管理者如何激励下属
上级管理的技巧
上级管理的技巧
1. 建立良好的沟通
上级管理者需要与下属建立良好的沟通，了解他们的需求，意见和想法。
也需要及时传达公司的信息和决策，使下属明确自己需要做的事情。
2. 监督绩效表现
上级管理者需要关注下属的绩效表现，不断给出反馈和建议，以达到目标和提高绩效。
3. 建立信任
上级管理者需要建立与下属之间的信任关系，使下属对自己产生信心，这样可以让下属独立思考并获得更好的绩效表现。
4. 策略性地激励下属
上级管理者应该有策略地激励下属，让他们充分发挥潜力，并在工作上感到满意和有成就感。
5. 要求负责任和可靠性
上级管理者需要确保下属拥有负责任和可靠性的品质，在他们时不时出现问题时，进行及时的改进和纠正。
6. 打破隔阂
上级管理者需要打破隔阂，与下属保持良好的关系，让他们把这份关系转化为工作上的信任和合作。
7. 保持学习与进步
上级管理者需要持续学习和保持进步，以在身为公司管理层的同时，对下属及公司做出正确的决策。
对下属管理的十个忠告
对下属管理的十个忠告对于一个管理者来说，如何有效地管理下属是一项至关重要的技能。
下面是十个忠告，可以帮助管理者更好地管理下属。
1. 让下属清楚工作目标和期望。
为了使下属工作更高效，你需要向他们清晰地阐明工作目标，期望和所需的结果。
2. 建立有效的沟通渠道。
建立开放的沟通渠道可以让下属了解你的要求和反馈，同时也能让你更好地了解他们的需求和想法。
3. 培养下属的自主性。
给予下属足够的自决和支持，鼓励他们独立思考和行动，从而培养他们的自主性和创造性。
4. 确保下属知道他们在公司中的价值。
让下属了解他们的工作有助于公司的长期发展和运营，让他们认识到自己的价值和重要性。
5. 树立好榜样。
作为管理者，你应该是一个好的榜样，通过身体力行来激励下属的学习和进步。
6. 关注下属的职业发展。
了解下属的职业目标和需求，为他们提供必要的培训和发展机会，帮助他们成长。
7. 鼓励下属协作。
协作是改善生产力和凝聚团队的重要方式。
鼓励下属相互合作和成为一个有效的团队。
8. 尊重下属的观点。
管理者应该尊重下属的想法和建议，并认真考虑他们的观点，尤其是当他们提供的想法对公司的发展有益的时候。
9. 维持良好的工作氛围。
为了使员工在工作中更加有效，需要维护一个良好的工作环境，包括积极的工作文化和正面的思想氛围。
10. 表现出适度的关心和关注。
管理者应该表现出关心和关注员工的生活和情感状况，保持友好和积极的工作关系。
这些忠告是管理者在指导和管理他们的下属时应该注意的重要问题。
通过实践这些忠告，管理者可以确保下属的工作效率和整体工作环境的积极性。
优秀的管理者应该怎样对待下属
优秀的管理者应该怎样对待下属作为一名优秀的管理者，对待下属的方式和技巧非常重要，这将直接影响到团队的凝聚力和员工的工作积极性。
以下是七种有效管理和激励下属的技巧：1.建立良好的沟通渠道作为管理者，与下属之间建立良好的沟通渠道是非常重要的。
及时和透明的沟通可以消除误解，增加团队合作和协作的效率。
管理者应该保持开放的心态，倾听下属的意见和建议，以及提供及时的反馈和指导。
2.设定明确的目标和期望为了激发下属的积极性，管理者应该设定明确的目标和期望。
这样可以帮助下属了解自己的工作职责和目标，并且有一个明确的方向。
同时，确保目标是可衡量的，以便能够评估和反馈下属的工作表现。
3.赋予下属适当的自主权和责任4.激励下属的工作表现有效的激励是激发下属积极性的关键。
管理者应该采用多种激励方式，如表扬、奖励和晋升机会等，来激励和认可下属的工作表现。
此外，定期进行绩效评估和目标回顾，以及提供专业的培训和发展机会，也是激励下属的有效手段。
5.建立良好的团队氛围一个团结和谐的团队氛围对于激励下属非常重要。
作为管理者，应该鼓励团队合作和互相支持，营造积极的工作环境。
同时，管理者需要注重团队成员之间的沟通和协作，促进信息共享和知识交流。
6.帮助下属发展和成长7.以身作则作为管理者，以身作则非常重要。
管理者应该以积极的态度和行动示范出色的领导力和工作效率。
管理者的行为和价值观会直接影响到下属的行为和态度，因此管理者应该确保自己始终成为下属的榜样。
总之，优秀的管理者应该掌握以上七种技巧来有效管理和激励下属。
这样不仅能提高团队的凝聚力和工作效率，还能促进下属的个人发展和成长。
浅谈如何激励员工
总之，通过这样一种手段来激励员工。使员工从心里来回馈 我们，这种方法重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，尊重下 属的人格，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
那么我们该如何做呢，我觉得有两种方法。
要尊重下属的劳动和创造精神的体现，哪怕其成绩微不足道， 也要予充分肯定；积极为下属提供施展才华的舞台，注重保护和 培养下属的自信心、责任心和成就感。
2、关心员工的生活。
这几年来无论是环境、设施还是伙食都有了较大的改变，让我们 看到了上级给我们带来的温暖和付出，让我们感觉到生活有盼头， 工作有奔头；我想这也是激励员工的一种方法吧。
3、关心员工的家庭。在员工遇到困难的情况下，比如家庭 有人生病住院、家庭纠纷、或者发生意外事故等敏感问题时 。我们班组长应该带头伸出温暖之手，关心体贴，雪中送炭， 解人之急，充分体现班组和谐性。
每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估，如我 们的绩效面谈，之地注意的是，在准备面谈之前，先问问他们 是怎样评价自己的。
三、榜样激励法：就是抓典型示范，用榜样的力量来说服人、 教育人，发挥精神的感召力
但我们要记住在抓典型过程中，不能只抓一个或几个典型，应该是“百花齐 放”，从不同层次、不同类型、不同侧面抓各种典型，比如抓他们的形象、业 务、卫生等方面。我们定期评比示范岗位、训练标兵，发挥他们的带动作用。
３．全员激励等于无激励
所以一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与科室，中心一系列相关体制相配合才能发挥巨大作用。
最后用一段话结束我今天与大家交流与探讨的课题：有效的激励可以改变员工的工作热 情，提升我们工作的效率和质量，这点绝不夸张，因为人的潜能是巨大的，只是看能否 开发出来，来吧！让我们一起做好员工的有效激励，提高我们的工作业绩。
如何有效管理和激励员工
如何有效管理和激励员工如何有效管理和激励员工一、标准有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。
有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。
小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。
钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。
”分析：本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。
如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。
工作标准是员工的行为指南和考核依据。
缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。
因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。
制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
二、分工一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。
经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。
现在大炮不再需要这一角色了。
但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。
这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
管理的首要工作就是科学分工。
只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。
如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。
公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。
否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。
如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
如何调动下级员工的积极性,如何激励下属
如何调动下级员工的积极性,如何激励下属科级干部是目前石油销售企业最基础的管理单元，他的管理是否有效，将直接影响到企业的发展；科级干部作为承上启下的部门主管，其在职权范围内对部门员工工作绩效的有效调动，成为公司整体业绩顺利实现的基础保障。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
一、满足员工优势需要的激励措施才是有效的激励。
如何激励员工·怎样的激励才算是有效的激励·在弄清这些问题之前我们有必要了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
从此次科级干部培训中我们学习到，马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要在不同阶段可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机或意愿正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各种各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对新员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
二、有效激励的方法及原则。
适用于我们科级干部的激励方法通常有目标激励、工作激励和文化激励等。
激励的原则是与目标相一致的原则、实行差别激励的原则、正激励与负激励相结合的原则、激励个体与群体相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
激励原则往往交叉结合使用。
三、科级干部对下属员工激励方法的有效选择。
低成本激励下属的11个方法
低成本激励下属的11个方法一提起如何激励下属不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权二没有给下属加薪发赏的钱你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？” 就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候也有一些有作为的经理人却在实践中创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1.不断认可杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献这种贡献看得见摸得着还能数得清。
”当员工完成了某项工作时最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器但认可的时效性最为关键。
如果用得太多价值将会减少如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出每名员工再小的好表现若能得到认可都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条这类非正式的小小表彰比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会效果可能更好。
【案例】不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了而且订单金额会比我们预期的多20%这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。
”此时主管严厉地说：“迟到还找理由都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子可以看出该员工寻求主管激励时不仅没有得到主管的任何表扬反而只因该员工偶尔迟到之事就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤没有获得肯定和认可的心理需求满足。
实际上管理人员进行激励并非是一件难事。
单位如何激励下属
单位如何激励下属
作为领导者，激励下属是非常重要的工作。
首先，我会与下属建立良好的沟通和合作关系，了解他们的需求和目标，为他们提供支持和帮助。
其次，我会给予他们足够的自主权和责任感，让他们能够在工作中展现自己的能力和创意。
我也会定期与他们进行面对面的反馈和讨论，鼓励他们提出自己的想法和建议。
此外，我会设立一些奖励机制，如员工表扬或者奖金激励，来鼓励下属的积极工作态度和成绩。
总的来说，通过建立良好的沟通渠道、激励机制和支持系统，我相信下属会更加积极地投入工作，实现自己的目标和公司的目标。
另外，作为领导者，我会鼓励下属参与培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平。
我也会向他们展示公司的愿景和目标，让他们感受到自己在实现公司使命的过程中所发挥的重要作用。
除此之外，我会给予下属适当的工作资源和支持，让他们在工作中更加高效和满意。
另外，我会在团队中营造良好的工作氛围和团队合作精神，让下属之间互相密切合作，相互支持。
在工作中，我会树立榜样，成为下属的榜样，表现出积极的工作态度和专业精神，给他们树立一个良好的工作榜样。
同时，我会尊重下属个人的意见和偏好，给予他们足够的信任和尊重。
最后，我会随时与下属保持开放的沟通渠道，鼓励他们提出任何问题或建议，让他们感受到自己的意见和反馈都受到重视。
通过这些方法，我相信下属会更加努力工作，实现个人价值和公司目标。
管理者对不同员工的九大激励方法
管理者对不同员工的九大激励方法管理者对不同员工的九大激励方法根据不同的员工就会有不同的激励方法，因此领导要因人而异。
下面是店铺为大家搜集整理出来的有关于管理者对不同员工的九大激励方法，希望可以帮助到大家！一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物什么是榜样激励法榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，但要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。
我们常说，榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。
领导者在团体内选择榜样，应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的成员。
榜样激励法的实施运用榜样激励法：1）首先要树立榜样。
2）其次要对榜样的事迹广为宣传。
3）再次是给榜样以明显的使人羡慕的奖酬，这些奖酬中当然包括物质奖励，但更重要的是无形的受人尊敬的奖励和待遇，这样才能提高榜样的效价，使组织成员学习榜样的动力增加。
榜样激励法的注意事项为充分发挥榜样的激励作用，领导者要注意如下几点。
1）榜样先进事迹的实际性。
2）引导成员正确的对待榜样，学其所长要防止机械地、形式主义地模仿榜样。
3）召开介绍与表扬先进事迹的会议，形式隆重、气氛热烈，从而激发成员敬慕榜样的心情。
4）关心榜样的不断成长，教育他们戒骄戒躁，发扬成绩，克服不足，不断前进。
二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
中层干部如何激励下属
中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。
花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。
不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。
李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。
对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。
当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。
精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较与同学相比较。
比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较跟以前的同事相比较。
比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
如何激励团队
如何激励团队1.时常肯定下属的工作。
每个人都喜欢自己的工作被上司和同事肯定。
让你的下属每天都觉得他(她)非常重要，这样他们才能对工作更加有热情。
2.鼓励下属冒险。
给予下属足够的空间，甚至是冒险的空间。
你会发现，每个阶层的下属都会想出很多好点子。
3.保持诚恳的态度。
让下属们知道你非常信任他们，同时让他们也诚恳的对待你。
要注意，如果下属们感到他们被骗了，那你的“信誉”就扫地了。
4.给予下属挑战的机会。
每天千篇一律而且枯燥的工作会消磨下属的效率和热情。
要给予下属最佳的动力，那就是给他们富有挑战力的任务。
5.记住金钱并不是所有。
金钱奖励并不是鼓励下属的唯一动力。
事实上，下属们更加重视自己的工作被上司赞扬，个人事业的发展，富有挑战性的工作等。
因此，你要想留住下属，拍拍下属的肩膀以示鼓励可能比涨薪水更有效。
6.坦白正直的面对下属。
不要为你的下属设定一些含糊不清的目标。
下属们很希望知道你的真正期望是什么。
用最简单的语言将你设定的目标表达出来，确切的告诉他们为什么你认为这些目标最有助于做好工作。
7.正确把握批评的地点和时间。
不管下属的工作做的让人满意还是让人不满意，都要及时告诉他们。
不要将批评的话攒到一起说。
不要在其他人面前批评下属，否则会让所有在场的人觉得尴尬，而且马上会将同事变成敌人。
8.保持资讯畅通。
下属们喜欢与上司进行坦诚而且持续的交流，希望上司能善解人意。
不要在遇到问题和麻烦的时候才想起与下属谈话。
在重大事情发生之前，而不是之后提供给下属资讯。
9.让下属觉得自己重要。
让每一个人都觉得自己是办公室绝对不能缺少的一员。
如果你的下属觉得你没有让他们觉得自己很重要，而这些人中有很大的可能去考虑找其他的工作。
要允许下属为公司做贡献，时常询问他们的意见和建议。
10.保持前后一致。
某件事情发生后，下属们都希望能猜到上司会采取何种措施。
如果下属们总是在猜测会发生什么，那么他们很可能就去找其他工作了。
如果前后不一致，那么下属们会生气，失望而且感到沮丧。
榜样激励
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
激励员工的18个大原则和180个小手段
第一章目标原则——明确而坚定的目标是激励员工的助推剂1．善于向员工描绘形象而生动的美好愿景２.设立让下属全力追求的目标3.最好让美好的愿景变得可望而不可及第二章影响原则——榜样的示范作用是激励员工的无声语言1.为员工设立一个效仿的标准2.在关键时刻一定要做出好的榜样3.用自己的行动去点燃员工心中的激情第三章尊重原则——尊重个性就是保护创造性1．调整自我同员工的关系,不要让员工觉得你高高在上2.把尊重员工的行动落到实处３．即使是最普通的员工也要让他们觉得自己很重要第四章赞美原则——恰到好处的赞美是激励员工的基本要诀1.用欣赏的眼光去看待每一位员工2.细心寻找可以赞美员工的机会3.记住,赞美一定要出自真诚第五章关怀原则——细致入微的关怀才能让员工在感动中为你打拼１.在点滴之中体现出对员工的关爱2.为感到沮丧的员工注入信心3.让优秀的员工为“情”“锁”困第六章信任原则——激励员工的有效途径不是规则，而是信任1.给予员工信任比什么都重要2.要敢于让员工犯一些小错3．走出事事都要过问的误区第七章成长原则——因为有“奔头”,所以才会有持续不断的激情1.让员工感觉到企业有光明的前途２.敢于给员工事业发展的平台３.善于给员工制造学习与深造的机会第八章竞争原则——良性的竞争机制是一种积极的引导和激励１．在组织中引进“鲶鱼式”的人物2.激起员工的自我优越感的欲望3．给予每个员工以充分的竞争机会第九章参与原则——拥有参与感的人可以释放出隐藏在他们体内的能量1.鼓励你的员工畅所欲言２．确立员工的主人翁地位3．参与到企业日常事务中会让员工更觉得自己很重要第十章公平原则——公平公正的激励机制才会让员工努力、奋发１.公平公正的对待每一位员工２.向员工公布企业的各项规章制度并严格执行３.对事不对人,建构公平的激励机制第十一章考核原则——考核的目的不是要让他无地自容，而是告诉他可以做得更好1.预先公布考核标准２.一定要拟定出合理的奖励办法３.对业绩考核不太理想但有潜力的人要给予适当鼓励第十二章晋升原则——只是“使他的地位更醒目”,他就会竭尽全力去维护自己的荣誉1.经常用升迁的方法来激励员工2.为年轻人提供持续晋升的机会3．用不断的晋升去“诱惑”员工第十三章沟通原则.——心气顺才会有大干劲1.善于倾听员工的心声２.引导员工说出他们的想法３．妥善的处理好员工的抱怨第十四章授权原则——认同与信赖才是员工发挥实力、提高绩效的本质1.授权的关键是对人员进行合理的统筹安排2.在权力下放的同时交给他们责任3．相信员工能做好,让他们自由发挥第十五章薪金原则——有竞争力的薪酬才是激励员工的利器1.薪金一定要让员工感觉到跟他们的付出成正比2.采取灵活多变的薪酬支付方式3.在很多的时候，薪酬比什么激励都有效第十六章危机原则——适度的压力是前进的动力１.适当的压力是动力的来源２.制造危机,消除员工的惰性3.留下优秀的,淘汰差劲的第十七章诱导原则——“认同感”能凝聚起员工的人心和力量1.用企业文化将员工的思想统一起来2．将企业的文化价值观植入每一个员工心中３.让员工为自己身在企业而感到自豪第十八章不固定原则——按一种固定的模式激励所有员工，只会浪费人才1.针对不同性格的员工采取不同的激励手段2．把握好时机，才能获得最佳激励效果3.灵活机变,激励没有固定的时间和空间下篇激励员工的1８0个小手段第一章只有让员工看到希望才会跟着你尽力奔跑1.让员工看到良好的发展机会2.明确企业的发展目标，并适时地告诉给员工３.时时告诉员工公司所取得的好成绩，并当众奖励其中做出贡献的员工４．善用煽动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的5．将企业的发展目标与员工的个人目标结合起来6.引导部属找到事情的根本原因７.在批评员工的同时肯定对方做出的成绩8.善于发现员工的优点,将他们放在合适的位置上９.对一些具有潜力的员工，给予他们犯错的机会1０．给予有能力的员工一定的自由发展空间11．在员工工作出现问题时,鼓励比指责更为有效12.在恰当的时候晋升那些表现突出的员工13.以业绩的好坏作为提升员工的依据14.让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作15.管理者应该处处做员工的楷模与表率16.交代任务时绝对不要含混其辞17．以自己对工作的热情感染员工18.帮助员工制定职业规划19.适才专用才能更好地发挥人才的潜能20.多多为员工创造成功的机会第二章尊重每一位员工,他们才会尊重企业，才会自动自觉地工作2１.不要老坐在办公室，学会走到员工中间22．礼貌而客气地跟所遇到的员工打招呼23.在下达任务时，少用毋庸置疑的命令口气24.在与员工交流沟通时不要轻易打断对方的话25.对员工不妥的建议，否定也要讲究方法26．即使员工做得再不对，也需控制自我的情绪27.记住员工的姓名，对方会感到非常的荣幸２8.员工表现杰出时,管理者亲自向他道贺29.给员工提供一个良好的工作环境其实也是种激励30.在做一些决定前，不妨听听他们的建议3１.让员工参与制定公司的规章制度32．放下架子,与员工平等相处3３.放低姿态,向你的员工请教问题34．注意说话的方式与态度，主动向员工学习35.多与员工交谈,鼓励他们说出自己心中的想法36.不要总认为自己比员工高明37.摒弃官僚主义,减少对员工的过多干预３8．更少正式命令,更多日常沟通39.通过交谈,和下属成为知己40.绝对不可以说出伤害员工自尊心的话4１.倾听员工谈话时一定要专注、真诚４2．在批评的同时还应给予一定的抚慰43.抛弃个人偏见,对企业中的员工一视同仁4４.通过化解矛盾调动下属的积极性45.多注意员工的长处和积极面第三章在小事上给予关怀更能打动人心46.激发员工，从经营员工的心灵开始47．感情投资比物质刺激更有效48．给予员工“家庭式”的情感抚慰49.给予落后的员工以关怀和帮助５0.让认真工作的女性更加认真工作的方法５1.当下属内心不安时,更是抓住下属的心的最佳时机５２．自始至终贯彻人性化的管理原则53.交谈时尽力消除员工的紧张感54.以自己对工作的狂热感染他人55.不要让员工觉得你光说不练5６．当员工遇到困难而情绪低落时,对他说:我相信你行５7.在适当的时候让员工捎去一份对他家人的问候５8.勇于认错是实现良性沟通的好方式５9.学会在客户的面前肯定员工60．为员工提供独特而有特殊意义的奖品6１.以实际行动来表示对员工的重视6２.对员工既要关心，又要严格63.重视下属的感受，尽量宽待下属6４.让员工敞开心扉,说出他的真心话第四章给予员工正常的薪酬的同时还要给予灵活的其他奖励65.为员工提供有竞争力的薪酬66.工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”67.设置合理的薪酬制度，积极主动地支付报酬68.关键是要设定合理的薪酬水平69.以员工的表现为基准，争取向员工支付相当好的报酬70．公开透明的奖金制度,是行之有效的激励方式71．给予有能力者相应的薪水报酬72.在金钱激励上尤其要注意公正７3.用优厚的薪资和福利营造“人心齐”的局面74．允许员工灵活选择福利项目7５．对一些表现突出的员工可以采取重奖的方式7６．给员工意料之外的奖励会让对方印象深刻７7．有时候不妨将明奖变为暗奖78.用群体奖加强员工的团队精神79.充分重视“小恩小惠”的激励作用8０.用艺术的方法奖赏员工第五章激励因人而异，一种方式并不适合所有的人８1.给予落后的员工以另类的“负激励”8２.让能干的员工觉得有“地位”８3.对能力突出者一定要给予他们施展才能的舞台84．对具有理想和潜力的员工给予他们学习的机会8５.对“作对专家”的有效沟通十分重要８6．鼓励墨守成规的员工勇于做出改变87.以坦诚真挚的态度对待疑心病重的员工8８．对虚荣心强的人应当不失时机的向他请教89.对眼高手低者在肯定的同时也要给予善意的批评90.对屡犯错误的员工以必要的压力9１.告诉自负的员工，让他明白还有很大的改善空间92.对责任感不强的人应当让他们学会对自己负责9３.对情绪低落的员工要及时肯定他们所取得的成绩94.把握员工的性格，分配给他们“有趣”的工作９５.对不安分的人要给学会宽容96.如何让普通员工表现出自己的闪光点97.以关爱的态度进行斥责9８．对遭受精神创伤的员工进行抚慰9９．交谈时应以员工的嗜好为话题100.依据每个人的差异订立不同的奖励标准101.在激励时应考虑员工的个性需要１0２.在任务失败时奖励表现出色的员工１0３.不惜做出让步,劝留进取心强的人才第六章善于给予员工一些除去经济物质之外的奖励，满足他们的虚荣心１０４.给员工一个好的工作环境,增强员工的归属感１０5.管理者不妨偶尔“作贱自己”一回１06.越是有能力的上司，偶尔也要扮演无用的人１０7.给员工一定的学习与培训的机会1０８．交派的工作越重要，员工越有干劲１09.以具体的文字来赞美表现优异的员工１10．使用优秀员工的姓名,来为某一长期的奖励计划命名1１1．给予表现出色的员工以一定的虚荣１１2．在特定的场合选择适当的表扬方式113.对做某些决策前征询员工的意见１14.帮助员工找到工作的真正意义115.真诚地向员工表示感谢116．给自我一双明察秋毫的眼，随时发现员工可以赞美与鼓励的地方1１7.随时传达对员工的信任118.邀请表现突出的员工共同进餐119.鼓励员工对企业提建议120．为员工寻求工作的内在意义121.驾驭下属的情感，追求管理的最高境界12２.不断说“好棒”、“的确如此”，让他感觉得意第七章请将不如激将，以适当的压力增加员工的积极性123.学会“打一巴掌再给一甜枣儿”的激励模式124．在忧患中激发员工的动力1２５.对一些员工不妨故意挑挑“刺儿”126．要充分利用好“刺儿头”能人１27.巧妙利用对方的好胜心理，并有意识地褒扬第三者1２8.贬低对方,刺激对方的自尊心12９.用明确的或诱导性的语言,把对方的热情激发起来１30.根据不同的对象,掌握好巧言激将的分寸131．贬低要适度,赞扬要及时13２.先和他套近乎,再在不经意间流露出对他的不屑一顾13３．直截了当地刺激对方，直到把对方彻底激怒1３4.语调平稳的斥责会更有激励效果１3５.赋予喜欢发牢骚的人以新的角色1３6．要求员工做到的自己首先做到1３７.要求下属“照我做的去做”１38.优胜劣汰，使企业更富有朝气和活力139．为员工设立挑战性的目标１４０．引导员工进行良性竞争第八章软硬兼施，有效的激励有时需要耍点小手段14１.推功揽过，让员工有成长与学习的机会142．把脉员工心理,做到有的放矢143．站在对方的立场上,让他开口说“是”144.对员工的需求，千万不要一步到位全盘满足145.在发奖金时加入一些感情的调味剂１46.一定要让员工知道，你不追究他们的过失是因为他们其实能做得更好14７.在斥责下属之后，再适时给予安抚14８.公正无私,奖励员工时不要夹杂私人感情1４９.把解决问题放在第一位而不是追究是谁的责任１50.在有的时候应当亲自站出来解决棘手问题1５1．主动向员工表示友善,化解对方的敌对情绪152.领导者不能接受错误,但不能不接受批评153.距离产生美,对下属不能滥用感情154.明确鼓励适当的冲突，激发组织效能155.妥善处理好与上下级之间的关系156．任务布置下去后,还要为员工提供必要的帮助157.公开账簿管理,让拥有自主权的员工负起更大的责任158.制定决策后，领导者要带头执行１59.调换员工的岗位，重新燃起他们“想干”的兴趣160.不妨让员工“戴罪立功”第九章循序渐导,用企业文化理念激发员工斗志161．向你的员工传递爱和热情１62.用“具体的”梦想去鼓励员工拼搏163.源头再造，让使命感成为驱动力164．将企业的价值观植入每一位员工心中165.让员工看到工作的价值以及意义1６６.懂得放手，让员工体会到自由发挥的快乐１6７.根据每个人的长处充分授权168.确立事业部制度，实施分权管理１6９.靠人性化的激情管理制胜170．在企业中保持坦诚相待的空气1７１.维护企业内部的“人和”环境1７2.不能因为强调团队合作，而扼杀员工的个性173.定期举行有益的活动以凝聚人心1７４.使员工从心底里认同企业文化１75.关键时刻应及时让员工知道真相１７6．在组织内建立起分享的企业文化177.平等相助，培养上下一体的工作关系17８.最需要培养的是员工的信念与精神１79.搭建广阔的舞台,多给英雄用武之地180．比刚性管理更有效的柔性管理。
管理者如何激励下属
管理者如何激励下属激励对于企业实现管理目标具有重要作用，作为一名管理者，如何有效激励下属，激发他们的拼搏精神、创新精神和强烈的工作欲望，就显得至关重要。
一、激励要掌握好原则性激励作为最大限度调动员工积极性、主动性和创造性的管理行为，要讲究原则和艺术，否则，任意实施就不可能达到应有的目的。
1．创新原则企业是创新的主体，涉及方方面面，在管理行为中，管理者要对具备创新思维、成就显著的优秀员工给予肯定和奖励，奖励一名创新人才，等于间接培养、塑造出更多的后备创新人选。
2．绩效原则就是以员工的实际工作成绩为依据，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。
当然，具体评估一名员工的绩效情况，并不那么简单，要求管理者做许多审慎、细致的定量、定性分析工作。
3．全员原则在一个团队中，任何一名成员都有不同的作用，都不是可有可无的角色，管理者茌激励过程中。
不能顾此失彼，否则，必然会因管理者的视野局限，削弱激励效果，甚至造成相当大的负作用。
口李俊二、激励要讲究方法手段一提起员工激励，有的管理者往往会想到涨工资或发奖金，实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的方法也是多种多样的。
1．价值激励一个入认为最有价值的东西对他有着极大的刺激，作为管理者，如果你只是按照自己的意愿去管理，并且认为这样做是合理的，那么你就会遇到很多管理麻烦。
因此，管理者在拥有自身价值体系的同时，更应了解别人的价值体系，了解每名员工最感兴趣的是什么，最需要的是什么，对他们来说最重要的是什么，以及如何使他们得到满足。
对价值体系的恰当使用，是改变员工行为的最大力量。
2．能力激励每名员工都有发展自己能力的需求，管理者可以通过培训激励来满足员工这方面的需求，这点对于青年人来讲更为有效。
通过培训|，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责{壬、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
另一方面，用工作本身来激励员工也是一种有效的方式，管理者应该了解员工的兴趣所在，让员工在一定范围内自主选择自己的工作，从而调动员工的工作热情，工作效率也定能显著提高。
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管理者如何激励下属
一、为员工安排的职务必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质。
比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。
与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。
比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。
如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
二、为每个员工设定具体而恰当的目标
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。
目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。
在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。
比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。
同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。
实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。
目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
这样的目标激励效果最好。
三、对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。
这是训兽员训练动物的诀窍所在。
人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。
这种做法叫行为强化。
对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。
比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。
这种行为将在员工中产生激励作用。
四、针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。
当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。
由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。
又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
五、奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。
如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。
但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。
虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。
问题的关键在于你觉得不公平。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。
只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
对激励方式方法的理论上了解，管理者可以通过以下方法在日常的工作过程中实践以上五个方面的指导：
方式1 当众口头表扬、赞美
有效地激励部属已渐成领导者不得轻视的管理工作。
当您看见员工的优秀表现,想表达您对他的肯定或鼓励时,千万不要吝嗇口头夸奖和赞美,赞美是最简捷、最好用且不花钱的激励办法.
方式2 树大拇指，拍肩膀
上司在工作中看到部属的表现确实很不错，可以用树大拇指、拍肩膀等行为互动激励方式。
这种肢体语言的激励不仅能带给部属以信息，同时也给予其力量，恰当使用，非常管用，让部属倍感信心和鼓舞。
方式3 写亲笔感谢函或感谢卡给部属
随着科技的日新月异发展，如今沟通交流方式都换成了电脑、手机短信等高科技方式，而忽略最普通的亲笔信函。
当部属在工作中有出色表现时，主管能够自己亲笔写一封致函感谢信或亲自制作填写一张祝福卡，字里行间，情真意切，相信更能打动部属，对部属是最好的激励。
方式4 给予部属更大工作目标挑战
如果部属的工作表现优异，主管可以在工作中给予更大的目标，让部属有挑点感，也保持工作中的新鲜感，使得有更大的激情和动力投入工作，使部属获得更大满足和成就。
这也是一种不花钱且培养人的好激励方式。
方式5 充分信任部属
对交代给部属的工作目标和作务，作为领导者要充分信任他，在工作中适当授权，让其承担职责，负起责任，这是对部属最好的激励。
上下级之间需要信任，同时在部属工作的完成过程中，上司要给予部属必要的培训、指导和帮助，使得他有能力完成目标和任务。
方式6 将部属先进事迹在企业内刊公开
当部属的工作表现确实很出色，可以在企业内部报纸、刊物上将部属的杰出表现和光辉形象照片整理一起刊出，让企业内全体员工都知道，并当作榜样来进行宣传，使部属获得心理的满足和成就，这也是一种激励好方式。
方式7 以身作责
好领导对部属的最佳激励是以身作责。
在工作中能够做到身体力行，身先士卒，对部属有着极大的正面影响。
在工作制度的执行中上司能严以律己，在工作目标的实施中上司能模范带头，一定会感染并教导部属，使得大家更信服你，更尊重你，以身作责是做领导者必备的素质。