KPI考核填写说明
组织绩效KPI考核表
部门组织绩效KPI考核表
被考核业务单元 第一部分：KPI考核内容 【填写说明】 1. 年度/季度KPI承接组织目标，与组织战略和年度经营目标有效连接，为年度需要监控的量化性业绩指标； 2. KPI考核指标在考核初期即沟通确定，指标数量应予以控制，不宜过多（10项以下为宜），每项最低权重分不低于5%，最高不高于30% ； 3. 考核权重：a%+b%+c%+d%=100%； 4. KPI指标按照平衡计分卡BSC的四个维度排列：财务、客户、内部运营、学习成长。 维度分类 序号 1 财务 （a%） 2 3 4 考核指标 考核权重 （%） 年（季）度目标 指标定义&考核标准 基准值 目标值 挑战值 数据来源 实际完成情况 直接上 运营管理 级评分 中心复核 综合得分 （运营汇 总） 考核周期
□年度
□季度
考核期间
填写日期
客户 （b%）
5 6 7 9
内部运营 （c%）
合计
0
第二部分：签字确认流程 考核结果 绩效KPI 1-部门负责人签字： 确认 20 年 月 日 1-部门负责人签字： 考核结果 确认 20 年 月 日 2-中心（事业部）负责人签字： 3-分管副总裁签字： 20 年 月 日 20 年 月 日 2-中心（事业部）负责人签字签 3-分管副总裁签字： 字： 20 年 月 日 20 年 月 日 20 年 月 日 4-运营管理中心复核： 20 年 月 日 5-运营副总裁复核： 考核测算得分 4-运营管理中心复核： 绩效等级 5-运营副总裁复核： 绩效系数
20 年 月 日
20 年 月 日
个人kpi绩效考核表格
个人kpi绩效考核表格成员姓名：考核周期：考核人：部门：考核日期：考核总分：说明：根据您的个人表现和工作贡献，在以下绩效考核表格中对您进行评分。
请您根据自己的实际情况如实填写，最终评分将作为您的个人绩效考核依据。
绩效指标一：工作质量工作质量评分：说明：工作质量考核主要评估您所完成任务的精确性、准确性和规范性，包括但不限于工作报告的准确性、项目任务的交付质量等。
请您根据上述标准对自己的工作质量进行评分。
绩效指标二：工作效率工作效率评分：说明：工作效率考核主要评估您在完成工作任务时所消耗的时间和所需资源，包括但不限于任务交付的时效、工作任务的优化等。
请您根据上述标准对自己的工作效率进行评分。
绩效指标三：团队合作团队合作评分：说明：团队合作考核主要评估您在团队合作中所展现出的沟通能力、合作精神和协作能力，包括但不限于团队协作的效果、对他人工作的支持等。
请您根据上述标准对自己的团队合作进行评分。
绩效指标四：创新能力创新能力评分：说明：创新能力考核主要评估您在工作中所展现出的创新思维、问题解决能力和发展意识，包括但不限于创造性解决问题的能力、对工作方法的改进等。
请您根据上述标准对自己的创新能力进行评分。
绩效指标五：个人发展个人发展评分：说明：个人发展考核主要评估您在个人能力提升和职业发展方面的表现，包括但不限于参加培训学习的积极性、自我学习能力等。
请您根据上述标准对自己的个人发展进行评分。
绩效指标总结：根据上述绩效指标的评分，综合计算您的绩效得分：工作质量：分工作效率：分团队合作：分创新能力：分个人发展：分总分：分备注：（可填写其他需要说明的事项）评估人签字：被评估人签字：日期：日期：请在签字栏内签名，并填写评估日期，谢谢合作！。
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
品质部OQC绩效考核KPI
5
质量记录正确 1、定义：质量记录正确次数/质量记录总次数的比率
率
2、计算公式：质量记录正确率=质量记录正确次数/质量记录总次数*100%
6
改善专案/流程 1、定义：内部持续专案件数或流程优化件数 优化完成件数 2、计算公式：改善专案/流程优化完成件数
考评人（直接上级）：
人事行政部核查：
被考核人确认：
品质部绩效考核KPI
部门：品质部
岗位：OQC
被考核人：
序号 1 2 3
4
KRA 名称
品质 目标
KPI名称 客户端异常报
废率 被投诉次数
客户投诉率
出货批量异常 件数
KPI定义与说明
1、定义：客户端报废数量/出货客户端数量 2、计算公式：客户端异常报废率=客户端报废数量/出货客户端数量*100% 1、定义：其它部门投诉的次数 2、计算公式：被投诉次数=考核周期内各部门投诉次数 1、定义：客户投诉的批次数与出货批次总数的比率 2、计算公式：客户投诉率=客户投诉批次/出货批次总数*100%
7 态度 厂纪厂规 迟到、早退、旷工、工作时间做与工作无关的事情被发现的次数
直接上级：QC组长
完成值 (A)
达标值 (B)
挑战值 (C)
标准配 分(D)
实际得分
2% 1%
15
19.5
1
0
10
10
5%
3%
20
29
1
0
15
15
98% 100% 10
0
1
2
10
4
2
0
kpi填写说明
KPI考核填写说明
1.每月的30号之前，被考核者制定下月工作计划，写《关键任务考核表》，一式两份，交由员工个人、直属领导审批签字备案；
2.工作内容：根据岗位性质不同，各模块所占比例不同，突出关键重要工作内容，填写的应是重要的工作领域，而不是简单日常的工作领域。
3.要达到的效果/目标值：可根据岗位的相关情况以及自身期望发展情况进行填写。
4.任务变更说明：如有任务变更，须注明原序号任务一行后，简要注明变更后的工作内容、效果/目标值及变更原因等信息，同时调整原工作项目的权重；
5.员工自评：员工根据自己本月的变现情况与自己指定的计划相比较，来进行自评打分并签字。
6.直接上级评分：直接上级根据员工在本月的表现以及员工的自评分数，秉持公平公正的原则进行给员工打分并签字确认。
7.各单位\部门汇总关键任务考核统计表并由领导签字确认。
8.总分：分管领导根据直接上级的打分最终评定被考核者的总分。
9.直属领导应每月将考核结果反馈给被考核人。
绩效考核评价表模板
15%
最高分100分；低于1个扣10分，低于2个扣20分，低 于3个本项不得分
2
客户拓展与维护
小计
三、加减分事项 指标名称
1
__12__次客户拜访，客户关系维护：与前期沟通 的意向目标品牌客户长期保持友好合作关系，增 进意向目标客户的数量；
合计总权重
10%
最高分100分；低于1次扣10分，低于2次扣20分，低 于3次本项不得分
0 0
绩效考核评价表模板
姓名：
部门：
岗位：
考核周期：20xx年X月
说明：下表中“KPI指标、专项工作、加减分项”根据实际指标性质填写，不一定每一个维度都有指标（如果某个维度没有指标，可以不填写）。
一、KPI指标（关键绩效指标）
指标名称
1
销售额
预期目标描述 销售额达到500000元 Nhomakorabea2
客单价
客单价达到300元
4
上级主管交办的任务完成 任务完成率：100%
率
任务完成率=完成任务数/交办任务数*100%
小计
二、其他关键工作（非KPI指标内工作）
10%
最高分100分； 得分=完成任务数/交办任务数100。
75%
指标名称
预期目标描述
权重
评价标准(数值或分级评价描述)
1
市场调研
考察项目__10__个，及时了解竞品动态，完成市 场月报更新
25% 100%
目标描述
评价标准 （扣分无上限，加分总和不超过10分）
具体完成情况 具体完成情况 具体完成情况
2 小计
合计
评等：□A □B+ □B □C □D
评价说 明： 本人签字：
0721绩效考核表1填写说明
0721绩效考核表1填写说明
0721绩效考核表1填写说明
绩效考核表填写说明
一、承接部门OGSM 级指标填写注意事项
1、OGSM 级指标（Objective 目的、Goal 目标、Strategy 策略、Measurement 测量）是根据部门级OGSM 主计划分解制定季度个人OGSM 专项指标；
2、OGSM 级指标考核占总考核分数比例65%，具体考核指标为各部门季度工作KPI 指标。
1、表格标绿部分为员工如实填写，标红部分为员工直属上级领导填写；
2、“月度重点工作”由员工在考核期内每月初填写，包括开始时间和计划完成时间；
2、“完成成果标准”由员工直属上级领导填写；
3、“完成情况”由员工每月末如实填写“完成”或“未完成”，若因工作持续性需
要跨月份或跨季度，填写“未完成，待续”，并作简要说明；
4、“个人季度考核指标（KPI ）”由员工直属上级领导根据员工月度重点工作内容
和岗位说明书进行填写，按照工作内容的主次设定权重和评分标准；
5、KPI 指标完成情况根据由员工直属上级领导根据工作实际评分，有的部门工作内
容存在跨月或跨季度的情况，考核评分只针对本考核时段内工作实际进度即可；
6、“月度工作重点”、“个人半年度考核指标”可以根据实际情况酌情增减；
7、“主考人评分”采取5分制，强制保留到小数点后两位；
8、考核分数=∑（每项主考人评分*权重）*65%。
品质部QC 绩效考核KPI
部门：品质部
序号
KRA 名称
KPI名称
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1
生产直通率
2
被投诉次数
岗位：QC
KPI定义与说明
1、定义：成品合格批数/订单总数的比率 2、计算公式：生产直通率=成品合格批数/订单总数*100% 1、定义：其它部门投诉的次数 2、计算公式：被投诉次数=考核周期内各部门投诉次数
被考核人：
品质 制程批量异常 1、定义：不良率30%以上,批量10PCS以上为批量异常
3 目标
件数
2、计算公式：统计制程批量异常件数
4
质量记录正确 1、定义：质量记录正确次数/质量记录总次数的比率
率
2、计算公式：质量记录正确率=质量记录正确次数/质量记录总次数*100%
5
改善专案/流程 1、定义：内部持续专案件数或流程优化件数 优化完成件数 2、计算公式：改善专案/流程优化完成件数
6 态度 厂纪厂规 迟到、早退、旷工、工作时间做与工作无关的事情被发现的次数
3、考评扣分时，需要加负号，如：扣2分，应填写为-2。
数据提供部门 品质部 品质部
品质部
品质部 品质部 人事行政部 直接上级考评 直接上级考评 直接上级考评 直接上级考评 直接上级考评 直接上级考评
考评人（直接上级）：
人事行政部核查：
被考核人确认：
上级 考评
3、成本控制方面有突出贡献，加2-3分。
项目 4、流程优化，品质管理提升方面有突出贡献，加2-3分。
5、重点事项执行率在90%以下（不包含90%），每低1个百分点，扣2分，最多扣6分，如果达到重点事项执行率达到100%，加1分。
绩效工资
绩效考核得分
kpi绩效考核方案(模板)
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡姓名：部门：表格编号：»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）»操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法：§奖金收入与考核指标挂钩：薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
员工季度考核填写模板
指标完成 填写完成情 填写完成情况 的截止日 况时填写 时填写 期
评估/打分原则，可定性、可定量， 直线上级认同即可
根据指标占比进行 设置
开始日期，一 提醒功能，可 般为季度第一 设可不设 天
指标完成 填写完成情 填写完成情况 的截止日 况时填写 时填写 期
100%
指标提醒日期 指标开始日期 开始日期，一 提醒功能，可 般为季度第一 设可不设 天
实际结束日 期
关键程度
目标值
可以是具体值，也可以是 填写完成情 根据指标关键程度选 文字描述，比如目标值为 况时填写 择，自己评估 “完成”，注意此处有字 数限制
员工季度考核填
指标填写说明：
维度 指标名称 （KPI） **** 指标定义
指标详细说明
****
季度工作
（80%，维度权重已预设，员工不需设置）
**** **** 5项为佳， 不可超过8 项 合计
临时交办工作
（20%，维度权重已预设，员工不需设置）
设置指标阶段时无需填写，于季度结束后填写完成情况即可，可将无法用 述的工作内容进行归类总结，分点罗列。（注意内容不可过多或过少，此 个人最后考核分数的20%）
****
指标详细说明
年度核心技能提升
（为必填项，不计分） 填写1-3项 合计
扣分项（员工无需填写）
员工季度考核填写模板
衡量标准 评估/打分原则，可定性、可定量， 直线上级认同即可 若确实不清楚如何填写，可参考定 性衡量标准填写： 优秀：得90及以上 良好：得80~89分 合格：得60~79分 不合格：得60分以下 权重 根据指标占季度工 作比重进行设置 完成状态 完成百分比 指标节点 日期 指标完成 填写完成情 填写完成情况 的截止日 况时填写 时填写 期
个人kpi填写范文
以下是一个个人KPI（关键绩效指标）填写的示例，供您参考：指标1：工作质量
目标：确保工作质量符合或超过公司的期望和标准。
衡量标准：
1.任务完成准确率达到95%以上；
2.客户满意度达到85分以上（满分100分）；
3.错误率控制在1%以下。
指标2：工作效率
目标：提高工作效率，确保工作任务及时完成。
衡量标准：
1.任务完成时间比规定时间提前20%以上；
2.周报提交及时率达到90%以上；
3.工作日清日结，无积压现象。
指标3：团队协作
目标：积极参与团队协作，提高团队整体效率。
衡量标准：
1.主动分享经验和知识，为团队成员提供支持；
2.及时提供和接受帮助，解决团队中存在的问题；
3.有效沟通，确保信息传递准确无误。
指标4：个人成长
目标：通过工作实践和个人学习，不断提高自己的能力和素质。
衡量标准：
1.完成至少一项与工作相关的培训或进修；
2.在工作中主动尝试新方法和思路，并取得良好效果；
3.反思和总结工作经验，提出改进意见和建议。
以上是一个示例，具体填写需要根据个人的岗位职责和工作计划来确定。
在填写时，应将指标与目标、衡量标准明确对应，以确保清晰地表达个人KPI。
kpi填写模板
kpi填写模板
1. 目标：明确 KPI 所要衡量的目标或结果。
2. 指标名称：为 KPI 赋予一个清晰简洁的名称，能够准确描述其所衡量的内容。
3. 定义：详细说明 KPI 的计算方式、包括数据来源、时间范围等。
4. 目标值：确定 KPI 的期望目标水平，可以是具体的数字、百分比或其他可衡量的标准。
5. 衡量频率：指定 KPI 的衡量周期，如每月、每季、每年等。
6. 数据收集：描述收集 KPI 数据的方法和责任人员。
7. 分析与报告：说明如何分析和报告 KPI 的结果，包括报告频率和报告对象。
8. 行动计划：根据 KPI 的结果，制定相应的行动计划，以改进绩效或实现目标。
9. 负责人：指定负责监控和管理 KPI 的人员或团队。
10. 审核日期：记录 KPI 的最后审核日期。
请注意，这只是一个基本的 KPI 填写模板，你可以根据实际需求进行调整和扩展。
确保 KPI 与组织的战略目标相一致，并与相关部门和人员进行充分沟通和共识。
员工绩效考核表填写说明
员工绩效计划/考核表填写说明
一、填写内容
员工需要填写考核表模板中考核类别、考核指标、权重及对应计算公式及或评分方法部分，根据工作内容插入或删除行，增加或减少工作内容考核指标，部门或车间组织分配工作内容权重，权重合计数值为100。
二、指标参考
员工制定绩效计划时可选择性参考同类别岗位共性考核内容、考核指标及说明（不强制使用），具体如下：
职能类：
技术类：
研发类：
后勤类：
生产类：
生产辅助类：
三、上报要求
1、《员工绩效计划/考核表》以个人为单位制定，以部门/车间/公司为单位逐级签字确认后上报。
2、各单位做好封皮附目录整体装订，分管副总审批签字后上报至人力资源部备案。
kpi绩效考核方案示例份
kpi绩效考核方案示例(十)份kpi绩效考核方案示例1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事__、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项__，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属__临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
KPI 考核模板
部门姓名考核人/复核人考核周期指标解释目标值权重评分计算方式实际完成值负责人评分分数说明5月商城各区合计招商指标300家的基数完成100%60%5月合同完成数量商城各区宣讲会计划3场的筹备、实施，并圆满完成100%20%每场会议有质量的宣讲开展商城集团及各区招商工作的日常沟通、协调、推进等100%10%与商城管理公司各区负责人的日常沟通、协调、拜访入职新员工的培训及商城团队的日常协调沟通100%10%使新员工能够了解平台及知道现在的工作任务与下一阶段的工作重点0目标项权重A超出目标(101-130分)2）建立外呼团队产单D远低于目标(0-60分)负责人评分分数说明积极性工作非常积极主动、任劳任怨；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议3）配合经信委，商城完成招商任务。
工作不够积极主动、不愿承担责任；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作、乐于分享自己的工作经验，帮助其他同事共同进步根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求，遇事推脱，采取消极不配合的态度，或者协作任务的完成质量较差责任心对本职工作的高度热爱，勇于进取、追求卓越，把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台，能够与企业或团队共患难岗位职责的正确认知，对事业发展有清晰的规划，并不断进取，努力满足岗位绩效标准。
工作责任心不强，遇事推诿，工作拖沓。
纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差合计得分承诺条款：一、考核评分评分标准：每项指标评分为100分制（A超出目标：101-130分；B达到目标：90-100分；C接近目标：61-89分；D远低于目标：0-60分）XXX XXX 考核人：XXX 2014/5/1-311、业绩KPI目标(占总考核权重的80%)目标项关键工作2、工作态度(占总考核权重的 20 %)B达到目标(90-100分)工作较为积极主动；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作不拘泥于岗位职责，乐于奉献，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作，工作失误时勇于承担责任能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性考核得分以直接上级评分为准 ，间接领导复核；考核结果报主管总裁/副总裁审核批准；二、指标评分原则。
绩效考核KPI表
考核周期2023年7～9月考核日期核量内容考核数据来源分值指标分值员工自评考核人评价备注本职工作目标完成率100%30分本职工作目标完成率为80%-100%29-20分本职工作目标完成率为60-80%19-15分本职工作目标完成率为40-60%14-10分本职工作目标完成率为40%以下0-9分能够主动配合其他部门工作需求，态度热情，及时反馈；出现问题和矛盾时能够主动查找自身原因，主动协调解决问题。
8分在需求部门提出配合要求后能够积极响应，但存在反馈不及时的情况；出现问题和矛盾时，能够配合协调解决问题。
6-7分在需求部门提出配合要求后能够给予配合，但经常出现反馈拖延的情况或者存在有时不反馈的情况；出现问题和矛盾时，在其他部门一而再的推动下才能勉强解决问题。
4-5分在需求部门提出配合要求后态度较差，经常存在不予反馈的情况；出现问题和矛盾时，态度消极，被动型的等待问题解决。
2-3分在需求部门提出配合要求后态度极差，经常推诿不予理睬；出现问题和矛盾时不寻求解决问题的方法，一味推卸责任。
0-1分部门工作效率高，守时守信、办事质量高，无一例拖延或错漏状况；部门之间能够密切沟通，且部门之间工作对接有序。
8分大部分工作效率较高，质量基本能够保障，略有拖延交付的配合工作；在出现问题时能够和相关部及时沟通，经过组织安排工作能够顺利对接。
6-7分部门工作效率一般，配合工作时效性较差，但无明显差错；部门之间工作沟通较少，较多问题要等到大型会议上才提出商议，部门工作对接欠缺。
4-5分部门工作效率偏低，工作拖延情况严重，经常有差错出现；和其他部门极少沟通；其他部门有对接需求但不知道找谁，自身有需要协调的工作大多依赖于上级领导。
2-3分部门团队整体工作效率极差，工作推进拖延和差错情况严重，工作能力不胜任；闭门造车，对接工作完全依赖于上级领导安排。
0-1分团队执行力强，纪律风尚好，该部门工作中没有任何可投诉事项和人员。
4分团队执行力较强，纪律风尚好，该团队工作中当年度被投诉次数不超过1次，人员不超过1人。
kpi范本
kpi范本KPI范本：公司名称：ABC 公司部门：营销部KPI制定人：XXXKPI生效日期：2021年1月1日KPI评估周期：月度KPI考核标准：量化指标KPI指标1：销售额KPI目标：每月销售额增长10% 监测方式：销售报表、销售系统KPI指标2：客户满意度KPI目标：提升客户满意度至90% 监测方式：市场调研、客户反馈KPI指标3：市场份额KPI目标：增加市场份额至15%监测方式：市场调研、竞争对手分析KPI指标4：市场活动效果KPI目标：提升市场活动的转化率至30% 监测方式：市场调研、推广渠道数据KPI指标5：销售人员绩效KPI目标：每位销售人员完成指定销售额监测方式：销售报表、销售系统KPI指标6：客户增长率KPI目标：每月新增客户增长5%监测方式：市场调研、客户管理系统KPI指标7：市场占有率KPI目标：提高市场占有率至25%监测方式：市场调研、竞争对手分析KPI指标8：市场推广成本KPI目标：控制市场推广成本不超过销售额的15%监测方式：市场推广成本系统说明：1. 营销部需在每个季度初制定下一个季度的KPI目标，并提交给上级审核。
2. 每月底需上报KPI实际完成情况，并进行数据分析和总结。
3. 营销部需每季度组织一次KPI评审会议，根据实际情况对KPI指标进行调整和优化。
4. 营销部经理负责监督和指导团队成员，确保KPI目标的完成。
以上为公司ABC营销部的KPI范本，具体指标和目标根据实际情况进行调整和填写。
每个指标都有明确的监测方式和评估周期，以便及时了解和评估绩效表现。
范本中还说明了KPI制定的流程和责任人的职责，以确保KPI的有效执行和达成。
kpi考核表格怎么填写
KPI考核表格填写技巧KPI（关键绩效指标）考核表格在企业管理中扮演着重要的角色，通过对员工绩效进行量化评估，帮助企业更好地了解员工的表现和贡献。
正确填写KPI考核表格不仅有助于提高员工绩效，还能为企业的发展提供有力支持。
以下是一些填写KPI考核表格的技巧，希望能对您有所帮助。
1. 理解KPI的意义在填写KPI考核表格之前，首先要充分理解KPI的意义。
KPI是用来衡量员工绩效是否达到预期标准的重要工具，通过设定合理的KPI指标，可以帮助员工明确自己的工作目标，并激励他们提高工作表现。
2. 设定明确的目标在填写KPI考核表格时，需要确保每一个KPI指标都是具体、可衡量、可达成的。
建议将KPI指标与员工的工作职责和目标相结合，确保KPI指标与员工的工作内容和岗位要求相契合。
3. 确定考核标准填写KPI考核表格时，需要设定清晰明确的考核标准，以便员工能够清楚地了解如何衡量自己的工作表现。
考核标准应该具体明确，可以量化或可观察，以便实现客观评估。
4. 及时记录数据在填写KPI考核表格时，需要及时记录员工的表现数据，以便后续对绩效进行评估和总结。
建议定期更新KPI考核表格，并在评估过程中及时反馈员工表现，及时调整工作目标和KPI指标。
5. 注重员工发展填写KPI考核表格并不仅仅是为了对员工进行绩效评估，更重要的是能够促进员工的持续发展和进步。
在填写KPI考核表格时，需要关注员工的成长需求，为员工提供学习和发展的机会，帮助他们不断提升工作能力和绩效水平。
总结填写KPI考核表格是企业管理中的重要环节，正确填写KPI考核表格有助于提高员工绩效，促进企业的持续发展。
希望以上技巧能够帮助您更好地填写KPI考核表格，实现员工和企业共赢的局面。
KPI考核填写说明
KPI填写说明
1、标题规范
XX店名（XX城）XX名字XX职务XX年X月KPI考核
吴小明X级店长2015年X月KPI考核
备注：X月填下月
2、基本信息填写
姓名
吴小明
工号
0123
所在部门
营运部
所任职位
X级店长
入职日期
2015年Xபைடு நூலகம்X日
考核周期
X月01日-X月30日
考核人
营运总监
考核日期
（X+1）月15日
复核人
营运总监
3、交收时间规定
每月20日12点前（交下月）：门店总负责人邮件发送到营运助理、抄送营运总监
4、需做KPI人员及填写内容
序号
需做KPI人员
填写内容
1
正店长
KPI目标（下月）
2
店主厨
关键事项
KPI填写指导
定量及定性的指标
定量指标 : 应该做多少?
定性指标 : 应该做得多好?
工作结果的数据 工作流程以及/ 或完成任务的 结果 可数据化 例如收入, 利润, 数量标准等.
完成效果如何? 衡量工作满意度 无法数据化 例如遵守政策, 企业社会责任等.
良好的目标有什么特征?
S = 清晰明确／共同设定
公司名称 员工名称 所在部门 :丰隆亚洲 :ABC :ABC 职位 级别 考核阶段 : :E4 :xx-mm-yy - xx-mm-yy
基层
基本目标 (50 分)
12 15 20 24 10
个人绩效目标:
NO
1 2 3 4 5
关键结果区域
生产力 生产力 品质 品质 人力资本管理
关键考核指标描述
降低机器废品率 产量增加 提高产品首次测试合格率 缩短回复客户投诉的时间 完成所有品质专员的高级品质
计算单位 低于基本目标 ( $, %, 月份, 等) (0 分)
% % % 小时 月份 13 14 19 25 11
实现 期望目标 卓越目标 权重 得分 (75 分) (100 分) (100%) 成绩 分数 (分数 x 权重)
10 20 40 16 6 8 30 60 8 3 30% 15% 20% 20% 10% 11 20 50 12 8 62.5 75 87.5 87.5 62.5 19 11 18 18 6
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审核人员（主管副总 /副总裁）签字/ 日期
审核人员签字/ 日期
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