结合，他的领导艺术也正体现了这一点。
（2） 领导者说服下属执行决策。在这种模式中，同前一种模式一样，领 导者承担确认问题和做出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策，而 是认识到下属中可能会存在反对意见，于是试图通过阐明这个决策可能给下属 带来的利益来说服下属接受这个决策，消除下属的反对。
（3） 领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中，领导者提出了 一个决策，并希望下属接受这个决策，他向下属提出一个有关自己的计划的详 细说明，并允许下属提出问题。这样，下属就能更好地理解领导者的计划和意 图，领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。
马云说：“我觉得阿里巴巴公司需要把股权分散，管理和控制一家公司要靠智慧。”他 拥有公司10%左右的股份，没想过用控股的方式控制阿里巴巴。但他控制了阿里巴巴这个团 队。马云永远相信一点，就是不要让别人为你干活。这就是智慧的力量，它远胜于知识本身。
领导性格理论教案模板范文
课时：2课时教学目标：1. 了解领导性格理论的基本概念和主要内容。
2. 掌握领导性格理论的不同观点和分类。
3. 培养学生运用领导性格理论分析实际问题的能力。
教学重点：1. 领导性格理论的基本概念和主要内容。
2. 领导性格理论的不同观点和分类。
教学难点：1. 领导性格理论在实际问题中的应用。
2. 领导性格理论与其他领导理论的比较。
教学准备：1. 教师准备相关教学材料，如教材、PPT等。
2. 学生准备学习笔记和问题。
教学过程：第一课时一、导入1. 提问：什么是领导？2. 引出领导性格理论的概念。
二、讲解1. 领导性格理论的基本概念- 领导性格理论是研究领导者个人特质与领导行为之间关系的理论。
- 领导性格理论认为，领导者的个人特质对其领导行为和成效有重要影响。
2. 领导性格理论的主要内容- 领导者的个人特质：如性格、价值观、能力等。
- 领导行为：如决策、沟通、激励等。
- 领导成效：如团队绩效、组织发展等。
三、案例分析1. 分析案例：某企业领导者在面对困境时的领导行为。
2. 引导学生运用领导性格理论分析案例，探讨领导者的个人特质对其领导行为和成效的影响。
四、课堂讨论1. 讨论题目：如何运用领导性格理论提升自己的领导能力？2. 学生分组讨论，分享讨论成果。
第二课时一、复习1. 复习上一节课的重点内容。
2. 提问：领导性格理论有哪些不同观点和分类？二、讲解1. 领导性格理论的不同观点- 传统特性理论：认为领导者的特性来源于生理遗传，是先天俱有的。
- 现代特性理论：认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。
2. 领导性格理论的分类- 天才领导者的个人特性：强调领导者的个人特质对领导成效的影响。
- 领导者的能力与性格：强调领导者的能力与性格对领导成效的影响。
三、案例分析1. 分析案例：某企业家成功的原因。
2. 引导学生运用领导性格理论分析案例，探讨领导者的个人特质对其领导行为和成效的影响。
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领导性格理论
性格理论（Trait theory）
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领导性格理论概述
领导性格理论又称为领导特质理论、素质理论、品质理论、性格理论。
这种理论着重研究领导者的品质和特性。
按其对领导特性来源的不同解释，可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。
前者认为领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的；而后者则认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。
在此基础上，许多学者做了大量的研究，提出了许多理论。
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何谓性格理论
性格理论：侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。
长期以来，西方国家的管理学者们，一直把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。
这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的领导者。
领导性格理论是一类有关领导问题的理论，他认为有效的领导者可以从领导者个人的性格中识别。
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领导特性理论的类别
领导特性理论可分为传统特性理论和现代特性理论两大类别。
1.传统特性理论
传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是先天俱有的，且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。
特性理论的创始人阿尔波特（C.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。
亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质：①成就需要强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣；②干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作；③用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系较好；
④组织能力强，有较强的预测能力；⑤决断力强；⑥自信心强；⑦思想敏捷，富于进取心；⑧竭力避免失败，不断地接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进；⑨讲求实际，重视现在；⑩眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；⑾对父母没有情感上的牵扯；⑿效力于组织，忠于职守。
吉伯（C.A.Gibb）于1954年指出，天才的领导者具有七项特性：①智力过人；②英俊潇洒；
③能言善辩；④心理健康；⑤外向而敏感；⑥有较强的自信心；⑦有支配他人的倾向。
然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。
但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。
2)进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。
3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。
2.现代特性理论
现代特性理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。
主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。
美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。
日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德和十项才能，见下表所示。
有效的领导者应具备的条件
美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力：①工作效率高；②有主动进取精神；③善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；⑾善于利用谈心做工作；⑿热情关心别人；⒀能使别人积极而乐观地工作；⒁能实行集体领导；⒂能自我克制；⒃能自主做出决策；⒄能客观地听取各方面的意见；⒅对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；⒆勤俭；⒇具有管理领域的专业技能和管理知识。
上述领导特性理论，无论是传统特性理论还是现代特性理论，都强调了领导者应具有较多的适应于领导工作的人格特性。
但领导特性理论还存在着一些缺陷。
①领导特性理论忽视了下属，而下属对领导的成效往往产生重要的影响。
②没有具体指出不同的品质和特性在领导工作中的相对重要性。
③不同的理论依靠的证据不一致。
其四，随着研究的展开和深入，被当做领导者的特性的条目越来越多，而且有不断增多之势，这导致理论上的争执和混乱。
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性格理论中涉及的主要性格特征
研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：
1.身体特征：包括体力、年龄、身高等。
2.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。
3.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。
4.个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。
5.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。
6.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。
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区分领导者与非领导者的特质
领导者有六项特质不同于非领导者── 进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识。
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评价
（1）它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。
（2）领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。
（3）难以探索领导者所有性格特性彼此的相对重要性。
性格理论单纯从领导的特质来解释领导者的行为有效与否具有片面性，理由也并不充分，所以很难得出令人信服的结论。
我们知道，具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一定的领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。
由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，于是从40年代后期开始，研究者们开始把目光从领导者的内在特征转向对领导行为、领导环境的研究上。
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吉赛利的八种个性特征和五种激励特征
美国管理学家吉赛利（Edwin E. Ghiselli）的八种个性特征和五种激励特征。
吉赛利在其《管理才能探索》一书中，研究的八种个性特征和五种激励特征是：
1.个性特征
（1）才智：语言与文辞方面的才能；
（2）首创精神：开拓新方向、创新的愿望；
（3）督察能力：指导别人的能力；
（4）自信心：自我评价较高；
（5）适应性：为下属所亲近；
（6）决断能力；
（7）性别（男性或女性）；
（8）成熟程度。
2.激励特征。
（1）对工作稳定的需求；
（2）对金钱奖励的需求；
（3）对指挥别人的权力需求；
（4）对自我实现的需求；
（5）对事业成就的需求。
吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。
他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。
表—1 为他研究的总结。
需要说明的是：
（1）才智和自我实现对于取得成功关系重大。
（2）指挥别人的权力的概念并不很重要。
（3）督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。
（4）性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。
表－１
事实上，性格理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。
其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个领导者，特别是一个从事上层领导工作者的期望。
从1940 年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。
理由是：
（1）它们忽略了被领导者的地位和影响作用。
事实上，一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同；
（2）领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素；
（3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性；
（4）各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。